CC BY
97
УДК 331.108.2
ТРАНСФОРМАЦИЯ ЗАДАЧ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РОССИИ В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ
О.Э. Башина, Ю.Н. Царегородцев, Л.В. Матраева, В.Н. Николенко
Рассматриваются такие экономические категории, как человеческий капитал, рабочая сила, кадровый потенциал, трудовой потенциал. Выделяются их общие признаки и различия, определяются роль и особенности формирования кадрового потенциала в условиях постиндустриальной экономики и информатизации общества. Установлено взаимовлияние квалификации персонала и фондоворуженности труда на его производительность. Сформулированы стратегические задачи в области развития стратегического кадрового потенциала. Изложены основные направления развития образования, способствующие повышению кадрового потенциала России.
Ключевые слова: человеческий капитал; кадровый потенциал; постиндустриальная экономика; информатизация общества; образование.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках проекта проведения научных исследований «Разработка подходов к созданию системы оценки состояния и определения перспективных направлений развития научной сферы», проект № 16-02-00407. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках проекта проведения научных исследований «Возможности научно обоснованного выбора приоритетных направлений экологизации сельскохозяйственного производства и повышения его экономической эффективности», проект № 16-06-00029.
Важнейшим фактором производства в постиндустриальной экономике становится человеческий капитал. Официальным признанием этого является присуждение Нобелевских премий в области экономики за разработку теории человеческого капитала Т. Шульцу (1979 г.) и Г. Беккеру (1992 г.). Следует отметить, что авторами первых фундаментальных работ, посвященных вопросам формирования человеческого капитала, были У. Петти, предпринявший в XVII веке попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности [1]; Л. Якоба, в начале XIX века сравнивавшего издержки от найма вольного работника и крепостного [2]; К. Маркса, в середине XIX века рассматривавшего затраты на развитие работника как производство основного капитала [3].
Вместе с тем, несмотря на повсеместное использование терминов «человеческий капитал», «рабочая сила», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», единства в определении их экономического содержания до настоящего времени не существует и они часто используются как синонимы. Можно выделить некоторые общие признаки и отметить различия, касающиеся содержания и определяющие, соответственно, область применения этих понятий.
Так, человеческий капитал можно использовать как стоимостное выражение трудовых возможностей личности. Это соответствует трактовке данного понятия Г.Беккером, по мнению которого - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации [2,4].
Кадровый потенциал является важной активной частью социально -экономического потенциала и включает в себя количественную и качественную характеристику трудоспособного населения. Количественная компонента представлена численно измеряемыми характеристиками экономически активного населения. Эту компоненту чаще всего связывают с понятием «трудовые ресурсы». Качественная компонента - совокупная трудовая дееспособность населения с учетом фактических возможностей технологического использования имеющихся знаний и профессиональных квалификационных навыков.
Особенностью человеческого капитала является то, что инвестор, в лице государства или предприятия, не является ни изначальным его владельцем, ни полным или частичным собственником созданного им по существу товарного потенциала рынка труда. Таким образом, понятие человеческий капитал связано с трудовыми возможностями всего населения, а кадровый потенциал характеризует количественную и качественную характеристику трудоспособного населения при данном уровне развития науки и техники. То есть, кадровый потенциал - понятие во многом демографического свойства, включающее не только качественную и количественную стороны трудового ресурса, но и трудовую компоненту производственного процесса. Рабочая сила - понятие физиологического или психофизиологического свойства. Так как условия реализации кадрового потенциала могут быть различны и непостоянны, то, оценивая и анализируя ресурсную составляющую производственного процесса конкретного предприятия (отрасли экономики), необходимо абстрагироваться от трудовой составляющей и в большей степени оценивать качественный и количественный потенциалы трудовых ресурсов [5]. В этой связи для экономического анализа, планирования и управления предприятием, отраслью предлагается использовать понятие «кадровый потенциал», который представляет собой совокупность качеств трудового коллектива, определяющих производительность труда его членов при данном уровне оснащенности работ и организации труда и может стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Таким образом, кадровый потенциал предприятия (организации) представляет собой совокупность многомерных композиций индивидуальных способностей отдельных личностей. Согласно приведенной авторской трактовке, к основным компонентам кадрового потенциала можно отнести:
1) психофизиологические возможности участия в общественно-
полезной деятельности (здоровье);
2) возможность нормальных социальных контактов (нравственность, профессиональные коммуникации);
3) способность к генерации новых идей, методов, образов, представлений (творческий потенциал);
4) рациональность поведения (активность, организованноть);
5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ (профессионализм);
6) ресурсы рабочего времени.
Практическая реализация компонент кадрового потенциала позволят говорить о человеческом (кадровом) капитале организации (предприятия), величина которого определяет степень фактического достижения технической производительности используемого оборудования.
Показатели, характеризующие компоненты кадрового потенциала, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия, населению региона и страны в целом (таблица).
Примеры характеристик кадрового потенциала
Компоненты кадрового потенциала Объекты анализа и соответствующие им показатели
Человек Предприятие Общество
1 2 3 4
3доровье Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес- Средняя продол-жи-тельность жизни. Затраты на здравоохране-
Нравственность Отношение к окружающим Взаимоотношения м еж-ду сотрудниками. Потери от конфликтов Отношения к инвалидам, детям , престаре -лым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал Творческие способности Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного рабочего. Предприимчивость Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережли- Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Окончание табл.
1 2 3 4
Профессионализм Знания. Умения. Уровень квалификации Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала Качество продукции. Потери от брака Доходы от экспорта. Потери от аварий Доля затрат на образование в госбюджете
Ресурсы рабочего времени Время занятости в течение года Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости в год
Источник: [6] исправлено и дополнено авторами
Обобщая вышеизложенное, следует отметить, что развитие кадрового потенциала и эффективность его использования (экономическая, управленческая и т.д.) во многом опирается на образование. Например, из табл. 1 следует, что четыре компоненты из представленных семи, формируются в образовательном процессе. Уровень технологически используемых знаний персонала, то есть его кадрового потенциала, определяется уровнем организации труда и зависит от качества профессиональной подготовки менеджмента предприятия[7].
Ерохин С.Г. отмечает, что «... условия для постиндустриальной трансформации общества возникают именно тогда, когда происходит насыщение потребителя товарами и услугами, как первой необходимости, так и необходимыми для расширенного воспроизводства .и в этом случае значительная часть населения высвобождается как от сельскохозяйственных, так и от промышленных работ, переходя к творческому труду - основе постиндустриальной экономики»[8]. В этом смысле кадровый капитал может обеспечить экономический рост по двум направлениям: за счет повышения производительности труда; за счет реализации новых идей и инноваций. При этом второй фактор может оказать более сильное воздействие, что было убедительно доказано Нобелевским лауреатом по экономике Й. Шумпетером. Интенсивный экономический рост в стране базируется на реализации достижений научно-технического прогресса, в котором заинтересованы прежде всего предприниматели. С другой стороны, постоянно возрастающая конкуренция, принимающая в эпоху интернационализации хозяйственной жизни глобальный характер и остающаяся в значительной мере экономической, а не административной, заставляет пред-
принимателей искать конкурентное преимущество в персонале собственных компаний, в том самом «человеческом факторе» [9]. Повышенные требования к квалификации и творческим, креативным способностям сотрудника, которые предприниматель готов оплачивать, мотивируют этого сотрудника на повышение своего образовательного уровня, поскольку его знания могут принести реальную пользу компании и бонус ему самому. Результаты исследований, выполненных применительно к условиях горнодобывающей промышленности, свидетельствуют о том, что производительность труда персонала в равной степени определяется его фондоово-оруженностью и уровнем квалификации работников. Именно этим обусловлен повышенный интерес правительств развитых стран, потенциальных работников и предпринимателей, формирующих конкурентный потенциал к системе высшего и послевузовского образования. И только в такой институциональной среде могут возникать технопарки и «силиконовые долины» исключительно по инициативе предпринимателей и ученых, без обязательной инициативы и одобрения государства [10].
Следовательно, одним из кардинальных направлений развития стратегического кадрового потенциала является его «интеллектуализация». Эту задачу, призвано решить современная система образования. Требования к ней могут быть сформулированы следующим образом [11] - образование должно быть построено и организовано так, чтобы обучаемые не только осваивали, накапливали, актуализировали знания, но и:
- умели «производить» новые знания самостоятельно;
- умели применять знания непосредственно в своей практической деятельности;
- умели определять и использовать инновационный потенциал производимых знаний.
Не менее очевидно и то, что такие - творчески ориентированные и профессионально подготовленные - выпускники должны быть в достаточной степени мотивированы. Формирование и развитие мотивов должно осуществляется с достаточно раннего возраста. Исследовательский, творческий и инновационный потенциал личности должен быть в высокой мере востребован, в серьезной мере оценен и поощряем обществом.
На основе материалов и выводов работы [12], можно утверждать, что одной из особенностей современного образования, обращающей на себя внимание, является различие в так называемых «горизонтах планирования», характерных для разных участников образовательного процесса. Если для абитуриентов (студентов) и их родителей, а также для руководителей малого и среднего бизнеса этот горизонт - как показывают опросы - составляет в среднем 5-7 лет, то для менеджмента крупных корпораций это уже 10-15 и более лет. Для государства - в смысле целепола-гания и стратегии - перспектива должна составлять десятки лет. Недостаточная проработанность перспектив социально-экономического развития
общества или несоответствие магистральным направлениям этого развития мотивов и планов лиц, выбирающих профессии, ведет к негативным результатам - неудовлетворенность профессией, невостребованность на рынке труда, нецелевое использование ресурсов госбюджета и домохозяйств. В итоге страдают выпускники, а также бизнес и государство, которые вынуждены переучивать их. В этом случае следует говорить о недоработках государственных и предпринимательских структур в области прогнозирования, перспективного планирования, мотивации обучаемых и т.д.
В этом плане имеет смысл обратиться к опыту экономически развитых стран. Во второй половине прошлого века в Японии, США и других странах были приняты законы, нацеливавшие государство и частных предпринимателей на развитие интеллектуального потенциала работников и поощрение фирм к «инвестициям в человека». В Японии была разработана правительственная концепция «формирования человека», которая легла в основу экономического и социального развития страны. В дальнейшем, на её основе была принята программа «Развитие человека в новом индустриальном обществе», в которой были изложены принципы обучения, развития способностей, необходимых для информационного общества. Аналогичные программы были приняты в США, Франции, Великобритании, Швеции и ряде других стран. Политику развития трудовых ресурсов и, соответственно, кадрового потенциала, в странах с развитой рыночной экономикой формирует государство, а реализуется она при значительном финансовом, организационном и ином участие деловых кругов и различных социальных институтов общества [13]. При этом разнообразия форм собственности и трехуровневой системы государственного управления, нельзя сбрасывать со счетов опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР.
Из вышеизложенного следует, что в современных условиях, характеризующихся тем, что все процессы, особенно информационные, многократно ускоряются, в значительной мере возрастает роль государства - как основной организующий силы социально-экономического развития общества и инициатива активной промышленной политики в экономике. Это позволяет четко определить необходимые в будущем направления профессионального образования, формировать адекватную мотивацию обучающихся.
В этом плане, представляется необходимым обсудить принятую за аксиому методологию переформатирования (высшего) образования от образования знаний к так называемому компетентностному подходу. По определению Ряписова Н.А.: «...компетенция - обладание широким диапазоном знаний, опытом и необходимыми личными качествами, позволяющими переходить из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени, средств и сил на переподготовку» [14]. Если рассмотреть часть определения: «.позволяющими переходить из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени, средств и сил на переподготовку», можно
видеть, что она применима далеко не ко всем видам человеческой деятельности. То, что верно для таких сфер, как общая теория управления, экономика предприятия, управление персоналом, гостиничный и туристский бизнес и некоторых других областей, оказывается неприменимым к точным и естественным наукам, к сфере информатизации, ко многим и многим видам деятельности, для которых характерна специфичность используемых знаний и опыта. Информатизация в целом - это лишь в малой мере персональный компьютер или планшет. Смена деятельности в сфере информатизации, например, от обработки сигналов мобильной связи к численным методам решения систем дифференциальных уравнений или обработке видеоизображений в реальном времени требует новых знаний и нового опыта.
Компетентностный подход оказывается эффективным в том случае, когда готовят «исполнителя» (терминология работы [12]), то есть личность, ориентированную на уверенное решение повседневных, известных, в какой-то мере рутинных задач, причем, как показано выше, это возможно далеко не во всех сферах деятельности. Основное внутреннее противоречие компетентностного подхода к классическому высшему образованию заключается в том, что определение потребности в конкретных компетенциях основано на принципе «здесь и сейчас». Вместе с тем, представляется весьма проблематичной возможность определить компетенции (то есть, по сути, навыки деятельности), которые будут необходимы в будущем с уче-
г
ч-
но-технического и научно-технологического прогресса.
Любая экономика и любое общество нуждается в достаточном числе «исполнителей». Но, вместе с этим такое же требование - но в заметно меньшем количестве - относится к «аналитикам», которые способны выявлять закономерности, взаимосвязи между факторами и явлениями, делать обоснованные выводы и составлять рекомендации. И, наконец, потребность общества в «исследователях» количественно относительно невелика, но именно они способны «двигать вперед» науки, видеть и решать новые проблемы, быть на острие научно-технического и инновационного прогресса. Еще одно свойство настоящих «исследователей» заключается в том, что они, как правило, способны к постановке задач. Это качество принципиально отличает такую категорию личностей от других, но его развитие требует специального внимания и специальных методов, что в современном образовании пока не до конца понято. Требование ускоряющегося прогресса к образованию заключается в том, что соотношение «исполнителей», «аналитиков» и «исследователей» должно постоянно изменяться, как это проиллюстрировано на рисунке. Этот рисунок имеет качественный характер; использованное квазигиперболическое распределение относится ко многим естественным распределениям; проиллюстрировать его суть можно известным примером: мелких бриллиантов много, крупных - единицы.
Необходимые изменения в количестве и квалификации специалистов
Естественно предположить, что для подготовки разных категорий выпускников нужны принципиально разные учебные курсы и разные методики обучения. Это различие не исчерпывается современным делением на уровни подготовки: бакалавр, магистр, аспирант, ..., когда, например, магистерский курс является своего рода «продолжением» того, что студент изучил в рамках бакалавриата [12]. Это различие предполагает, что сами курсы, рассчитанные на обучающихся с разным потенциалом, будут существенно различаться. Например, подготовка бакалавра должна быть ориентирована на решение достаточно широкого круга известных задач. Подготовка магистра - будущего «аналитика» - должна быть с самого начала ориетирована на глубокое изучение предмета, с осознанными им (математическими) обоснованиями и рамками применимости тех или иных методов, и т.д.
На основе вышеизложенного основные задачи по развитию стратегического кадрового потенциала, могут быть сформулированы в следующем виде:
1) определение целей и стратегии развития образования на длительную перспективу (горизонт планирования - десятилетия) с учетом ускоряющегося информационно-технологического развития общества, прогнозов и форсайтов в сфере экономики, общественных и технических наук;
2) формирование единого государственного подхода к системе мотиваций на всех уровнях социально-экономического бытия общества, в том числе, мотивации творческого, исследовательского развития личности;
3) организационное изменение и содержательная реструктуризация уровней высшего образования и соответствующих им учебных курсов, обусловленные перспективной потребностью общества в «исполнителях»,
«аналитиках» и «исследователях».
Необходимость решения перечисленных задач обусловлена тем, что развитие стратегического кадрового потенциала страны предполагает формирование инновационно активного работника, должно опираться на мотивированную личность и качественные изменения в организации высшего образования, базирующие на долгосрочных прогнозах социально-экономического развития общества.
Список литературы
1. Петти В. Слово мудрым (1664 г.) Экономические и статистические работы. М.: Государственное социально-экономическое издательство, 1940. 143с.
2. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2010. 560 с.
3. Маркс К., Энегльс Ф. Соч. Т.46.Ч.2. М.: Политиздат. 1969. 612 с.
4. Becker, Gary S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press. 1975. 264 с.
5. Башина О.Э., Царегородцев Ю.Н., Матраева Л.В. Роль высшего образования в формировании потенциала трудовых ресурсов страны // Актуальные вопросы развития мировой и модернизации российской экономики: сб. науч. тр. Курск: Университетская книга., 2016. С. 17-21.
6. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Дашков и К, 2014. 280 с.
7. Царегородцев Ю.Н., Ефремова Ю.Е., Башина О.Э.Развитие человеческого потенциала организаций: учебное пособие. под общ. ред. Ю. Н. Царегородцева. М.: Московский гуманитарный ун-т. 2012. 212 с.
8. Ерохин С.Г. Человеческий капитал в постиндустриальном обществе/ М.: Дашков и К, 2012. 106 с.
9. Ерохин С.Г. Российская модернизация и постиндустриальная трансформация общества// Социальное управление, экономика и право. 2010. №6. С.101-106.
10. Жуков В.И. Глобализация. Глобализм. Россия / Доклад на Втором международном социальном конгрессе "Россия в системе глобальных социальных координат" 25 ноября 2002г. М.: Изд-во МГСУ. 2002. 56 c.
11. Мундриевская Е.Б. Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации/ Дис ... канд.экон.наук. Томск, 2010. 226 с.
12. Башина О.Э., Минашкин В.Г. Статистическое образование в контексте шестого технологического уклада - вызовы и перспективы развития //Вопросы статистики. 2014. №6. С.43-47.
13. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис ... канд. экон. наук. М., 2008. 23 с.
14. Ряписов Н.А. Разработка механизма оценки компетенций в системе управления образованием для повышения качества образовательных услуг: дисс ... д-ра экон.наук. С.Пб, 2007. 357 с.
15. Царегородцев Ю.Н. Технологические аспекты управления знаниями на промышленных предприятиях // Управление знаниями в условиях инновационной экономики. М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2008. С.116-130.
Башина Ольга Эмильевна, д-р экон. наук, проф., зав.кафедрой, kaf-stat. mosgu@gmail. com, Россия, Москва, Московский гуманитарный университет,
Царегородцев Юрий Николаевич, д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой, kafmen@ mosgH.ru, Россия, Москва, Московский гуманитарный университет,
Матраева Лилия Валериевна, д-р экон. наук, доц., проф., matraevaaramhler.ru, Россия, Москва, Российский государственный социальный университет,
Николенко Владимир Николаевич, канд. техн. наук, доц. кафедры, [email protected], Россия, Москва, Московский гуманитарный университет
TRANSFORMATION OF THE TASKS OF HIGHER EDUCATION IN RUSSIA IN FORMING
OF PERSONNEL POTENTIAL OF RUSSIA IN THE POST-INDUSTRIAL ECONOMY
O.E. Bashina, Y.N. Tsaregorodcev, L.V. Matraeva, V.N. Nikolenko
Such economic categories as human capital, labor, human resources, labor potential are considered. Highlighted their common features and differences, the role and features of formation ofpersonnel potential in a post-industrial economy and information society. Established mutual influence of staff qualification and capital - labor ratio to its performance. Formulated strategic objectives in the field of development of strategic human resources. The basic directions of development of education that improve the Russian human resources.
Key words: human capital; human resources ; post-industrial economy ; informatization of society; education.
Bashina Olga Emilevna, doctor economic sciences, Professor, Head of the Department, kafstat.mosgu@,gmail.com, Russia, Moscow, Moscow University for the Humanities,
Tsaregorodcev Yuri, doctor economic sciences, Professor, Head. Department, [email protected], Russia, Moscow, Moscow University for the Humanities,
Matraeva Lilya Valerievna, doctor economic sciences Professor, matrae-vaqramblerru, Russia, Moscow , Russian State Social University,
Nikolenko Vladimir, candidat tehnical science, Associate Professor of the Department, nikvn@,mail.ru, Moscow, Moscow University for the Humanities
