CC BY
453Убеждения и их влияние на поведение людей
Гридасов Алексей Павлович,
стажер Благотворительного фонда поддержки образовательных программ «КАПИТАНЫ», ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», alesha.gridasov@yandex.ru
Захарова Татьяна Ивановна,
к.э.н., доцент, доцент базовой кафедры Благотворительного фонда поддержки образовательных программ «КАПИТАНЫ» ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», Zaharova.TI@rea.ru
Ляндау Юрий Владимирович,
д.э.н., профессор базовой кафедры Благотворительного фонда поддержки образовательных программ «КАПИТАНЫ» ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Садыкова Ксения Валерьевна,
к.э.н., доцент базовой кафедры Благотворительного фонда поддержки образовательных программ «КАПИТАНЫ» ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», Sadykova.KV@rea.ru
Стюрина Дарья Евгеньевна,
начальник отделения факультета бизнеса «КАПИТАНЫ» ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», Styurina.DE@rea.ru
Данная работа посвящена подробному рассмотрению убеждений и того, как они влияют на поведение людей на работе. Проводится анализ смежных понятий таких как: мировоззрения, ценности, и иное. Данное исследование больше сосредоточено на изучении влияния убеждений людей на их поведения в группе, в частности, в организации. Работа будет полезна руководителям, которые испытывают трудности в рабочем и межличностном взаимодействии со своими подчинёнными. Статья построена с учётом использованием богатого научного опыта ученых, социологов и практиков по данной тематике. Ключевые слова: убеждения, мировоззрения, поведение, ценности, теория ценностей, управление, корпоративная культура, стиль одежды.
Мировоззрения формируют личность. Личность формирует свои убеждения. То, как мы рассматриваем мир, сильно влияет на то, какие мы люди. Мы можем утверждать, что именно мировоззрение отражает личностные и поведенческие модели людей.
Личное мировоззрение состоит из основных предположений или концепций, которые мы имеем. Наше мировоззрение обеспечивает структуру наших мыслей и действий. Оно может дать ответ на ключевые вопросы, такие как смысл жизни, воспринимаем ли мы человека как доброго или злого, верим в высшую силу или божество. Наше мировоззрение зависит от нашей культуры и состоит гораздо больше, чем из базовых предположений или концепций. Наше уникальное мировоззрение - то, как мы видим мир и свое собственное место в нем.
Наше мировоззрение включает в себя аспекты нашей личности, а также нашу эмоциональную связь с нашей средой и людьми, которые населяют ее. Мировоззрение влияет не только на то, как мы понимаем и воспринимаем окружающий мир, но и на то, как мы выражаем себя в мире. Совокупность личных ценностей, убеждений, предположений, взглядов и идей, составляющих наше мировоззрение, оказывает влияние на наши цели и желания, отношения и поведение. Чем больше мы осознаем наше мировоззрение и мировоззрение других людей, тем эффективнее мы можем ориентироваться в жизни.
Например, исходя из своего происхождения и воспитания, мы можем быть оптимистом или пессимистом. Мы можем склоняться к альтруизму и содействию окружающим, или быть эгоистом. Мы можем легко взять на себя ответственность или не проявлять никакой инициативы. Наш уровень самооценки, наши личные запреты и даже наши тайные предрассудки, все играют свою роль в формировании мировоззрения, и все можно связать с каким-то аспектом воспитания.
Учёные пришли к выводу, что наше мировоззрение сформировалось - по крайней мере, частично - сочетанием таких вещей, как воспитание и окружение, но в отличие от такого количества факторов, которые выходят из-под контроля, мировоззрение - это тот фактор, над которым у нас присутствует сознательный контроль. Несмотря на свою естественную склонность, мы можем выбрать быть более позитивными, более щедрыми, более ориентированными на какие-то конкретные цели. Независимо от того, что делали или не делали наши родители, мы можем выбрать и создать своё мировоззрение сами. Наше мировоззрение - это наше творение, а не просто продукт прошлого, который не поддается контролю. И это делает его действительно мощным инструментом! На практике, на убеждения влияют множество переменных, которые мы не способны контролировать волей. Главным образом - это социально-экономические явления, которые поражают
X X
о
го А с.
X
го т
о
2 О
м о
о см о см
со
о ш т
X
<
т о х
X
те или иные ситуации, которые так или иначе накладывают отпечаток на наше мировоззрение.
В контексте, который здесь обсуждается, убеждение - это принятие заявления или утверждения как истинны. В зависимости от обстоятельств и вовлеченных людей убеждения могут развиваться быстро или медленно, и индивидуальный опыт играет серьезную роль в том, во что человек верит. Например, сотрудники, работающие на руководителя с устоявшимся опытом в предоставлении четкого руководства и обеспечении ответственности работников за свои задания, гораздо более склонны верить в то, что говорит их руководитель, чем те, которые работают на руководителя, который говорит одно, а затем регулярно делает другое.
Индивидуальные убеждения, как правило, подтверждаются фактами, обстоятельствами и опытом. Из-за этого убеждения могут быть изменены введением новых фактов, изменением обстоятельств и развитием опыта. С другой стороны, ценности гораздо более глубоко укоренились, чем убеждения. Ценности отражают то, что мы определяем важным для своей жизни.
На индивидуальном уровне ценности могут включать в себя такие понятия, как забота, сочувствие или доверие, среди многих других. На организационном уровне примеры ценностей могут включать подотчетность, обслуживание клиентов и безопасность. Конечно, вполне возможно, что личные и организационные ценности пересекаются или даже становятся неразличимыми.
Общая основа между организационными и личными ценностями - это когда лидер имеет возможность реально изменить культуру организации, воздействуя на ценности конкретного индивида. Данная схема работает и в обратную сторону, подчинив работников организации ценностям, которые приняты в фирме, руководитель также может воздействовать и на самих работников. В конечном итоге именно ценности определяют стандарты поведения человека. Поскольку культура -это совокупность ожиданий и норм, определяющих поведение группы, то ценности и культура тесно связаны.
Очевидным становится то, что убеждения, поведение и последствия взаимосвязаны [3]. В этих отношениях последствия сначала влияют на убеждения, которые затем приводят к изменению поведения. Ограничение этого подхода к формированию поведения состоит в том, что люди должны только верить, что последствия будут влиять на них и влиять на их поведение. В этом случае не нужно верить, что «желаемое» поведение действительно уместно.
Чтобы показать, как это работает на практике, рассмотрим компанию, корпоративная кадровая политика которой включает свод правил, предписывающих, как нужно выглядеть в определенных ситуациях. Работодатель регламентирует требования относительно внешнего вида сотрудников на официальных, деловых или торжественных мероприятиях компании. Одна из статей корпоративного кодекса определяет, что короткие юбки и блузки с глубоким вырезом не допускаются. В этой компании может работать сотрудница, считающая, что такая одежда подходит ей лично и допустима для работы, поскольку отражает ее индивидуальность и стиль. Несмотря на это индивидуальное убеждение, она соблюдает корпоративные правила, потому что все сотрудники знают, что несоблюдение приведет к отстранению от работы. В этом случае сотрудница соблюдает установленные правила чтобы избежать нега-
тивных последствий несоблюдением этого требования. На таком примере мы видим, что грамотному руководителю, для того что бы изменить поведение сотрудников в коллективе, требуется изменить их убеждения. Безусловно, это долгий и сложный процесс, но только так можно добиться изменений на уровне сознания людей - сделать так, чтобы они сами того желали. В противном случае, без осуществления контроля и надзора, люди не будут исполнять эти правила. Этот пример наглядно иллюстрирует роль убеждений в современном обществе. Причём этот пример можно легко масштабировать на организацию любой формы собственности и масштаба деятельности. Во всех случаях этот правило будет работать одинаково - изменив убеждение людей, можно изменить их поведение.
Другой способ изменить поведение. Ценности могут быть включены в отношения убеждения-поведение-последствия. Ценности порождают убеждения, а убеждения порождают поведение. Руководитель, чьи сотрудники выполняют процедуры только тогда, когда они находятся под пристальным наблюдением, сталкивается с трудностью, потому что его сотрудники не ценят то, что он просит их делать. Они просто верят, что столкнутся с неприятностями, если они не подчинятся.
Руководитель, меняющий культуру своей компании, должен сосредоточиться на тех ценностях, которые она пытается привить, чтобы обеспечить действительно долговременные изменения. Обычно это происходит так: как только руководитель уходит, очень заметные перемены уходят на второй план, и все возвращается. Обычно это происходит из-за того, что основное внимание уделялось изменению поведения людей, а не их ценностей, или не уделялось достаточного времени усилиям, чтобы оно полностью усвоилось. Изменение того, что кто-то ценит - вещи, которые для него важны -требует от руководителя сосредоточиться на том, почему изменения важны, а не только на самих изменениях. Это может потребовать серьезных усилий и временных затрат, но если требуется результат, чтобы изменения действительно вступили в силу, они должны быть важны для тех, на кого распространяются, так же, как и для тех, кто их распространяет.
Большинство из нас думают о себе и своих действиях с точки зрения абстрактных ценностей, идеологий и моральных принципов. Например, можно охарактеризовать себя как человека, который ценит дружбу, безопасность или защиту окружающей среды. Точно так же можно рассматривать действия, такие как пожертвование денег для бедных, содействие социальной справедливости. Кроме того, люди часто пытаются оправдать свои ценности. Например, человек, который ценит сохранение окружающей среды, может быть весьма восприимчив к идее очистки дороги или пожертвования денег для восстановления эко-среды какого-либо заповедника. Действительно, литература о ценностях предполагает, что люди придают большое значение своим ценностям как поведенческим ориентирам и считают их центральными для своей самоидентификации [2].
Последствия могут формировать как убеждения, так и ценности. Убеждения и ценности ведут к определенному поведению. Важный момент, который должен понять руководитель, пытаясь изменить культуру своей организации, заключается в том, что сосредоточение на ценностях является гораздо более мощным рычагом, чем просто сосредоточение на убеждениях. Как
было проиллюстрировано на примере корпоративного кодекса, люди постоянно ведут себя определенным образом, потому что они боятся отрицательных последствий.
Когда дело доходит до действительно меняющегося организационного поведения, работа руководителя состоит в том, чтобы заставить людей вести себя определенным образом, потому что они этого хотят, и это важно для них, а не только потому, что они боятся последствий неудачи. При надлежащем применении последствий (и здесь важно повторить, что последствия могут быть положительными или отрицательными), убеждения и поведение могут быть изменены очень быстро. Просто скажите всем, что они должны надеть синюю рубашку, чтобы работать во вторник, иначе их не пустит охрана и они пойдут домой в этот день, и вы, вероятно, начнете видеть много синих рубашек ко вторнику. Если сказать сотрудникам, что в следующую среду стоит надевать уже красные рубашки, то к среде все будут в красных рубашках.
Таким образом, можно менять поведение через последствия, и достаточно динамично. Однако когда дело доходит до изменения ценностей человека, такого рода изменения обычно происходят не так активно, и поэтому время, необходимое для того, чтобы начать влиять на поведение, должно быть заложено с запасом. Вернёмся всё к тому же примеру с корпоративным кодексом. Сотрудница, для которой изначально политика компании в отношении внешнего вида была спорна, но обязательна к выполнению, потому что риск порицания и потери работы был достаточно велик, уже через несколько лет работы, столкнувшись с доказательствами, считает, что одежда сотрудников на работе влияет на имидж компании. Когда-то она сомневалась в необходимости таких ограничений демонстрации индивидуальности, теперь она считает, что это важно для будущего успеха компании. Ее ценности изменились. Она соблюдает политику не потому, что должна (как когда она только приступила к работе), а потому, что считает это необходимым условием создания деловой атмосферы. Подобные примеры оказывают серьезное влияние на культуру поведения в организациях.
Часто мы следуем правилам и процедурам, потому что опасаемся негативных последствий. Опасаемся, что тот, кто уполномочен следить за соблюдением правил, обеспечит наказание. Со временем мы начинаем следовать процедурам, потому что считаем, что это правильно и важно, а не потому, что должны это делать. Когда это происходит- наши убеждения меняются. До этого момента мы выполняем правила только под угрозой каких-либо последствий, выраженных в наказании.
Выше не учитывалась роль временной перспективы. Интересно будет разобрать и её. С точки зрения теории конструктивного уровня, ценности будут предсказывать поведенческие намерения в той степени, в которой сложившаяся ситуация интерпретируется в терминах этих ценностей. Определяющей характеристикой ценностей, отличающей их от установок и целей, является то, что они применимы к широкому спектру поведения и ситуаций. Например, придание важности ценности безопасности подразумевает различные формы поведения, такие как стремление к безопасности дома, на работе, во время вождения, на национальном уровне и т. д.
Поскольку ценности придают общее значение многим различным моделям поведения и ситуациям, они являются абстрактными. Индивиды формируют абстрактные ментальные конструкции более высокого уровня событий, которые ожидаются в отдаленном будущем. Принимая во внимание, что конструкции событий ближайшего будущего богаты деталями, некоторые из которых являются контекстными, случайными или периферийными, конструкции событий отдаленного будущего включают в себя более чёткие особенности события и, следовательно, являются более абстрактными и схематичными [4].
Например, получение новой работы в относительно отдаленном будущем, скорее всего, будет представлено как возможность для продвижения по службе, в то время как получение этой работы в ближайшем будущем, вероятно, будет представлено с точки зрения процедур подготовки и отбора. Многочисленные исследования учёных, показывают, что когда событие ожидается в более отдаленном будущем (например, «через месяц» вместо «завтра»), его с большей вероятностью можно классифицировать, описать с точки зрения характеристики подчиненной желательности по сравнению с характеристиками подчиненной осуществимости. Подтверждая этот анализ, исследования доказывают, что второстепенные аспекты будущей деятельности были более значимыми при принятии решений на отдаленное будущее, тогда как подчиненные аспекты этих видов деятельности были более влиятельными при принятии решений на ближайшее будущее.
Например, временная дистанция увеличила влияние аспектов подчиненности, желательности (ценность конечного состояния действия) и уменьшила влияние аспектов подчиненности, осуществимости (средства достижения конечного состояния) при выборе будущей деятельности.
Из-за их высокого уровня ценности, ценности могут быть активированы при рассмотрении более отдаленных будущих ситуаций. Например, гедонистические ценности сотрудников, с большей вероятностью, будут выражаться в досуговых мероприятиях, которые они планируют провести в отдаленные будущие выходные, чем в ближайшие выходные. Так можно планировать сходить погулять в лес на выходных, а в последний момент отложить всё, потому что эта затея покажется не столь актуальной, в силу того, что могут появиться более важные дела.
Ценности относятся к тому, что люди считают важным в своей жизни. Самые популярные определения ценностей связывают их с мотивацией. Исследования американского психолога, разработчика теории черт личности это подтверждают. По Олпорту, ядро личности составляют мотивы деятельности. Для того, чтобы объяснить характер мотивации, он ввел понятие функциональной автономии, означающее, что мотивация взрослого человека функционально не связана с его детскими впечатлениями. Мотивы деятельности человека не зависят от исходных обстоятельств их возникновения. Это можно пояснить через аналогию соотношения дерева и семени: после того, как дерево выросло, оно уже больше функционально не зависит от обстоятельств своего появления на свет. Точно так же и человек, повзрослев, сам отвечает за свои дела и поступки и не зависит более от перипетий детских лет»[7].
X X
о
го А
с.
X
го т
о
2 О
м о
о
CN О
сч
РО
о ш m
X
<
m о х
X
Шалом Шварц — заслуженный профессор психологического факультета Еврейского Университета определил: "Ценности - желательные транс-ситуационные цели, различающиеся по важности, которые служат направляющими принципами в жизни человека" [6]
Потенциал ценностей, влияющий на поведение -одна из особенностей, которая делает их интересными для учёных социологов. Существует два основных подхода к изучению отношений между ценностями и поведением^]. Каждый пытается объяснить специфическое поведение с помощью различных ценностей.
Первый из подходов, наиболее часто применимый, стремится идентифицировать поведение, выражающее определенную ценность. Отношения между конкретным поведением и набором значений, изучаются с целью поиска значений, полезных для объяснения расхождений в конкретном поведении. Основной целью таких исследований является объяснение конкретного поведения. Например, в контексте социального взаимодействия ценности использовались для объяснения социального поведения и асоциального поведения.
Полученные результаты применимы для объяснения социально нежелательных форм поведения, таких как агрессия или насилие, неэтичное поведение. Связи между ценностями и специфическим поведением исследуются во всех сферах жизни. К ним относятся спорт, обучение, досуг, забота об окружающей среде, воспитание детей здоровье.
Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что убеждения влияют на поведение следующими способами:
1. Ограниченные убеждения ограничивают потенциал человека: ограничение убеждений влияет на поведение, препятствуя нам предпринимать определенные действия, которые мы бы предприняли в противном случае, если бы таких убеждений не было;
2. Как было сказано выше, мы анализируем информацию, основанную на наших убеждениях, и поглощаем только ту информацию, которая соответствует нашей системе убеждений. Это влияет на наше поведение, делая нас предвзятыми к тому, во что мы верим, независимо от того, сколько доказательств предоставлено по данному вопросу. Вот почему убедить кого-то во что-то верить против его убеждений трудно;
3. Убеждения формируют реальность: если человек думает, что он никогда не найдет работу (убеждение), то он будет не мотивирован, чтобы подготовиться и найти её (изменение поведения) и позже, когда он попытается найти работу, он потерпит неудачу (так что его убеждение станет правдой). Именно так убеждения могут формировать реальность;
4. Убеждения и уверенность в себе: уверенность в себе - это не более чем набор убеждений, которые у вас есть о себе. Если эти убеждения положительны, то мы будем уверенны в себе, в то время как если они стали негативными наше поведение будет изменено на противоположное.
В заключении, стоит отметить взаимосвязь между поведением и убеждениями. Теперь ясно, что убеждения могут контролировать наши действия, поведение и в каком-то смысле даже наше будущее. Если мы научились приобретать позитивные убеждения и избавляться от негативных, то сможем использовать огромную силу убеждений для достижения своих целей. При позитивной и мощной системе убеждений нет предела тому, чего можно достичь. Проблема лишь в том, что не существует
конкретного определения «нужного» или «положительного» убеждения, всё очень субъективно и зависит от взгляда и конкретной ситуации. Использование исследованных теорий позволит руководителю грамотно отдавать распоряжения и притворять их в жизнь, управлять коллективом и по-новому взглянуть на свои взаимоотношения с коллективом и социумом в целом.
Литература
1. Адамар Ж. Задача Коши для линейных уравнений с частными производными гиперболического типа. М.: Наука, 2017г 352 с.
2. Аверин, В.А. Психология личности: учеб. Пособие. СПб. «Ленинград» 2018. 89 с.
3. Битянова, М.Р. Социальная психология / М.Р. Битянова. М.: ЭКСМОПресс, 2016г. 576 с.
4. Дыгуна М.А. Практикум по психологии развития / под общ. ред. М.А. Дыгуна. М. «Эврика». 2017 г. 88 с.
5. Хухлаева, О.В. Психология развития: Молодость, старость, зрелость: учеб. Пособие. М.: Издательский центр «Академия», 2018. 208 с.
6. Шварц Ш., Бутенко Т.П., Седова Д.С., Липатова А.С. Уточненная теория базовыхиндивидуальных ценностей: применение в России/ Журнал Высшей школы экономики, 2012. Т. 9, No 1. С. 43-70
7. Шульц Д., Шульц С. История современной психологии / Пер. с англ. А.В. Говорунов, В.И. Кузин, Л.Л.Царук / Под ред. А.Д. Наследова. - СПб.: Изд-во «Евразия», 2002, 297 с.
8. Мешков В.Р., Колосков В.И., Епархина О.В. Социальный аудит в России: цели, задачи, проблемы становления // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. 2009. № 3 (9). С. 59-67
Beliefs and their influence on people's behavior Gridasov A.P. Zakharova T.I. Lyandau Yu.V. Sadykova K.V. Styrina D.E.
Plekhanov Russian University of Economics This work is devoted to a detailed review of beliefs and how they affect people's behavior at work. The analysis of related concepts such as worldviews, values, and other is carried out. This study focuses more on the impact of people's beliefs on their behavior in a group, particularly in an organization. The work will be useful for managers who have difficulties in working and interpersonal interaction with their subordinates. The article is based on the rich scientific experience of scientists, sociologists and practitioners on this topic. Keywords: beliefs, worldviews, behavior, values, value theory,
management, corporate culture, dress-code. References
1. Hadamard J. The Cauchy problem for linear partial differential equations of hyperbolic type. M .: Nauka, 2017 352 s.
2. Averin, V.A. Psychology of personality: textbook. Allowance. SPb. Leningrad 2018.89 p.
3. Bityanova, M.R. Social Psychology / M.R. Bityanova. M .: EKSMOPress, 2016. 576 p.
4. M.A. Dyguna. Workshop on developmental psychology / under commonly. ed. M.A. Dyguna. M. "Eureka." 2017 88 p.
5. Khukhlaeva, O.V. Developmental Psychology: Youth, old age, maturity: textbook. Allowance. M.: Publishing Center "Academy", 2018. 208 p.
6. 6. Schwartz sh. , Butenko T. P., Sedova D. S., Lipatova A. S. Refined theory of basic individual values : application in Russia/ Journal of the Higher school of Economics, 2012. Vol.
9. No 1. Pp. 43-70
7. Duane P. SCHULTZ, Sydney Ellen SCHULTZ A History Of Modern Psychology - SPb.: «Eurasia publishing house», 2002, p.297
8. 8. Meshkov V.R., Koloskov V.I., Eparkhina O.V. Social audit in Russia: goals, objectives, problems of building // Bulletin of Yaroslavl State University. P.G. Demidova. Series Humanities. 2009. No. 3 (9). S. 59-67
