CC BY
135
ИСТОРИЯ, КУЛЬТУРА, ЭКОНОМИКА УРАЛА И ЗАУРАЛЬЯ 12-13 ноября 2015 г. С. 248-250
УДК 334.02; 338.2
УДАЛЁННАЯ РАБОТА: МЕНЕДЖМЕНТ И САМОМЕНЕДЖМЕНТ
В. Б. Орлов
Статья «Удаленная работа: менеджмент и самоменеджмент» посвящена характеристике феномена «удаленное рабочее место» и анализу связей менеджмента и самоменеджмента. Статья адресована преподавателям менеджмента, студентам, аспирантам, а также всем, кто собирается или уже работает по системе удаленного труда.
Наметившееся падение многовековых стереотипов, устранение международных препятствий, учет межкультурных различий позволяют каждому человеку получить всё большую степень свободы при выборе места своей работы. Этому обстоятельству в немалой степени способствует и стремительное развитие телекоммуникационных технологий. С появлением и развитием интернета значительно возрастают возможности для коммуникации на расстоянии, а обмен информацией и результатами интеллектуального труда значительно упрощается.
Сегодня идея удалённой работы активно используется фрилансерами, которые ищут заказчиков через интернет по всему миру, выполняют проекты и принимают оплату с помощью электронных платёжных систем в режиме онлайн.
Широко распространён заработок на сайтах: продажа ссылок, размещение рекламных статей, баннерной или медийной рекламы. Тут имеют преимущества владельцы давно существующих информационно насыщенных сайтов с уникальным контентом и хорошей посещаемостью.
Многие дизайнеры работают удалённо, при этом принимают заказы не только в области веб-дизайна, но также занимаются и разработкой корпоративного дизайна, разработкой дизайна товаров, наружной рекламы, логотипов.
В развитых странах активно формируются электронные биржи труда. Особенно большое распространение получил международный договорный телекомьютинг, позволяющий, в частности, ученым любой страны работать на зарубежные компании.
Современные реалии таковы, что происходит изменение характера труда, в сторону всё большей интеллектуализации», а вместе с тем меняется и система организации труда, происходит переход от «системы оплачиваемых рабочих мест» к созданию «возможностей для работы». Таким образом, сам процесс труда, а не только процесс управления сложными социально-экономическими системами, становится всё более и более технологически мобильным, и адаптивным к вызовам времени.
Нередко современные компании, осуществляющие свою деятельность в мегаполисах, внедряют удаленные рабочие места как средство защиты себя и своих сотрудников от последствий «пробок» на дорогах, от участившихся в последнее время террористических актов на транспорте. Следует также не забывать еще об одном серьезном аргументе в пользу создания удалённых рабочих мест - это стремительный рост расходов на бензин у автомобилистов, использующих личное транспортное средство для проезда на работу и обратно. В то же время во многих городах ездить на работу и возвращаться обратно на общественном транспорте отнимает слишком много времени.
Кроме того, наряду с прагматическими доводами есть неоспоримые доводы духовного плана: современная цивилизация становится все более и более гуманной, толерантной, социально ориентированной. Речь идёт, в частности, о людях с ограниченными физическими возможностями, забота о которых - один из приоритетных параметров современной цивилизации.
Учёт того обстоятельства, что люди с ограниченными физическими возможностями -это многомиллионная армия людей, стремящихся принести посильную помощь обществу,
В. Б. Орлов. УДАЛЁННАЯ РАБОТА: МЕНЕДЖМЕНТ И САМОМЕНЕДЖМЕНТ
помогает создавать особую систему удалённых рабочих мест, учитывающих психолого-физиологические особенности данной категории членов общества. Симптоматично, что Президентом Российской Федерации В.В. Путиным подписан разработанный Минтрудом России Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи». Благодаря данному закону заключить трудовой договор с сотрудниками, работающими удаленно, можно на расстоянии. Для этого стороны должны обменяться электронными документами. Происходит своеобразное «встраивание» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников, осуществляется законодательное оформление развивающихся феноменов: удаленный работник, удаленное рабочее место.[1]
Российские работодатели к удаленной работе относятся неоднозначно. Как показал опрос работодателей Ханты-Мансийска (в марте 2015 года опрошено 32 человека), одни (65,6%) полностью отрицают и не рассматривают работу сотрудников вне офиса, другие (21,9%) используют такую форму взаимоотношений только для определенных категорий работников, а третьи (12,5%) мечтают перевести весь офис на удаленную работу.
Изучение первой группы респондентов показало, что эти руководители не любят лишаться властных полномочий, каковые предоставляет контактное, а не дистанционное управление. Эти менеджеры отдают предпочтение традиционной организации труда и рассматривают дистанционную работу какотрыв от работы. Анализ стиля работы этих управленцев показал, что все они исповедуют авторитарный стиль управления, характеризующийся сосредоточением всей власти и ответственности в руках руководителя, личным установлением целей и выбором средств их достижения, преимущественным направлением коммуникационных потоков сверху вниз, вниманием к срочности и порядку, предсказуемостью результата. Вместе с тем, такие руководители сдерживают индивидуальную инициативу.
Как уже было отмечено, 21,9% респондентов допускают использование такой формы взаимоотношений только для определенных категорий работников. Эти управленцы исповедуют демократический стиль управления, характеризующийся делегированием полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя, принятием решений разделено по уровням на основе участия, осуществлением коммуникаций активно в двух направлениях.
Наконец, респонденты третьей группы (12,5%), мечтающих перевести весь офис на удаленную работу, склонны к снятию руководителем с себя ответственности и отречению в пользу группы или организации, предоставлению группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме.Коммуникации строятся в основном по горизонтали. Это характеристики либерального стиля управления.
Анкетный опрос, проведенный в марте-апреле 2014 года 123 студентовмладших курсов Югорского госуниверситета,выявил отношение к системе удалённого труда.
Таблица 1
Отношение к системе удалённого труда, %
Отношение к удалённой работе %
Ярковыраженноепозитивное 11,4
Положительное, но без особых эмоций 70,0
Безразличное 12,2
Недоверчивое 4,1
Негативное 2,4
Как показали результаты обработки ответов, у респондентов преобладает положительное отношение к удаленной работе.
По данным табл. 2, существенными преимуществами удаленной работы является свободный график работы; домашний комфорт; значительная экономия времени.
Новое слово в экономике т менеджменте: гипотезы т апробации результатов исследования
Таблица 2
Преимущества удалённой работы, %
Преимущества удаленной работы %
Свободный график работы 34
Значительная экономия времени 24,4
Домашний комфорт 23,6
Нет мелочной опеки со стороны начальства 9,8
Нет нежелательного общения с коллегами 8,2
Свободный график работы как на главное преимущество набрал больший процент респондентов. При этом анализ, проведённый на основе дифференциации типов высшей нервной деятельности, показал, что впереди - более свободолюбивые и более авантюрные сангвиники и холерики, позади - более инертные, малоподвижные флегматики и меланхолики.
Проанализировав преимущества удаленной работы, перейдем к анализу ее недостатков. В таблице 3 приведены недостаткиудалённойработы.
Таблтца 3
Недостатки удалённой работы, %
Недостатки удаленной работы %
Уменьшение числа контактов с интересными людьми 35,8
Удаленная работа приводит к уменьшению числа знакомств 18,7
В случае неисправности электронных средств коммуникации невозможно получить задание и отправить в нужный срок выполненную работу 35,8
Малоподвижный образ жизни «надомника» 1,6
Отсутствие внешнего контроля 1,6
Низкая заработная плата 1,6
Сужение спектра личностного развития 1,6
Приводит к избыточному весу 1,6
Оказывает расхолаживающее действие 1,6
При выявлении недостатков удаленной работы, респондентам была предложенаоткрытая форма вопросов. Она дала возможность получить такие недостатки анализируемой формы работы как: малоподвижный образ жизни «надомника»; отсутствие внешнего контроля; расхолаживающее действие; сужение спектра личностного развития; приводит к избыточному весу.[2] Отдельного изучения требует исследование взаимосвязи психологии россиянина, веками жившего в условиях несвободы (крепостного права, тоталитаризма) и его отношения к удаленной работе, характеризуемой самоконтролем(бесконтрольностью). Именно здесь важен самоменеджмент и овладение его технологиями.Вопрос о том, для кого же эффективнее удалённая работа, для работодателей или их подчиненных, остаётся пока нерешённым, в проблемном поле которого находятся критерии эффективности, а также методы количественных и качественных измерений эффективности удалённой работы.
Литература
1. Федеральный закон от 05.04.2013 № 60 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Текст] // Трудовой кодекс Российской Федерации. -Гл. 49. - Ст. 312.
2. Орлов В.Б., Бураншина Е.И. Менеджмент удалённого рабочего места : монография [Текст] / В. Б. Орлов, Е. И. Бураншина : М-во Рос. Федерации, ФГБОУ, ВПО «Югор. гос. ун-т», Ин-т менеджмента и экономики, каф. Менеджмента. - Ханты-Мансийск : Югорский формат, 2015. - 136
