Трансформация системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

8 MacKinsey@Company «Эффективная Россия: производительность как фундамент роста» URL https//www.gtmarket.ru/news/state/2009/04/1986

9 «Ползучий российский госкапитализм» Орехин П. Газета.Ру 2016 18 окт URL https//www.gazeta.ru/business/2016/10/17/10255643. shtml

10 Русское экономическое чудо: что пошло не так? Сергей Алексашенко, - М.: АСТ, 2019. - 320 с.

11 Современная экономика О.Мамедов и др., Ростов н\Д: Изд-во Феникс, 2000, 191 с.

12 Факторы повышения уровня производительности труда в современной экономике России Кондратьева Е.В. Экономический анализ: теория и практика 32(2015) с.27-38

©Трифонов С.В., 2020

УДК33

Д.В. Цой

студент 3 курса РЭУ им. Г.В.Плеханова

г.Москва, РФ E-mail: dmitrytsoy95@gmail.com

ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ

ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

Аннотация

Раскрыта роль и сущность использования цифровых технологий как конкурентное преимущество предприятия. Обзор международного опыта использования цифровых технологий в управлении кадровыми процессами, определены перспективы развития использования цифровых кадровых технологий. Обоснованы основные разновидности цифровых решений в управлении персоналом и определены актуализированы индикаторы hr-аналитики на основе данных предприятий ритейла.

Ключевые слова:

цифровые технологии, hr-аналитика, цифровые компетенций, hr-индикаторы, предприятие торговли.

Annotation

The role and essence of using digital technologies as a competitive advantage of the enterprise are disclosed. A review of international experience in using digital technologies in human resource management, outlines the prospects for the development of the use of digital personnel technologies. The basic types of digital solutions in personnel management are substantiated and the hr-analytics indicators are updated on the basis of data from retail companies.

Key words:

digital technologies, hr-analytics, digital competencies, hr-indicators, trade enterprise

В современной системе информационного пространства подготовка профессиональных специалистов должна осуществляться с помощью научно-практического инструментария, удаленного от «приобретенных» шаблонов, обусловливать более жесткие требования к будущим специалистам. Наиболее востребованными на рынке труда сегодня становятся специалисты, которые быстро реагируют на любые изменения информационного общества в рыночных отношениях, способны адаптироваться и усваивать новые знания, проявляя конкурентоспособность, целеустремленность, креативность, проектное мышление.

Движущей силой цифровой экономики является человеческий капитал - знания, таланты, навыки, умения, опыт, интеллект. Стремительное распространение цифровых технологий делает цифровые

компетенции граждан ключевыми среди других навыков.

Искусственный интеллект, виртуальная реальность, большие данные и цифровая экономика чрезвычайно быстро трансформируют лицо занятости и ее характер в современном мире. Согласно отчету, Global Human Capital Trends 2017, подготовленного компанией Deloitte, вопросы адаптации общества пока актуален во всем мире, где каждая страна ищет свои пути ее решения. 90% опрошенных руководителей со всего мира (с 10 тыс. человек в 140 странах) считают, что их компания сталкивается с разрушительными изменениями, управляемыми цифровыми технологиями. 70% отмечают, что их организация не имеет навыков адаптации.

Распространение цифровых технологий неизбежно вызывает существенные изменения в структуре занятости и в требованиях к квалификации персонала. Возникает большая потребность в наличии как собственных ИТ-специалистов, программистов, так и квалифицированных пользователей, которые умеют работать в цифровой среде. Кроме того, уже сегодня проявляется явный дефицит так называемых "цифровых лидеров" и цифровых предпринимателей - то есть руководителей верхнего уровня, которые понимают, как осуществлять цифровую трансформацию бизнес-процессов. Поскольку методы цифрового управления и гибкая организационная структура становятся центральными в бизнесе, HR-специалисты фокусируются на людях, работе и цифровых платформах.

Использование цифровых технологии в значительной степени влияет на весь жизненный цикл персонала в организации, охватывает прием, адаптацию, и увольнения. Именно в этой области, исключая нескольких моментов, функции HR-специалистов в большинстве организаций как по-прежнему продолжают зависеть от традиционных методов управления, которые совершенно не учитывают качество опыта сотрудников и обеспечения их занятости.

Ключевые задачи цифровой трансформации, стоящих перед управления персоналом, - эффективный рекрутинг, обучение, привлечение мотивированных сотрудников, которые способны генерировать инновации, достигать целевой результативности труда.

Большинство международных компаний требуют от кадровых подразделений визуализации данных в реальном времени, аналитических выводов о доходность инвестиции в персонал (ROI), чтобы исследовать обучение и развитие для измерения производительности труда. В данном контексте People-аналитика (аналитика людей) как цифровая технология решает вопросы обработки больших данных в глобальном измерении и масштабе, сочетая в себе методы прогнозных сценариев развития и интеллектуального анализа (data mining).

Проблемными зонами в развитии квалифицированных кадров определено качество регуляторной среды, низкую социальную мобильность и толерантность, низкое развитие технических и профессиональных компетенций, относительную открытость рынка труда. Система аналитической поддержки управления персоналом в рамках менеджмента предприятия требует формирования у менеджеров ряда профессиональных компетенций [2, c.165]:

- осуществлять мониторинг результатов деятельности работников, сравнивать с установленными целями, планами с учетом стратегии предприятия, выявлять тенденции;

- во взаимосвязи с другими подразделениями обеспечивать надежную работу систем финансового контроля кадровой информации и безопасности;

- обеспечивать информационно-коммуникационную взаимодействие между руководителями и персоналом различных уровней управления во внешнем пространстве, с партнерами и заинтересованными сторонами.

В то же время подчеркнем, что развитие цифровых компетенций является одним из условий усиления конкурентоспособности предприятий на глобальном рынке. Развитие цифровых данных растет, причем не только в отношении огромного количества данных, но и в том, как компании используют аналитику для принятия стратегических решений. В цифровой аналитике в отличие от другой информации решающее значение имеет контекст данных, а именно: привычки клиентов, состояние, эмоции, здоровье, активность в социальных сетях, история предоставляемых услуг, увлечения.

Так, эксперты рассматривают три Digital-аспекты [3, c.71]:

- цифровые трудовые ресурсы: использование новых практик управления, культуры инноваций и синхронизации управления big data;

- цифровое рабочее место;

- цифровой HR (advanced analytics), который помогает организациям научиться использовать цифровые технологии в процессах, с одной стороны, а с другой - формировать соответствующее культурную среду.

Таким образом, обобщение эмпирического опыта, когнитивные технологии на основе использования искусственного интеллекта и цифровых данных в HR-управлении позволяют выделить такие инновационные решения, как [1, c.186]:

1) управление smart-офиса (Intelligent buildings) - встроенные голосовые системы, выполняющие типичные действия работников в управлении процессами (социальные коммуникации, экстренная помощь);

2) цифровое обучение и исследования на основе игровых брейнсторминга;

3) геймификация контента учебных программ, в т. ч. онлайн-обучения;

4) интегрированы инструменты аналитики для отбора персонала, использования реферальных программ привлечения;

5) цифровое опроса - аналитика больших данных в реальном пространстве и времени, более глубокое оцифровка контента собеседования с претендентами, администрирование кадровых процессов.

Дальнейшее развитие цифровых HR-технологий формирует конкурентное преимущество предприятию, предоставляя большее влияние в снижении себестоимости, а также устраняет имеющиеся препятствия в управлении персоналом. Необходимо отметить, что развитие искусственного интеллекта и машинного обучения (machine learning) требует не только соответствующей трансформации кадровых процессов управления, но и подготовки кадров, которые являются сдерживающими факторами цифрового развития.

На сегодняшний день успешные HR-специалисты в организации используют цифровую модель мышления для достижения результатов с помощью ключевых качеств:

- обеспечение индивидуального опыта в течение всего жизненного цикла персонала, основанный на доступе к информации по требованию, более тесному сотрудничеству;

- переход от интегрированных в унифицированных платформ управления талантами на основе одной технологии, одного пользовательского опыта и одной модели данных, ориентированной на отслеживание прогресса персонала;

- вознаграждение и предоставление инструментов, которые необходимы для достижения успеха и принятия аналитического образа жизни, выходит за рамки простого измерения вещей и сравнение с прошлыми данными, для получения больших интеллектуальных возможностей не только для достижения бизнес-результатов, но и для их функционирования компаний.

В современных условиях развития цифровой экономики, HR-специалист должен иметь четкое представление о диджитализации службы персонала. Это требует формирования целостного представления о потребностях в возможностях, которые меняются, в связях между процессом воспитания талантов и опытом. Это должно быть не только четко связано с общими целями бизнеса, но также должно быть подкреплено экономическим обоснованием инвестиций в технологии. При невозможности в кратчайшие сроки внедрить "цифровую систему управления персоналом" возникает опасность того, что организация будет лишена возможности участвовать в привлечении и удержании талантливых сотрудников. Применение цифровых технологий позволит быстро адаптироваться в реальной экономике и найти пути преодоления кризисного состояния.

Выводы. Глобализация и цифровые технологии меняют подходы к управлению персоналом предприятия торговли. HR-департаментам принадлежит стратегическая роль по внедрению инновационных цифровых решений и обеспечения подготовки специалистов для всех подразделений, обслуживающих большие массивы данных. Обзор эмпирический опыт предприятий торговли по использованию HR-

аналитики и определены виды когнитивных технологий на основе использования искусственного интеллекта и цифровых данных.

Список использованной литературы:

1. Гусарова Е.А., Коновалова В.Г. Современные тенденции использования цифровых технологий в управлении персоналом // В книге: Реформы в россии и проблемы управления // Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления, 2018. -С. 186-190

2. Елохова Т.А. Управление персоналом на основе цифровых технологий // В сборнике: Развитие менеджмента в условиях перехода к цифровой экономике Материалы X Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции, 2017. - С. 164-171

3. Коновалова В.Г. Цифровые технологии в управлении персоналом: современное состояние, проблемы и перспективы // В сборнике: Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика // Материалы 1-й Международной научно-практической конференции. Государственный университет управления, 2017. - С. 71-80

4. Рыжова А.А. Цифровые технологии в управлении персоналом // В сборнике: Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии Москва, 2019. - С. 95-99

5. Jorrit van der Togt, Thomas Hedegaard Rasmussen (2017) Toward evidence-based HR // Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 4 Issue: 2. - Р. 127-132, D0I.org/10.1108/ J0EPP-02-2017-0013.

6. People analytics: Recalculating the route 2017 Global Human Capital Trends [Електронний ресурс]. - Режим доступу : https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/human-capital- trends/20l7/people-analytics-in-hr.html

© Цой Д.В., 2020