CC BY
9ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
001: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-8-23 УДК 331.101.34 ЗЕ1 324
ТРУД И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЦИКЛЫ - СИСТЕМНОЕ ВИДЕНИЕ
Т.В. Петренко
Таганрогский институт управления и экономики, Таганрог, Россия
АННОТАЦИЯ
Предмет исследования - кризис труда, как перманентное явление экономики развития, актуализирующийся в периоды масштабных инновационных преобразований. Цель - разработка системного представления о кризисе труда. Актуальность исследования обусловлена обострением кризиса труда в условиях наметившейся смены технологического уклада. Научная новизна состоит в выработке системного представления о кризисе труда и его социально-экономических последствиях. В качестве методов использованы системный анализ, факторный анализ, методы экспертных оценок и соцопросы. Теоретическая значимость проделанной работы связана с определением истоков кризиса труда и его содержательных характеристик. Практическая значимость заключается в применении полученных результатов для выработки управленческих решений ускоренного преодоления кризиса труда. Практический интерес представляют рекомендации по совершенствованию системы профессионального обучения и переобучения, совершенствования мотивационных моделей для достижения роста компе-тентностного уровня персонала в условияхускорения инновационного развития.
Ключевые слова: труд; кризис труда; цикличность экономического развития; технологические уклады; инновации; процесс производства; бизнес-процессы; организационная структура управления; компетенции; мотивация; стимулирование.
Для цитирования: Петренко Т.В. Труд и экономические циклы - системное видение. Социально-трудовые исследования. 2024;54(1):8-23. 001: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-8-23.
ORIGINAL PAPER
LABOR AND BUSINESS CYCLES - SYSTEM VISION
T.V. Petrenko
Taganrog Institute of Management and Economics, Taganrog, Russia
ABSTRACT
The subject of the study is the labor crisis as a permanent phenomenon of development economics, which is updated during periods of large-scale innovative transformations. The purpose of the paper is to develop a systematic understanding of the labor crisis. The relevance of the study is due to the aggravation of the labor crisis in the context of the emerging change in the technological structure. The scientific novelty lies in the development of a systematic understanding of the labor crisis and its socio-economic consequences. The research methods are system analysis, factor analysis, methods of expert assessments, and public opinion polls. The theoretical significance of the study is associated with determining the origins of the labor crisis and its substantive characteristics. The practical significance of the paper lies in the application of the research results to develop management decisions to quickly overcome the labor crisis. Of practical interest are recommendations for improving the system of professional training and retraining, and improving incentive models to achieve an increase in the level of personnel competence in the context of accelerating innovative development.
Keywords: labor; labor crisis; cyclical economic development; technological structures; innovation; production process; business processes; organizational managementstructure; competencies; motivation; incentives
For citation: Petrenko T.V. Labor and business cycles - systemic vision. Social and labor research. 2024;54(l):8-23. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-8-23.
ВВЕДЕНИЕ
Экономическая наука, изучающая воспроизводственный процесс - производство, распределение, обмен, потребление - предлагает способы использования ограниченных ресурсов и определяет возможности приложения объективных законов к функционированию экономической системы. На различных ступенях эволюции человеческого общества системное видение событий
© Петренко Т.В., 2024
способствовало их обоснованию и формировало понимание причинно-следственных связей. Изучение природы экономической жизни, источников ее развития, определили гносеологию экономики и системного отображения действительности. Опираясь на системное мышление, экономическая наука обеспечивала достижение роста результатов хозяйственной деятельности,
способствовала гармоничному сочетанию основных воспроизводственных компонент, но, к сожалению, за всю свою длительную историю не смогла сформировать инструментов для предотвращения периодически возникающих кризисов. Почему?
У любой системы, в том числе и экономической, есть свои объективные закономерности и взаимосвязи, которые диалектически изменяются, развиваясь по гегелевской спирали [1]. Опираясь на научное познание, можно объяснить цепь событий, но никак не отменить. Однако системное видение эволюционного процесса позволяет сформировать научный инструментарий, использование которого смягчает последствия кризисных явлений и ускоряет их преодоление.
Речь идет о прогнозировании циклического характера экономического развития и его последствий, связанных, прежде всего, с обновлением основных фондов, перераспределением инвестиционных потоков, что оказывает непосредственное воздействие на трудовые ресурсы, требуя от них новых компетенций. При этом сам процесс формирования профессиональных знаний, а также расширения потребности к их совершенствованию, накоплению умений и навыков, определяет запрос на совершенствование системы трудовой мотивации. До тех пор, пока осознание необходимости согласованного совершенствования средств труда и действенных стимулов по их производительному использованию не будет достигнуто, на всех уровнях экономической системы наблюдается напряжение из-за развития противоречий в сфере наемного труда. Выражаются они в нежелании трудиться с требуемым уровнем отдачи, даже при условии стимулирования трудовой активности, что свидетельствует о некоем кризисе труда - явлении, представляющим собой переходную форму в способах использования любых попыток внешнего влияния на процесс труда, что проявляется в виде устойчивого отторжения сложившихся механизмов стимулирования труда и ведет к снижению его результативности.
Представляющий собой перманентное явление, которое свойственно периодам подъема каждого Кондратьевского цикла, кризис труда также может проявляться на фазах оживления других видов циклов, прежде всего, циклических колебаний, описанных К. Жугляром и С. Кузнецом.
ЦИКЛИЧНОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, КАК БАЗА ЗАРОЖДЕНИЯ КРИЗИСА ТРУДА
Наличие перманентных изменений результативности экономики, периодически наблюдаемых колебаний хозяйственной активности, были описаны еще классиками политической экономии - С.де Сисмонди и К.Марксом в середине XIX века [2], а затем нашли развитие в трудахУ.С. Джевонса, Д. Китчина, М. Туган-Бара-новского [3]. Научная полемика позволила выделить различные периоды конъюнктурных колебаний, связать их с условиями, определяющими зарождение цикла, обосновать его причины и последствия. Углубление теории цикличности в XX столетии на фоне роста индустриального развития, способствовало появлению ряда научных подходов, выделивших внешние, по отношению к экономике, факторы цикличности (Т. Веблен, А. Маршалл, У. Митчелл) [4], а также внутренние, связанные с коммерциализацией инноваций в деятельности предприятий (Й. Шумпетер, С. Кузнец) [5, 6].
Обоснование приоритетной роли важнейших технологических нововведений при изменении условий экономического развития в теории Н.Д. Кондратьева позволило выделить циклы длительностью 40-60 лет, которые обеспечивают основу циклических колебаний экономики [7]. Так, зарождение каждого большого Кондратьевского цикла - БК-цикла, связано с появлением базисной инновации, вызывающей изменение цепочек создания стоимости и определяющей новое технологическое ядро. По мнению С.Ю. Глазьева «технико-экономическое развитие достигается путем становления новых технологических цепей, складывающихся на основе сопряженных технологических совокупностей и объединяющихся в новые технологические уклады» [8, с. 63]. Их появление затрагивает системные черты производства, способствуя преобразованию процессов распределения, обмена и потребления благодаря диффузии инноваций [9].
Однако расширение пространства, подверженного инновационным изменениям, предполагает преодоление консерватизма институтов, обеспечивающих каналы передачи инноваций и их встраивание в социально-экономическую систему [10]. Включая в себя экономические, политические и социально-средовые конструкции, эти каналы закрепляются в праве, нормах, формальных и неформальных правилах, изменение которых требует преобразования паттер-
нов. Связь последних с традициями расширяет контур преобразований, выходя далеко за рамки воспроизводственного процесса. Сталкиваясь с дилеммой «новации-традиции» общество должно решить широкий спектр смежных с экономикой задач, отражающих поведенческие аспекты и требующих углубления системного понимания причинно-следственных связей и зависимостей.
Таким образом, необходимым условием полномасштабного использования базисной инновации в воспроизводственном процессе для выхода на повышательную траекторию БК-цикла представляется перестройка его организации и институтов. До тех пор, пока эти процессы не будут завершены, в обществе наблюдается напряжение в силу неразвитости институциональных каналов передачи инноваций.
Средства труда, трансформируясь под влиянием базисной инновации, вызывают качественные сдвиги в технологии производства. По мере развития и совершенствования орудий труда, происходит изменение роли человека в процессе производства, растет запрос на новые компетенции, которыми он должен обладать. Это требует инноваций в организации рабочих мест, внедрения новых или значительно усовершенствованных технологий организации процесса производства. Изменение их объективной основы должно сопровождаться соответствующими изменениями совокупности действий работников, в результате которых предметы труда преобразуются в продукцию требуемого качества и ассортимента.
Однако организационные и процессные инновации, призванные усовершенствовать роль человека в производстве, затрагивают также и широкий спектр социально-экономических отношений, регулируемых на основе формальных и неформальных правил, постепенно изменяющихся и приспосабливающихся к новым условиям. Но если разница в скорости совершенствования под влиянием базисной инновации средств производства и их системном внедрении будет существенна, а использование новых средств труда упаковано в правила, не отвечающие запросам работников, противоречия, переходящие в активную фазу кризиса труда, который сопровождает зарождение и развитие технологических укладов, будут неизбежно и стремительно развиваться.
Преодоление противоречий периода зарождения нового экономического цикла предполагает системное внедрение организационно-
Рис. 1/Fig. 1. Структура технологического цикла / Structure of the technological cycle
Истчник/Source: составлено автором / compiled by the author
управленческих, экономических, социальных, правовых и педагогических инноваций. Это в конечном итоге, завершает процесс становления технологического уклада, изменяя институциональный каркас социально-экономической системы и выводя ее на траекторию поступательного роста и развития (рис. 1).
1. Базисные инновации
2. Организационные и процессные инновации
3. Кризис труда
4. Институциональные инновации/
1. Basic innovation
2. Organizational and process innovations
3. Labor crisis
4. Institutional innovation
Появление базисных инноваций представляется результатом накопления знаний и опыта их применения в процессе производства. Они открывают направления развития хозяйственной активности, ниши, культивирование которых позволяет кардинально изменять уровень экономической эффективности. Речь идет о соотношении рисков и доходности от внедрения инноваций. Базисные инновации привносят существенные возможности развитию бизнеса. Адаптация же их к хозяйственным практикам предполагает разработку и внедрение организационных инноваций, призванных сформировать механизмы внедрения новшеств в производство, их непосредственное применение в процессе труда.
Однако существующие организационные конструкции, как правило, требуют перестройки, увеличивая тем самым риски непосредственных пользователей инновационных технологий. Именно здесь и зарождается проблема сопротивления изменениям. Работники, в отличие от организаторов, ориентированы скорее на личные выгоды, а не на общий результат. Инновации, изменяя привычные алгоритмы труда, несут дополнительные риски потери существующего уровня компенсаций, при этом интенсифицируют труд в части их освоения. Конечно, дополнительные
Таблица 1/Table 1
Технологическая периодизация эволюции экономики / Technological perlodlzatlon of economic evolution
Уклад/ Mode Период/ Period Базисные инновации/ Basic innovations Организационные и процессные инновации / Organizational and process innovations Формы кризиса труда / Forms of labor crisis Институциональные инновации/ Institutional innovations/
I 1770-1830 Применение энергии воды Переход от ремесла и мануфактуры кфабричному производству Протестные движения за рабочие места, разрушение машин: Луддиты (Англия), Санкюлоты (Франция) Становление институтовдемокра-тического, либерального общества
II 1830-1880 Паровой двигатель Технологии поточного производства, развитие транспортной сети Ростэксплуатации, люмпенизация, пауперизация, маргинализация Становление профсоюзного движения
III 1880-1930 Электрический двигатель Конвейер, стандартизация производства, повышение гибкости процессов Пролетарское движение, открытое и скрытое сопротивление рабочих Распространение корпоративных структур, появление двух политических систем:социализм и капитализм
IV 1930-1970 Двигатель внутреннего сгорания, широкое использование углеводородов Массовое и серийное производство, повышение квалификации рабочей силы Распространение добровольной безработицы, массовая маргинализация населения Социализм: -массовое стахановское движение: -уголовная ответственность за тунеядство, распространение внеэкономического принуждения к труду. Капитализм: -расширение форм и методов стимулирования: -расширение участия работников вуправлении предприятиями, распределении доходов.
V 1970-2010 Атомная энергетика, информационные технологии, телекоммуникации, космические технологии Производственная автоматизация Люмпенизация занятого населения Институциональное кооперирование, социальное партнерство и взаимодействие
VI 2010 -? Развитие искусственного интеллекта, нано- и биотехнологий Интеллектуализация процессов производства, Рост киберпреступлений, снижение социальной ответственности Преобразование норм права, виртуализация систем управления
Источник/Souroe: составлено автором на основе: Нанотехнологии какключевой фактор нового технологического уклада в экономике / Под ред. С.Ю.Глазьева, В.В.Харитонова. М.: Тровант, 2009. 304 с. / compiled by the author on the basis of Nanotechnology as a key factor of the new technological mode in the economy / Edited by S.Y. Glazyev, V.V. Kharitonov. Moscow: Trovant, 2009. p. 304.
выгоды от внедрения инноваций, представляются мотивом для интенсификации труда. Но упакованные в традиционные формы и методы стимулирования, они скорее поддерживают сопротивление изменениям в силу их ориентации на выстроенный механизм администрирования, то есть возникает проблема несоответствия существующей мотивации (не эффективной, по мнению работников) стимулам, способным побудить их к качественной перестройке трудовых действий при внедрении инноваций. И до тех пор, пока это несоответствие не будет устранено, открытое или скрытое сопротивление инновационному процессу продолжится, что способствует распространению кризиса труда [11]. Его проявления выражаются в устойчивом отторжении сложившихся механизмов стимулирования труда и снижении его результативности [12].
Надо отметить, что изменение качественных характеристик трудовых действий и функционала при повсеместном внедрении базисных инноваций в процесс производства вызывает пересмотр роли труда, как социальной ценности в
силу нарушения трудовых ролей и статусов. Это приводит к утрате его смыслообразующей функции, то есть потере смысла мотивации к производительному труду при отсутствии четких критериев оценки результатов трудовой деятельности. Новые требования к работникам должны подкрепляться новыми внешними мотивами, наряду с материальным поощрением, ориентирующими на карьерный, профессиональный рост, признание, статусность и качественный рост благосостояния. Их отсутствие или неадекватность запросам, способно нарушить внутреннюю мотивацию работников, вызвать переоценку потребностей и шкалы удовлетворенности результатом труда [13].
Потеря смыслообразующей функции труда, в итоге, трансформирует побудительные мотивы, находя конкретное воплощение в процессе девальвации труда, его обесценивании в силу отсутствия внутренней мотивации развития. Результат - снижение потенциала внедрения инноваций в процесс производства. Работники, сталкиваясь с неопределенностью запросов на
конкретные трудовые действия, ограничивают трудовую активность. Это трансформирует труд из образа жизни в средство выживания, подпитывая рост несоответствия между средствами производства и квалификацией персонала, мотивами ее совершенствования. Труд превращается в процесс погони за выгодами, создавая из работника наемника, из организатора - функционера, из специалиста - дилетанта. Отставание во времени организационных и процессных инноваций от качественного совершенствования средств производства приводит, таким образом, к массовому распространению кризиса труда, вызывая запрос на полномасштабные преобразования институционального каркаса экономики и адаптации инноваций к жизни общества.
В условиях гармонизации уровня технологического развития с его организацией и институ-ционализацией, администрирование процесса труда приобретает системные черты, способствуя разрешению кризиса труда. Это обеспечивает фундамент для зарождения будущего технологического уклада, способствуя поступательному развитию социально-экономической системы. Анализ технологической периодизации эволюции экономики представляет тому убедительное подтверждение (табл. 1).
Исследование эволюции технологических укладов иллюстрирует связь базисных, организационных и процессных инноваций. При этом становление каждого технологического уклада сопровождается воспроизводством кризиса труда, что позволяет рассматривать его как перманентное явление, свойственное экономике развития. Как результат системных противоречий, кризис труда обостряется в процессе социально-экономических трансформаций. Его разрешение сопряжено с преобразованиями среды, ее институциональной организации. Речь идет о системных изменениях, которые позволяют завершить конструирование экономики на новом технологическом уровне, обеспечив ее логичными и не противоречащими объективным условиям социальными формами.
Эволюция технологических укладов представляется, таким образом, процессом восходящего развития, в котором происходит согласование базисных, организационных и процессных инноваций, наличие временного лага между которыми порождает кризис труда. Его преодоление вызывает институциональные инновации, которые и конструируют форму нового технологического уклада (рис. 2).
Рис. 2/ Fig. 2. Эволюция технологических укладов / Evolution of technological structures
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Несоответствия между модернизирующимися под влиянием базисной инновации средствами производства и отстающими во времени организационными и процессными инновациями обеспечивают зарождение кризиса труда, как результата:
1) запаздывания организационных решений относительно преобразований средств производства;
2) отсутствия у персонала новых компетенций, которые требуются для внедрения инноваций, поэтому участники производства осваивают их на ходу;
3) интенсификации труда по освоению новых компетенций без должной мотивации и соответствующего стимулирования.
Качественное преобразование воспроизводственного процесса, системы институтов, в конечном счете, способствует преодолению кризиса труда. Но это не означает, что получив свое эволюционное разрешение, он исчезает до зарождения новой большой волны БК-цикла. Как и все явления, порождаемые БК-циклом, он имеет масштабный характер и затрагивает все взаимосвязи, свойственные социально-экономической системе в целом. Однако в процессе разви-
тия наблюдаются циклические колебания, также обусловленные технологическими преобразованиями, но вызывающие изменения экономического функционала отдельных хозяйствующих субъектов или сфер экономики. При этом они не затрагивают технологическое ядро, а обусловлены необходимостью обновления в процессе производства основных фондов по причинам их физического и морального износа. Речь идет, прежде всего, о циклах К. Жюгляра (Ж-циклах), продолжительностью 7-11 лет и связанных с активной частью основных фондов [15].
Ж-циклы обусловлены инвестиционными решениями, выступают результатом взаимосвязи инфляции и инвестиционных расходов. Характеристика фаз Ж-цикла в конкретном моменте ориентирована на состояние БК-цикла и запросом организаций на обновление воспроизводственной структуры.
Исходя из идеи многоуровневой системы цикличности, высказанной Й. Шумпетером, наблюдаемое многообразие циклов тесно связано между собой [5]. Большие циклы представляют собой циклы развития, принципиально изменяют экономическую и институциональную структуру социально-экономической системы, преобразуют ее инфраструктуру, фактически меняя основу хозяйственной жизни. Сам процесс воспроизводства также периодически сталкивается с необходимостью технологических преобразований, порождает и сопряженные с ними циклические колебания. О наличии подобных циклов в 30-е годы XX столетия упомянул С. Кузнец, выделив волны деловой активности, продолжительностью 15-25 лет [6]. Движение демографических факторов и изменения в строительной отрасли Кузнец рассматривал в качестве причины этих колебаний. Дальнейшие исследования показали, что циклы Кузнеца или К-циклы обусловлены более масштабными факторами поступательного совершенствования технологий. Последствиями движения волны К-цикла выступают преобразования инфраструктуры при создании и внедрении инноваций. Речь идет, конечно, не только о технологических, но и организационных инновациях, определяющих запрос на их институционализацию [16].
Таким образом, каждый из перечисленных видов циклов, опираясь на внедрение базисной инновации в процессе зарождения БК-цикла, подвержен влиянию общего изменения конъюнктуры при движении большой волны. Оказывая непосредственное воздействие друг
О
о
Рис. З/Fig. 3. Многоуровневая система цикличности / Multi-level cyclical system
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
на друга, различные виды циклов связаны, в большей или меньшей степени, с отдельными сферами экономики и хозяйствующими субъектами. Структура всех видов циклов аналогична, различаясь по содержанию. При прохождении фазы зарождения каждый из видов цикла, связанных с технологическими изменениями, сталкивается с запаздыванием организационных и процессных инноваций, не подкрепленных новыми институциональными формами. Это побуждает распространение противоречий в трудовой сфере, что способствует активизации кризиса труда (рис. 3).
Фаза БК-цикла накладывает существенный отпечаток на протекание сопряженных с ней волнообразных колебаний экономики. При общей повышательной траектории развития, каждый вид циклов порождает различные по масштабу изменения процесса производства, актуализируя необходимость организационных и институциональных преобразований. Поэтому уменьшаясь и полностью исчезая на повышательной волне БК-цикла, как повсеместно распространенное явление, кризис труда локализуется в деятельности хозяйствующих субъектов, наиболее подверженных влиянию Ж-циклов, и довольно быстро развивается при зарождении К-цикла. Таким образом, кризис труда постоянно сопровождает развитие, обладая различным масштабом влияния на экономическую систему.
Учитывая объективную природу кризиса труда, его научное обоснование представляется актуальной задачей, в особенности периода активных инновационных преобразований. В силу многоаспектное™ проблемы, разнообразия форм проявления, современная экономическая наука и практика управления трудовыми ресурсами может получить действенный инструментарий для борьбы с этим явлением, основываясь на выработке системного представления об истоках его формирования и масштабах воздействия на экономику.
Сырье Материалы Комплектующие Энергия Информация Компетенции
Бизнес-процесс
Результат
Средства труда
Рис. 4/Fig. 4. Бизнес-процесс / Buisness process
Истчник/Source: составлено автором / compiled by the author.
ИСТОКИ КРИЗИСА ТРУДА
Базисная инновация, определяя преобразование технологического ядра, способствует генерированию новых цепочек создания стоимости на всех этапах воспроизводственного процесса. Ее появление обусловлено предшествующим накоплением знаний, переходом их в более совершенное предметное воплощение. Это способствует трансформации отраслевой структуры экономики, выделению лидеров в инновационных секторах, вызывая углубление проблемы многоукладное™. Наблюдается нарастание организационно-экономической нестабильности, определяющей противоречивость развития периода масштабных технологических преобразований. Речь идет, в частности, о снижении уровня комплементации средств производства и персонала, механизмов согласования способа труда и способа производства [17].
Переход количественных изменений производительных сил в их новое качество вызывает преобразования рутинных процедур, обеспечивающих организацию процесса производства [8]. Речь идет о соотнесении трудовых действий с орудиями труда (с учетом их модернизаций), в результате которых сырье, материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия превращаются в продукт определенного качества и ассортимента. Преобразования способствуют накоплению несоответствий между средствами производства, персоналом, бизнес-процессами и организационной структурой управления - основными составляющими процесса производства.
Средства производства, как совокупность средств и предметов труда, при активизации инновационных преобразований, могут использоваться в процессе труда лишь при условии требуемой компетентности персонала. Опорой
для совершенствования средств производства выступают бизнес-процессы, которые на входе обеспечивают согласование средств труда и персонала, а на выходе ориентируют организацию на достижение конкурентоспособности исходя из рыночных условий. Инновации, обеспечивая технологические преобразования средств труда, бесспорно, позволяют добиваться больших конкурентных преимуществ (или хотя бы не лишиться их в рыночном соперничестве в период смены технологического уклада), способствуют также росту результативности и определяют, в конечном итоге, запрос на них (рис 4).
Внедрение инноваций требует на входе бизнес-процесса, наряду с совершенствованием средств труда, роста компетентности персонала. Речь идет о согласовании уровня инновационного развития средств и предметов труда с профессионально-квалификационной структурой персонала, а также его компетенциями в освоении новых средств производства. Результатом эффективного бизнес-процесса выступает, наряду с получением коммерческого успеха, укрепление конкурентных преимуществ хозяйствующего субъекта.
Любая организация представляет структуру, устойчивость которой определяет внутреннюю согласованность действий ее подразделений. Это обеспечивает взаимосвязь механизмов воздействия персонала с помощью средств труда на предметы труда в процессе производства. Сами эти механизмы требуют технологической сопряженности и согласованности. Речь идет о построении информационных взаимосвязей подразделений, их соподчинения, а также персонификации функционала конкретных исполнителей. При этом сама схема управления построена на создании и распространении рути-нообразных процедур, роль которых, по мнению С.Ю. Глазьева «...можно сравнить с ролью генов в биологической эволюции» [8, с. 27]. Закрепляясь в ходе ««естественного отбора» ... они не только являются внутренним свойством и основой «памяти» хозяйствующих субъектов и определяют их поведение, но и постоянно воспроизводятся...» [там же].
Исходя из позиции, сформулированной С.Ю. Глазьевым, рутинообразные процедуры обеспечивают устойчивость организационной структуры. Но они при этом формируют и ракурс принятия управленческих решений, определяя реакции на инновационные изменения. Полагаясь на уже существующие правила, эти измене-
Условные обозначения / Legend:
(+- несоответствие между составляющими процесса производства при внедрении инновации / discrepancy between the components ofthe production process when introducing innovation;
(P)- возможное несоответствие в зависимости от сложившихся условий конкретных организаций и видов экономической деятельности / possible discrepancy depending on the prevailing conditions ofspecific organizations and types of economic activity
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Таблица 2/ Table 2
Влияние инноваций на процесс производства / The impact of innovation on the production process
Средства производства / Means of production Персонал/ Personnel Бизнес-процессы / Business processes Организационная структура управления / Organizational management structure
Средства производства © © ©
Персонал © © ©
Бизнес-процессы © © ©
Организационная структура управления © © ©
ния зачастую упаковываются в распространенные формы организации процесса производства, тормозя при этом распространение инноваций.
Пока преобразования не приобретают системного характера, неизбежно напряжение в отношении персонала к совершенствованию средств производства при существующей организационной структуре управления. Происходит это в силу роста интенсивности труда в освоении новых компетенций для производительного использования новаций. Однако привычные формы стимулирования труда не могут учитывать происходящие изменения, так как основаны на мотивации существующих видов и приемов труда. Базисные инновации, при этом, вызывая существенные преобразования рутинообразных процедур, нарушают алгоритмы труда, способствуя утрате гармоничной связи между компетентностью персонала, средствами и предметами труда.
Запрос на повышение уровня знаний работников о новых технологиях периода внедрения базисных инноваций требует интенсификации труда по их формированию, следовательно, дополнительного стимулирования. Однако без проектирования новых мотивационных моделей это не может найти повсеместного применения, так как стимулы в пределах существующего трудового функционала ориентированы на существующие рутинообразные процедуры. Для качественного преобразования трудовых действий требуется, прежде всего:
1) изменение организационной структуры с учетом совершенствования механизмов, направленных на внедрение базисной инновации;
2) пересмотр функционала работников;
3) полная трансформация или существенная корректировка мотивационных моделей с учетом имеющихся запросов на знания, умения и навыки персонала и адаптация к ним новых форм стимулирования.
До тех пор, пока эти требования не реализуются в полной мере, напряжение между основными составляющими процесса производства будет актуальным. Детализация взаимосвязей составляющих, обеспечивающих внедрение инноваций в процесс производства, позволяет наглядно проиллюстрировать формы возникающего напряжения. Их анализ наглядно иллюстрирует истоки социально-экономических противоречий, свойственные периодам ускоренного роста инновационной активности и интенсификации процесса производства (табл. 2).
Процесс производства направлен на увеличение стоимости и обеспечивается, прежде всего, технологическим единством средств производства и персонала. Последний должен обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками в контурах требуемых профессий с учетом существующей квалификации. При несоответствии компетентностного уровня персонала и/ или отсутствии мотивов для его формирования ограничивается потенциал производительного применения нововведений. Так, развитие телекоммуникаций, к примеру, вызывает запросы на профессионалов, обладающих навыками работы с информационными системами, умениями их проектирования и управления. Появление новых цифровых технологий в телекоммуникационной отрасли - квантовых коммуникаций,
оптоволоконных, биометрических и иммер-сивных технологий, искусственного интеллекта (ИИ) вызывает их быстрое распространение в различных экономических сферах. Широкое применение они находят в сфере услуг, производственной деятельности, системах образования, здравоохранения, государственного управления, повышая результативность организаций, активно внедряющих новации. Это подтверждают данные, полученные на основе мониторинга развития и распространения ИИ в России, проводимого Институтом статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ. Так «...две трети (65%) обследованных организаций применяют ИИ пока в тестовом (экспериментальном) режиме, изучая и оценивая возможности новых решений для бизнеса. Примерно 3/4 респондентов используют ИИ совместно с другими цифровыми технологиями. В половине случаев речь идет о различных видах промышленного ПО, включая системы автоматизированного проектирования, управления процессами и др. Более четверти (27%) организаций применяют ИИ наряду с технологиями Интернета вещей, 38% - в связке с коммуникационными сервисами, обеспечивающими взаимодействие с клиентами и решение маркетинговых задач» [18].
Применяясь в самых разнообразных сферах -от сельского хозяйства до управления космическими аппаратами - технология ИИ способствует созданию новых продуктов, обеспечивающих диверсификацию рыночных сегментов. При этом разработчики обеспечивают себе монопольные позиции в случае вывода на рынок новой технологии, поэтому исследовательская работа в этой области весьма перспективна. Однако практически все пользователи ИИ сталкиваются с проблемами развития информационно-коммуникационной инфраструктуры, связанной с модификацией бизнес-процессов.
Конечно, заинтересованность владельцев бизнеса во внедрении инноваций, в частности ИИ, очевидна - получение на выходе бизнес-процесса конкурентоспособной продукции. Однако это возможно лишь при условии не менее активного совершенствования компетентност-ного уровня персонала относительно средств и предметов труда.
Организации, ориентированные на создание инновационного продукта, имея прямую заинтересованность роста профессионально-квалификационного уровня своих работников в силу их специализации, занимаются активным по-
иском адекватных форм мотивации. Не случайно, что уже на протяжении нескольких лет ТОП наиболее доходных профессий возглавляют специалисты сферы 1Т. Высокий уровень оплаты труда в этих сферах дополняется различными программами поддержки внешней и внутренней мотивации - удобное рабочее время, зоны отдыха, программы поддержки психологического климата с возможностью развития, участия в конференциях, обучении и повышении квалификации, создание условий для здоровой конкуренции и сотрудничества. Оправданность этих затрат связана с результативностью бизнес-процессов в сферах разработки и внедрения новых технологий.
В традиционных же экономических сферах, где применяются уже сложившиеся технологии управления процессами, новации воспринимают с большим трудом. Зачастую нарабатывается практика адаптации нового к имеющемуся опыту, упаковывая новации в уже существующие организационно-управленческие формы. В этой ситуации результат использования ИИ весьма неоднозначен, поскольку можно создать с его помощью условия для активизации производственной и коммерческой деятельности, а можно увеличить противоречия, бюрократизацию, снизить управляемость [19]. Новые условия процесса производства, выходя за рамки сложившейся системы управления, противоречат рутинизи-рованным процедурам и для их формирования требуется модернизация организационной системы, прежде всего:
• организационных структур и группировки сфер их влияния;
• форм и методов организации;
• механизмов регламентации производства и труда;
• технологии организации процесса управления.
То есть, для эффективного использования новых средств и предметов труда необходимо изменить состав функций и механизм работы управленческих подразделений.
В свою очередь, роль развития и совершенствование системы подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации существенно возрастает. Так, исходя из выводов о развитии ИИ в России, сформулированных по результатам мониторинга ИИ ВШЭ «...одним из основных барьеров для распространения ИИ являются...нехватка кадров....в том числе из-за нехватки экспертизы и стандартов по разным
аспектам разработки и внедрения ИИ-решений и уникальности проектов для каждой отдельной компании» [18]. Кадровая проблема, в конечном счете, становится ключевой при внедрении любой инновации. Поэтому любые преобразования требуют внедрения инновационных процедур поддержки заинтересованности персонала в их использовании.
Новые методики формирования и развития компетенций, упакованные в существующие формы управления, фрагментарно могут обеспечивать решение текущих задач. Однако массового внедрения новых технологий можно добиться лишь в случае кардинальной перестройки организационной системы управления. Ее несоответствие уровню и темпам развития средств производства не позволит запустить процессы повсеместного совершенствования профессиональных навыков. В этих условиях несоответствия между средствами производства, персоналом и организационной структурой управления при нарастающих запросах бизнес-процессов на внедрение инноваций будут воспроизводить противоречия, непосредственно отражающиеся на развитии персонала.
Изменение средств производства при этом может не оказать существенного воздействия на бизнес-процессы, как последовательную и повторяющуюся деятельность, направленную на реализацию коммерческих целей организации. Тесно связанные с условиями среды, консервативной по своему характеру, они могут весьма продолжительное время находиться в сложившихся и апробированных формах, а могут стремительно изменяться. Однако, как только встает вопрос о массовом формировании 1Т-компетенций персонала для обеспечения бесперебойной работы новых технологий, обострение противоречий неизбежно. Происходит это в силу того, что в новых условиях происходит повышение уровня интенсификации труда в части приобретения знаний, формирования умений и накопления навыков. Да, по мере расширения компетентности работников, интенсивность труда постепенно снижается, а новые технологии открывают новые возможности профессионального роста и развития, но на этапе их внедрения несоответствие интенсификации труда и ее поддержки способствует девальвации труда -снижению его результативности. Отсутствие же мотивов развития профессионально-квалификационных навыков, применение потерявших актуальность стимулов неизбежно ведет к обе-
сцениванию роли труда, снижению потенциала трудовых ресурсов, существенно ограничению динамики внедрения инноваций.
Таким образом, выявляя несоответствия между основными компонентами процесса производства, вырабатывается и представление о противоречиях, возникающих при массовом внедрении инноваций, прежде всего, о несоответствии между средствами производства и персоналом, для роста компетентностного уровня которого требуется перестройка организационной структуры, системы профессионального обучения и переобучения [20]. Побудительным мотивом является совершенствование бизнес-процессов, непосредственно связанных с организационной средой и нацеленных на извлечение коммерческого результата внедрения инноваций. Однако для запуска системного внедрения новаций требуются институциональные каналы их движения. До тех пор, пока они выработаны не будут, несоответствия между средствами производства, персоналом и организационной структурой управления не могут быть разрешены. Труд, сталкиваясь с новыми требованиями к трудовым действиям при отсутствии четкого контура профессионального функционала, оказывается в зонах немотивированного риска.
Использование новации в трудовых действиях может способствовать как росту отдачи, так и нет, при этом связь ее с конкретными инструментами стимулирования четко не определена. Внутренняя мотивация к труду претерпевает корректировки, построенные на соотнесении выгод от внедрения новации, рисков их потерь и усилий, которые необходимы для освоения новых компетенций. Если существующие стимулы их не покрывают, создаются условия сопротивления инновационному процессу. Неразрешен-ность проблемы демотивирует работников, они не хотят повышать интенсивность своего труда в новых условиях. Это подталкивает организацию к поиску новых институциональных форм организации производственной структуры и инфраструктуры, определения трудового функционала и согласования его с моделями трудовой мотивации и стимулирования.
СОДЕРЖАНИЕ КРИЗИСА ТРУДА
Создание мотивационных моделей, в которых применяемая система стимулов ориентирована на поддержку трудовой активности в требуемом диапазоне, представляется условием поддержки желания трудиться, в том числе совершенствуя
свой компетентностный уровень. Конечно, рабочая сила, обладая способностью к труду, готова включиться в трудовой процесс лишь при условии гарантированного набора стимулов для реализации требуемых воздействий на предметы труда, расходуя при этом энергию - физическую, нервную, интеллектуальную. Уровень этих затрат зависит от двух факторов:
• знаний, умений и навыков производительного использования средств труда;
• наличия побудительных мотивов участия в процессе труда, подкрепленных выверенной и действенной системой стимулирования. Реализация трудового процесса связана с
организационной структурой управления, призванной объединить различные по характеру и содержанию виды труда. Подбор, расстановка и мотивирование персонала отражает структуру конкретной организации. Строясь на общих принципах, она включает в себя и специфические черты, обусловленные особенностями производственного процесса на конкретных организационных площадках. Закрепленная в трудовых регламентах и очерченная формальными функциональными контурами, организационная структура обеспечивает слаженность труда. Это создает информационное пространство принятия управленческих решений и гарантирует устойчивость организации. Однако изменения, по мнению И.Д. Мацкуляк «...поражающие содержание и характер труда, индивидуальную и совокупную рабочую силу, условия труда» [21, с. 355], определяют кризисные тенденции, связанные с отставанием уровня развития организационно-экономических отношений от уровня развития трудовых сил.
Интенсификация труда в части приобретения необходимых умений и навыков использования средств труда позволяет гармонизировать производственный процесс, требуя при этом действенной компенсации. Формирование заинтересованности в росте компетентностного уровня предполагает корректировку форм стимулирования, ориентацию на построение мотивационных моделей, учитывающих запрос качественного развития персонала. До тех пор, пока эти условия не будут выполнены, несоответствия между средствами производства, компетентностью персонала, мотивами и стимулами к труду будут провоцировать напряженность и способствовать распространению кризиса труда (табл. 3).
Персонал, сталкивающийся с ростом запроса на изменение компетентности в эффективном
использовании новых средств производства, очевидно, заинтересован в росте стимулирования труда. Однако существующая система стимулов связана с поддержкой традиционно используемых в организации видов и форм труда. Новые же требования предполагают и новые мотивы. А вот здесь и возникает главное несоответствие. Внедрение новых мотивационных моделей, учитывающих запрос на рост компетенций и их дальнейшее производительное использование невозможно без системного подхода к построению механизмов поддержки и развития.
Совершенствование необходимых институциональных форм, включающих: систему общего и профессионального образования, дополнительного профобразования, систему наставничества и передачи опыта определяют основу преобразования механизмов формирования компетенций [22]. Прежде всего, речь идет о преобразовании содержательной части образовательного процесса с учетом новых знаний и контроля за их освоением.
Решить проблему производительного использования новых средств производства в процессе их внедрения могли бы новые подходы к стимулированию труда. Однако связь между стимулами и желанием интенсифицировать труд в освоении новых компетенций в зависимости от условий конкретных организаций существует не всегда. Происходит это, прежде всего, в силу того, что любой работник на конкретном рабочем месте в привычных условиях воспринимает стимул как компенсацию за определенный набор действий или функций [23]. Если они меняются при оставшемся наборе стимулов, пусть даже и возросших, он не готов к резкому изменению собственных паттернов. При этом организационная система, как это ни парадоксально, поддерживает эту неготовность, отсутствием у нее четких требований и регламентов внедрения инноваций. Следовательно, происходящие в организации изменения воспринимаются персоналом через призму их собственного отношения к инновациям. Их поддержка или отторжение зависят, очевидно, от сложившейся организационной культуры, реализуясь в соответствии с особенностями личностных качеств конкретных работников.
В случае, когда возникают трудности с восприятием инноваций, а управленческие решения игнорируют неготовность персонала к включенности в инновационный процесс, создаются предпосылки для широкого внедрения оценоч-
Условные обозначения / Legend:
(+- несоответствие между составляющими процесса производства при внедрении инновации / discrepancy between the components ofthe production process when introducing innovation;
(P)- возможное несоответствие в зависимости от сложившихся условий конкретных организаций и видов экономической деятельности / possible discrepancy depending on the prevailing conditions ofspecific organizations and types of economic activity
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Таблица 3/Table 3
Влияние инноваций на процесс труда / Innovation impact on the labor process
Средства производства / Means of production Персонал / Personnel Стимулирование / Incentive Мотивация / Motivation
Средства производства © © ©
Персонал © © ©
Стимулирование © © ©
Мотивация © © ©
ных характеристик двойной морали в организационную культуру. Следствием этого выступает повсеместное изменение отношения к труду как социальной ценности, изменяя систему внутренней мотивации трудового поведения [24].
Двойная мораль получает широкое распространение при значительных преобразованиях процесса производства. Работники, не отказываясь от дополнительного вознаграждения и публично подтверждая свою готовность к работе в новых условиях, на самом деле продолжает работать с тем же уровнем интенсивности. Это, в свою очередь, вызывает существенное изменение организационной культуры, так как в ней появляется фактор противодействия включенности в новации других работников для того, чтобы не утратить уже имеющиеся стимулы. Распространение двойной морали в этих условиях становится средой, оказывающей воздействие на паттерны трудового поведения и принятия управленческих решений.
Зафиксировать проявления двойной морали в организационной культуре весьма непросто. Однако каждый из нас часто сталкивается с ней в профессиональной деятельности или повседневной жизни. При посещении, к примеру, поликлиники, пациентам необходимо проделать долгий путь от регистратуры к профильному специалисту, даже получив талон с помощью электронной регистрации. Дополнительные усилия связаны с необходимостью знакомства с правилами и требованиями, неформальными нормами, которые в этой организации имеют распространение. Речь идет, например, о льготных категориях граждан, которые проходят вне очереди на при-
ем врача, особенностями ведения карточек пациентов, скорости их обработки и т.п. Нарушение принятого алгоритма воспринимается весьма болезненно со стороны персонала организации, так как затрагивает привычные условия работы и усиливает внутреннее сопротивление.
Конечно, совершенствование институциональной организации процесса позволяет преодолеть сопротивление, однако здесь важно, чтобы тот, кто изменения инициирует, сам не был подвержен влиянию двойной морали. Поэтому проблема преодоления средовых противоречий, выражающихся в распространении двойной морали, имея системный характер, должна и решаться системно. Пока этого не происходит, повсеместное распространение эгоцентризма в трудовом поведении, трудовых действиях, ориентированных исключительно на собственные интересы, пренебрежение общими целями и притворство в поведении, выступают характерными чертами организационной культуры.
Попытка преодоления сопротивления изменениям с помощью механического прироста материальных стимулов может определить лишь усиление негласного отклонения в сторону двойной морали и широкое распространение двойных стандартов. Речь должна идти, прежде всего, о выявлении мотивов, определяющих виды трудового поведения, связанные с развитием компетенций, желанием их реализации, сопряженности личных и организационных целей. В сухом остатке подобный анализ должен сформировать мотиваци-онные профили - групповые и индивидуальные. Их задача - выявление наиболее значимых потребностей личности, непосредственно воздей-
ствующих на трудовое сознание и отражающихся в паттернах трудового поведения. Формирование стимулирующих импульсов, построенных на четком представлении о мотивах заинтересованного роста качества и интенсивности трудовых действий, - вот основной способ преодоления несоответствий между изменениями средств производства, адаптации к ним персонала и механизмами стимулирования.
Надо отметить, что необходимость пересмотра мотивационных моделей всегда наблюдалась при смене технологического уклада, способствуя развитию теорий мотивации. Они эволюционировали от мальтузианства и рикардианства в первых технологических укладах к идеям комплементарное™ факторов производства, оценке предельного продукта труда, как основы установления экономических стимулов, обоснованных неоклассической экономической наукой в период индустриализации и распространении поточных производств. Теория и практика управления способствовали аргументации необходимости расширения материального стимулирования на основе научной организаций труда (НОТ). Благодаря НОТ трудовой процесс четко вписывался в производственные взаимосвязи, основывался на рационализации приемов, методов и закреплялся нормами, увязанными с системами оплаты труда. Углубление специализации определило новый вектор мотивации, заданный идеями бихевиоризма в изучении трудового поведения, его моделирования. Получившие распространение во второй половине XX века содержательные и процессные теории мотивации способствовали совершенствованию применяемых трудовых стимулов, расширению их спектра. Благодаря теоретическому обоснованию, происходило формирование институционального каркаса системы организации и стимулирования труда, как основы социально-экономической системы [25].
Внедрение базисных инноваций в современной экономике, связанных с широким распространением информационных технологий и цифровизацией, в трудовой сфере приводят к нарушению привычных алгоритмов и трудовых регламентов. Это способствует нарушению взаимосвязей: интенсивность труда - трудовые усилия - результат труда - оценка и поощрение труда - самооценка результатов труда - корректировка самооценки, детерминированность благосостояния участников трудовых процессов с общей результативностью труда.
Работники переориентируются на активный
поиск возможностей по ограничению интенсивности собственной деятельности, полагаясь на устоявшиеся формы администрирования, однако, не отказываясь при этом от дополнительных вознаграждений или других стимулов. Они скорее изменяют представления о них, как о результате эффективного приспособления к изменениям, а не их активного использования. В этих условиях среда двойной морали устанавливает фильтры в решении дилеммы «новации-традиции» на основе консерватизма при декларировании новаторства в целях получения дополнительных личных выгод и обеспечивает каналы распространения кризиса труда.
ВЫВОДЫ
Кризис труда - системная проблема экономики развития - носит перманентный характер, возникая, как правило, на гребне волны БК-цикла. Его основным отличительным свойством является утрата смыслообразующей функции труда в периоды активных инновационных преобразований, когда новые виды труда существуют в традиционных формах организации и администрирования.
В результате при активизации внедрения инновационных проектов, вызывающих рост интенсивности освоения новых компетенций, аргументировано не мотивированных и не подкрепляемых действенными стимулами, труд из образа жизни трансформируется в средство выживания.
Девальвация труда, в свою очередь, ведет к его обесцениванию (когда отсутствие стремления развивать профессионально-квалификационные навыки снижает потенциал трудовых ресурсов, существенно ограничивая динамику и целесообразность внедрения инноваций в процесс производства) и повсеместному распространению двойной морали у работников, которая отражаясь в паттернах трудового поведения, негативно влияет на структуру личности и всю систему внутренней мотивации к труду.
Распространение кризиса труда обусловлено нарастанием несоответствий в процессе производства между основными его компонентами при активизации инновационных преобразований. Прежде всего, речь идет о консерватизме организационной структуры управления, ее несоответствии модернизирующимся средствам производства и отсутствии у персонала необходимых компетенций для активного включения в инновационный процесс. Расширение знаний
работников, совершенствование умений и накопление навыков требуют времени, организации и мотивирования, то есть существенных институциональных изменений систем администрирования, профессионального обучения, переобучения, методов и форм стимулирования.
Устранение противоречий, порождаемых кризисом труда, требует организации детерминированных и четко просматриваемых связей:
• повышения интенсивности труда - интенсификация инновационной готовности совершенствовать труд;
• преобразования условий труда - преобразование трудовых стимулов;
• интеллектуализация труда - активизация социальной ответственности организации за результат (положительный или отрицательный) внедрения инноваций на конкретных рабочих местах;
• совершенствования организационной культуры - совершенствование внутренней мотивации к труду, как социальной ценности. Для того, чтобы персонал был мотивирован
и лично заинтересован в процессе внедрения и использования инноваций, необходимо, прежде всего, наращивать когнитивную готовность к инновационному развитию не только у молодежи, но у всех работников с помощью современных образовательных моделей в течение всей жизни. Одним из направлений может стать создание площадок развития компетенций, их встраивание в систему аттестации кадров и увязки с профессиональным переобучением и мотивацией. Этот институт призван гармонизировать профессиональную среду с требованиями интенсификации трудовой деятельности, а также обеспечить когнитивную готовность использования новых технологий в различных профессиональных группах.
Преодоление девальвации труда предполагает внедрение новых форм организации на условиях стимулирования личностного роста, как одной из форм воспроизводственного процесса. Это возможно лишь при соблюдении социальной ответственности организации. В силу того, что любая инновация несет в себе риски, их перераспределение между работником и организацией -ключевое условие роста внутренней заинтересованности работников участия в инновационном процессе. При этом, объектами ответственности должны быть: во-первых, сами работники; во-вторых, общественные организации (существенно расширяющие функционал в области публич-
ности и общественного контроля); в-третьих, органы управления всех уровней; в-четвертых, образовательные учреждения (обеспечивающие ресурсами и положительными оценками происходящие изменения); в-пятых, социальные институты (ориентированные на гармонизацию институциональной среды, расширение институционального кооперирования и социального партнерства).
Расширение роли социальных институтов, связанных с организацией труда, всегда сопутствовало периодам активных инновационных преобразований. Так произошло зарождение и развитие тред-юнионов и пролетарского движения, сформировались и совершенствовались основы трудового законодательства.
В современном мире индивидуализация условий труда, фрагментация жизни и распространение новых форм занятости предполагают совершенствование институционализации труда на основе расширения роли социальных связей и партнерства, при которых организация и работники представляют собой коллаборацию равноправных субъектов. Они могут быть связаны едиными целями, достижение которых построено на совместных действиях, обмене знаниями, обучении, достижении согласованного взаимодействия.
Однако подобные установки не могут сформироваться в существующих организационных условиях. Для этого требуется изменение институционального каркаса системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Речь идет о совершенствовании Федеральных образовательных стандартов, образовательных учебных планов и содержания отдельных дисциплин. Преобразования требует система освоения компетенций, направленных на развитие гибких навыков и их наращивания по мере профессионального развития работника.
Механизм развития связан с конкретными видами профессиональной деятельности и рабочими местами. Его совершенствование не может быть локализовано на уровень отдельного предприятия. Здесь требуется срез профессиональной плоскости, реализацию которого должны взять на себя профессиональные сообщества, к примеру «Ассоциация профессиональных бухгалтеров» и т.п. Их задачей видится подготовка карт индикаторов готовности к профессиональному развитию и совершенствованию трудоспособности, нацеленной на выявление компетентно-
сти конкретных работников в производительном использовании современных средств труда. Они должны быть увязаны с индикаторами, отражающими знания о развитии современных технологий в целом и умениями эти технологии адаптировать к собственной профессиональной деятельности, а также психологической готовностью к изменению алгоритмов процесса труда, его администрирования.
Построение карты индикаторов готовности к профессиональному развитию и совершенствованию трудоспособности требует согласованной методической работы, организация которой предполагает создание образовательных площадок развития компетенций. Надо отметить, что при их создании широкое привлечение административного ресурса и выстраивание субординационных связей с определяющей ролью государственных органов управления может привести к росту бюрократизации. Поэтому требуется формирование действенного инструментария в решении задачи методического обеспечения и
внедрения в практику аттестации кадров новых методик диагностирования возможностей развития комптентностного уровня работников и на их основе формирования системы стимулирования труда, в том числе в области переподготовки и повышения квалификации.
Существенного развития требует система бизнес-образования, в особенности для сотрудников, которым требуется наращивание компе-тентностного уровня. При таких условиях иерархия, как институциональная форма организации процесса производства должна замещаться институциональным кооперированием, дополняемым институтами социального партнерства и взаимодействия. Институциональные преобразования правил, связанных с ними механизмов и норм поведения, упорядочение работы социальных механизмов и согласование интересов социальных групп, слоев и отдельных личностей представляются необходимым условием обеспечения институциональным каркасом нового технологического ядра.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Гегель Энциклопедия философских наук. Т.1. Наука логики. М.: ОГИЗ, 2023.960 с.
2. Маркс К. К критике политической экономии. M.: URSS, 2019.176 с.
3. Туган-Барановский М.И. Периодические промышленные кризисы. М.: Директмедиа Паблишинг, 2008.428 с.
4. Митчел У. Экономические циклы; Проблема и ее постановка. М.-Л: Госиздат, 1930. 504 с.
5. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития: Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры. М.: Ленанд, 2022.400 с.
6. Кузнец С. Экономическая система д-ра Шумпетера, излагаемая и критикуемая. Харьков: ИД «ИНЖЕК», 2013.128 с.
7. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры. Избранные работы. М.: Юрайт, 2019.490 с.
8. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. М.: ВлаДар, 1993. 310 с.
9. Хакен Г. Синергетика: от прошлого к будущему. М.:Ленанд, 2015.448 с.
10. North D. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge: Cambridge University Press, 1990.147 p.
11. Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда. Социологические исследования. 1992;(5):23-32.
12. Petrenko T.V., Oleynikova I.N., Zimovets A.V. «Labor crisis»: essence, features and forms of manifestation at the present stage of socioeconomic development. 13th International Scientific and Practical Conference «Science and Society» by SCIEURO in London, 27-29 November 2018. Pp. 70-81.
13. Hant J.McV. Intrinsic motivation and its role in psychological development. Nebraska Simposium on Motivation. University of Nebraska Press, Lincoln. 1965;(13):189-282.
14. Нанотехнологии как ключевой фактор нового технологического уклада в экономике / Под ред. С.Ю. Глазьева, В.В. Харитонова. М.: Тровант, 2009. 304 с.
15. Besomi D. Clément Juglar and His Contemporaries on the Causes of Commercial Crises. Revue européenne des sciences socials. 2009;(143):17-47.
16. Яковец Ю.В. Циклы. Кризисы. Прогнозы. М.:Наука, 1999.447 с.
17. Мацкуляк И.Д. Научная школа в сфере финансовых, агропромышленных и трудовых отношений: монография. М.: ГУУ, 2014.277 с.
18. Туровец Ю.В., Вишневский К.О. Результаты обследования организаций - пользователей технологий и продуктов искусственного интеллекта в рамках проекта «Мониторинг развития и распространения искусственного интеллекта» тематического плана научно-исследовательских работ, предусмотренных Государственным заданием НИУ ВШЭ. URL: https://issek. hse.ru/mirror/pubs/share/862009044.pdf
19. Дрогобыцкий И.Н. Моделирование, планирование и контроль процессов цифровизации национальной экономики. Экономическая наука современной России. 2020;(2):102-113. DOI: 10.33293/1609-1442-2020-2(89)-102-113
20. Разумова Т.О., Бурак И.Д. Дополнительное профессиональное образование как инструмент реализации концепции обучения в течении всей жизни. Научные исследования экономического факультета. Электронный журнал. 2019;(1):30-48.
21. Мацкуляк И.Д. Труд: кризис и его безопасное преодоление. Уровень жизни населения регионов России. 2023;(3):350-360. DOI: https://doi.org/10.52180/1999-9836_2023_19_3_4_350_360.
22. Разумова Т.О., Лебедева П.С. Влияние требуемых работодателем компетенций на уровень предлагаемой заработной платы на российском рынке труда. Социально-трудовые исследования. 2023;(3):29-45. DOI: 10.34022/2658-3712-2023-52-3-29-45
23. Волгин H.A. Ключевая миссия заработной платы в жизни и развитии человека, предприятий, регионов. Социально-трудовые исследования. 2019;(2):3. DOI: 10.34022/2658-3712
■
24. Шпренгер Р.Х. Мифы мотивации. Выходы из тупика / Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2004. 296 с.
25. Третьяков О.В.Мотивационный аспекты формирования системы развития управленческого персонала компании в условиях цифровизации. Московский экономический журнал. 2021;(8):418-438. DOI: 10.24412/2413-046Х-2021-10459
REFERENCES
1. Hegel Encyclopedia ofPhilosophical Sciences. T.l. The science oflogic. M.: OGIZ. 2023. p. 960. (In Russ.).
2. Marx K. Towards a critique of political economy. M.: URSS. 2019. p. 176. (In Russ.).
3. Tugan-Baranovsky M.I. Periodic industrial crises. M.: Directmedia Publishing. 2008. p. 428. (In Russ.).
4. Mitchell W. Economic cycles; The problem and its formulation. M.-L: Gosizdat. 1930. p. 504. (In Russ.).
5. Schumpeter J.A. Theory of economic development: A study of business profit, capital, credit, interest and the business cycle. M.: Lenand. 2022. p. 400. (In Russ.).
6. Kuznets S. Dr. Schumpeter's economic system expounded and criticized. Kharkov: Publishing House "INZHEK". 2013. p. 128. (In Russ.).
7. Kondratyev N.D. Large cycles of market conditions. Selected works. M.:Yurayt. 2019. p. 490. (In Russ.).
8. Glazyev S.Yu. Theory oflong-termtechnical and economic development. M.: Vladar. 1993. p. 310. (In Russ.).
9. Haken G. Synergetics: from past to future. M.: Lenand. 2015. p. 448. (In Russ.).
10. North D. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge: Cambridge University Press. 1990. p.147.
11. Neimer Yu.L. From the crisis of societyto the crisis oflabor. SociologicalResearch. 1992;(5):23-32. (In Russ.).
12. Petrenko T.V., Oleynikova I.N., Zimovets A.V. "Labor crisis": Essence, features and forms of manifestation at the present stage of socioeconomic development. 13th International Scientific and Practical Conference "Science and Society" by SCIEURO in London, 27-29 November 2018. p. 70-81.
13. Hant J.McV. Intrinsic motivation and its role in psychological development. Nebraska Simposium on Motivation. University of Nebraska Press, Lincoln. 1965;(13):189-282.
14. Nanotechnology as a key factor in the new technological structure in the economy. Ed. by S.Yu.Glazyeva, V.V.Kharitonova. M.: Trovant,. 2009. p. 304.
15. Besomi D. Clément Juglar and His Contemporaries on the Causes of Commercial Crises. Revue Européenne des Sciences Socials. 2009;(143):17-47.
16. Yakovets Yu.V. Cycles. Crises. Forecasts. M.: Nauka. 1999. p. 447. (InRuss.).
17. Matskulyak I.D. Scientific school in the field of financial, agro-industrial and labor relations: Monograph. M.: State University of Education. 2014. p. 277. (InRuss.).
18. Turovets Yu.V., Vishnevsky K.O. Results of a survey of organizations that use artificial intelligence technologies and products within the framework of the project "Monitoring the development and dissemination of artificial intelligence" of the thematic plan of researchwork provided for by the State Assignment of the National Research UniversityHigher School ofEconomics. URL: https:// issek.hse.ru/mirror/pubs/share/862009044.pdf
19. Drogobytsky I.N. Modeling, planning and control of digitalization processes of the national economy. Economic Science of Modern Russia. 2020;(2):102-113.DOI: 10.33293/1609-1442-2020-2(89)-102-113. (InRuss.).
20. Razumova Т.О., Burak I.D. Additional vocational education as an instrument for implementing the concept of lifelong learning. Scientific research ofthe Faculty ofEconomics. Electronic journal. 2019;(l):30-48. (In Russ.).
21. Matskulyak I.D. Labor: crisis and its safe overcoming. Standard of Living of the Population of Russian Regions. 2023;(3):350-360. DOI: https://doi.org/10.52180/1999-9836_2023J9_3_4_350_360. (In Russ.).
22. Razumova Т.О., Lebedeva P.S. The influence of the competencies required by the employer on the level of offered wages in the Russian labor market. Social andLaborResearch. 2023;(3):29-45. DOI: 10.34022/2658-3712-2023-52-3-29-45. (In Russ.).
23. Volgin N.A. The key mission of wages in the life and development of people, enterprises, regions. Social and Labor Research. 2019; (2):3.DOI: 10.34022/2658-3712. (InRuss.).
24. SprengerR.H. Myths of motivation. Ways out of the deadlock/Transi, with him. Kaluga: Spiritual knowledge. 2004. p. 296. (InRuss.).
25. Tretyakov O.V. Motivational aspects of forming a development system for the company's management personnel in the context of digitalization. MoscowEconomic Journal. 2021;(8):418-438. DOI: 10.24412/2413-046X-2021-10459. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUTTHE AUTHOR
Татьяна Викторовна Петренко - кандидат философских наук, доцент, декан экономического факультета, Таганрогский институт управления и экономики, Таганрог, Россия
Tat'yana.V. Petrenko - Cand. Sci. (Phil.), Associate Professor, Dean of the Faculty of Economics, Taganrog Institute ofManagement and Economics, Taganrog, Russia https://orcid.org/0000-0002-0785-6392 t.petrenko@tmei.ru
Конфликт интересов: автор заявляет об отсутствии конфликта интересов. Conflicts oflnterest Statement: The author have no conflicts of interest to declare.
Статья поступила в редакцию 12.01.2024; после рецензирования 28.01.2024, принята к публикации 30.01.2024. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 12.01.2024; revised on 28.01.2024 and acceptedfor publication on 30.01.2024. The author read and approved the final version ofthe manuscript.
