CC BY
11УДК 316.77
ББК 76.0 ГРНТИ 19.01.11 КОД ВАК 10.01.10
И.Ю. Рассохина, М.И. Сармаева Кемерово, Россия
Трансформация внутрикорпоративных коммуникаций в условиях
пандемии COVID-19
Аннотация: В статье предлагаются результаты исследования изменения практики построения внутренних коммуникаций в период пандемии COVID-19 на примере анкетного опроса офисных сотрудников, самооценки их адаптации, выявлении персональных и организационных факторов, которые могут рассматриваться как барьеры, так и возможности для перехода к удаленному формату. В работе поднимаются вопросы использования «уроков» дистанционного взаимодействия для перспективного развития организации.
Ключевые слова: внутрикорпоративные коммуникации, пандемия COVID-19, дистанционное взаимодействие, экосистема.
I.Yu. Rassokhina, M.I. Sarmaeva Kemerovo, Russia
Transformation of internal corporate communication in the context of the
COVID-19 pandemic
Abstract: The article presents the results of a research of changes in the practice of building internal communications during the COVID-19 pandemic. The research is based on the survey of office employees, self-assessment of their adaptation, identification of personal and organizational factors that can be
considered as both barriers and opportunities for switching to a remote format. The work raises questions concerning the use of "lessons" of remote interaction for the long-term development of the organization.
Keywords: intra-corporate communications, COVID-19 pandemic, remote interaction, ecosystem.
Постановка проблемы
Внутрикорпоративные коммуникации - это не только управление деловой информацией и социальная среда коллектива, это показатель уровня вовлеченности организации в межличностные отношения сотрудников, построение неформальных сетей взаимодействия, направленных на поддержание общей культуры организации. Внутрикорпоративные коммуникации можно определить как механизм менеджмента, управляющий информационными потоками внутри организации в различных её сегментах, будь то управленческий или штатный сектор. К данному понятию можно отнести налаживание связей внутри фирмы, генерирование стандартов поведения и фирменного стиля, а также формирование имиджа предприятия, являющегося залогом жизнеспособности компании. Создание целостной и управляемой модели внутрикорпоративных коммуникаций позволяет упростить операционные системы в контексте коммуникационного и производственного процесса в целях реализации стратегического развития компании и эффективного управления брендом.
В 2020 году мир столкнулся с новым вызовом пандемии COVID-19. В целях предупреждения распространения новой короновирусной инфекции повсеместно вводился режим самоизоляции. Работодателям пришлось минимизировать очное присутствие сотрудников на рабочих местах и полностью или частично перейти в режим дистанционной работы. В сложившихся условиях стандарты и формы организации внутрикорпоративных коммуникационных процессов подверглись проверке
на скорость к адаптации и переходу к процессам разной степени цифровизации.
Проблемная ситуация связана с тем, что компании в условиях кризисного реагирования на ограничительные меры для сдерживания пандемии оказались не готовы к быстрому переводу всех процессов в цифровую среду и созданию новых условий для организации безопасных коммуникаций в дистанционном формате. Изменение стандартов и правил внутрикорпоративных коммуникаций в ситуации кризисного реагирования при общей неготовности к трансформациям, тем не менее показало определенные возможности для будущего перспективного развития компаний и ресурсы для социальных изменений. Опыт дистанционных коммуникаций интенсифицировал современные тренды цифровизации в сторону развития экосреды организаций.
История вопроса, включая обзор литературы
Понятие внутренних коммуникаций, каналы, условия эффективности, роль корпоративных коммуникаций в организационной культуре исследуют такие авторы, как Н.В. Болдырева, Ю.В. Борисова, Р. А. Депелян, М.А. Кравец, М.Г. Шилина и др.
Современные тренды в цифровизации бизнеса, использование коммуникационно-цифровых технологий в удалённом режиме работы, построения экосистемы компаний исследуются такими учеными, как Тендайи Вики, Дэн Тома, Эстер Гонс, А. Благирев, Ю.З. Богданова, В. Кулагин, А. Сухаревски, Ю. Мефферт, Д. Мошелла, Ю. Шароватов и др.
Специфику управления внутренними коммуникациями в период пандемии и трансформационные процессы делового взаимодействия изучали А.Ю. Сафонов, Г.А. Малышева и др.
Система внутренних коммуникаций - это комплекс информационных каналов, дающих возможность предоставлять данные делового, интеллектуального, эмоционального характера внутри организации между сотрудниками одной организации [Депелян, 2015: 87]. Эффективность данной
системы зависит от создания прочных и долгосрочных внутренних каналов делового взаимодействия: формирование общего внутреннего информационного поля; установление многоканальной обратной связи с понятными и позитивными исходами; своевременное доведение до сотрудников актуальной информации, а также стратегических целей и задач; следование провозглашенным критериям корпоративной культуры и соответствие провозглашенным корпоративным стандартам и пр. [Болдырева, 2018; Борисова, 2015; Кравец, 2015].
Трендом 2020 года стала не только работа в удалённом формате, но и ориентированность на экосистемный бизнес. Термин «экосистема» в сфере бизнеса - понятие новое, под ним подразумевается единство различных платформ, под эгидой основного бренда. В одной экосистеме может находиться неограниченное количество различных бизнес-структур, между которыми будет создана не только прочная, но и гибкая система связей [Вики, Тома, Гонс, 2020]. Распространяется практика создания единой цифровой системы с элементами интеграции, где у организации появляется свой оператор связи, своя доставка еды, свой банк и многие другие платформы, действующие совместно под началом единого бренда. Экосистема нацелена на создание новых сервисов и бизнесов, которые смогут впоследствии поддерживать всю систему не только с финансовой точки зрения, но и с технологической. Трансформация организации в парадигме экосреды позволяет не только расширить инфраструктуру, оптимизировать трудовой капитал, но и создать новые рабочие места. Такие технологические мастодонты, как Apple, Google, Samsung пришли к идее создания экосреды задолго до того, как они стали крупными корпорациями. Данные цифровые решения определяют, как факторы победы в конкурентной борьбе небольших тогда стартапов с существующими лидерами рынка [Мошелла, 2020]. В России полноценный переход к экосреде уже совершили Сбер, Тинькофф, Яндекс.
Описание методики исследования
Крупнейшей производственной компанией Кузбасса с возможностью внедрения экосистемы и цифровизации бизнеса является Акционерное общество «Холдинговая Компания «Сибирский Деловой Союз» (АО ХК «СДС»). Холдинг развивается с середины 2004 года. Головной офис компании располагается в городе Кемерово. Постепенно в Сибирский Деловой Союз стали вливаться такие отраслевые организации, как: ОАО ХК «СДС-Уголь», ОАО ХК «СДС-Маш», ООО «СДС-Строй», ООО ХК «СДС-Энерго», ОАО «СДС-Азот», ООО «Сибирская Водочная Компания» (г. Мариинск), ООО «Натуральное молоко» (г. Кемерово), ООО «СДС Медиахолдинг». Туризм, спорт, отдых и оздоровительные процедуры осуществляют такие предприятия холдинга, как: Экстрим-парк «Аэродром Танай», ООО «Санаторий Танай», ООО «СРК «Арена» и региональный центр ДЗЮДО, а также АО «Клиническая Медико-санитарная часть «Энергетик». В общей сложности, за 19 лет работы АО ХК «Сибирский Деловой Союз» насчитывает 100 ассоциированных компаний, 9 отраслей присутствия, 35 000 сотрудников предприятий.
С апреля по июль 2020 года подразделения холдинга перевели деловую активность в новый формат работы. По распоряжению губернатора области присутствие персонала на рабочих местах сократилось до 30%. Офисный штат сотрудников полностью перешёл на дистанционный режим работы. Неофисные сотрудники сохранили традиционный очный формат работы, но сократили интенсивность труда.
Для изучения трансформации деловых коммуникаций внутри компании в период самоизоляции, на основе интервью с руководителем отдела продаж ООО «Санаторий Танай», председателями Молодежных советов АО «Клиническая Медико-санитарная часть «Энергетик», ООО «СДС-Строй» была построена анкета для опроса 50 человек офисных сотрудников. Анкетный опрос, созданный на платформе Google-формы, включал в себя 22 основных тематических вопроса и 5 вопросов для изучения социально-
демографических характеристик респондентов и проводился в октябре-ноябре 2020 года. Исследование направлено на изучение перехода к новым форматам внутренних коммуникаций, специфики их использования офисным персоналом и руководством, возможностей и ограничений их применения, отношения сотрудников разного уровня к перестройке процесса взаимодействия, сложностям, с которыми столкнулась организация и способами их решений в условиях удалённого режима функционирования.
Полученные в ходе анализа результаты исследования
Для более детального изучения внутрикорпоративных коммуникаций в условиях пандемии СОУГО-19 был выбран ООО «Санаторий Танай». Компания существует с 2007 года, располагается на северных склонах горы Слизун Салаирского кряжа на равноудаленном расстоянии от двух областных центров: Кемерово (120 км) и Новосибирска (130 км). Санаторий Танай развивается в трех направлениях: горнолыжный курорт, санаторно-курортное лечение, детский оздоровительный лагерь в летнее время года. С 2019 года Танай начинает ребрендиг для преобразования санатория в Эко-комплекс и формируется как туристический кластер. Активные преобразования Таная приходятся на год пандемии, что вынужденно затягивает реализацию проекта для потребителей. При этом вынужденное освоение дистанционной культуры приводит к пониманию новых открывающихся возможностей как для преобразования Эко-комплекса, так и для всего Холдинга СДС в сторону развития новой экосистемы управления.
Специфической организационной проблемой для Эко-комплекса является его удаленность от города. При этом офисные сотрудники преимущественно работают в городе. Так, состав респондентов из 50 человек (сплошная выборка) в гендерном отношении представлен несимметрично: 37 человек - женщины, 13 человек - мужчины. Возраст опрошенных - от 19 до 41 года, при этом 11 человек - молодые сотрудники (до 30 лет) имеют стаж работы в основном не более 2-х лет, тогда как в возрасте от 30 до 41 года трудятся в холдинге от 3-х до 7 лет (27 чел.).
Результаты анкетного опроса показывают достаточно высокую привлекательность АО «ХК СДС» как работодателя вообще. В топ факторах привлекательности для работы в Холдинге респонденты называют: 1 место -возможность самореализации (35 чел.); 2 место - оплата труда (22 чел.); 3 место - возможность карьерного роста (16 чел.). В числе сдерживающих факторов называют территориальную доступность и график работы.
Переход на к новым условиям труда в режиме пандемии респонденты осуществляли по-разному: 30 человек отметили, что совершили полный переход на дистанционный режим, а 20 человек использовали гибридный формат работы, совмещая и личное присутствие на рабочем месте, и удалённое взаимодействие. При этом, переход к новому формату работы также был воспринят респондентами неоднозначно: примерно половина сотрудников ответили, что переход не составил трудностей, и в равной степени (примерно по 10 человек) отметили, что взаимодействие усложнилось для одних и облегчилось для других, 4 человека затруднились в оценке ситуации.
Далее сотрудники оценили качество своей работы в домашних условиях «на дистанте» в сравнении с работой в офисе: 11 опрошенных отметили, что дома они работают хуже, чем в офисе; 9 человек указали, что дома они выполняют работу лучше, чем в офисе; большинство респондентов - 26 человек, отметили, что работают дома также хорошо, как и в офисе.
Выбирая утверждения, которые наиболее подходят для описания временных затрат в период дистанционного взаимодействия результаты, полученные от респондентов, расположились следующим образом: 20-ти опрошенным приходилось затрачивать на работу больше времени; 16 человек выбрали ответ «временные затраты на работу в домашних условиях в сравнении с офисом не изменились»; 14 опрошенных отметили, что время, затрачиваемое на работу из дома, сократилось, один человек затруднился с ответом. Для тех респондентов, кому пришлось тратить на работу больше времени мы предложили выбрать наиболее важные факторы (выбор
ограничивался тремя вариантами), которые в большей степени повлияли на потерю времени в ходе выполнения производственных задач в период дистанта. Таким образом, определили следующий топ факторов потери рабочего времени «на дистанте»: 1 место - «совмещение работы с домашними бытовыми обязанностями»; 2 место - «отсутствие отдельного рабочего пространства дома»; 3 место - «проблема самоорганизации»; 4 место - технические ограничения (низкая производительность компьютера и т.п.); 5 место - семья, дети.
Тем респондентам, кто справлялся со своей работой «на дистанте» достаточно быстро, задали вопрос о ключевых факторах, повлиявших на сокращение временного ресурса (выбор также был ограничен тремя вариантами). Ответы распределились следующим образом: 1 место -«создание благоприятной рабочей атмосферы» (никто не отвлекает разговорами); 2 место - сокращение временных затрат на дорогу до работы и обратно; 3 место - снижение времени на косметические процедуры, подготовку одежды и пр.
Респонденты дали в целом высокую самооценку процессу адаптации к переходу на удаленный режим (см. Рис.1). Предлагалось оценить по 5-ти бальной шкале личную адаптацию, техническую готовность Холдинга, техническую готовность домашнего рабочего места к условиям удаленной работы. Преобладающей оценкой стала оценка «отлично» практически по всем параметрам. Большинство сотрудников отметили, что имеют необходимую технику, и сама компания позаботилась о сотрудниках и выделила планшеты тем, у кого личный компьютер был занят детьми, а также обучили работе в специальных программах. Немного ниже - на оценку «хорошо», респонденты оценили личную готовность к переходу на удаленный режим.
В ходе интервью мы выяснили, какими программами и приложениями пользовались сотрудники на удалённой работе. Составляя анкетный опрос, мы уточнили у респондентов, какие программы, из перечисленных в нашем
списке, были в ходу до наступления пандемии и какими они стали пользоваться с наступлением режима самоизоляции. Из тех, что использовались ранее, большинство указали: мессенджеры What s App и Telegram, а также офисный пакет Google, облачный сервис Google-диск. Впервые на дистанте большинство опрошенных освоили сервисы для видеоконференций Zoom и Discord. Перестали использовать сервис для видеоконференций Skype (в виду низкой производительности и неудобства), управление проектами Monday и программа удалённого доступа AnyDesk. В ходе пандемии увеличился поток цифрового делопроизводства, актуализировались сервисы Интранета. Для командной работы некоторые группы освоили сервис Trello и джамборд.
Затем мы предложили респондентам поделиться тем, что вызывало наибольшее затруднение или раздражение во время делового общения в условиях пандемии. «Необходимость носить медицинскую маску» отметили 27 опрошенных; «страх заболеть» выбрали 12 человек; 16 человек отметили, что основным раздражителем стало «увеличение времени работы у монитора компьютера».
Оценка скорости передачи и получения информации внутри коллектива в период дистанционного взаимодействия большинством респондентов оценивается на «отлично» (36 человек), оценку «хорошо» поставили 10 человек и оценку «удовлетворительно» выставили 4 человека.
В период пандемии корпоративное обучение подверглось существенным изменениям: 29 сотрудников, принявших участие в опросе, проходили обучение в онлайн формате; 8 указали, что обучение приобрело гибридные формы, то есть было и в сети, и оффлайн; 13 респондентов указали, что обучение в период дистанта не проводилось. Те, у кого обучение всё-таки состоялось, оценили его по пяти бальной шкале достаточно высоко: так, 14 человек указали наивысшую отметку в 5 баллов; 4 балла поставили 11 человек; на 3 балла обучение оценили 11 человек; 3 сотрудника оценили обучение на 1 балл. Те, кто дал оценку корпоративному
обучению не выше 3-х баллов, прокомментировали это следующим образом: «труднее стало воспринимать новый материал дистанционно», «много отвлекающих факторов», «лектор меньше визуализирует информацию», «меньше времени отводится на упражнения», «труднее организовать работу в командах», «обсудить вживую не получается», «каждый сам по себе» и т.п.
В числе самостоятельно освоенных навыков, в период дистанта для успешного и комфортного удалённого взаимодействия респонденты назвали следующие: организация и проведение видеоконференций (24 человека); электронные сервисы по тайм-менеджменту (20 респондентов); работу по чек-листу (12 человек), также указывали освоение отдельных программ, таких как: онлайн-доска Miro для групповой работы; Canva - онлайн-редактор для группового дизайна и удаленной подготовки презентаций, Гугл-формы для опроса и пр.
Всю актуальную для работы информацию в период дистанта сотрудники в основном получали удалённо. Мы предложили указать каналы передачи информации, которыми чаще всего пользовались респонденты (нужно было ограничиться 3 ключевыми каналами). На 1 месте в качестве основного канала передачи оперативной деловой информации оказались мессенджеры Whaf sApp и Telegram (40 ответов), на 2 месте - корпоративная почта (23 ответа), на 3 месте - видеоконференции в Zoom (22 ответа). Основными коммуникационными каналами для межличностного взаимодействия с коллегами в ходе работы также назвали: телефон и мессенджеры (44 выбора), видеоконференции в Zoom - 20 (ответов), корпоративная почта (12 ответов).
По вопросу готовности продолжения работы в дистанционном формате продолжительное время (в течении года и больше) мнения разделились. Желание работать в дистанционном формате и дальше продемонстрировали свыше третьей части опрошенных (18 человек); не хотят продолжать
работать в удалённом режиме и предпочитают выйти на работу в привычную обстановку офиса 16 сотрудников; 16 человек затруднились ответить.
В целом, по результатам исследования следует, что в целом переход на удаленный формат опрошенные сотрудники АО ХК «СДС» пережили достаточно благоприятно, быстро адаптировались к новым форматам взаимодействия, высоко оценивают и работу холдинга по переводу в дистант, немного ниже личную адаптацию, но показывают также, что многие навыки, освоенные в процессе удаленной работы, значительно повысили качество труда и далее будут активно использоваться. Готовность использовать новые цифровые сервисы, уходить от бумажной работы, больше уделять времени Интранету, а также часть групповой работы переносить в дистант для экономии времени оценивается как полезный опыт работы в период пандемии.
Перспективы дальнейшей работы по указанной теме
Внедрение современных инновационных технологий в бизнес-индустрию набирает обороты. Цифровизация деловых процессов становится неотъемлемой частью модернизации организации. Являясь комплексной мерой цифровизация способна сопоставлять цели и задачи организации, работать с информационными массивами, анализировать недостатки и слабые места, внедрять новые механизмы для повышения трудовой динамики.
Технологии цифровизации не просто оптимизируют бизнес, повышая его экономические показатели, но и оказывают влияние на создание новых прибыльных и социально полезных благ. АО «ХК СДС» позиционируется как лидер промышленности Кузбасса и социально ответственный бизнес рассматривается как наиболее готовая площадка для внедрения цифровой экосреды с разными сервисами, удобными как для делового взаимодействия и обучения персонала организации, так и в будущем, для пригодными для потребителей.
В условиях оптимизации персонала для оперативного внедрения технологий автоматизации коммуникаций можно рассматривать внедрение корпоративных чат-ботов. Чат-бот - прописанное по скрипту организации программное обеспечение, своего рода виртуальный собеседник, с которым может взаимодействовать пользователь для достижения своих личных целей. С использованием чат-ботов АО «ХК СДС» может взять для себя не только клиентскую поддержку (работа с обращениями), но и оказывать помощь НК структуре (адаптация новых сотрудников с помощью подсказок бота), аналитическому отделу (автоматизация сбора данных, анкетные анализы) или бухгалтерии (информирование соискателей о документах, необходимых для трудоустройства и т.п.).
Благодаря уже имеющемуся опыту работы в удалённом режиме необходимо уделить внимание такому элементу автоматизации, как облачным технологиям. «Облако» - это некий фрейм, вобравший и сохранивший в себе информацию, по сути - архивация и резервное копирование данных. Благодаря «облаку», при резком переходе на дистант, система организации продолжала функционировать удалённо без потерь. Облачное пространство может быть не только хранилищем информации. Оно может проявлять себя как готовая база данных или операционная система для тестирования новых платформ. С точки зрения эффективности роль «облака» возрастает. В период пандемии облачный рынок резко увеличил темпы своего развития, хранение и передача данных подошли к новому уровню качества услуг.
Интранет также актуализировался в период пандемии как формат не только цифрового документооборота, но и защиты данных. Создавая рабочее место вне офисного пространства Интранет и «облачные сервисы» позволяют быстро и без потерь предоставлять удалённый доступ сотрудникам к корпоративным ресурсам. Проектирование маркетинговых стратегий, анализ ожиданий аудитории, тестирование новых продуктов до их
выхода на рынок - всё это и многое другое возможно реализовывать в универсальных облачных хранилищах.
По результатам исследования, сервис видеоконференций Zoom впервые массово использовался в работе холдинга. Респонденты отметили удобство данного сервиса не только для работы, но и для обучения и готовы использовать его на постоянной основе для работы в гибридном формате с партнерами и коллегами для групповой работы. Помимо этого, респонденты назвали и другие удобные онлайн-инструменты, которые можно в дальнейшем успешно использовать для работы: управление проектами Trello, онлайн-редактор Canva, сервис для заметок OneNote, сервис удалённого доступа AnyDesk, онлайн-доска Джамборд и Miro. Всё перечисленные программы стали своего рода musthave-инструментами, которые могут стать основой для внедрения digital-технологий.
Цифровая трансформация - это не только про IT-технологии. Изменение самой системы организации, стратегического плана развития, командного управления, внутренних коммуникаций и корпоративной культуры - всё это также подразумевается под понятием цифровизации. Работая с внутренними коммуникациями холдингу необходимо создать гибкую организационную структуру, изменить основные задачи HR-менеджеров в направлении развития человеческого капитала и бренда работодателя.
Оптимизация образовательных процессов сделала обучение непрерывным и ориентированным на наиболее приоритетные интересы обучающихся. Сочетание традиционных и инновационных методов обучения (автоматизация, искусственный интеллект) позволяют расширять спектр и возможности корпоративного обучения сотрудников. Современные цифровые технологии корпоративного обучения теперь включают в себя: повышение квалификации, мастер-классы, вебинары, коучинги, деловые игры и симуляции, менторинг и наставничество, проектно-ориентированная деятельность, наблюдение за работой лидеров.
Опыт дистанционного взаимодействия позволяет расширить границы кадровой политики, приглашая на удалённые рабочие места не только кадровые резервы Кузбасса, но и необходимых дефицитных специалистов с любой территории.
Внутрикорпоративные коммуникации в условиях дистантного взаимодействия поставили вопрос новой деловой этики в цифровой среде. Действующий образ делового digital-общения сформировался, но правила делового этикета пока еще не установлены. Придерживаясь ограничительных рамок делового письма даже в мессенджерах, а также разумное потребление чужого внерабочего времени позволит построить комфортные условия для взаимодействия сотрудников.
Выводы
При общей достаточно низкой готовности к резкому переходу в режим дистанционной работы, сотрудники «ХК СДС» показали достаточную гибкость и адаптивность. Такой формат работы воспринимается в целом противоречиво и неоднозначно, но в целом данный опыт оценивается как полезный.
Большинство опрошенных не испытывали заметных трудностей перевода делового общения в дистанционный формат взаимодействия, примерно, пятая часть столкнулась с существенными проблемами. Самооценка качества работы дома респондентами в основном высокая, тем не менее, часть опрошенных признались, что дома качество работы падает.
Рост интенсивности труда в рамках дистанционной работы отметили почти половина опрошенных. Топ факторов потери рабочего времени «на дистанте»: «совмещение работы с домашними бытовыми обязанностями»; «отсутствие отдельного рабочего пространства дома»; «проблема самоорганизации»; технические ограничения (низкая производительность компьютера и т.п.); семья, дети. При этом можно выделить и топ факторов, способствующих экономии времени на выполнение трудовых обязанностей в режиме удалённой работы: «создание благоприятной рабочей атмосферы»
(никто не отвлекает разговорами); сокращение временных затрат на дорогу до работы и обратно; снижение времени на косметические процедуры, подготовку одежды и пр. Основными раздражающими факторами в период «удаленки» называют: «необходимость носить медицинскую маску»; «страх заболеть»; «увеличение времени работы у монитора компьютера», «снижение живого общения».
Основными каналами передачи оперативной деловой информации и межличностного общения коллег в период удаленной работы стали: мессенджеры, корпоративная почта, видеоконференции в Zoom. Большое количество освоенных онлайн сервисов рассматривается как возможность для дальнейшей оптимизации деятельности. Резюмируя полученные данные, можно говорить, что адаптация к удалённому формату работы у большинства опрошенных сотрудников прошла успешно. Работая вне офиса, качество и количество работы не претерпело существенных изменений. Осложнило ситуацию отсутствие личного общения и взаимодействия между сотрудниками. Опыт дистанта должен стать условием для создания нового цифрового пространства для холдинга с удобными сервисами как для персонала, партнеров, так и для потребителей.
Библиография
Богданова Ю.З. Информационные технологии в деловых коммуникациях // Известия Самарского научного центра Академии РАН. 2020. № 73. С. 47-52.
Болдырева Н.В. Роль и значение внутренних коммуникаций в условиях современного бизнеса // Вестник Евразийской науки. 2018. №1. С. 1-12.
Благирев А. Big data простым языком. М.: Издательство «Аст», 2019. 250 с.
Вайл П. Цифровая трансформация бизнеса: изменение бизнес-модели для организации нового поколения. М: Альпина Паблишер, 2019. 258 с.
Вики Т., Тома Д., Гонс Э. Корпоративный стартап: как создать инновационную экосистему в крупной компании. М: Альпина Паблишер, 2020. 512 с.
Депелян Р.А. Связи с общественностью в системе внутрикорпоративных коммуникаций и генерируемый сотрудниками контент (employee generated content - EGC) // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология,
практика. 2015. №19. URL: https://cyberieninka.m/artide/n/svyazi-s-obschestvennostyu-v-sisteme-vnutrikorporativnyh-kommunikatsiy-i-generiruemyy-sotrudnikami-kontent-employee-generated-content (дата обращения: 29.05.2021).
Кравец М.А. Оценка эффективности развития организационных коммуникаций // Современная экономика: проблемы и решения. 2015. № 9. С. 56-62.
Кулагин В., Сухаревски А., Мефферт Ю. Digital @scale. Настольная книга по цифровизации бизнеса. М: Альпина Паблишер, 2019. 435 с.
Малышева Г.А. Социально-политические аспекты пандемии в обществе цифровой сетевизации // Вестник МГУ. 2020. № 3. С. 60-74.
Мошелла Д. Путеводитель по цифровому будущему. Отрасли, организации, профессии. М: Альпина Диджитал, 2020. 310 с.
О холдинге АО ХК «СДС»: Официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: https://hcsds.ru/ru/holding/business-model/kmg (Дата обращения 01.12.2020)
Сафонов А.Ю. Управление персоналом в период пандемии // Московский экономический журнал. 2020. №5. С. 554-559.
Тарханова Л.А., Тарханов Ф.С. Оптимизация внутрикорпоративных коммуникаций как эффективный механизм предотвращения организационных кризисов // Актуальные вопросы экономических наук. 2010. № 15-1. С. 87-91.
Шароватов Ю. Дистанционный менеджмент. Как управлять сотрудниками на удалёнке. М: Альпина Диджитал, 2020. 243 с.
Шилина М.Г. Корпоративная интернет-коммуникация в системе связей с общественностью // Вестник Московского университета. Серия 10: Журналистика. 2012. № 1. С. 87-100.
References
Bogdanova Yu.Z. (2020) Informacionnye tekhnologii v delovyh kommunikaciyah/ [Information technologies in business communications]. In: Izvestiya Samarskogo nauchnogo centra Akademii RAN. № 73. S. 47-52.
Boldyreva N.V. (2018) Rol' i znachenie vnutrennih kommunikacij v usloviyah sovremennogo biznesa [The role and importance of internal communications in modern business conditions]. In: VestnikEvrazijskoj nauki. №1. S. 1-12.
Blagirev A. (2019) Big data prostym yazykom [Big data in simple language]. M.: Izdatel'stvo «Ast». 250 s.
Depelyan R.A. (2015) Svyazi s obshchestvennost'yu v sisteme vnutrikorporativnyh kommunikacij i generiruemyj sotrudnikami kontent (employee generated content - EGC) [Public
rela [A guide to the digital future. Industries, organizations, professions]tions in the internal corporate communications system and employee generated content (EGC)]. In: Gosudarstvennoe i municipal'noe upravlenie v XXI veke: teoriya, metodologiya, praktika. №19. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/svyazi-s-obschestvennostyu-v-sisteme-vnutrikorporativnyh-kommunikatsiy-i-generiruemyy-sotrudnikami-kontent-employee-generated-content (data
obrashcheniya: 29.05.2021).
Kravec M.A. (2015) Ocenka effektivnosti razvitiya organizacionnyh kommunikacij [Evaluation of the effectiveness of the development of organizational communications]. In: Sovremennaya ekonomika: problemy i resheniya. № 9. S. 56-62.
Kulagin V., Suharevski A., Meffert Yu. (2019) Digital @scale. Nastol'naya kniga po cifrovizacii biznesa [Digital @scale. Desktop book on business digitalization]. M: Al'pina Pablisher. 435 s.
Malysheva G.A. (2020) Social'no-politicheskie aspekty pandemii v obshchestve cifrovoj setevizacii [Socio-political aspects of the pandemic in the digital networking society]. In: Vestnik MGU. № 3. S. 60-74.
Moshella D. (2020) Putevoditel' po cifrovomu budushchemu. Otrasli, organizacii, professii [A guide to the digital future. Industries, organizations, professions]. M: Al'pina Didzhital. 310 s.
O holdinge AO HK «SDS» [About the holding company JSC HC " SDS»]: Oficial'nyj sajt [Elektronnyj resurs]. URL: https://hcsds.ru/ru/holding/business-model/kmg (Data obrashcheniya 01.12.2020)
Safonov A.Yu. (2020) Upravlenie personalom v period pandemii [Human resource management during a pandemic]. In: Moskovskij ekonomicheskijzhurnal. №5. S. 554-559.
Tarhanova L.A., Tarhanov F.S. (2010) Optimizaciya vnutrikorporativnyh kommunikacij kak effektivnyj mehanizm predotvrashcheniya organizacionnyh krizisov [Optimization of internal corporate communications as an effective mechanism for preventing organizational crises]. In: Aktual'nye voprosy ekonomicheskih nauk. № 15-1. S. 87-91.
Sharovatov Yu. (2020) Distancionnyj menedzhment. Kak upravlyat' sotrudnikami na udalyonke [Remote management. How to manage employees on a remote site]. M: Al'pina Didzhital. 243 s.
Shilina M.G. (2012) Korporativnaya internet-kommunikaciya v sisteme svyazej s obshchestvennost'yu [Corporate Internet communication in the public relations system]. In: VestnikMoskovskogo universiteta. Seriya 10: Zhurnalistika. № 1. S. 87-100.
Vajl P. (2019) Cifrovaya transformaciya biznesa: izmenenie biznes-modeli dlya organizacii novogo pokoleniya [Digital Business Transformation: Changing the business model for a new generation of organizations]. M: Al'pina Pablisher. 258 s.
Viki T., Toma D., Gons E. (2020) Korporativnyj startap: kak sozdat' innovacionnuyu ekosistemu v krupnoj kompanii [Public relations in the internal corporate communications system and employee generated content (EGC)]. M: Al'pina Pablisher. 512 s.
Сведения об авторах
Рассохина Ирина Юрьевна - кандидат социологических наук, доцент кафедры социологических наук, Кемеровский государственный университет; irassokhina@mail.ru
Сармаева Мария Игоревна - менеджер по рекламе, Государственное автономное учреждение «Региональный Центр Спортивных Сооружений Кузбасса», Кемерово; Tekonik@yandex.ru.
Rassokhina Irina Yur'evna - Candidate of sociological sciences, associate professor of the Department of social Sciences, Kemerovo state University, Kemerovo; irassokhina@mail.ru
Sarmaeva Maria Igorevna - Advertising Manager, State Autonomous Institution "Regional Center of Sports Facilities of Kuzbass», Kemerovo; Tekonik@yandex.ru.
