CC BY
31ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-177-186 УДК 316.334.2: 316.334.22
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ РОССИЙСКОЙ РАБОЧЕЙ МОЛОДЕЖИ КЛИЕНТСКОГО СЕРВИСА
В.Ю. Бочаров
Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева, Самара, Россия https://orcid.org/0000-0002-3915-2189
АННОТАЦИЯ
Объект исследования - смещение теоретических акцентов основного фокуса анализа с рассмотрения целостной системы трудовых отношений в сфере промышленного производства к анализу «деформированных» трудовых отношений в сфере клиентского сервиса, произошедшее в последнее десятилетие. Рассматривается тезис о перспективности обращения к новому междисциплинарному подходу, синтезирующему положения неомарксистского (конфликтного) и культурального подходов при анализе трудовых отношений в организациях сферы клиентского сервиса. Цель данной работы - рассмотреть специфику содержания трудовых отношений в сфере клиентского сервиса, опираясь на выполненные с участием автора эмпирические исследования в рамках проекта «Жизненные стратегии молодежи нового рабочего класса в современной России» в 2018-2021 гг. Автор использует общенаучные и специальные методы исследования, в том числе социологический анализ количественных (массовый анкетный опрос) и качественных (фокус-групповое и биографическое интервью) данных. Полученные в организациях клиентского сервиса данные позволяют сделать выводы о неформальном характер трудовых отношений, отсутствии профсоюзов, коллективных переговоров и солидарности среди работников сферы услуг, практиках ненормированного режима рабочего дня обусловленных наличием или отсутствием клиентов и жестком контроле эмоций и трудовых операций рабочего персонала со стороны работодателя. С началом периода пандемии в 2020 г. для рабочей молодежи занятой в организациях клиентского сервиса существенно возросли риски связанные с их увольнением, отправкой в неоплачиваемый отпуск, работой в режиме сокращенного дня и др. Результаты исследования могут быть востребованы органами государственного управления для разработки социально-экономической программы поддержки занятости и эффективного использования трудовых ресурсов сферы клиентского сервиса.
Ключевые слова: трудовые отношения; новый рабочий класс; рабочая молодежь; сфера клиентского сервиса; пандемия.
Для цитирования: Бочаров В.Ю. Трудовые отношения российской рабочей молодежи клиентского сервиса. Социально-трудовые исследования. 2022;46(1):177-186. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-177-186.
ORIGINAL PAPER
LABOR RELATIONS OF THE RUSSIAN YOUTH IN THE CUSTOMER SERVICE INDUSTRY
V.Yu. Bocharov
Samara National Research University named after Academician S.P. Korolev, Samara, Russia
https://orcid.org/0000-0002-3915-2189
ABSTRACT
The object of the research is the shift of the theoretical accents of the main focus of the analysis from the consideration of an integral system of labor relations in the field of industrial production to the analysis of "deformed" labor relations in the field of customer service, which has occurred in the last decade. The thesis on the prospects of turning to a new interdisciplinary approach, synthesizing the provisions of neo-Marxist (conflict) and cultural approaches in the analysis of labor relations in organizations in the field of customer service is considered. This article aims to consider the specifics of the content of labor relations in the field of customer service, based on empirical studies carried out with the participation of the author within the framework of the project "Life strategies of young people - the new working class in modern Russia" in 2018-2021. The author uses general scientific and special research methods, including sociological analysis of quantitative (mass questionnaire-based survey) and qualitative (focus group and biographical interview) data. The data obtained in customer service organizations allow us to draw conclusions about the informal nature of labor relations, the absence of trade unions, collective bargaining and solidarity among service sector workers, practices of irregular working hours due to the presence or absence of customers and strict control of emotions and labor operations of working personnel by the employer. With the beginning of the pandemic period in 2020, the risks associated with their dismissal, unpaid leave, shorter working hours, etc., have significantly increased for young workers employed in customer service organizations. The results of the study may be useful to public authorities for the development of a socio-economic program to support employment and the effective use of labor resources in the field of customer service. Keywords: labor relations; new working class; working youth; customer service; pandemic.
For citation: Bocharov V.Yu. Labor relations of the Russian youth in the customer service industry. Social and labor research. 2022;46(1):177-186. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-177-186.
© Бочаров В.Ю., 2022
ВВЕДЕНИЕ
К настоящему времени в отечественной социологии труда сложилось достаточно устойчивое определение трудовых отношений, к которым в широком смысле относят все отношения, связанные с трудовой деятельностью и рассматривают как продукт социально-экономической системы общества. В более узком смысле под трудовыми отношениями понимают отношения между наемными работниками и работодателем, включая отношения по поводу трудового найма, вознаграждения за труд, его условий, форм и методов разрешения трудовых конфликтов1. С начала 1990-х гг. развивались несколько основных подходов к анализу содержания и динамики трудовых отношений. Одним из первых сформировался системный подход, в рамках которого широко используется понятие «система трудовых отношений». Традиция рассматривать трудовые отношения как систему восходит к работам таких зарубежных авторов как Дж. Данлоп [1] и М. Саламон [2]. Их идеи нашли своих приверженцев среди отечественных исследователей в период перехода к рыночной экономике [3] и достаточно успешно развиваются по настоящее время [4]. Тем не менее, системный подход к изучению трудовых отношений уже с момента своего появления подвергался критике, в основном за свою статичность, консерватизм и невнимание к конфликту, что вылилось в формирование конфликтного подхода, в рамках которого выделилось два основных направления: «марксистский», признающий классовый антагонизм [5, 6] и «плюралистический», отдающий приоритет необходимости мирного диалога и социального партнерства [7, 8]. С начала 1990-х с помощью метода «кейс-стади» стал развиваться этнографический подход, получивший у нас известность благодаря работам П.В. Романова, который критиковал сложившиеся идеологические «репертуары», задающие исследовательский фокус и схему анализа трудовых отношений и призывал к их проблематизации «в свете динамики современных социальных процессов» [9, с. 129].
С началом XXI в. при изучении трудовых отношений стали широко использоваться культуральный (социокультурный) подход, с помощью которого, например, велась работа над известным российско-канадским проектом сравнительного исследования трудовых отношений под руководством В.А. Ядова, рассматривавшего изучение культуры труда и трудовых отношений, как приоритетную задачу для
1 Тукумцев Б.Г. Трудовые отношения. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь (отв. ред. В.А. Ядов). СПб.: Наука; 2006. с. 365-366.
2
их исследователя,2 а также инсгигуциональныи подход, дающего новую интерпретацию трудовым отношениям и позволяющего, с одноИ стороны, акцентировать внимание на изучение их микроаналитических аспектов [10], а с другой, - комплексно изучать социальный институт наемного труда (институт трудового найма) [11].
Независимо от теоретических оснований (подходов) и применяемых методов, в подавляющем большинстве исследований, посвященных анализу проблем российских трудовых отношений, выполненных в первое десятилетие XXI в., объектом анализа являлись наемные работники обрабатывающих отраслей производства (промышленности), вступавшие в стабильные трудовые отношения, имевшие в подавляющем большинстве формальные трудовые договора и защищенные системой коллективно-договорного регулирования на предприятиях. При этом довольно часто исследователями с критической точки зрения рассматривалась роль профсоюзов в развитии трудовых отношений на отечественных предприятиях [12].
В последнее десятилетие основной фокус социологических исследований наемного труда смещается в сторону анализа нетипичных форм занятости, процессов прекаризации, «деформации» и индивидуализации трудовых отношений: «появились деформированные, ущемленные, нестандартные формы трудовых отношений - неформальные, нетипичные, временные, неполные»3. Причем в последние два года (2020-2021 гг.), наряду с признанием нового прекарного характера труда значительной доли наемных работников, состояние занятости и трудовых отношений, как правило, рассматриваются с учетом негативного влияния мировой пандемии COVID-19 [13]. Нередко такие исследования ведутся в русле междисциплинарного подхода («new working class studies»), синтезирующего неомарксистский (конфликтный) и культу-ральный подходы, а основным объектом становятся представители нового рабочего класса - наемные работники сферы сервисных услуг [14].
Цель данной работы - рассмотреть специфику содержания трудовых отношений в сфере клиентского сервиса, опираясь на выполненные эмпирические исследования в рамках проекта «Жизненные стратегии молодежи нового рабочего класса в современной России» (2018-2021 гг.).
2 Становление трудовых отношений в постсоветской России. Под ред. Дж. Де Барделебен, С.Г. Климовой, В.А. Ядова. М.: Академический проект; 2004. 320 с.
3 Прекариат: становление нового класса: коллективная монография. Под ред. Ж.Т. Тощенко. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга; 2020. 400 с.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ КЛИЕНТСКОГО СЕРВИСА КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
На момент начала пандемии на российскую сферу услуг приходилось более 63 % численности трудоспособного населения и делались оптимистические прогнозы относительно роста доли занятых в этой сфере [15]. Важным сегментом, входящим в сферу услуг, является клиентский сервис, который согласно классификации ОКВЭД24 объединяет, как минимум три вида экономической деятельности: «торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов» и «деятельность гостиниц и предприятий общественного питания». Численность занятых в этих видах экономической деятельности все последние 10 лет росла, тогда как в сельском хозяйстве («сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство») и обрабатывающих производствах (основной отрасли промышленности) - сокращалась. В 2019 г. доля работников, занятых в организациях оптовой и розничной торговли, по ремонту автотранспортных средств и мотоциклов, в гостиницах и на предприятиях общественного питания в совокупности составляла более 1/5 (21,4 %) всех занятых на отечественных предприятиях, в организациях и учреждениях5. Согласно данным выборочного обследования рабочей силы за III квартал 2021 г. в организациях по видам деятельности «Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов, деятельность гостиниц и предприятий общественного питания» было занято 18,2 % (III квартал 2020 г. - 17,8 %, III квартал 2019 г. - 18,6 %) работников от общего числа работающих, при этом женщин за все годы наблюдений было почти вдвое больше чем мужчин6. Доля молодых работников (от 15 до 34 лет), занятых в организациях, относящихся к сфере клиентского сервиса выше, чем в среднем по экономике (32,3 % всех занятых в 2020 г.): «торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов» - 39,1 %, «деятельность гостиниц и предприятий общественного питания» - 41,9 %7 .
В последние годы проведены многочисленные социологические исследования, анализирующие трудовые отношения работников торговых сетей
4 ОКВЭД2 - Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2014. На уровне групп ОКВЭД2 сопоставим со Статистической классификацией видов экономической деятельности в Европейском экономическом сообществе.
5 Россия в цифрах. 2020: Краткий статистический сборник. M.: Росстат; 2020. 550 с., с. 90-91.
6 Итоги выборочного обследования рабочей силы за III квартал 2021 г. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики (Росстата). URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/ORS3_2021.rar (дата обращения: 12.01.2022).
7 Труд и занятость в России. 2021: Стат.сб. Росстат. M.; 2021. 177c., с. 37.
[16], гостиничного сервиса [17], супермаркетов и ресторанов [18]. При этом в каждом из них отмечаются превалирующий неформальный характер трудового найма (особенно в организациях розничной торговли и общественного питания [19], а также молодежная основа кадрового состава всей сферы клиентских услуг, поскольку «выполнять любую работу (подработку) для поддержания приемлемого уровня жизни, что главным образом предлагает сфера услуг» в основном соглашаются молодые сотрудники [20, с. 192].
Такая занятость рабочей молодежи часто характеризуется как прекарная, а трудовые отношения как «деформированные», в рамках которых работник не имеет гарантий занятости. Более того, признается, что именно молодежь по сравнению с работниками других возрастных групп подвергается наибольшей эксплуатации, являясь наиболее уязвимой группой наемного персонала в трудовых отношениях [20, с. 111].
В настоящее время при изучении специфики трудовых отношений работников клиентского сервиса по-прежнему в основном используются институциональный, культуральный (социокультурный) и системный подходы [21]), разработанные отечественными социологами в предыдущие годы для анализа наемного труда промышленных рабочих. Тем не менее, в последнее время появляются и новые, в частности, переживает определенный «ренессанс» конфликтный (неомарксистский) подход, сторонники которого обращаются к новой трактовке трудовых отношений, анализируя моральные и нравственные аспекты трудовой деятельности8. Более того, на основе неомарксистского и культурального подходов постепенно формируется новый междисциплинарный подход «new working class studies» (исследования нового рабочего класса), рассматривающий классовую конфликтную природу трудовых отношений, влияющую на культуру и интересы акторов этих отношений. Авторы данного подхода расширили границы теоретического понимания рабочего класса, за счет включения в него проблем идентичности и жизненного стиля рабочих в изменившемся культурном ландшафте [22, 23]. В рамках этого подхода обосновывается принадлежность работников сферы услуг (не имеющих управленческих функций, не владеющих собственностью на средства производства и выполняющих рутинные трудовые обязанности) к рабочим (новому
8 Марксистская экономическая теория в истории капитализации России: монография. Авторский коллектив: Н.А. Симченко, С.Ю. Цёхла, А.Т. Потеев и др. Симферополь: ИТ «АРИАЛ»; 2018. 376 с.
рабочему классу) современного постиндустриального общества [24].
В русле этого подхода сегодня работает и группа социологов, объединенная проектом «Жизненные стратегии молодежи нового рабочего класса в современной России». По нашему мнению, основной спецификой трудовых отношений в сфере клиентского сервиса являются: эмоциональная составляющая труда сервисных рабочих и включение клиента, получающего услугу в качестве третьего элемента в диаду отношений работник - работодатель. При этом учитывается, что на сегодняшний день сервисный рабочий класс является самой многочисленной депривированной социальной группой среди наемных работников [14, с. 90].
МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
В целом наш исследовательский проект (руководитель Т.В. Гаврилюк) опирается на интерсекцио-нальную методологию [25], а по отношению к анализу трудовых отношений использует описанный выше междисциплинарный подход «new working class studies» (исследования нового рабочего класса).
Первый этап наших эмпирических исследований, включавший в себя проведение массового анкетного опроса и глубинных интервью с молодыми рабочими промышленности и клиентского сервиса был проведен до начала пандемии на территории Уральского Федерального округа (2018 г.). В рамках этого этапа были определены критерии отнесения информантов к рабочей молодежи, выделены и обоснованы модели и стратегии их трудового по-ведения9, получены данные о том, что рабочая молодежь, занятая в сфере услуг является более пре-каризированной по типу трудовых отношений по сравнению с занятыми в обрабатывающих отраслях и строительстве. Этот тезис справедлив в территориальном и гендерном измерении (табл. 1).
Второй этап наших исследований (в рамках которого нами использовались методы качественной социологии - фокус-групповое и глубинное биографическое интервью) был осуществлен в Самаре в 2021 г. Были проведены 4 фокус-группы (по 8 информантов в каждой из них), в которых принимала участие рабочая молодежь (19-35 лет), отобранная в соответствии со скрининговым анкетным телефонным опросом по заданным квотным параметрам и занятая на рабочих должностях в промышленности и строительстве (2 группы), а также в сфере клиентского сервиса (2 группы).
9 Молодежь нового рабочего класса современной России: коллективная монография. Под ред. Т.В. Гаврилюк. М.: Флинта; 2019. 392 с.; Жизненные стратегии молодежи нового рабочего класса. Под ред. Т.В. Гаври-люк. М.: Флинта; 2020. 408 с.
Таблица 1 / Table 1
Значения индекса прекарности трудовых отношений для рабочей молодежи* / Values of labor relations precarity index for working youth
Группы респондентов / Respondent groups Промышленность и строительство / Industry and construction Сфера клиентского сервиса / Customer service industry
Территориальные группы
Городская молодежь 0,53 0,29
Сельская молодежь 0,13 0,05
Гендерные группы
Мужчины 0,46 0,23
Женщины 0,51 0,21
В целом по массиву 0,48 0,22
Источник/Source: разработано автором / developed by the author. * Чем выше значение этого индекса, тем более стабильны трудовые отношения, чем ниже - тем более прекаризованные [26].
Было проведено 20 биографических интервью с молодыми работниками в возрасте от 18 до 27 лет (из них 13 - женщин, 7 - мужчин), занятыми на рабочих должностях бармена, официанта, кассира-администратора и т. п. в 3-х организациях клиентского сервиса, относящихся к региональной сети кофеен (1), международной сети кафе и ресторанов общественного питания (2) и сетевому ресторанному холдингу (3)10. Каждое интервью с информантами исследования длилось от 50 мин до 1,5 ч и проводилось в очном формате («офлайн») с соблюдением санитарных антипандемийных мер в удобном для информанта месте.
Полученные по результатам фокус-групповых (далее в скобках при цитировании информантов -ФГ) и биографических (далее в скобках - Б) интервью данные, относительно характеристик трудовых отношений молодежи клиентского сервиса, во многом совпадают.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Российскими исследователями отмечается, что больше всего пострадали в период пандемии организации наиболее феминизированных секторов сферы услуг11 - сервис и торговля, вынужденные сократить 522 тыс. человек [27]. Такая ситуация связана не только с физическим сокращением количе-
10 Все три организации относятся в соответствии с действующим стандартом ГОСТ 31985-2013 к организациям общественного питания. См.: Межгосударственный стандарт ГОСТ 31985-2013 Услуги общественного питания. Термины и определения. Введен в действие в качестве национального стандарта Российской Федерации с 1 января 2015 г. Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 27 июня 2013 г. №191-ст // URL: https://docs.cntd.ru/ document/1200103471 (дата обращения: 12.01.2022).
11 Данные статистики свидетельствуют, что доля женщин занятых в сфере сервисных услуг существенно (более чем в 2 раза) превышает долю занятых мужчин как в целом по РФ, так в частности и в Самарской области, где проходило наше исследование 2021 года. Так, в 2020 году в Самарской области насчитывалось более 214 тысяч работников в сфере «обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности» (по классификатору ОК 010-2014) из которых более 151 тысячи - женщины. См.: Самарский статистический ежегодник. 2021: Стат.сб. Сама-растат; 2021. 328 с., с. 24.
ства клиентов (особенно в период локдаунов), но и в целом с «деформацией экономических реалий»12. В первую очередь, в число пострадавших от последствий пандемии попали именно те, кто занят на рабочих позициях [28], и особенно рабочая молодежь в сфере клиентского сервиса. Практически все информанты нашего исследования признавали, что пандемия серьезно и негативно повлияла на их жизнь и работу: «Очень сильно подкосил последний год. Очень много народа ушло...» (Никита, 27 лет, бармен, Б). Информанты подчеркивали, что в период пандемии существенно возросли риски, связанные с их увольнением или отправкой в неоплачиваемый отпуск, работой в режиме сокращенного дня, сокращением размера заработной платы (это подтверждают данные статистики13). Помимо этого прямым следствием антипандемийных санитарных ограничений явился запрет на любые массовые корпоративные мероприятия и постоянные ситуации конфликтов с клиентами («гостями») по поводу необходимости соблюдения «масочного режима».
Характерные особенности текущего состояния
трудовых отношений рабочей молодежи клиентского сервиса
На основе данных, полученных в ходе проведенных в 2021 г. интервью, выделим наиболее характерные черты трудовых отношений рабочей молодежи клиентского сервиса.
1. Преимущественно неформальный характер трудовых отношений в сфере клиентского сервиса. Известно, что многие молодые люди, особенно в сфере услуг, работают неофициально - без оформления трудового договора, считая, что в этой ситуации больше плюсов, чем минусов [20, с. 198-199]. Многие из информантов также не имея формального трудового договора с работодателем, не видят в этом ничего для себя плохого: «...мне просто не нужно это трудоустройство официальное» (Николай, 22 года, бариста, Б). Многие информанты сообщали, что неформальный найм людей на рабочие позиции в их организации - обычная практика: «А у нас из администраторов никто официально не работает,... мне кажется у нас только управляющий, и то не факт...» (Полина, 18 лет, бариста, Б). Часть информантов имела возможность заключить формальный трудовой
12 Прекарная занятость: истоки, критерии, особенности. Под ред. Ж.Т. Тощенко. М.: Издательство «Весь Мир»; 2021. 400 с., с. 247.
13 По данным официальной статистики среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников вида экономической деятельности «Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания» (согласно ОКВЭД) по Самарской области в 2020 г. составляла 20 783 руб. (в 2019 г. - 20 850 руб.). См.: Табл. 10.62. Приложение к сборнику «Труд и занятость в России» (Информация по субъектам Российской Федерации). Труд и занятость в России. 2021: Стат.сб. Росстат; М. 2021. 177с.
договор, но сознательно отказались от этого из-за нежелания налоговых отчислений со своих заработков: «Есть возможность официально трудоустраиваться, но я не хочу (ред.), потому что, если официально трудоустраиваешься, она (зарплата) (ред.)..облагается налогом, и ты меньше получаешь...» (Владимир, 22 года, официант, Б).
Тем не менее, ряд информантов были недовольны своим неформальным наймом, главным образом, из-за отсутствия или частичной оплаты больничных и отпуска: «...больничный не оплачивался, потому что... мы были неофициально трудоустроены...» (Виктор, 21 год, бариста, Б); «Насколько я понимаю, начальство сейчас не гонится за тем, чтобы официально кого-то устроить. Но мы имеем на это право... это дает свои преимущества: те же больничные, отпуск оплачивался бы выше...» (Алена, 23 года, бариста, Б). При этом некоторые информанты сообщали, что делали попытки формализовать свою занятость, но в итоге трудовой договор с ними заключать не стали: «Я планировала. я даже разговаривала на счет этого с управляющим, я хотела завести книжку трудовую,.... но как-то...замяли эту тему...» (Валерия, 18 лет, бариста, Б).
Несколько информантов исследования все же имело на руках официальный трудовой договор по своему нынешнему месту работы. Однако, они подчеркивали, что не видят особых преимуществ в этом относительно гарантий своей занятости. Более того, рассказывали о существующей практике заранее заполненных заявлений об увольнении работника: «...нет, защищенным себя не чувствую на самом деле, потому что знаю, что где-то есть подписанное мной заявление на увольнение без даты... да, это сразу при устройстве на работу делают» (Никита, 27 лет, бармен, Б).
2. Отсутствие профсоюзов, коллективных переговоров и низкий уровень солидарности среди работников сферы клиентского сервиса. По данным массового анкетного опроса проведенного нами в 2018 г. подавляющее большинство (около 90 %) молодых работников не состояли в профессиональных союзах и не были готовы к отстаиванию своих трудовых прав с помощью коллективного протеста и забастовок. Информация, полученная тогда же в ходе глубинных биографические интервью с рабочей молодежью, позволяла сделать вывод о достаточно скептическом настрое информантов относительно возможности защитить свои трудовые права, выражавших уверенность, что в случае каких-либо попыток предъявить требования работодателю, - он может их просто уволить и
даже наличие формального трудового договора не может ему в этом помешать.
Судя по данным полученным в рамках исследования 2021 г., ситуация мало изменилась в лучшую сторону, а скорее даже, учитывая пандемический фон, - ухудшилась. По-прежнему модальной стратегией трудового поведения рабочей молодежи (как и по данным 2018 г.) - является индивидуальное выживание в неблагоприятных условиях рабочей среды и дефицита свободного времени (социальный тип - «выживающие») [29]. При этом молодые рабочие не рассчитывают на защиту со стороны профсоюзных организаций (ни один из информантов исследования 2021 г. не состоял в профсоюзе и не выразил желание в него вступить [30]) и мало надеются на помощь каких-либо государственных структур: «...пандемия мне показала..., что государство не готово поддерживать, не готово...» (Егор, 23 года, бариста, Б). Тезис о слабой надежде рабочих в период пандемии на помощь государства подтверждают и другие российские исследователи [31].
По сути, единственная государственная структура, о которой сообщали информанты нашего исследования в качестве способной защитить их трудовые права, - «трудовая инспекция». Однако о ней знала небольшая доля информантов и далеко не всегда как о субъекте, способным реально их защитить перед работодателем: «Знакомые обращались, некоторым не помогали, некоторым помогали...» (Эльвира, 34 года, продавец, ФГ).
В основном рабочая молодежь клиентского сервиса надеется только на себя в отстаивании своих трудовых прав. В редких случаях информанты приводили примеры, когда им удалось с помощью коллективных действий добиться выполнением работодателем условий трудового договора (даже если он был заключен в устной форме), в основном они касались выплат заработной платы и премии. Такие действия не имеют ничего общего с традиционным переговорным процессом, характерным для крупных промышленных предприятий, а носят характер спонтанного неформального давления на руководство, иногда сопровождающегося массовой остановкой работы: «Вот у меня был опыт,...людям не выплачивали, ... у меня, вроде, все ОК было, но почему-то нескольких людей обижали по зарплате,. там бухгалтерия что-то напутала,... и мы все собрались... перестали работать,... все те, кто не получил эту зарплату и те, кто получил, . солидарность сработала в общем...» (Ольга 25 лет, повар полуфабрикатов, ФГ).
Говоря о трудовых отношениях в сфере клиентского сервиса, мы имеем дело с фактически устанавливаемыми по воле работодателям услови-
ями трудового найма, на которые в подавляющем большинстве случаев повлиять работнику крайне проблематично или вообще невозможно. Единственным реальным выходом для работника недовольного условиями своего найма является увольнение по собственному желанию. И надо сказать, что перспектива уволиться или быть уволенным работодателем - совершенно не пугает рабочую молодежь: «По идее, могут уволить в любой момент. Наверно, защищенности никакой нет, да и откуда она будет. Только если какие-то человеческие качества, и то я понимаю, что начальство может уволить в любой момент» (Алена, 23 года, бариста, Б). Более того, как правило, молодые рабочие из системы общепита увольняются сами по причине неудовлетворенности заработной платой, условиями труда или (что достаточно часто) - невозможности совмещать работу и учебу.
3. Режим рабочего дня в зависимости от «гостей» и работа по гибкому графику. Отношения между рабочим персоналом и потребителями сервисных услуг (все информанты называли их «гостями») жестко регулируется инструкциями («скриптами»), а наличие возможности отдохнуть среди рабочего дня фактически не зависит от формальных норм трудового законодательства, а зависит от наличия или отсутствия «гостей», желающих получить услугу. Т. е. если в заведении много гостей, то никаких перерывов в работе (даже обеденных) в течение смены может и не быть: «У нас нет обедов, завтраков и ужинов, потому что мы работаем нон-стопом. У нас бывает обед только тогда, когда ... в зале никого нет или в зале очень маленькая «посадка»...» (Татьяна, 20 лет, официант, Б); «Почти не отдыхаем, 13 часов на ногах, а то бывает и 15... Если есть время - кушаем, бывает не кушаем за 13 часов ни разу...» (Владимир, 22 года, официант, Б). И наоборот, если гостей нет, то можно просидеть без работы весь день (такие случаи участились в период пандемии и, естественно, это сказывается на заработке): когда «.нет клиентов, нет гостей, вернее, просто сидишь... Можешь книжку почитать, в телефоне «по-зависать».. тебе за это ничего не скажут. Кушать можешь. Определенного обеденного часа нет:... нет гостей, когда хочешь - ешь. Главное, не при гостях...» (Анастасия, 19 лет, кассир-администратор, Б).
В основном воспользоваться возможностью для небольшого отдыха или обеда при наличии гостей у работников клиентского сервиса появляется только в случае замены другими коллегами: «У тебя есть возможность взять перерыв, попросив своего сменщика,... своего коллегу, с которым ты стоишь за барной стойкой, подменить тебя, пока ты пойдешь по-
кушать. Как такового в рабочем графике обеда нет, ., следовательно, и отдыха нет» (Виктор, 21 год, бариста, Б).
Из-за такого трудоинтенсивного режима занятости многие информанты жаловались исследователям на свою усталость от работы, отмечая, помимо тяжелого рутинного рабочего ритма, дефицит свободного времени: «.у меня нет никогда выходных, вообще ни одного выходного, даже половинки...» (Полина, 18 лет, бариста, Б). И далеко не все, даже несмотря на молодой возраст, выдерживают нагрузки, но из-за необходимости зарабатывать деньги, продолжают работу: «.на нервной системе у меня это все отразилось не очень хорошо... может я себя просто «перегрузила часами», в последние время, мне конечно... приходится на таблеточках сидеть, легких...» (Анна, 18 лет, кассир-сборщик, Б).
Частичным выходом из ситуации тяжелых трудовых нагрузок для информантов является гибкий («плавающий») график работы - о таком графике работы сообщали все информанты исследования. При этом достаточно распространена практика, когда информанты имеют возможность влиять на расписание своих смен и их общее количество. Но, сам процесс составления рабочего графика всегда согласовывается с администрацией и любое даже незначительное отклонение от утвержденного распорядка может наказываться штрафами: «Нельзя опаздывать ни на минуту. Опаздываешь на минуту - тебя штрафуют на 100 рублей сразу же» (Анастасия, 19 лет, кассир-администратор, Б). Нередко, чтобы не потерять работу, несмотря ни на что (даже болезнь) - работник обязан выходить в поставленную смену, если не найдет себе замену: «.либо болеешь и ходишь, либо пишешь - я заболел, замените меня, пожалуйста. Если не заменяют, . ты реально выходишь больной, потому что некому тебя заменить, даже, если ты сейчас умрешь .» (Полина, 18 лет, бариста, Б).
4. Контроль эмоций и трудовых операций работодателем. Обязательным требованием к работе в сфере клиентского сервиса является необходимость позитивного эмоционального взаимодействия с клиентами. При этом речь идет не только о словесном общении, которое должно быть вежливым, но и о невербальной части такого контакта: «...очень важно найти контакт не только с помощью каких-то словесных разговоров, а с помощью зрительного контакта, улыбки .» (Татьяна, 20 лет, официант, Б); «Мы не имеем права с ними конфликтовать. Мы всегда им улыбаемся, чего бы они там не говорили» (Эльвира, 34 года, продавец, ФГ). В условиях пандемии и «масочного режима» контакт с «гостем» облегчился, фактически исключив улыбки из обязательного
условия общения рабочего персонала: «Нам обязательно нужно поприветствовать гостя, даже если он проходит мимо.. Конечно, улыбка должна быть на лице всегда. Но так как сейчас мы в масках, обходимся без улыбок» (Елизавета, 24 года, тренер, Б).
Обязательность положительного эмоционального отклика вне зависимости от внутреннего состояния работника является, по сути, частью нормативного трудового поведения работников сферы клиентского сервиса. Отклонение от такого формата взаимодействия с «гостем» наказывается штрафами, если работник получает от него негативные отзывы: «Штрафы - негативные отзывы от клиентов. Если мы получаем 3 негативных отзыва, больше трех, то мы премию не получаем» (Елена 22 года, член бригады, кассир, Б).
Не только взаимодействие с «гостями», но и практически весь трудовой процесс работников сферы клиентского сервиса, постоянно контролируется с помощью установленных видеокамер (по крайней мере, на это обращали внимание все информанты исследования). Отметим, что в период пандемии такая практика постоянного видео-надзора со стороны администрации за действиями своего работников стала дополнительным механизмом контроля соблюдения антипандемийных предписаний (прежде всего, масочного режима и ношения перчаток) персоналом и гостями: «...у нас есть менеджеры и видео-операторы, которые следят за работой в ресторане. Сейчас же и масочный режим, и в перчатках надо ходить. За этим всем следят и, если ты без перчаток ходишь, тебя штрафуют» (Николай, 22 года, официант, Б).
Тем не менее, главным образом, с помощью практики видеонаблюдения работодатель контролирует взаимодействие рабочего персонала с гостями, в том числе эмоциональную составляющую их общения: «На грубость я не отвечаю. Просто начинаю говорить строгим тоном, . контролирую эмоции, так как это работа». (Виктория, 19 лет, кассир, Б); «Я лучше скажу заученную фразу с каменным лицом, чем скажу что-нибудь нехорошее» (Анна, 18 лет, кассир-сборщик, Б).
Многие информанты чувствуют стресс от того, что постоянно находятся под постоянным контролем и вынуждены постоянно сдерживать свои эмоции: «. опустошенность какую-то я чувствую, эмоциональную, моральную... Потому что ... очень много эмоций отдаешь на работе» (Татьяна, 20 лет, официант, Б).
Тем не менее, практически все информанты «по секрету» сообщали исследователям, что у них в заведении есть «слепые» зоны, где они могут скрыть-
■
ся от видеокамер. Естественно, что таких зон нет непосредственно на кассах, барных стойках, в залах по обслуживанию гостей, но наличие таких «укрытий», безусловно, помогает каким-то образом снизить стресс от постоянного контроля: «На самом деле камеры видеонаблюдения нигде не идеальны, и в любом случае есть места, где их тупо нет...» (Ирина, 22 года, официант, Б).
ВЫВОДЫ
1. В настоящее время еще идет становление новых междисциплинарных подходов к исследованиям в области труда и трудовых отношений в сфере услуг. На наш взгляд, наиболее перспективным для анализа трудовых отношений является междисциплинарный подход «new working class studies», синтезирующий неомарксистский (конфликтный) и культуральный подходы.
2. Анализ проблем труда сервисных работников нередко пересекается с анализом прекарного характера их трудовых отношений, что само по себе является свидетельством недостаточного внимания со стороны государства к регулированию трудовых отношений в сфере услуг. При этом с началом периода пандемии в 2020 г. ситуация для сервисного рабочего класса еще более ухудшилась. Конкретно для рабочей молодежи, занятой в организациях клиентского сервиса существенно возросли риски, связанные с их увольнением или отправкой в неоплачиваемый отпуск, работой в режиме сокращенного дня, сокращением размера заработной платы, ростом конфликтных ситуаций с «гостями» по поводу соблюдения «масочного режима».
3. Молодые рабочие, вступая в трудовые отношения с работодателем, как правило, не рассчитывают на защиту со стороны профсоюзных организаций (в организациях клиентского сервиса их фактически нет), солидарность своих коллег по работе и помощь со стороны каких-либо государственных структур. Очевидно, что практически полное отсутствие профсоюзных структур в сфере сервисного труда и, соответственно, очень низкая степень юнионизации работников ставят вопрос о нецелесообразности анализа роли профсоюзов в трудовых отношениях организаций клиентского сервиса. Наоборот, важ-
ность учета эмоционального аспекта труда и роли «клиентов» от которых напрямую зависит заработная плата работника, трансформирует (в отличие от традиционных трудовых отношений) содержание и состав участников трудовых отношений в организациях клиентского сервиса.
4. Основными чертами трудовых отношений в сфере клиентского сервиса являются: преимущественно неформальный характер трудового найма без заключения трудового договора; отсутствие коллективных представителей интересов персонала в лице профсоюзов; полное или частичное отсутствие социальных гарантий и обязательных выплат (больничный лист, отпуск); ненормированный режим рабочего дня, зависящий от наличия/отсутствия «гостей»; работа по гибкому сменному графику; контроль эмоций и трудовых операций рабочего персонала со стороны работодателя.
5. По результатам исследований органам государственного управления, на наш взгляд, целесообразно разработать и принять на федеральном уровне рамочную целевую программу по поддержке молодежи рабочих профессий, занятой в сфере услуг. В такой программе должно быть не только дано четкое определение рабочей молодежи (в настоящее время в законодательстве используется более широкое понятие «работающая молодежь», к которой могут относиться, например, и молодые специалисты, закончившие вуз и даже молодые предприниматели), но и заданы приоритетные направления поддержки ее занятости с учетом отраслевой и гендерной специфики. Не исключено, что такой целевой программой может быть дополнена комплексная долгосрочная программа содействия занятости молодежи на период до 2030 г. (утв. распоряжением Правительства РФ от 14.12.2021 г. №3581-р).
Кроме того, территориальными органами министерства труда и социального развития РФ по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда (региональными государственными инспекциям труда) могут быть инициированы дополнительные проверки соблюдения норм трудового законодательства в организациях сферы клиентского сервиса.
БЛАГОДАРНОСТИ
Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных в рамках поддержанного РНФ научного проекта №17-78-20062 «Жизненные стратегии молодежи нового рабочего класса в современной России».
ACKNOWLEDGMENTS
The article is based on the results of the study carried out with the support of the Russian Science Foundation, project No. 17-78-20062 "Life strategies of young people - the new working class in modern Russia".
■
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Dunlop J. Industrial Relations Systems. N.Y.: Holt and Winston; 1958. 416p.
2. Salamon M.W. Industrial Relations: Theory and Practice. London: Prentice Hall International (UK) Ltd; 1987. 580p.
3. Беляева И.Ф. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. М.: Мин-во труда РФ, Институт труда; 1995. 39с.
4. Землянухина С.Г., Землянухина Н.С. Методологические проблемы исследования развития системы трудовых отношений. Социально-трудовые исследования. 2021;45(4):8-18. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-8-18.
5. Hyman R. Industrial Relations in Europe: Theory and Practice. European Journal of Industrial Relations. 1995;1(1):17-46.
6. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения. М.: Институт перспектив и проблем страны; 2003. 480с.
7. Farnham D., Pimlott J. Understanding Industrial Relations. Second edition. Lоndоn: Cassell; 1983, 520 р.
8. Бочаров В.Ю., Тукумцев Б.Г. Социальное партнерство на промышленных предприятиях. Петербургская социология сегодня. Сборник научных трудов Социологического института РАН. СПб.: Нестор История; 2015;6:10-63.
9. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов: СГТУ; 2000, 200 с.
10. Олимпиева И.Б. Перспективы институционального подхода к исследованию индустриальных отношений в России. Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни: сб. науч. материалов Всерос. научно-практ. конф., Самара, 11-12 октября 2007 г. Самара: Изд-во «Универс групп»; 2007:177-186.
11. Кирдина С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России. Социологические исследования. 2002;12:23-32.
12. Бочаров В.Ю. Роль российских профсоюзов в модернизации института наемного труда. Вестник Санкт-петербургского университета. Сер. 12. Психология. Социология. Педагогика. 2017;10(1):4-22. DOI: 10.21638/11701/spbu12.2017.101.
13. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Индивидуализация трудовых отношений: тенденции развития и вопросы регулирования. Социально-трудовые исследования. 2021;45(4):51-61. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-51-61.
14. Гаврилюк Т.В. Рабочий класс в сервисной сфере: постановка проблемы и актуальный социологический дискурс. Социологический журнал. 2021;27(3):78-96. DOI: https://doi.org/10.19181/socjour.2021.27.3.8425.
15. Татуев А.А., Нагоев А.Б. Современные проблемы управления занятостью в отраслях сферы услуг. Московский экономический журнал. 2019;11:700-711. DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10141.
16. Бояркина С.И. Качество жизни и трудовая социализация сотрудников организации сферы сервиса. Современное общество и труд: сборник научных статей. Ред. кол. Р.В. Карапетян (отв. ред.), А.А. Русалинова, О.А. Таранова. СПб.: Издат. центр эко-номич. ф-та СПбГУ; 2014:144-150.
17. Кудинова О.С. Особенности кадрового потенциала специалистов гостиничного сервиса: теоретические аспекты. Социология и общество: социальное неравенство и социальная справедливость (Екатеринбург, 19-21 октября 2016 года). Материалы V Всероссийского социологического конгресса. Отв. ред. В.А. Мансуров. М.: Российское общество социологов; 2016:17021713.
18. Ядрихинская А.Л. Специфика работы сотрудника супермаркета (опыт эмпирического исследования). Современное общество и труд: сборник научных статей. Ред. кол. Р.В. Карапетян (отв. ред.), А.А. Русалинова, О.А. Таранова. СПб.: Издат. центр экономич. ф-та СПбГУ; 2014:376-380.
19. Клеман К. «Флексибильность по-российски»: очерк о новых формах труда и подчинения в сфере услуг. Социологический журнал. 2007;4:75-96.
20. Тощенко Ж.Т. Прекариат: от протокласса к новому классу. М.: Наука; 2018, 350 с.
21. Шишкина Е.В., Бояркина С.И. Возможности социологии труда в изучении сферы сервиса. Современное общество и труд: сборник научных статей. Ред. кол. Р.В. Карапетян (отв. ред.), А.А. Русалинова, О.А. Таранова. СПб.: Издат. центр экономич. ф-та СПбГУ; 2014:121-130.
22. Linkon S.L., Russo J. Twenty Years of Working-Class Studies: Tensions, Values, and Core Questions. Journal of Working-Class Studies. 2016;1(1):4-13. DOI: 10.13001/jwcs.v1i1.5799.
23. Strangelman T. Sociology, Social Class and New Working Class Studies. Antipode. 2008;40(1):15-19.
24. Walley C.J. Exit Zero: Family and Class in Postindustrial. Chicago. University of Chicago Press; 2013, 216p.
25. Гаврилюк Т.В., Бочаров В.Ю. Интерсекциональность как способ концептуализации гендерного и классового неравенства. Журнал исследований социальной политики. 2018;16(3):537-545. DOI: 10.17323/727-0634-2018-16-3-537-545.
26. Бочаров В.Ю. Уровень прекаризации рабочей молодежи Урала. Социально-трудовые исследования. 2021;42(1):36-44. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-36-44.
27. Кашепов А.В., Афонина К.В., Головачев Н.В. Рынок труда РФ в 2020-2021 гг.: безработица и структурные изменения. Социально-трудовые исследования. 2021;43(2):33-44. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-33-44.
28. Тихонова Н.Е. Последствия кризиса 2020-2021 гг. для различных профессиональных групп российского общества. Социологический журнал. 2021;27(2):46-67.
29. Бочаров В.Ю. Концепция баланса работы и личной жизни как основание для типологии стратегий трудового поведения рабочей молодежи. Социально-трудовые исследования. 2020;39(2):113-129. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-113-129.
30 Бочаров В.Ю. Готовность рабочей молодежи сферы общественного питания к вступлению в профсоюз и коллективному протесту. Социально-трудовые конфликты в России и в мире: VI Международная научно-практическая конференция, 1 октября 2021 года. СПБ: СПбГУП; 2021:162-171.
31. Андреева Ю.В., Лукьянова Е.Л. Стратегии занятости рабочих в период пандемии COVID-19. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2021;3:271-289.
REFERENCES
1. Dunlop J. Industrial Relations Systems. N.Y.: Holt and Winston; 1958. p.416.
2. Salamon M.W. Industrial Relations: Theory and Practice. London: Prentice Hall International (UK) Ltd; 1987. p.580.
3. Beliaeva I.F. The concept of labor relations development in Russia in the transition period. Moscow: Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation, Institute of Labor; 1995. p.39. (In Russ.).
4. Zemlyanukhina S.G., Zemlyanukhina N.S. Methodological Problems of Research of the Labor Relations System Development. Social and Labor Research. 2021;45(4):8-18. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-8-18. (In Russ.).
5. Hyman R. Industrial Relations in Europe: Theory and Practice. European Journal of Industrial Relations. 1995;1(1):17-46.
6. Rakitskaja G.Ja. Social and labor relations, Moscow: Institute of Prospects and Problems of the Country; 2003. p.480. (In Russ.).
7. Farnham D., Pimlott J. Understanding Industrial Relations. Second edition. London: Cassell; 1983. p.520.
8. Bocharov V.Yu., Tukumcev B.G. Social Partnership in industrial enterprises. St-Petersburg sociology today. Collection of scientific works of the Sociological Institute of the Russian Academy of Sciences. Sankt-Petersburg, Nestor Istorija; 2015;6:10-63. (In Russ.).
9. Romanov P.V. Sociological interpretations of management: Studies of management, control and organizations in Modern society. Saratov, SGTU; 2000. p.200. (In Russ.).
10. Olimpieva I.B. Perspectives of the institutional approach to the study of industrial relations in Russia. Problems of labor, labor relations and quality of life: Collection of scientific materials Vseros. Scientific and practical conf, Samara, October 11-12, 2007, Samara, Izd-vo "Univers grup". 2007:177-186. (In Russ.).
11. Kirdina S.G. Sociocultural and institutional approaches as the basis of positive Sociology in Russia. Sociological Studies. 2002;(12):23-32. (In Russ.).
12. Bocharov V.Yu. The role of trade unions to modernize the Russian wage labor institution. Vestnik Sankt-peterburgskogo universiteta. Serija 12. Psihologija. Sociologija. Pedagogika =Bulletin of St. Petersburg University. Ser. 12. Psychology. Sociology. Pedagogy. 2017;10(1):4-22. DOI: 10.21638/11701/spbu12.2017.101. (In Russ.).
13. Loktyukhina N.V., Chernykh E.A. Individualization of Labor Relations: Trends, Problems and Solutions. Social and Labor Research. 2021;45(4):51-61. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-51-61. (In Russ.).
14. Gavriljuk T.V. The working class in the service sector: outlining the issue and reviewing current sociological discourse, Sociological Journal. 2021;27(3):78-96. DOI: https://doi.org/10.19181/socjour.2021.27.3.8425. (In Russ.).
15. Tatuev A.A., Nagoev A.B. Current employment management challenges in service industries. Moscow Economic Journal. 2019;11:700-711. DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10141. (In Russ.).
16. Bojarkina S.I. Quality of life and labor socialization of employees of the service sector organization. Modern society and work: A collection of scientific articles. (Eds.) R.V. Karapetjan, A.A. Rusalinova, O.A. Taranova, Sankt-Petersburg, Izdat. centr jekonomich. f-ta SPbGU; 2014:144-150. (In Russ.).
17. Kudinova O.S. Features of the personnel potential of hotel service specialists: Theoretical aspects. Sociology and Society: Social Inequality and Social Justic (Ekaterinburg, October 19-21, 2016). Materials of the V All-Russian Sociological Congress, (ed.) V.A. Mansurov, Moscow: Russian Society of Sociologists; 2016:1702-1713. (In Russ.).
18. Jadrihinskaja A.L. (2014), The specifics of the supermarket employee's work (empirical research experience). Modern society and work: A collection of scientific articles, (eds.) R.V. Karapetjan, A.A. Rusalinova, O.A. Taranova, Sankt-Petersburg, Izdat. centr jekonomich. f-ta SPbGU; 2014:376-380. (In Russ.).
19. Kleman K. "Flexibility in Russian": An essay on new forms of labor and subordination in the service sector. Sociological Journal. 2007;4:75-96. (In Russ.).
20. Toshhenko Zh.T. The precariat: From a protoclass to a new class. Moscow, Nauka; 2018. p. 350. (In Russ.).
21. Shishkina E.V., Bojarkina, S.I. The possibilities of sociology of labor in the study of the service sector. Modern society and work: A collection of scientific articles. (Eds.) R.V. Karapetjan, A.A. Rusalinova, O.A. Taranova, Sankt-Petersburg, Izdat. centr jekonomich. f-ta SPbGU; 2014:121-130. (In Russ.).
22. Linkon S.L., Russo J. Twenty Years of Working-Class Studies: Tensions, Values, and Core Questions. Journal of Working-Class Studies. 2016;1(1):4-13. DOI: 10.13001/jwcs.v1i1.5799.
23. Strangelman T. Sociology, Social Class and New Working Class Studies. Antipode. 2008;40(1):15-19.
24. Walley C.J. Exit Zero: Family and Class in Postindustrial. Chicago. University of Chicago Press; 2013. p.216.
25. Gavrilyuk T.V., Bocharov V.Yu. Intersectionality as a Way of Conceptualizing Gender and Class Inequality. The Journal of Social Policy Studies. 2018;16(3):537-545. DOI: 10.17323/727-0634-2018-16-3-537-545. (In Russ.).
26. Bocharov V.Yu. Precarious employment and young workers in the Ural region. Social and Labor Research. 2021;42(1):36-44. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-36-44. (In Russ.).
27. Kashepov A.V., Afonina, K.V., Golovachev, N.V. Russian labor market in 2020-2021: unemployment and structural changes. Social and Labor Research. 2021;43(2):33-44. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-33-44. (In Russ.).
28. Tikhonova N.E. Consequences of the crisis of 2020-2021 for various professional groups of Russian society. Sociological Journal. 2021;27(2):46-67. (In Russ.).
29. Bocharov V.Yu. The concept of work-life balance as the basis for a typology of strategies for labor behavior of working youth. Social and Labor Research. 2020;39(2):113-129. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-113-129. (In Russ.).
30 Bocharov, V.Yu. Readiness of the working youth of the catering sector to join a trade union and collective protest. Social and labor conflicts in Russia and in the world: VI International Scientific and Practical Conference, October 1, 2021. SPB: SPbGUP. 2021:162-171. (In Russ.).
31. Andreeva Ju.V., Luk'janova, E.L. The employment strategies of Russian workers during the Covid-19 pandemic. Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes Journal (Public Opinion Monitoring). 2021;3:271-289. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUT THE AUTHOR
Владислав Юрьевич Бочаров - кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и культурологии Самарского национального исследовательского университета имени академика С.П. Королева, ассоциированный научный сотрудник Социологического института ФНИСЦ РАН (Санкт-Петербург), научный сотрудник Тюменского индустриального университета, председатель НИК РОС «Социология труда», Самара, Россия.
Vladislav Yu. Bocharov - Cand. Sci. (Sociol.), Assoc. Prof., Department of sociology and cultural studies, Samara National Research University named after Academician S. P. Korolev, Associate Researcher, Institute of Sociology, Federal Center of Theoretical And Applied Sociology of the Russian Academy Of Sciences (Saint-Petersburg), Scientific Researcher, Tyumen Industrial University, Chairman, Research Committee of the Russian Society of Sociologists "Sociology of labor", Samara, Russia.
vlad.bocharov@gmail.com
Статья поступила в редакцию 30.01.2022; после рецензирования 01.02.2022, принята к публикации 02.02.2022. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 30.01.2022; revised on 01.02.2022 and accepted for publication on 02.02.2022. The author read and approved the final version of the manuscript.
