CC BY
175
ББК 60.56 УДК 316
ТРУД И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОЧИМ МЕСТОМ КАК МАРКЕР СОЦИАЛЬНОГО СТАТУСА РАБОТНИКА
Н.В.Никифорова
Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики (СПбГУСЭ), 191015, Санкт-Петербург, Кавалергардская, 7, лит. А
Удовлетворенность рабочим местом представляет собой интересное явление. И влияние этого явления как на рынок труда, так и на рынок в целом давно стало очевидным. Социологи допускали, что привлекательность работы не может ограничиваться каким-то пределом. Долгое время считалось, что величина заработной платы влияет на отношение к труду. Но недавние исследования показали, что работник оценивает свое рабочее место не только по степени вознаграждения за труд, но и с позиции социального престижа.
Систематическое исследование понятия «труд» и удовлетворенности работой имеет более чем двухсотлетнюю историю. Первоначально ученые-экономисты описывали отношение работника к труду с позиции стоимостей.
Первые научные исследования, касающиеся роли труда, освещали проблемы его использования в условиях стихийной, нерегулируемой рыночной экономики. Разработка классической теории труда и занятости связана с именами А. Смита, Д.Рикардо, Ж.Б.Сея.
А.Смит в своей книге «Богатство народов», анализируя проблему стоимости, писал: «Равные количества работы во все времена и повсюду должны иметь для рабочего одну и ту же ценность. В своем нормальном состоянии здоровья, силы и деятельности и со средней степенью ловкости, которой он может обладать, он должен отдать одну и ту же долю своего спокойствия, своей свободы и своего счастья» [1]. Согласно теории Смита, труд воспринимается как тягость и ограничение.
Положение о непривлекательности труда в глазах работника нашло воплощение в максиме Ф. Бастиа, который ут-
верждал: «Мы не можем воспрепятствовать человеческому сердцу быть источником ненасытных желаний. Мы не сможем сделать, чтоб для удовлетворения этих желаний не требовалось труда. Мы не можем избежать, чтобы в человеке не было столько же отвращения к труду, сколько в нем есть влечения к удовольствию. Мы не можем препятствовать, чтоб вследствие такой организации не являлось в людях постоянного усилия увеличить свою долю наслаждений, слагая друг на друга бремя труда, посредством силы или хитрости» [9].
А. Смит, работая над своим основным трудом «Исследование о природе и причинах богатства народов», вел научную полемику с учеными-экономистами своего времени, в частности, со сторонниками меркантилистов и физиократов. Физиократы считали, что истинный источник богатства - земля и другие природные ресурсы. А. Смит отошел от взглядов своего времени, полагая, что богатство нации создается в процессе производства, а его главный источник -человеческий труд [6].
Вместе с тем классики трактовали труд как один из факторов производства и рассматривали его как товар. Они полагали, что рыночная экономика, свободная от государственного регулирования, способна обеспечить полное использование производственных ресурсов, в том числе и труда.
Дж. Ст. Милль продолжил изучение этого явления, в процессе которого пришел к выводу, что следствие процесса разделения труда и в условиях капитализма «уже с самого начала заключает в себе разделение условий труда, орудий труда и материалов, ... а тем самым и расщепление между капиталом и трудом»
[10]. Маркс и Миль были убеждены, что содержание труда станет неизменно более обогащенным при условии отмирания капитализма и формирования социальной системы, в которой «собственность не подразумевает ничего, кроме права каждого человека на свои способности, на то, что он может произвести с их помощью и на что бы то ни было, что ему удается выручить за произведенные им товары путём честного обмена» [10].
Большинство социологов-экономи-стов того времени оценивали труд с позиции заработной платы, хотя в суждениях Тейлора Ф. и Г.Форда просматривалась убежденность в том, что заработная плата - это не единственное средство, способное компенсировать неудовлетворённость работника трудом. Тейлор связывал удовлетворенность трудом не только с заработной платой, но и с результатами труда. Несмотря на то что эмпирическое исследование показало, что гарантированность вознаграждения не оказывает прямого воздействия на производительность, опытным путем было выявлено, что «поощрительный» характер оплаты труда повышает удовлетворенность работой, снижая текучесть кадров [11].
Тейлор утверждал, что стимуляция индивидуального труда гораздо эффективнее сказывается на производительности. По мнению Тейлора, когда рабочие объединены в артели, каждый из них трудится менее производительно. Научные методы труда должны разрабатываться, по убеждению Ф.Тейлора, на основе тщательного наблюдения за действиями работников. Придавая большое значение личной заинтересованности, будучи сторонником концепции «экономического человека», Ф. Тейлор рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами он считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде [6].
В конце XIX - XX веков был распространен постулат о компенсации неудов-
летворенности трудом посредством мероприятий, направленных на улучшение условий труда и увеличении заработной платы. Однако к середине ХХ века в развитых странах стали просматриваться тенденции, которые меняли содержание труда наемных работников. Так Э. Мэйо утверждал, что удовлетворенность трудом повышается при достижении согласия рабочего с программой менеджмента предприятия, а также при использовании неформальной структуры организации в процессе преодоления отчуждения работника. Э. Мэйо уделил огромное внимание изучению трудовых ролей. В ходе «Хоторнского эксперимента» он пришел к выводу, что на производительность труда и на удовлетворенность трудом влияют преимущественно социальные и психологические нематериальные факторы. В результате «Хоторнских экспериментов» возникла теория «человеческих отношений» как оппозиция тейлоризму.
А. Маслоу рассматривал труд с точки зрения его внутреннего содержания, которое способно вызвать у работника интерес и любопытство, которые являются мотивирующими аспектами, поддерживающими труд на требуемом производительном уровне. При наличии интереса к работе у человека возникает желание исследовать, расширять свой опыт и, как следствие, испытывать удовлетворенность своим трудом [7].
В середине ХХ века труд воспринимался как благо, удовлетворяющее потребности работника, но в науке продолжало доминировать рассмотрение труда как тягости. Подобная двойственность взглядов на труд нашла свое воплощение в концепции Ф. Херцберга. Он пытался соединить два противоположных подхода к труду, рассматривая его в качестве предмета удовлетворенности и неудовлетворенности. В основе его концепции положена идея наличия в процессе труда двух групп факторов, оказывающих неодинаковое влияние на трудовое поведение индивида. Основываясь на этой идее, Херцберг создает классификацию факторов, влияющих на удовлетворенность
трудом, подразделяя их на «гигиенические» и «мотивационные».
Первая группа - «гигиенические» факторы - связана с внешними условиями трудовой деятельности. К ним относятся: политика компании, условия труда, заработок, отношения в коллективе и с руководителем, степень непосредственного контроля гарантии занятости. Если гигиенические факторы не способствуют насыщению потребностей работника, у него возникает неудовлетворенность работой. Однако если они соответствуют его потребностям, то сам этот факт, по концепции Ф.Херцберга, не вызывает чувства удовлетворенности и не может быть значимым мотиватором трудовой активности. Гигиенические факторы могут участвовать только в формировании чувства неудовлетворенности работой.
Вторая группа - «внутренние мотиваторы» - связана с характером и содержанием труда. К этой группе Ф.Херцберг отнес признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, высокую степень ответственности и возможность участия в управленческой деятельности, а также творческий и деловой рост. В том случае, когда такого рода факторы отсутствуют или действуют слабо, это вызывает неудовлетворенность работой. Работник практически не замечает их отсутствия, но если они присутствуют в полной мере, это способствует высокой удовлетворенности работой. Как считал Ф.Херцберг, это мотивирует работников на повышение эффективности труда.
Теория Ф. Херцберга внесла существенные изменения в сложившиеся в 70-х гг. ХХ в. представления о влиянии трудовой среды на психологическое самочувствие индивида в организации. Идеи Ф.Херцберга были использованы во многих исследованиях, посвященных поиску оптимальных мотивационных моделей. Его концепция эмпирически проверялась во многих исследованиях прошлого века.
Между тем идея Ф.Херцберга подвергалась критике за предположение о наличии сильной корреляционной связи между удовлетворенностью работой и
эффективностью труда. Дальнейшие исследования показали, что эта связь не столь однозначна и модель мотивации высокого качества труда значительно сложнее. Несмотря на это, теоретические построения Ф.Херцберга представляют большую ценность для социологии труда: они окончательно утвердили традицию рассмотрения привлекательности труда в качестве переменной, уровень которой определяется социальными факторами.
В.Врум реализовал данную концепцию в теории ожидания. Он полагал, что работник ожидает, что его усилия приведут к поставленной цели или к желаемому результату. То есть удовлетворенность трудом зависит от вероятности достижения успеха при выполнении работником производственного задания. Человек ожидает, что его добросовестный труд будет справедливо оценен и вознагражден. Таким образом, удовлетворенность трудом прямо зависит от справедливости вознаграждения. И третьим фактором выступает валентность
- значимость вознаграждения для работника. Валентность определяется комплексом социальных и психологических характеристик работников, и, соответственно, для одного человека она может принимать положительное, а для другого отрицательное значение.
Все эти концепции способствовали проведению исследований, направленных на определение факторов, формирующих удовлетворенность трудом. Советские социологи В. Ядов и А.Здравомыслов выстроили факторы, формирующие удовлетворенность работой по степени их значимости. Согласно полученным данным, факторам присвоены индексы значимости: содержание труда - 0,72; размер заработка - 0,61; возможности повышения квалификации - 0,58; разнообразие работы - 0.48; организация труда -0,38; отношение администрации к рабочему - 0,35; степень физической нагрузки
- 0,32 [12]. На основе полученных результатов авторы пришли к заключению, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые оп-
ределяют отношение рабочего к труду». [12]. А.Здравомыслов, Н. Наумова, Ю. Давыдов, В.Ядов Рассматривали трудовые отношения в тесной связи с внутренним миром человека, его мотивацией, удовлетворенностью содержанием работы и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением.
В ХХ веке ленинградские социологи под руководством В. Ядова обследовали 2,5 тысячи молодых рабочих, занятых различным по характеру и содержанию трудом (от неквалифицированных до высококвалифицированных специальностей) и доказали, что работающий индивид - это личность, наделенная богатым внутренним миром. Так впервые в советский период совершился прорыв в мир работающего человека. Ученые обнаружили 2 типа мотивации: внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством, и внешнюю, ориентированную на отношение человека к работе как средству существования. В общетеоретическом плане позиция В.Ядова и его коллег ничего нового не представляла. Тогда советские социологи провели исследование высококвалифицированного слоя работников, а именно инженеров. В. Ядов проверял разработанную им теорию диспо-зиционной регуляции социального поведения личности. Основной идеей было изучить расхождение между социальными установками и реальным поведением. Социологи измеряли уровень избирательности в сфере досуга, устойчивость интересов, уровень удовлетворенности, предрасположенность в сфере досуга и труда. Они подтвердили открытую в 40-х гг. ХХ века закономерность А. Маслоу: трудовую активность стимулируют наиболее удовлетворенные потребности, тогда как стимулирующая сила наиболее удовлетворенных потребностей относительно слаба [2].
Однако данное исследование верифицировало созданную ранее теоретическую концепцию и корреспондировало с международными исследованиями. Ученые обнаружили сложные взаимодейст-
вия между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров [2].
Удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп [7].
Качество трудовой жизни является показателем эффективности производства, индикатором развития предприятия и напрямую зависит от условий труда, характера и содержания труда (например, насколько условия и характер труда способствуют наиболее полному использованию потенциала работника), созданных бытовых условиях для работника, социальных выплатах, морально-психологического климата в производственном коллективе. Представление о структуре и тенденциях удовлетворенности трудом работника дает ценную информацию о состоянии внутренней среды предприятия для повышения качества управления и исчисляется индексом удовлетворенности работника трудом. О.В. Ромашов дает следующее определение удовлетворенности: «Удовлетворенность работника трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов».
[7].
Последние десятилетия социологи пристально изучали отношение работников к своему рабочему месту как системе функциональных обязанностей, осуществляющихся на определенном месте и на определенных условиях [4]. Предметом исследования выступали условия труда, заработная плата, межличностные отношения в коллективе. Соответственно понятия удовлетворённости трудом и удовлетворённости рабочим местом стали использовать как синонимы. С эвристической точки зрения, удовлетворенность работника своим рабочим местом как в целом, так и его отдельными параметрами может быть оценена относительно просто, безошибочно и точно, а результаты такого исследования очень ценны для организации рабочего процесса. Но далеко не все работники, по опыту со-
циологов, могут оценить удовлетворенность трудом достоверно. Это приводит к тому, что понятие удовлетворенность трудом замещается на близкое по значению понятие удовлетворенности рабочим местом. На основании этого понятийного замещения Санкт-Петербургским государственным университетом сервиса и экономики было проведено исследование удовлетворенности трудом, в котором использовался ряд допущений [4]. Первое допущение, что работник обладает способностью оценивать свою удовлетворённость трудом, основано на исследованиях В.А. Ядова. Второе допущение о том, что удовлетворенность многомерна, содержится в социологических исследованиях Г.П. Бессокринной и А.Л.Темницкого, которые описывали проблематику удовлетворенности работой на предприятии и удовлетворенности жизнью. Третье допущение об альтернативности рабочего места описано В.В. Радаевым. Четвертое допущение - о способности работника оценивать рабочее место одновременно по 6-7 критериям, которые позволяют зафиксировать между ним и имеющимися альтернативами максимальные различия [13]. Допущение пятое гласит, что удовлетворенность каким-либо свойством рабочего места определяется эмпирическими признаками этого свойства. Это допущение позволяет сконструировать причинную модель формирования удовлетворенности рабочим местом [14].
Допущение шестое - значимость критериев оценки рабочего места не одинакова, то есть при оценке рабочего места индивид будет считать одни критерии более, другие менее значимыми, а третьими и вовсе будет пренебрегать [4].
На основании допущений были сделаны определенные выводы о том, что «в условиях снижения уровня притязательности работников и ухудшения качественного состава альтернативных рабочих мест закономерно происходит повышение удовлетворенности частными параметрами работы и переоценка значимости этих параметров, выдвигающая в число наиболее весомых такие признаки,
как стабильность найма и гарантированность оплаты труда. В этих условиях рост удовлетворенности работой даже в ситуации ухудшения условий труда и его оплаты становится не только возможным, но и неизбежным» [4].
Таким образом, исходя из вышеописанного исследования, становится очевидным, что удовлетворенность управляема и выполняет интегрирующую функцию для стимулов, мотивов и ценностей работников.
Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполненных заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может также основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и са-монеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу. Соответственно, удовлетворенность рабочим местом определяет социальный статус работника. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это существенный фактор социального комфорта. Безусловно, качественные характеристики труда повышают степень уважения к администрации. В зависимости от удовлетворенности трудом повышается или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу. Удовлетворенность может снижать критичность в отношении заработной платы и влиять на поведение работников.
Факторы, влияющие на удовлетворённость трудом, многообразны: уровень запроса работника к содержанию и условиям труда, мера собственных усилий в достижении желаемых условий труда и возможности воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда. Обычно удовле-
творенность измеряют довольно разнообразным набором индикаторов, которые формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на эту оценку. Среди них объективные и субъективные характеристики. Но в целом отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми реальными показателями, которые помогают определить уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.
От удовлетворенности сотрудников зависит успех фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, кадровая стабильность,
выражающаяся в уважительном, корректном и благожелательном отношении к компании. Эти параметры позволяют не только оценивать цели организации, но и своевременно корректировать их, а также применять управленческие воздействия, для того чтобы осуществить переориентацию персонала с позиции потребительской на позицию реальной заинтересованной стороны.
Удовлетворенность рабочим местом меняет поведение человека, повышает самооценку и социальный статус не только в его собственном восприятии, но и в социальном аспекте.
ЛИТЕРАТУРА
1. Зибер Н.И. Избранные экономические произведения. М.: Соцэкгиз, 1959. Т.1, с.77.
2. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 2006.
3. Маркс К. Капитал. Т.1, кн.1. М.: Политиздат, 1978.С.188.
4. Давыдов С.А. Кризис по-русски, или к новой парадигме удовлетворенности трудом? // Санкт-Петербургский социологический ежегодник. 2010. СПб., 2010.
5. Давыдов С.А. Предельная привлекательность работы: понятие и измерение // Общество и экономика. 2011. № 8-9. С.228.
6. Бертенев С.А. История экономических учений: курс-минимум. М.: Магистр, 2008.
7. Ромашов О.В. Социология труда. М., Гардарики, 1998.
8. Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 год а// Соч.-я. 2-е изд. Т.42. С.89.
9. Бастиа Ф. Экономические софизмы. СПб: Издание журнала «Промышленность», 1862. С.108.
10. Миль Дж. Ст. Основы политической экономии. Т.1. М.: Прогресс, 1980. С.66.
11. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. С.24-35.
12. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: АспектПресс, 2003. С.289.
13. Инженерная психология: Сб.ст. / Пер. с англ.; под ред. Д.Ю. Панова, В.П. Зинченко. М.: Прогресс, 1964. С.208.
14. Девятко В.Н. Вспомогательные теории измерения в американской эмпирической социологии// Социологические исследования. 1990. №9. С. 118-126.
УДК 364.28 ББК 60.5
БАЗОВЫЕ КАТЕГОРИИ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ПОЖИЛЫХ ЛЮДЕЙ И ИНВАЛИДОВ КАК СОЦИАЛЬНОГО ИНСТИТУТА
А. Н. Ржаненков
Комитет по социальной политике Санкт-Петербурга 190000, Санкт-Петербург, пер. Антоненко, 6
Цивилизационные процессы в развитии российского общества начала 21 в. потребовали изменений базовых теоретико-методологических оснований научного обеспечения функционирования системы социальной защиты населения. Развитию теории и методологии системы социальной
защиты пожилых людей и инвалидов необходимо активное использование не только классического социологического знания, но и неклассических теорий, развивающихся в различных отраслях науки о человеке и обществе. В современной России актуальность анализа базовых поня-
