ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КАЧЕСТВА МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ

ПРОЦЕССЫ

ECONOMIC AND DEMOGRAPHIC PROCESSES

УДК 614.2

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КАЧЕСТВА МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

LABOUR MOTIVATION OF THE PERSONNEL AS FACTOR OF QUALITY OF MEDICAL CARE

Н. С. Брынза, А. Р. Грозная, М. В. Кинчагулова

N. S. Brynza, A. R. Groznaya, M. V. Kinchagulova

Введение

Сегодня от руководителей организаций требуется создание таких условий труда, которые мотивировали бы работников на профессиональное развитие и достижение результатов деятельности [1]. Одним из инструментов эффективного управления организацией признана мотивационная политика [2]. Проблема грамотного построения системы мотивации сотрудников занимает в настоящее время все больше места в теории и практике управления персоналом в сфере здравоохранения [3].

Управление системой мотивации труда — один из элементов системы управления качеством медицинской помощи [4]. Актуальность и необходимость оценки мотивации медицинских работников первичного звена обусловлены приоритетом профилактики в сфере охраны здоровья. Кадровые ресурсы непосредственно влияют на эффективность основных видов деятельности медицинских учреждений: разработку и осуществление мероприятий по профилактике и предупреждению распространения заболеваний, организацию оказания всех видов медицинской помощи. В связи с этим одной из приоритетных задач руководства организаций является деятельность по формированию профессионализма персонала медицинских учреждений [5].

Управление системой трудовой мотивации — один из ресурсов повышения качества медицинской помощи [6].

Основой повышения качества как медицинской помощи, так и качества жизни человека в целом является трудовая мотивация медицинских работников. Особый интерес представляет исследование системы мотивации труда медицинских работников первичного уровня, от которых зависят раннее выявление заболеваний и своевременное лечение.

Цель исследования

Цель исследования — выработка предложений по улучшению системы управления мотивацией медицинского персонала первичного звена.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следущие задачи:

• отношение медицинских работников к действующей системе мотивации;

• выявление основных факторов удовлетворенности условиями и оплатой труда;

• изучение социально-психологического климата в коллективе и организации в целом;

• изучение взаимоотношений руководства с коллективом.

Материалы и методы

Объектом исследования послужило муниципальное медицинское автономное учреждение «Городская поликлиника № 5». Основная деятельность медицинской организации направлена на выполнение программы государственных гарантий обеспечения населения качественной и доступной бесплатной медицинской помощью прикрепленному населению численностью 101,3 тыс. человек, из которых четверть — дети. Численность персонала поликлиники на момент исследования составила 648 человек, из которых врачи — 179 человек (27,6 %), средний медицинский персонал — 337 (52 %), прочие — 132 (20,4 %). Врачебные кадры представлены врачами-терапевтами — 53 человека (29,6 %), врачами-педиатрами — 32 (17,9 %) и врачами узких специальностей — 94 (52,5 %).

Исследование проводилось в 2016-2017 гг. методом анкетного опроса. Опрос являлся анонимным. Единицами опроса стали медицинские работники: врачи и средний медицинский персонал. Всего были опрошены 74 человека, что составило 14,3 % от общей численности медицинского персонала. В соответствии с задачами исследования выборочная совокупность представлена преимущественно врачами — 44 человека (25 % от их общей численности). Численность опрошенных средних медицинских работников составила 30 человек (8,9 % от их общей численности). В выборочной совокупности представлены 6,7 % мужчин (5 человек) и 93,3 % женщин (69 человек), что соответствует структуре генеральной совокупности.

Исследование отношения медицинского персонала к действующей в учреждении системе мотивации персонала проводилось на основе шести анкет, направленных на-оценку условий труда; выявление причин конфликтов, возникающих в коллективе; поиск способов предотвращения возможных конфликтных ситуаций; выяснение причин неудовлетворенности условиями труда; выявление причин неудовлетворенности оплатой труда; оценку отношения руководства и коллектива.

Анкеты содержали разное количество вопросов с пятью вариантами ответов: да, скорее да, скорее нет, нет, затрудняюсь ответить.

В целях выявления основных факторов, способствующих улучшению трудовой мотивации, были использована анкета Ф. Герцберга, в основе которой лежит группировка факторов мотивации на гигиенические и факторы-мотиваторы. Эта анкета позволяет выявить основные параметры, влияющие на мотивационную сферу работника [7-9].

Анализ результатов опроса проводился с помощью программного обеспечения «Statistica». На основе критерия Манна — Уитни был проведен статистический анализ различий ответов, а на основе критерия Фишера была проверены выдвинутые гипотезы о различиях в ответах среди врачебного и среднего медицинского персонала.

Результаты исследования

Исследование мотивационного механизма должно учитывать характер и условия труда медицинских работников [10].

Важнейшим фактором, определяющим и повышающим результативность работы, а следовательно, и качество медицинской помощи, являются условия труда (табл. 1).

При статистической обработке результатов анкеты, позволяющей оценить условия работы в учреждении, на основе критериев Манна — Уитни и Фишера был проведен анализ различий в оценке условий работы различными категориями персонала (врачебного и среднего медицинского). Это позволило определить направления улучшения условий работы применительно к конкретной категории сотрудников медицинского учреждения.

Таблица 1

Характеристика условий труда врачей и среднего медицинского персонала первичного звена поликлиники

Вариант ответа %

Равномерный темп работы 40,5

Рабочие места хорошо оборудованы 52,8

Существует угроза здоровья на рабочем месте 64,8

Довольны условиями, в которых работают 68,9

Работа сложная и трудная 71,6

Испытывают стресс на работе 74,3

Высокая степень ответственности 86,5

Выполняют работу самостоятельно 89,3

Результаты анализа позволили сделать вывод о том, что по большинству вопросов анкеты гипотеза о различии условий труда врачебного и среднего медицинского персонала не подтверждена. Вместе с тем по отдельным составляющим условий труда имеются расхождения, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Различия в характеристике условий труда для категорий медицинского персонала, %

Вариант ответа Врачи Средний медицинский персонал

Внимание руководства к просьбам 86,4 16,6

Равномерный темп работы 30,0 60,0

Испытывают стресс на работе 84,0 60,0

Творческий характер работы 79,5 43,3

Интересная работа 30,9 73,3

Стремление к управлению учреждением 31,8 73,3

Так, различия в характеристике условий труда отмечены по следующим позициям:

• внимательное отношение руководства к предложениям и просьбам более характерно для врачебного персонала;

• средний медицинский персонал характеризуется более равномерным темпом работы по сравнению с врачебным персоналом. Также для врачебного персонала более явное проявление имеет стрессовый характер работы;

• для врачебных специальностей более характерное проявление имеет творческий характер работы, а также интерес к работе. Вместе с тем это обусловлено объективными различиями в содержании труда врачей и среднего медицинского персонала;

• средний медицинский персонал проявляет большее стремление к участию в управлении исследуемым медицинским учреждением.

Среди факторов неудовлетворенности условиями труда респондентами были отмечены распорядок работы (48,6 %), отсутствие четкого планирования работы (40,6 %) и неудовлетворительное оснащение рабочих мест (35,2 %). Для каждого пятого респондента (21,6 %) болезненным является недостаточное внимание со стороны руководства.

На основе критерия Фишера была проверена следующая гипотеза о том, что врачебный и средний медицинский персонал видят различные причины неудовлетворенно-

сти условиями труда в поликлинике (табл. 3). Статистическая обработка данных показала, что гипотеза не подтвердилась, в качестве недостатка организации труда в поликлинике врачебный персонал в отличие от среднего медицинского персонала выделяет отсутствие четкого планирования работы. Более значимы для врачей также такие факторы, как неудовлетворительное оснащение рабочих мест, недостаток внимания со стороны руководства, частые простои. Для среднего медицинского персонала наиболее болезненным фактором неудовлетворенности условиями труда является распорядок дня.

Таблица 3

Причины неудовлетворенности условиями труда врачебного и среднего медицинского персонала, %

Вариант ответа Врачи Средний медицинский персонал

Распорядок работы 45,0 60,0

Частые простои 27,5 13,3

Недостаток внимания со стороны руководства 27,5 43,3

Неудовлетворительное оснащение рабочих мест 45,0 26,6

Отсутствие четкого планирования работы 54,5 20,0

Проанализировав результаты ответов на вопросы, позволяющие выявить причины конфликтов в коллективе, можно сделать вывод о сложившихся проблемах в системе материальной мотивации работников. Основной причиной возникновения конфликтов явилось несправедливое, по мнению респондентов, распределение премий. Три четверти опрошенных считают, что оплата их труда непосредственно связана с результатами труда, и не согласны с распределением фонда стимулирующих выплат (табл. 4).

Таблица 4

Основные причины конфликтов, возникающих в коллективе

Вариант ответа %

Несправедливое распределение стимулирующих выплат 75,7

Несправедливое распределение трудовых обязанностей 43,2

Недостаточность материально-технического обеспечения 41,9

Частое изменение должностных обязанностей 29,7

Значительная часть опрошенных считает причинами конфликтов, возникающих в коллективе, несправедливое распределение трудовых обязанностей (43,2 %) и недостаточность материально-технических средств (41,9 %). Почти 30 % респондентов указали на частое изменение должностных обязанностей как на фактор появления конфликтных ситуаций в коллективе. Распределение ответов на данный вопрос в разрезе категорий персонала (табл. 5) показало, что причины конфликтных ситуаций врачи видят, прежде всего, в несправедливом распределении обязанностей (45,5 %), а средние медицинские работники — в недостаточности материально-технического обеспечения (46,6 %). Вместе с тем средние медицинские работники по сравнению с врачами считают более значимыми причинами конфликтов некомпетентность руководства (26,6 %), игнорирование идей и предложений (30,0 %) и несправедливое составление графика отпусков (16,7 %).

Таблица 5

Различия причин конфликтных ситуаций среди врачебного и среднего медицинского персонала, %

Вариант ответа Врачи Средний медицинский

Неэффективный стиль управления 25,0 16,6

Некомпетентность руководства 20,4 26,6

Частая смена должностных обязанностей 29,5 30,0

Частая смена состава отделения 27,3 23,3

Несправедливое распределение обязанностей 45,5 40,0

Недостаточность материально-технического обеспечения 38,6 46,6

Несправедливое распределение стимулирующих выплат 34,1 33,3

Игнорирование идей и предложений 18,1 30,0

Несправедливое распределение отпусков 11,4 16,7

В процессе опроса респонденты имели возможность выбрать из предложенных вариантов способы предотвращения возможных конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в коллективе. В таблице 6 представлены в порядке значимости варианты ответов по всей выборочной совокупности. Статистическая обработка данных по данному вопросу показала, что различные категории медицинского персонала видят схожие способы предотвращения возможных конфликтов. На первом месте в целом, и в разрезе категорий персонала преимущественными способами предотвращения конфликтных ситуаций является четкость стратегии и тактики.

Таблица 6

Способы предотвращения возможных конфликтных ситуаций, %

Вариант ответа Всего В том числе

врачи средний медицинский персонал

Четкость стратегии и тактики 81,1 79,5 83,3

Стремление к общей цели 77,1 75,0 80,0

Внимание к нуждам подчиненных 75,7 72,2 80,0

Оплата по результатам труда 73,0 70,5 76,6

Переподготовка и обучение 70,3 65,9 76,6

Повышение квалификации 66,2 70,5 60,0

Кадровые перестановки 36,5 45,5 23,3

Аттестация руководства 33,7 43,2 20,0

Многие проблемы, возникающие в организациях, в той или иной степени зависят от квалификации персонала. Решение возникающих проблем возможно, по мнению 66,2 % опрошенных, через повышение профессионализма персонала, но в разрезе категорий персонала данный способ для врачей является более значимым, чем для средних медицинских работников. Кадровые перестановки и аттестацию руководства большинство опрошенных посчитали недостаточно актуальным способом предотвращения конфликтных ситуаций.

Оплата по результатам труда как способ предотвращения конфликтных ситуаций оказалась на четвертом месте из восьми предложенных позиций. Неудовлетворенность оплатой труда в совокупности с интенсивными и напряженными условиями труда является причиной оттока персонала из организации, и, как следствие, может повлечь за со-

бой как экономические потери, так и снижение показателей результативности деятельности организации, а также увеличить трансакционные издержки, связанные с подбором кадров, обучением персонала, сбоями в работе учреждения.

При ответе на вопрос, направленный на выявление причин неудовлетворенности оплатой труда, респонденты имели возможность оценить предложенные варианты ответа, а также предложить свои. Так, распределение ответов на стандартизированные варианты показало, что более чем три четверти опрошенных не устраивают размер заработной платы и взаимосвязь между трудом и его оплатой, а более половины недовольны системой стимулирующих выплат (56,8 %), при этом четверть респондентов последний критерий затруднились оценить (табл. 7).

Таблица 7

Удовлетворенность оплатой труда, %

Критерий удовлетворенности оплатой труда Вариант ответа

Да Скорее да Скорее нет Нет Затрудняюсь ответить

Размер заработной платы 9,5 2,7 16,2 60,8 10,8

Взаимосвязь между трудом и его оплатой 12,2 6,7 17,6 47,3 16,2

Система стимулирующих выплат 13,5 5,4 9,5 47,3 24,3

В свободных ответах респонденты чаще всего указывали на удержание большого объема стимулирующих выплат как на причину неудовлетворенности условиями оплаты труда. Такие управленческие решения не мотивируют сотрудников к труду, что приводит к снижению результативности труда и качества медицинской помощи. По результатам анкетирования большая часть опрошенного медицинского персонала поликлиники недовольна системой оплаты труда и не видит четкой связи результатов труда и оплаты. Это приводит к снижению трудовой активности, и, как следствие, к снижению качества оказания медицинской помощи [6].

В завершении анкеты были представлены вопросы, позволяющие дать оценку отношения со стороны руководителей и коллектива поликлиники. Результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что отношение руководителей одинаково как к врачебному, так и к среднему медицинскому персоналу. Вместе с тем гипотеза не нашла ни подтверждения, ни опровержения в части отношения своего непосредственного коллектива. Следует отметить, что большую напряженность во взаимоотношениях с коллективом испытывает средний медицинский персонал (табл. 8).

Таблица 8

Оценка доброжелательности в коллективе, %

Вариант ответа %

Коллектив подразделения 73,0

Непосредственный руководитель 75,6

Руководство организации 51,4

Коллектив организации в целом 55,4

Безразличное отношение вышестоящих руководителей 17,6

Трудовая деятельность приводит к конкретному результату в определенных условиях, зависящих от стиля управления и формирования мотивации трудового поведения работников поликлиники.

В целом анализ данных анкетного опроса позволил сделать вывод о том, что в мо-тивационной политике организации отмечаются как положительные, так и отрицатель-

ные аспекты. Так, в качестве положительных аспектов три четверти респондентов отмечают доброжелательные отношения в подразделении, где они трудятся, и в коллективе и отношение со стороны непосредственного руководства, а также указывают на отсутствие конфликтов в подразделении.

Чуть более половины респондентов отмечают доброжелательность в коллективе в целом и столько же — отношение со стороны руководства организации. Для 83,8 % опрошенных положительной стороной деятельности является сама работа, вызывающая интерес.

Отрицательные аспекты мотивационной политики учреждения выражаются в таких критериях, как невысокие оклады (77,0 %), стрессовые ситуации (74,3 %), риски для здоровья в связи с переутомлением и повышенным ритмом работы (около 65 %).

Результаты исследования факторов удовлетворенности трудовой деятельностью и причин изменения производительности и качества труда, проведенного по методике Ф. Герцберга, представлены в таблице 9. Усреднение результатов производилось по средней арифметической формуле.

По результатам тестирования все факторы имеют средний уровень выраженности для персонала исследуемого медицинского учреждения — от 12 до 23. Однако среди них можно выделить наиболее значимые, на которые стоит обратить внимание при построении системы трудовой мотивации: финансовые мотивы (средний балл 20,9) и мотивы содержания работы (средний балл 19,6).

Интересно отметить, что первые три наиболее значимых фактора принадлежат к группе гигиенических и только достижение личного успеха принадлежит к группе факторов-мотиваторов. Менее значимый мотив для персонала — отношения с руководством (средний балл 16,6).

Таблица 9

Результаты тестирования по методике Ф. Герцберга

Мотивационный фактор Средний балл Гигиенический фактор Средний балл

Карьера, продвижение по службе 15,1 Отношения с руководством 16,4

Ответственность работы 15,4 Сотрудничество в коллективе 18,5

Общественное признание 15,3 Содержание работы 19,6

Достижение личного успеха 18,3 Финансовые мотивы 20,9

На следующем этапе факторы стимулирования трудовой деятельности были распределены на две группы: гигиенические (75,7 %) и мотивационные (64,3 %).

Гигиенические и мотивационные факторы стимулирования трудовой деятельности в поликлинике имеют среднюю степень выраженности (средний балл находится в пределах от 57 до 85). Это свидетельствует об одинаковой значимости гигиенических и моти-вационных факторов для врачей и среднего медицинского персонала первичного звена. Однако более выраженная значимость гигиенических мотивов в совокупности с неудовлетворенностью отдельными гигиеническими факторами по результатам анонимного анкетирования (отсутствие четкой связи результатов труда с его оплатой) может привести к неудовлетворенности трудом в целом.

Выводы

Полученные результаты проведенного исследования медицинских работников позволили сделать следующие выводы:

• в системе мотивации труда отмечается диспропорция материальных и нематериальных методов стимулирования;

• анализ различий ответов врачебного и среднего медицинского персонала показал схожесть причин неудовлетворенности условиями труда в поликлинике и причин конфликтов, а также путей их предотвращения и решения;

• гигиенические и мотивационные факторы стимулирования трудовой деятельности имеют среднюю степень выраженности, что свидетельствует об одинаковой значимости факторов как для врачебного, так и среднего медицинского персонала.

Заключение

Улучшение системы управления мотивацией медицинского персонала первичного звена должно стать неотъемлемой частью системы непрерывного улучшения качества медицинской помощи населению. По сути это является новым мотивационным методом управления качеством медицинской помощи, требующим профессионального скоординированного подхода. Внедрение непрерывной системы улучшения качества на основе непрерывного улучшения системы управления трудовой мотивацией персонала предусматривает создание новых, партнерских взаимоотношений между администрацией учреждения и работниками, между работниками и пациентами, а также создание благоприятной среды на основе вовлечения коллектива в достижении целевых показателей деятельности учреждения. При управлении мотивационной политикой организации следует делать акцент на создании благоприятной среды посредством прозрачной системы оплаты и стимулирования труда, создании гигиенических условий труда [7]. Улучшение процесса управления трудовой мотивацией может включать разработку и внедрение раздела по трудовой мотивации в системе управления качеством, оптимальное сочетание материальной и нематериальной мотивации, повышение уровня информированности работников о программах мотивации в учреждении. В итоге система трудовой мотивации должна ориентировать персонал на результаты, необходимые организации.

Исследование не имело спонсорской поддержки.

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Библиографический список_

1. Скифская А. Л. Проблемы реализации новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях // Журнал научных статей «Здоровье и образование в XXI веке». -2017. - № 4 (19). - С. 160-163.

2. Аквазба Е. О., Медведев П. С. Система мотивации труда работников образовательной организации в дискурсе социального управления // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2015. - № 3. - С. 12-15.

3. Хайруллина Н. Г. Социальные аспекты устойчивого развития Тюменской области // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2014. - № 3 (42). - С. 74-80.

4. Шишин Г. Г. Системный подход к управлению здравоохранением региона, направленный на повышение эффективности и качества медицинской помощи // Аспирантский вестник По-вольжья. - 2016. - № 1-2. - С. 272-276.

5. Брынза Н. С., Грозная А. Р. Исследование системы трудовой мотивации врачей и среднего медицинского персонала ООО «Поликлиника консультативно-диагностическая им. Е. М. Ни-гинского» // Университетская медицина Урала. - 2016. - № 2 (5). - С. 8-11.

6. Гайсина Л. М. Оценка качества действующих систем управления человеческим потенциалом // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2016. -№ 1 (48). - С. 6-10.

7. Бацокин А. О. Актуальность двухфазной теории мотивации Фридриха Герцберга // Всероссийский журнал научных публикаций. - 2013. - № 5 (20). - С. 48-51.

8. Костенко Е. П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг // Terra Economicus. - 2012. - Т. 10, № 2. - Ч. 2. - С. 115-119.

9. Галимова А. Ш., Галимова Л. Ф., Тимербулатова А. Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. - 2015. - № 1 (33). -С. 163-169.

10. Рудалева И. А., Кабашева И. А. Факторы удовлетворенности трудом работников организации // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 11-4. - С. 872-876._

Сведения об авторах Брынза Наталья Семеновна, д. м. н.,

доцент, заведующий кафедрой общественного здоровья и здравоохранения, Тюменский государственный медицинский университет, г. Тюмень, тел. 89044910419, e-mail: brynzans@yandex.ru

Грозная Анна Рустамовна, исполнительный директор ООО «СТОМСТАИН+», г. Тюмень, тел. 89224700429, e-mail: Poison-frog@mail.ru

Кинчагулова Миляуша Вайнеровна, к. социол. н., доцент кафедры общественного здоровья и здравоохранения, Тюменский государственный медицинский университет, г. Тюмень, тел. 89058581897, e-mail: am1807@mail.ru

Information about the authors

Brynza N. S., Doctor of Medical Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Public Health and Healthcare, Tyumen State Medical University, phone: 89044910419, e-mail: bryn-zans@yandex.ru

Groznaya A. R., Executive Director of LLС «STOMSTAIN+», Tyumen, phone: 89224700429, e-mail: Poisonfrog@mail.ru

Kinchagulova M. V., Candidate of Sociology, Associate Professor at the Department of Public Health and Healthcare, Tyumen State Medical University, phone: 89058581897, e-mail: am1807@mail.ru

УДК 316.1

МОЛОДЕЖЬ НОВОГО РАБОЧЕГО КЛАССА В СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЕ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА (РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ)

YOUNG PEOPLE OF THE NEW WORKING CLASS IN THE SOCIAL STRUCTURE

OF RUSSIAN SOCIETY (REGIONAL ASPECT)

В. В. Гаврилюк, О. В. Устинова

V. V. Gavriliuk, O. V. Ustinova

Ключевые слова:

российское общество, социальная структура общества, рабочий класс, стратификационный подход, классовый подход, характеристики рабочего класса

Key words:

Russian society; social structure of society; the working class; stratification approach; class approach; characteristics of the working class

Введение

Социальная структура современного российского общества претерпевает фундаментальные сдвиги в связи с изменениями в мировой экономике. Принципиально изменилось и положение рабочего класса, который в течение столетий рассматривался в качестве протагониста общественных перемен и центра притяжения сил социального обновления. Современная интеграция рабочих в капиталистическую систему, переход к экономике шестого уклада, поражение социализма, глобальный переход к постиндустриальному обществу требуют заново осмыслить «рабочий вопрос».

В современной социологии не решен вопрос о критериях, базовых признаках рабочего класса, поэтому трудно провести четкое различие между ним и другими социальны-