CC BY
88
ШНОВАЦП. ШВЕСТИЦП. КОНКУРЕНТОСПРОМОЖШСТЬ
INNOVATIONS. INVESTMENTS. COMPETITIVENESS
УДК 330
ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦ1АЛ ПЩПРИСМСТВА ЯК ЧИННИК П1ДВИЩЕННЯ ЙОГО КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1
G.Ä. Бельтюков, д.е.н., професор А.В. Пашкова, ст. викладач Одеський нацюнальний полтехшчний ушверситет, Одеса, Украта
Бельтюков С. А. Пашкова А.В. Трудовий потенщал тдприемства як чинник тдвищення його конкурентоспроможность
Розглянуто структуру трудового потенщалу тдприемства i проблеми ефективного його використання. Викладено метод оцшки трудового потенщалу, застосування якого сприятиме шновацшному розвитку тдприемства.
Ключовг слова: трудовий потенщал, тдприемство, мотиващя
Бельтюков Е.А. Пашкова А.В. Трудовой потенциал предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности.
Рассмотрена структура трудового потенциала предприятия и проблемы его эффективного использования. Изложен метод оценки трудового потенциала, применение которого будет способствовать инновационному развитию предприятия.
Ключевые слова: трудовой потенциал, предприятие, мотивация
Bel'tyukov Е. A. PashkovaA.V. The labor potential of the enterprise as a factor in increasing its competitiveness.
The structure of the labor potential of the enterprise and the problems of its effective use. A method for assessing the employment potential, the use of which will contribute to the development of innovative enterprises.
Keywords: labor potential, enterprises, motivation
Динамiчний розвиток економжи Украши неможливий без забезпечення ефектив-носл процесу формування, розвитку i використання трудового потенщалу -головного чинника виробництва. В усiх розвине-них крашах свлу прюритетним завданням е формування якюного людського i трудового потенщалу, який характеризуеться високим рiв-нем загально'1 i професшно'1 освгги, його вщповщ-ноот потребам економжи, високою культурою пращ, схильнютю до шновацш, мобшьтстю i здаттстю адаптуватися до нових умов трудово'1 дiяльностi.
Загальновизнано, що у будь-яких сощально-економiчних умовах виртальним чинником виробництва був i залишаеться робiтник. Створю-ючи матерiальнi i духовш цiнностi, беручи участь в розвитку сусшльства, людина набувае нових якостей, з поколшня в поколшня нарощуе професiйно-квалiфiкацiйнi можливостi, що пере-творюються згодом на нацiональне багатство. У цьому œ^i праця - це реалiзацiя акумульованих ресурсiв[4].
Ключовою проблемою сучасно'1 економiки працi е забезпечення максимально ефективного використання цього ресурсу в господарському процесг Як чинник виробництва праця мютить в собi величезт потенцiйнi можливостi для створення суспшьно необхiдних благ, саме тому способи тдвищення використання людських здiбностей набувають особливо'1 значимостi. Усе це пояснюе штерес вчених до трудового потенщалу.
Ниш проблеми ращонального використання трудового потенщалу, його розвитку як чинника конкурентоспроможносл тдприемства ще не знайшли свого мiсця в системi загального
управлшня пiдприeмством. Досi уся система управлшня в цiлому, облiк i звгтшсть - зокрема на шдприемста поставленi таким чином, що здшснюеться чiткий контроль за використанням матерiальних ресурсiв, але не живо! пращ.
Цш проблематицi присвятили свою творчють багато авторiв, з яких найб№шу популярнiсть завоювали роботи Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца. (Досягнення Т. Шульца були вiдмiченi Нобелiвською премieю в 1979 р., Г. Беккера - в 1992 р.)
Ця проблема розглядаеться в роботах В.В. Адамчука, B.C. Буланова, И.В. Бушмарина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Н.Н. Гриценко, С.А. Дятел, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовий, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, А.С. Лившица, Н.С. Маликова, О.1. Меншиковой,
A.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, О.В. Ромашова, Н.А. Смирнова, Н.А. Смирновой, П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлева.
Упродовж останнього десятилггтя проблеми трудового потенщалу знаходяться у полi зору багатьох впчизняних учених. Серед них таю вiдомi ученi, як В.В. Оникиенко, О.В. Павлiвська,
B.А. Савченко, В.1. Герасимчук, О.В. Гришнова. И.Л. Петрова, М.1. Нижнiй, С.М. Злупко та шшг Аналiзуючи стан ринку пращ, процес забезпе-чення економiки Украши необх1дними кадрами, вони вiдмiтили ряд гострих проблем, що виникли в цш сферi, й обгрунтували пропозицп ввдносно !х рiшення.
Для Украши проблема формування трудового потенцiалу, який би вiдповiдав сучасним вимогам, е надзвичайно актуальною як для нащонально! економiки, так i для окремих И галузей та регiонiв. Незбалансовашсть попиту i пропозицй' на ринку пращ, наявносп вакантних робочих мюць в умо-вах значного безробптя, низька як1сть пiдготовки кадрiв, низький рiвень ефективностi використання кадрiв - далеко не повний перелш проблем, що стосуються трудового потенщалу Украши та и регiонiв.
Мета статп - проаналiзувати та охарактери-зувати основш заходи та чинники ефективного використання трудового потенщалу, яш будуть сприяти пiдвищенню конкурентоспроможност пiдприемства.
Трудовий потенщал - складне поеднання фiзичних i творчих здiбностей, знань, навичок, досвiду, духовних i моральних щнностей, куль-турних надбань i традицш Будучи узагальненим показником людського чинника виробництва, поняття трудовий потенцiал дозволяе розглядати цшсний спектр продуктивно! здатносл пращв-ника з позицiй не лише И справжнього стану, але i умов формування i вщтворення, а також перспектив громадського розвитку.
На загальну думку, «трудовий потенщал» повинен представити людський чинник в динамщ у виглядi безперервного, такого, що розвиваеться, багатопланового процесу, що характеризуе прихо-ванi можливосп. За результатами опитування
робiтникiв та службовщв французьких компанiй: 66% опитаних вказують на неможливють повню-тю реалiзувати сво! здiбностi у робота Оцiнки американських експертiв так1: робгтник, не боя-чись бути зв№неним, в середньому використовуе 20-25% сво1х потенцiйних можливостей. Проте, на думку опитаних, ця цифра може бути зб№шена до 70-80% за умови стимулювання комушкацш, розширеннi можливостей освгтнього i професш-ного росту, створенш передумов для бiльшого залучення пращвнишв до процесу ухвалення господарських ршень. Результати дослiджень, що проводяться на тдприемствах кра!н СНД стабiльно вказували на те, що значна частина робггаишв та 1ТР (85-95% опитаних) могли працювати ефективнiше. Багато хто з опитаних вказував на те, що !х потенцiал використовуеться на 75-80%. Прихованi надлишки трудових ресур-сiв складали 20-25% в1д числа зайнятих на шд-приемствi. У повну силу працювало бiля третини працiвникiв.
У кожному певному перiодi на пiдприемствi або в його шдроздшах утворюються вiдхилення мiж створеними можливостями i !х дiйсним вико-ристанням. Набуваючи форми невикористаних можливостей, вони виступають у виглядi вироб-ничих резервiв, як1 згодом ввдбивають мiру використання виробничого i трудового потенцiалу.
На практищ недовикористання трудового потенцiалу (невiдповiднiсть мiж потенцiйними можливостями працiвника i !х реалiзацiею) проявляеться:
— у невiдповiдностi мiж потребами виробництва 1 професiйною структурою кадр!в, м1ж гопвко-вим ! фактично необхвдним рiвнем квалiфiкацil пращвнишв;
— у неращональному розпод1л1 трудових функ-ц1й;
— у робот не за фахом; у незадоволенш працею, його органiзацiею i умовами;
— у недостатньо розвиненому почутл ввдповь дальностi працiвника та ш.
Початковою одиницею формування структури аналiзу трудового потенцiалу е трудовий потенщал пращвника (особистого потенщалу), що утво-рюе основу формування трудових потенщал!в вищих структурних р!вшв.
Трудовий потенцiал працiвника (ТПР) е сукупною здатнiстю ф1зичних i духовних власти-востей окремого працiвника досягати в заданих умовах певних результапв його виробничо! д1яльност1, з одного боку, ! здатнiсть удосконалю-ватися в процес! пращ вир!шувати нов1 завдання, що виникають в результата зм1н у виро6ництв1, - з шшою.
Трудовий потенцiал працiвника не е величиною постшною, вш безперервно змiнюеться. Ц1 зм1ни можуть бути як прогресивними (впровад-ження ново! технiки, замiна застарiлого устатку-вання, лiквiдацiя малозавантажених i таких, що не вщповвдають сучасним вимогам робочих м1сць,
полшшення умов пращ i так далi), так i регресив-ними. Говорячи про управлшня персоналом, необхгдно пам'ятати, що потенщал характеризу-еться не м1рою тдготовленост1 працiвника зараз до заняття т1е! або шшо! посади, а його можливос-тями в довгостроков1й перспективi - з урахуван-ням в1ку, осв1ти, практичного досвгду, д1лових якостей, р1вня мотивацп.
Система мотивацп у бшьшосп органiзацiй обмежена принципами оплати пращ поливкою матерiальних i нематерiальних заохочень, надан-ням компенсацiйних пакепв та 1н. Проте цього виявилось недостатньо для п1дтримки «робочого ентузiазму» персоналу. Зниження мотивацЦ сшв-робггаика вмить вiдбиваеться i на фшансових результатах, i на внутр1шньому ктмап в компанп. Для запобiгання падшню мотивацЦ необхгдно вм1ти розпiзнавати тривожш симптоми i вчасно усувати причини. У багатьох випадках втрата штересу до роботи пов'язана з некоректною моти-
Трудовий потенцiал оргашзацп (ТПО) складае деяку сукупшсть працездатних пращвнишв, яш можуть працювати в оргашзацп за наявносп необх1дних органiзацiйно-технiчних умов.
Трудовий потенщал оргашзацп вщмшний вщ трудового потенцiалy працiвника, оск1льки систе-
вацiею конкретно! людини, з пноруванням !! внут-р1шн1х мотив1в. Адже сам по со61 компенсацiйний пакет, система заохочень i покарань, прийняп в органiзацi!, людину не мотивують. Для !х результативно! дИ менеджеровi необхгдно ч1тко представляти, якими критерiями керуеться люди-на при ухваленш рiшень. Що для спiвробiтника е головним стимулом в робот1 («чому я хочу працювати в цш компанп?»): можлив1сть спiлкування з колегами, матерiальна винагорода, стабiльнiсть 1 так далi. Визначити глибинну iерархiю мотив1в можливо, проаналiзувавши, якими принципами керуеться сшвробггаик в житт1, чому вибрав ту або шшу професгю, змiнював м1сця роботи i т.д. Ефектившшою е багатостороння дiагностика, коли кер1вник визначае не лише м1ру «розчарова-ност1» конкретного спiвробiтника роботою, але 1 оцiнюе мотивацiйний кл1мат п1дрозд1лу або орга-нiзацi! в цшому.
ма завжди бiльше суми !! складников - iндивiдy-альних трудових потенцiалiв працiвникiв - через виникнення ново! якостi синергетичного ефекту, обумовленого взаемодiею тих, що становлять систему елеменпв.
Таблиця 1. Чинники демотивацi! персоналу
Основш чинники втрати мотивацЦ Причини !х виникнення Рекомендацп з усування
Порушення негласного контракту Реальне «мiсце iснування» в оргашзацп не в1дпов1дае очгкуванням прац1Бника, не реалiзуються його внутршш мотиви. Надання кандидатовi максимально реалютично! шформацп про компашю при б1д6ор1. Формування реалютичних оч1кувань, а не «веселкових перспектив».
Невикористання навичок спiвробiтника Узятий на роботу фах1вець, занадто квалiфiкований для ще! позицп. Сп1вро61тник «нудьгуе», не реалiзовуючи навички, як1 вгн цшуе. Ставити завдання (можливо проектт), як1 йому дозволяють реалiзувати сво! зд1бност1.
1гнорування iдей та iнiцiативи Сп1вро61тники фонтанують вдеями, а керiвники через недовiру або небажання змшювати звичну рутину вiдмахуються в1д них. Прислухатися до iдей i пропозицгй. Завжди пояснювати, чому та або шша iдея не п1дходить для реал1заци в оргашзацп.
В1дсутн1сть почуття причетносл до компанп Часто у позаштатних працiвникiв складаеться враження, що вони е людьми «другого сорту». Формувати командний дух в ус1х пiдроздiлах компанп.
В1дсутн1сть особистого i професшного росту Рутинна робота, довгострокова дшльшсть, результат яко! в1дчутний через тривалий перiод часу. Для пращвниюв «рутинно!» сфери ставити короткострокоб1 завдання. А добгострокоб1 проекти розбивати на етапи, де показовий пром1жний результат.
В1дсутн1сть визнання досягнень i результата з боку керiвництва Ствробгтника не видшяють 1з загально! маси, не помiчають усп1х1Б в його дшльносл. «Радiти» перемогам ствробгтника. Заохочувати завжди якщо не фгнансово, то в словеснш форм1. Переглянути критерп оцшки результата, може вони завищет?
В1дсутн1сть змгн в статуи сшвробпника Жорстк1 структурн1 обмеження для кар'ерного росту. Cуб'ективiзм керiвника при ухваленнi рiшень про перемщення сп1бро61тнпк1б. Застосовувати р1зн1 зм1ни статусу без змгни посади (керiБництво проектом г так дал1)
HeBignoBigHicTb TpygOBOrO noTeH^any KoneK-THBy n0Tpe6aM внро6ннцтва b yMOBax rocnogapcb-Koi' caMOCTiHHOCTi i iнiцiaтнвн TpygoBux KoneKTuBiB npegcTaBnaeTbca cepH03H0M np06neM0M. -3k Big3Ha-HaeTbca b nrrepaTypi «...y geaKux KoneKTuBax gy®e xB0p06nuB0 cnpuHMaMTbca nporpaMH peKOHcTpyK-^i nignpueMCTB nig HOBi BucoKoe^eKraBHi TexHO-norii, BigcyTHa cepH03Ha зaцiкaвneнicтb b ocBoeHHi HOBHx npo^ecin i cne^anbrocTen, cnocrepiraeTbca anaTia i 6angy®icTb go nepe6ygOBH $opM ynpaB-niHHa nignpueMCTBOM. nO3a bcskhm cyMHiBOM. nOgi6Hi aBH^a Big6uBawTb neBHi npoTupinHa Mi® aKicTM TpygOBOrO noTeH^any Ha цbOмy O6'eKTi i yMOBaMH Horo nepeg6anyBaH0i peaniзaцii. npu цbOмy M0®nuBi gBa Kpanm BunagKu: a6O noTeH^an HH3bKHH, ^0 nepemK0g®ae 3gincHeHHM TeMniB BnpoBag®eHHa HOBOBBegeHb внpo6ннцrвa, a6O nоreнцian bhcokhh, ane He CTBOpeHi co^anbHO-ncuxonorinm nepegyMOBH gna Horo e^eKraBHoro BHBinbHeHHa» [5].
yce ^ 06yM0BnMe Heo6xigHicTb nocTiHHoro KomponM BignoBigHOCTi TpygOBOrO nоreнцiany i 3aBgaHHaMH nignpueMCTBa, KopuryBaHHa Bu6paH0i KagpoBoi' noniTHKH, nonepeg®eHHa M0®nuBux HeraTHBHux hbh^ mnaxoM nnaHOMipHOi ynpaBniHCb-koi gii Ha po6ony cuny Bign0BigH0 go noTOHHux i nepcneKTHBHux 3aBgaHb po3BHTKy caMoro nignpue-MCTBa.
OopMyBaHHa i BHKopucTaHHa TpygOBOrO noTeH-^any оpraнiзaцii, 6ygynu HacTuHOM BigTBopeHHa po6oHoi cunu, 3gincHMeTbca b rany3eBin i TepuTopi-anbHiH cHcTeMax rOcnOgapcTBa.
nigcucTeMa BigTBopeHHa pecypciB npaцi nocTaBnae ocBineHe i np0$eciÖH0 nigroTOBneHe HaceneHHa b rany3eBy i TepuTopianbHy nigcucTeMu. TepuTopianbHi nigcucTeMu cTBopMMTb yMOBu gna внpо6ннцrвa, po3noginy i cno®uBaHHa TpygoBux pecypciB i nuHaTb aK npaMy, TaK i 0n0cepegK0BaHy giM Ha npоцec BuKopucTaHHa po6ohoi cunu. rany3eBa nigcucTeMa Hepe3 cbom TepuTopianbHy p03'egHaHicTb BnnuBae Ha npo^c BuKopucraHHa po6oHoi cunu n06iHH0, Hepe3 perioH. TaKuM huhom. B3aeM0giroHu Mi® co6om i HacTKOBO neperaHaw-Hucb, цi cucTeMu npaMO a6o n06iHH0 BnnuBaMTb Ha e^eKTuBHicTb BuKopucTaHHa TpygOBOrO noTeH^any. 06yM0BnMMHu B3aeM03B'a30K ycix eneMemiB cuc-TeMu b цinомy. TaK, cno®uBaHHa po6ohoi cunn 3ane®uTb Big TeMniB pocTy i BenunuHu TpygoBux pecypciB B3arani, piBHa ix 3aranbH0i i npo^ecinHoi nigroTOBKu, po3noginy Mi® rany3aMu HapogHoro rocnogapcTBa, paHOHaMu KpaiHu i nignpueMcTBaMu. 3gopoB'a HaceneHHa i TaK gani. y cbom Hepry piBeHb BuKopucTaHHa TpygoBux pecypciB HuHuTb 3B0p0THy giM Ha ix ^opMyBaHHa i po3nogin. B npоцeci cno®uBaHHa po6oHoi cunu Big6yBaeTbca noganbmufi p03BKT0K 3gi6H0cTen go npaqi, nepeBipaeTbca BignoBigHicTb yMOB BuKopucTaHHa TpygoBux pecypciB n0Tpe6aM npaцiвннкiв. nopymeHHa цiei BignoBigHocTi npu3B0guTb go TaKux HeraraBHux aBu^, aK Mirpaqia, nnuHHicTb Ta iH. BpaxoByrann cKa3aHe, TpygoBuH nотeнцian оpraнiзaцii e cKnag-
hom, guHaMiHHOM, BigKpuTOM, iepapxiHHOM i nepe-Ba®H0 cToxacTuHHOM cucTeMOM.
—k cKnagHa i 6araT0cTpyKTypHa co^anbHO-eKOHOMiHHa ocBiTa, TpygoBun nотeнцian opraHi3aqii BKnMHae HacTynHi KOMnoHeHTu: KagpoBun, npo$e-ciHHuH, квani$iкaцiнннн i оpraнiзaцiнннн. KagpoBa cKnagoBa BKnMHae:
— npo^ecinHi 3HaHHa, yMiHHa i HaBuHKu, 06yM0BnMMTb npo^ecinHy KOMneTeHTHicTb (квani$iкaцiнннн nотeнцian);
— ni3HaBanbHi 3gi6H0cTi (ocBiTHin nотeнцian).
^ cKnagoBa TpygOBOrO nотeнцiany M0®e 6yra p03rnaHyTa 3 gBox nознцiн. Cy6' eKTuBHO BOHa BucTynae aK $opMa oco6oBoro caM0Bupa®eHHa i 3ag0B0neHHa n0Tpe6 iHguBiga i M0®e p03rnagaTuca aK 3gaTHicTb nMguHu BuKOHyBaTu neBHi Bngu po6iT. 06'eKTuBHO BOHa e Bupa®eHHaM Ha6opy xapaKTe-pucTuK, ^o Big6uBaMTb MaTepianbHO-TexHiHHy i co^anbHO-eKOHOMiHHy Bu3HaneHicTb cyKynHocTi npo^ecin.
npo^eciÖHa cTpyKTypa KoneKTuBy geTepMiHy-eTbca 3MrnaMu b xapaKTepi i 3MicTi npa^ nig Bnnu-bom HTn, aKuH 06yM0BnMe noaBy hobux i BigMu-paHHa cTapux npo^ecin, ycKnagHeHHa i mgBu^eHHa ^yHKqioHanbHoro 3MicTy TpygoBux onepaqin. iHmu-mu cnoBaMu, ua cTpyKTypa BucTynae aK cBoro pogy cucTeMa BuMor, ^o npeg'aBnaMTbca go TpygOBOrO nотeнцiany Ta peani3yMTbca Hepe3 Ha6ip po6onux мicцb.
Kвani$iкaцiннa cTpyKTypa Bu3HanaeTbca aKic-humu 3MiHaMu b Tpyg0B0My nотeнцiani (3pocTaHHa yMiHb, 3HaHb, HaBuHOK) i Big6nBae цi 3MiHu b Horo oco6oBiH cKnagoBiH.
OgHuM 3 HuHHuKiB Bigpog®eHHa peanbHoro ceKTopa eKOHOMiKu (nignpueMcTBa) BucTynae Buc0K0KBani$iK0BaHa po6ona cuna. Ннзbкнн KBani-$iкaцiнннн piBeHb внpо6ннноrо nepcoHany e ogHieM 3 ronoBHux npunuH cna6K0i KOHKypeHTO-cnp0M0®H0cTi Bupo6nMBaHux TOBapiB i nocnyr. Цa o6cTaBuHa Big6uBaeTbca Ha npu6yTKax nignpu-eMcTBa, o6Me®ye ix ^iHaHcoBi M0®nuB0cTi gna nigBu^eHHa mani^Ka^! nepcoHany. npo6neMa nigroToBKu i nepenigroToBKu KagpiB HocuTb cоцianbннн xapaKTep.
nigBu^eHHa KagpoBoi cKnagoBoi TpygOBOrO nотeнцiany BKnMHae npoBegeHHa po6iT 3:
— npo^ecinHoi оpieнтaцii, npuHOMy i po3Mi^eHHM KagpiB;
— mgBu^eHHa 3MicT0BH0cTi npaцi npaaiBHuKiB;
— agam^u Monogi i 3H0By npuHHaTux npaaiBHuKiB Ha nignpueMcTBi;
— nigBu^eHHa ocBiTHboro, npo^ecinHoro i квani$iкaцiнноrо piBHa KagpiB i ix npocyBaHHa Ha внpо6ннцтвi;
— p03mupeHHa 06'eMy po6iT no nepenigrотовцi npaaiBHuKiB.
TaKuM huhom, KagpoBa cKnagoBa TpygOBOrO nотeнцiany n0B'a3aHa 3 ^opMyBaHHaM npaaiBHuKa aK ronoBHoi npogyKTuBHoi cunu cycninbcTBa. nig BnnuBOM HuHHuKiB, ii cKnagoBux (HanpuKnag, nigBu^eHHa ocBiTHboro, npo^ecinHoro, KynbTyp-
ного 1 техшчного р1вня робочо! сили), в1дбу-ваеться розвиток 1 вдосконалення людського чинника.
Оргашзацшна складова трудового потенц1алу багато в чому визначае ефективн1сть функцюну-вання трудового колективу як системи в цшому так 1 кожного прац1вника окремо, з цих позиц1й вона безпосередньо пов'язана з ефективним використанням трудового потенц1алу, оск1льки сама можлив1сть дисбалансу в систем! «Трудовий потенц1ал орган1зац1! - трудовий потенц1ал прац1вника - робоче м1сце» закладена у викорис-товуваних на практиц1 принципах вибору оргашзацшних р1шень.
Орган1зац1йний шдхвд, заснований на пристосуванн1 робочо! сили до оргашзацшно-техн1чних умов виробництва, поступово зжив себе. Впровадження гнучких систем оргашзацп прац1 спрямоване на те, щоб звшьнити прац1вника вгд жорсткого зв'язку з технолог1чним процесом 1 створити тим самим умови для реал1заш! його потенц1йних можливостей, кБал1ф1кац1йного росту, п1двищення змютовносл 1 привабливост1 пра-ц1. Необхвдшсть вид1лення орган1зац1йно! складо-во! пов'язана з посл1довним 1 ц1леспрямованим формуванням умов, сприяючих повн1й реал1заци потенцшних можливостей людини 1 придбанню нею нових якостей 1 зд1бностей.
Уявлення про суть трудового потенц1алу визначае шдхгд до його оц1нки, вим1ру 1 упраБлшня. Кшьшсно трудовий потенц1ал виража-еться системою параметр1в, що характеризуе ус1 його сторони. Досить вгдомим е шдхгд до визна-чення трудового потенц1алу через систему пара-метр1в, де в якосп компонент1в трудового потен-ц1алу позначено здоров'я, моральшсть, творчий потенц1ал, активнють, орган1зован1сть, освпу, профес1онал1зм, ресурси робочого часу [3]. Безумовно, ус1 перераховаш складов! характери-зують трудовий потенц1ал. Проте в умовах, коли шновацшнють економ1ки е необхгдною умовою для вир1шення поставлених завдань розвитку, не враховувати елемент шновадшносп в трудовому потенц1ал1 не представляеться можливим. Чим б1льш новаторською е стратег1я розвитку пгдпри-емства, тим б1льший вплив на можливосп трудового колективу в досягненш поставлених ц1лей робить саме ця складова. Було б нев1рним стверджувати, що цей шдхгд шяк не враховуе прояв новаторства. Компоненти «творчий потен-ц1ал» 1 «активнють» в1дбивають заповзятлив1сть прац1вник1в, а також шлькють винаход1в, патенпв, рацюнал1заторських пропозиц1й, нових вироб1в з розрахунку на одного прац1вника.
Проте заповзятлив1сть характеризуе активн1сть т1льки частково. Не завжди заповзятлив1сть прац1вника йде на користь результату загально! справи. Заповзятливим мае бути кер1вник 1 вищий топ-менеджмент, осшльки саме вони визначають основн1 напрями руху компанп. Що стосуеться активност1, то, зггдно з визначенням, !! характеристиками е здатнють особи до особливо! д1яль-
hoctí, що вiдрiзняeться iнтенсифiкацieю сво!х основних характеристик (цшеспрямованосп, мотиваци, володшня способами i прийомами дш, емоцшносп), а також наявнiстю таких власти-востей, як iнiцiативнiсть i ситуативнють [1].
По-друге, творчий потенцiал людини в найзагальшшому сенсi означае його здатшсть: до створення духовних i матерiальних цiнностей; до створення яшсно нового, такого, що нiколи рашше не було. I в цьому сенсi вираженням творчостi е новаторство (ввд лат. novator - що будуе наново, вiдновлювач, винахгдник), тобто здатшсть до творчо! дiяльностi, створення нових ршень, з економiчно! точки зору найефектившших.
З позицй' трудового потеншалу здатнiсть колективу до новаторства стае визначальною для розвитку шновацшно! активностi пiдприемства, оск1льки остання е результатом сшльно! дiяль-ностi i виражаеться в реалiзацi! нових вдей i рiшень в усiх бiзнес-процесах: управлiннi, забез-печеннi ресурсами, маркетингу, технолопях, виробництвi i збутi продукцп. Новаторство кожного спiвробiтника i колективу в цшому е рушшною силою шновацшного розвитку органi-зацй'. Тому, адекватшшим сучасному баченню являеться включення в трудовий потенцiал i елементу новаторства.
Для практики управлшня бшьш значимою видаеться система показникiв, за допомогою яко! можна к1льк1сно охарактеризувати ту або iншу сторону трудового потеншалу оргашзаци, щоб з'ясувати, насшльки колектив здатний до досяг-нення стратегiчних i тактичних завдань, наскшьки повно проявляеться потенциал, як1 заходи слад зробити для шдвищення мiри його використання i т.д.
Для характеристики трудового потеншалу з кшьшсного боку використовуються так1 показ-ники, як: а) чисельнiсть промислово-виробничого персоналу i персоналу непромислових пiдроздiлiв; б) шлькють робочого часу, можливого до вщробггку при нормальному рiвнi шгенсивносп працi.
Для статистично! оцiнки розмiру i впливу трудового потенцiалу пвдприемства на сукупний потенцiал п1дприемства i його конкурентоспро-можнiсть можна використовувати нижче приве-дену модель.
Модель формування трудового елементу потенцiалу шдприемства може бути представлена у видг
Тп = А ■ Ч ■ Ефект, (1)
А = Пт -АФв/ Шт , (2)
де Ч - чисельшсть персоналу;
Ефект - коефщент ефективносп використання
одиницi живо! працi;
А - оцшка одиницi живо! працк
Пт - продуктивнiсть працi одного робггаика в
звiтний перiод;
A0B - mgBu^eHHa $0Hg0036p0eH0cri ogHoro po6iTHuKa no BigHomeHHM go 6a30B0r0 nepiogy; Anm - nigBu^eHHa npogyKTuBHocri npaцi ogHoro po6iTHuKa BigHocHo 6a3oBoro nepiogy.
nepeBaroM npuBegeHoi Mogeni e KinbKicHa o^HKa ^TeH^any, aKa 3a6e3neHye o6'eKTuBHicTt oTpuMaHux pe3ynbTaTiB i Mo®nuBicTb ix noganbmoi cTaT^^Hro! o6po6Ku.
—KicHa xapaKTepucTuKa TpygOBOrO noTeH^any cnpaMOBaHa Ha оцiнкy:
— $i3KHHoro i ncuxonoriHHoro nотeнцiany npa^B-hukib nignpueMcTBa (3gaTHicTb i cxunbHicrb npa^BHuKa go npaцi, cTaH 3gopoB'a, $i3uHHoro p03BuTKy, BuTpuBanocTi i TOMy nogi6He);
— o6cary 3aranbHux i cne^anbHux 3HaHb, rpygoBux HaBuHOK i yMiHb, ^0 06yM0BnMMTb 3gaTHicTb go npa^ neBHOi aKocTi (ocBiTHin i квani$iкaцiнннн piBHi, ^yHgaMeHTanbHicTb nigroTOBKu i TOMy
nogi6He);
— aKocTi HneHiB KoneKTuBy aK cy6'eKTiB rocno-gapcbKOi gianbHocri (BignoBiganbHicrb, cBigoMa 3pinicTb, iHTepec, npuneTHicTb go eKOHOMiHHOi gianbHocTi nignpueMcrBa i TOMy nogi6He);
— aKocTi HneHiB KoneKTuBy aK cy6'eKTiB iHHOBa-^mho! gianbHocTi (tbophuh nigxig go BuKOHy-BaHux ^yHKaioHanbHux o6oB'a3KiB, H0BaT0pcTB0 b npo^ecinHin gianbHocTi).
XapaKTepucTuKa aKicHoi' cTopoHu TpygOBOrO nотeнцiany TaKO® M0®e 6yra 3po6neHa 3 BuKopuc-TaHHaM KinbKicHux n0Ka3HuKiB.
HanpuKnag, gna оцiнкн cTaHy 3gopoB'a M0®Ha 3anponoHyBaTu ^e^i^em cTaHy 3gopoB'a K3, aKun M0®Ha p03paxyBaTu no HacrynHin ^opMyni:
K3 = 1 - KB = 1 - 0E0, (3)
ge KB - ^e^i^em 3axB0pMBaH0cTi, ^o p03pax0ByeTbca aK cniBBigHomeHHa HeBuxogiB no xBopo6ax go 3aranbHoro $0Hgy po6oHoro Hacy, to6to cTaH 3gopoB'a o^HMeTbca n06iHH0 Hepe3 piBeHb 3axB0pMBaH0cTi (y gonax оgнннцi).
оцiнкн piBHa ^an^iKaan - ^e^i^ern" KKP. ^h ^e^i^em gna pi3Hux KaTeropiH nepcoHany nignpueMcTBa po3paxoByeTbca n0-pi3H0My. TaK, gna KaTeropii' po6iTHuKiB Horo M0®Ha p03paxyBaTu aK BigHomeHHa cepegHboro po3pagy po6iTHuKiB Ha nignpueMcTBi go MaKcuManbHoro p03pagy.
KKP = RCPIRMAX, (4)
ge KKP - roe^^em mani^Ka^! po6iTHuKiB (y gonax оgнннцi);
RCP - cepegmn po3pag po6iTHuKiB b цinомy no nignpueMcTBy;
RMAX - MaKcuManbHuH gna po6oHux po3pag.
—k^o Ha pi3Hux ginaHKax MaKcuManbHun po3pag Mae pi3He 3HaHeHHa, to 6epeTbca cepegHe 3HaHeHHa MaKcuManbHoro p03pagy.
cny®6овцiв He06xigH0M yMOBOM mgBu^eH-Ha ^am^Ka^! e ynacTb b ceMiHapax, TpeHiHrax, Kypcax nigBu^eHHa квani$iкaцil 3 HacrynHuM BnpoBag®eHHaM pe3ynbTaTiB b noTOHHun npоцec.
TOMy xapaKTepucTuKOM квani$iкaцil cny®6овцiв (ynpaBniHcbKoro i o6cnyroByMHoro nepcoHany, a TaKO® 0cH0BH0r0, aK^o Ha оpraнiзaцia po6uTb nocnyru) M0®e cny®uTu p03paxyH0K ^e^i^ema ^an^iKa^i aK BigHomeHHa KinbKocTi cniB po6iT-hukib, ^o nponmnu Kypcu nigBu^eHHa Kari^iKa^!, cra®yBaHHa, 6epyTb ynacTb b ceMiHapax, TpeHiHrax 3a $ax0M go 3aranbH0i HucenbHocT cniвpо6iтннкiв. ®opMyna p03paxyHKy ^e^i^ema mani^Ka^! gna cny®6овцiв MaTuMe Burnag:
KKC = NKIN , (5)
ge KKC - ^e^i^em ^an^iKa^i cny®60B^B; NK - KinbKicTb cniBpo6iTHuKiB, ^o nigBu^unu cbom ^arn^Ka^M 3a ocTaHHin piK (Hon.); N - 3aranbHa HucenbHicTb cniBpo6iTHuKiB (Hon.).
Ha внpо6ннннx nignpueMcrBax ^e^i^em" mani^Ka^! p03pax0ByeTbca aK cyMa ^e^i^ema mani^Ka^! po6iTHuKiB i ^e^i^ema mani^Ka^! cniBpo6iTHuKiB. nignpueMcTBa, ^0 Hagae
nocnyru, p03paxyH0K cnig Becru TinbKu 3a $opMynoM p03paxyHKy ^e^i^ema mani^Ka^' cny®6овцiв.
MopanbHun KniMaT b KoneKTuBi M0®e xapaKTe-proyBara ^e^i^em MopanbHocTi KN, aKun M0®Ha внзнaннтн BigHomeHHaM Hacy BTpaT i3-3a BupimeH-Ha KOH^niKTiB go $0Hgy po6oHoro Hacy.
KN = 0K/0, (6)
ge 0K - KinbKicTb Hacy, BTpaHeHa Ha BupimeHHa KOH^niKTy (roguHa);
0 - 3aranbHuH $0Hg po6oHoro Hacy (roguHa).
I^OBa^H^ cKnagoBy TpygOBOrO nотeнцiany Bu3HaHaMTb ^e^i^emu hoBaTopcTBa KH, iHHOBa-aKTuBHocTi Ki i piBHa yTBopeHHa KO. Koe$i-цieнт H0BaT0pcTBa xapaKTeproye pe3ynbTaTuBHicTL iнновaнiнноi gianbHocTi npaцiвннкiв b pe3ynbTaTi BnpoBag®eHHa hobux i BgocKOHaneHux MeTogiB po6oTu, BnpoBag®eHHa TexHonorin, BuHaxogiB, paнiонaniзaтоpcbкнx npоnознцiн, hobux Bupo6iB Ha ogHoro npaнiвннкa. npoTe iнновaцiннa gianbHicTb He Mae 6yTu caмоцinnм. Mh^bum pe3ynbTaT0M iнновaнiнноi gianbHocTi e mgBu^eHHa e^eKTuB-HocTi внpо6ннцтвa. TOMy rae^^em' H0BaT0pcTBa p03pax0ByeTbca aK BigHomeHHa g0gaTK0B0r0 npu6yTKy Big iнновaцiнноi gianbHocTi go 3aranbH0i cyMu BurpaT Ha BnpoBag®eHHa iнновaцii.
KH = ^¡3i . (7)
ge -3i - eKOHOMiHHun e$eKT Big BnpoBag®eHHa HOBOBBegeHHa (rpH.);
3i - BuTpaTu Ha BnpoBag®eHHa HOBOBBegeHHa (rpH.).
B toh ®e Hac e Bugu HOBOBBegeHb Ha nignpueMcTBi, aKi He cynpoBog®yMTbca npaMuM eKOHOMiHHuM e^eKTOM a6o noro gy®e Ba®K0 BuginuTu b KinbKicHOMy BuMipi. HanpuKnag, cKopoHeHHa Hacy Ha o6po6Ky gокyмeнтaцii He Bupa®aeTbca npaMuM ^rnaHcoBuM pe3ynbTaT0M. —k npaBuno, npaнiвннкн, ^o BuKOHyMTb nogi6Hi $yнкнii, OTpuMyMTb 3apo6iTHy nnaTy y $opMi OKnagy. npoTe e$eKT Big HOBOBBegeHHa npaцiвннкa,
що дозволяе скоротити час обробки документацп, е. I виражаеться вiн у збшьшенш продуктивносп працi. Тому, разом з коефщентом новаторства КН, для повшшо! оцiнки трудового потенцiалy оргашзацп слад проводити обчислення коефь шента iнновацiйно! активностi К за формулою:
Ki = Ni/N, (8)
де Ni - к1льк1сть впровадження нових i вдосконалених методiв роботи, впровадження технологш, винаходiв, рацiоналiзаторських пропозицш, нових виробiв (од.); N - чисельшсть працiвникiв (чол.).
Коефiцiент рiвня освiти КО, визначуваний долею прашвнишв з вищою i середньою освггою в загальнiй чисельностi працюючих, розраховуеться за формулою:
KO = NO/N, (9)
де NO - чисельшсть прашвнишв з вищою i середньою освггою (чол.); N - загальна чисельшсть працюючих (чол.).
Задоволешсть умовами праш, результатами роботи, моральним клiматом i рiвнем матерiальноl винагороди е запорукою високих резyльтатiв роботи пiдприемства. Тому значне мюце при ощнщ трудового потеншалу займае шефодент стабiльностi колективу, який може бути розрахований як вадношення шлькосп пращв-ник1в, що пропрацювали в цш органiзацi! не менше 3 рок1в, до загального числа працiвникiв за формулою:
KC = NC/N, (10)
де NC - чисельшсть сшвробггаишв, що пропрацювали в оргашзацп не менш 3-х рошв (чол.);
N - загальна чисельшсть сшвробггаишв (чол.).
Як вщомо, життевий перiод людини включае дешлька етапiв. Захiднi дослщники говорять про трифазну модель життевого перiодy. У роботах японських авторiв зyстрiчаеться дшення на чотири фази: перiод вщ народження до зак1нчення школьно! освгга, перiод вступу на роботу i обзаведення сiм'ею, перiод трудового життя, нарештi, перiод старостi. Перюд трудового життя можна роздшити на послвдовш стадп становлення, зршосп i максимально! реалiзацi! свого трудового потеншалу, що вадповадае життевим етапам 28-35 рошв; 35-40 рошв; 40-50 рошв. Дал людиш властиво втрачати сво! фТзичш здабносп i професшш навич-ки. Досвщ застарiвае, на змшу приходять молодш1 робггаики i фахiвцi. Звичайно, вказанi вище часов1 рамки носять зразковий характер, у кожному конкретному випадку можливТ змши, з'ясовш специфiкою виробничого процесу. Наслiдyючи цю шкалу, можна припустити, що найб^ший потенцiал до трудового розвитку i пвдвищення продуктивностТ мають колективи, що складаються головним чином з прашвнишв у вод 28-50 рок1в. Тому характеристикою фТзично! працездатностi е
в1дповгдний коеф1ц1ент - КФТ, який розраховуеться як в1дношення к1лькост1 працюючих у вщ1 28-50 рокгв (найб1льш продуктивний в1к) до загально! чисельност1 за формулою:
КФТ = ЫПР/Ы , (11)
де ЫПР - чисельшсть працюючих в найб1льш продуктивному вщ1 28-30 рошв (чол.); N - загальна чисельшсть працюючих (чол.).
Таким чином, важливим завданням оцшки трудового потеншалу е розробка комплексу показнишв, що ошнюють його, дозволяють охопити ус1 складов!.
При оцшш трудового потенц1алу слгд зважати на специф1ку д1яльност1 п1дприемства, що виражаеться в р1знш значущост1 складових параметр1в. Для цього може бути застосований будь-який з експертних метод1в. Наприклад, методом Дельф1 група експерт1в шдприемства визначае значущ1сть кожного 1з складових параметр1в трудового потенц1алу. Дал1 розрахунок Гнтегрального показника проводиться за формулою:
ТП = a ■ КЗ + Ь ■ ККР + с • КК + d ■ КТ +
(12)
+ е ■ ЛР +1 ■ Лш + f ■ ЛО + g ■ КС + h ■ КФТ
де a, Ь, с, d, е, t, f, g, h - коефщ1енти значущост1 параметр1в трудового потенц1алу.
Якщо розрахунки проводяться уперше, то отриманий результат пор1внюеться з результатом одного з найб1льш усп1шних п1дприемств, анало-г1чного по виду д1яльност1 1 величин!. Проте осшльки под1бних розрахункгв доки в практиц1 не проводиться, можна запропонувати при регуляр-них розрахунках вести пор1вняння величиною потеншалу, максимального за величиною в певно-му пер1од1 часу. Кр1м того, для розвитку кадр1в слгд в робочому порядку визначати планом шдприемства темп росту трудового потеншалу. Наприклад, встановити 5% щор1чного росту.
Сл1д зазначити, що отримання 1 використання шформацп по ц1лому ряду складових коефщ1енпв для розрахунку 1 анал1зу трудового потенц1алу орган1зац1!, необхгдних для практично! роботи, е досить трудом1стким завданням, осшльки под1бно! статистики на шдприемствах не ведеться. I це е головною негативною обставиною. Практично на кожному шдприемств1 е вгддш по робот1 з персоналом, який повинен проводити регулярну роботу за розрахунком величини трудового потенц1алу, що е його яшсною характеристикою, виявленням недол1к1в його розвитку 1 визна-ченням шляхгв вдосконалення, тобто з управлшня.
Як в1домо, процес управлшня е комплексом заход1в за оцшкою, обл1ком, анал1зом, виявленню слабких ланок 1 ди за допомогою спешальних заход1в на керований об'ект. Тому процес управлшня трудовим потеншалом мае класичну схему, що включае наступш етапи: — визначення по кожному 1з заданих параметр1в
максимально досяжного реального р1вня;
— розрахунок поточних значень параметрiв трудового потенцiалу органiзацiï;
— розрахунок штегрального значения трудового потенщалу оргашзацп;
— порiвняння поточних i максимальних значень параметрiв i iнтегральних значень мiж собою;
— виявлення параметрiв недостатнього рiвня значень;
— розробку i реалiзацiю заходiв, спрямованих на зростання трудового потенцiалу.
Таким чином, трудовий потенцiал е економiчною формою особистого чинника виробництва в його загальному русi з речовими чинниками, яш можуть бути отриманi при повнш реалiзацiï наявного потенцiалу. Вiн формуеться на рiзних рiвнях виробництва, тому вш функцiонуе як взаемозалежнi трудовi потенцiали - сустльст-ва, виробничого колективу i окремого працiвника.
Формування ефективного трудового потенцiалу пiдприемства е необхвдним для пiдвищення i утримання на належному рiвнi конкурентоспро-можносп економiчних об'ектiв в умовах ринковоï економiки.
Рiшення завдань повного i ращонального вико-ристання трудового потенщалу, а також його шд-вищення е сьогоднi принциповим завданням кадрово1 полiтики органiзацiï, як1й необх1дно иридмти особливу увагу для досягнення страте-гiчних цiлей i завдань оргашзацп. Розроблений метод оцiнки трудового потенщалу може викорис-товуватися для вироблення рацiональних страте-гiчних рiшень, ошгашзаци планування кадровоï роботи, а також сприяти iнновацiйному розвитку пiдприемства.
Список лггератури:
1. Формування i розвиток потенщалу промислового пiдприемства: навч. поаб. для студ. ВНЗ / £.А. Бельтюков, С.С. Свiрiдова, Т.1. Черкасова, Л.А. Некрасова; за ред. проф. £.А. Бельтюкова. - Одеса: 1нтерпршт, 2009. - 456 с.
2. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. — 2008. — №5 (53). -С. 56-60.
3. Гончаров В.М. Концептуальш проблеми ефективносл пращ в Украш // Вюник економiчноï науки Украши. - 2007. - №2. - С. 33-37.
4. Человеческий капитал: формирование в системе образования и профессиональной подготовки: Монография / О.А. Гришнова. - К.: Знання, 2004. - 535 с.
5. Федонин О.С. Потенщал шдприемства : формування i ощнка : навч. поаб. / О.С. Федонин, 1.М. Ршина, О.1. Олексюк. - [Вид 2-ге, без змiн.] - К.: КНЕУ, 2006. - 316 с.
Надано до редакци 15.10.2011
Бельтюков £вген Афанасiйович / Evgen А. Bel'tyukov
onpu528@mail. ru
Пашкова Ангелша Володимiрiвна / Angelina V. Pashkovа
onpu528@mail. ru
Посилання на статтю / Reference a Journal Article:
Трудовий потенщал тдприемства як чинник тдвищення його конкурентоспроможностг. [Електронний ресурс]/ С.А. Бельтюков, А.В. Пашкова //Економша: реали часу. Науковий журнал. — 2011. — № 1 (1). — С. 95-102. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2011/n1.html
