ТРАНСФОРМАЦИЯ ПРИНЦИПОВ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Текст научной статьи по специальности «Право»

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

УДК 35.07

Наталья Владимировна Вараксина

Трансформация принципов кадрового обеспечения государственной гражданской службы

Аннотация. В статье рассматриваются принципы и задачи кадровой политики на государственной гражданской службе.

Ключевые слова: кадровая политика, задачи государственной кадровой политики, принципы кадровой политики на государственной гражданской службе.

Кадровый состав органов государственной власти является одним из ключевых факторов, обеспечивающих эффективность и результативность деятельности всех уровней власти, а также формирование положительного имиджа власти у населения Российской Федерации. Вопросы подбора кадров, их обучения, определения критериев кадрового роста и поиск инструментов формирования и развития профессиональных компетенций сегодня актуальны, т.к. внешняя среда претерпевает активные изменения, усложняется и, следовательно, формирует новые вызовы, в том числе для государственных гражданских служащих.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики в системе органов государственной власти является формирование такого кадрового состава, который в деловом и профессиональном отношении содействовал бы обеспечению эффективного функционирования и развития государственного аппарата и органов местной власти, а, главное, формирование более высокого уровня доверия населения ко всем органам власти. Неоднократно Президент Российской Федерации объявлял государственно-управленческую сферу «зоной особого внимания», приоритетом номер один среди всех направлений текущей кадровой политики.

Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти.

Само понятие «кадровая политика в системе государственной службы», задачи, основные принципы и приоритетные направления

государственной кадровой политики сформулированы и зафиксированы в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г.

Кадровая политика, направленная на решение стратегических задач государственного управления, в современных условиях должна одновременно решать несколько взаимосвязанных задач, к которым можно отнести следующее:

- создание актуальной и полной нормативно-правовой базы реализации кадровой политики на государственной службе, что является своеобразной отправной точкой для всех последующих шагов, т.к. определяет алгоритм, ограничения и возможные механизмы взаимодействия с претендентами на замещение должностей государственной гражданской службы;

- повышение качества и уровня информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации государственной кадровой политики в системе административной власти, а также интенсификация научных исследований актуальных проблем данной сферы. Решение данной задачи возможно через взаимодействие со специалистами в сфере управления человеческими ресурсами, психологами, социологами, использование современных аналитических технологий, в частности работу с big data;

- развитие системы дополнительного профессионального образования и переподготовки государственных служащих, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих. Технологии, давно и прочно вошедшие в практику управления человеческими ресурсами в коммерческом секторе, такие как управление карьерой, наставничество, teambuilding, агрессивный headhunting и т.д., могли бы, при условии успешной адаптации к специфике государственной службы, перевести работы с персоналом на качественно новый уровень. Говоря о направлениях повышения квалификации, актуальным было бы включение таких направлений подготовки, которые бы позволили сформировать психологические компетенции у служащих, навыки предотвращения и выхода из конфликтных ситуаций, профилактирования профессионального выгорания;

- создание системы общественного контроля над процессами формирования и реализации государственной кадровой политики, что позволило бы сделать процедуру отбора и ротации кадров на государственной службе более прозрачной, а механизмы ее понятными населению. Формат решения данной задачи возможен через привлечение к участию в работе конкурсных комиссий общественных наблюдателей;

- разработка системы критериев определения эффективности существующей кадровой политики и кадровой деятельности, в которую возможно включение таких индикаторов, как численность претендентов на одну вакансию, интенсивность кадрового роста персонала, продолжительность службы сотрудника в рамках одного ведомства, удовлетворенность условиями труда, систему ценностных ориентаций сотрудников. Одним из направлений конструирования устойчивого кадрового состава может стать механизм наставничества с четко определенными полномочиями, показателями и временными рамками первичной адаптации специалистов. В наставничество активно должны быть вовлечены две стороны: молодой специалист и опытный сотрудник. Если мотивы молодого специалиста понятны, то привлечение наставников сопряжено с повышенной нагрузкой, временными, психоэмоциональными нагрузками, дополнительной зоной ответственности. В связи с этим необходимо разработать корректную систему мотивации и стимулирования для наставников для их активного, а не формального вовлечения в процесс адаптации;

- принятие Этического кодекса государственных служащих. Единая система ценностей должна быть не просто формально обозначена в документах, а, начиная с этапа рекрутинга кадров, стать ключевым звеном в формировании управленческой команды, т.к. принятие единых ценностей не на формальном, а на глубинном личностном уровне позволяет государственному служащему не только знать в теории, но и руководствоваться данными нормами ежедневно при выполнении служебных обязанностей. Практика целенаправленного формирования и поддержания организационной культуры доказала свою эффективность в кадровой работе в коммерческой и социальной сфере. Множество типов организационной культуры отражают задачи и профиль деятельности организаций и ведомств, а структура доминирующих ценностей, организационные символы, традиции формируют стратегию взаимодействия внутри коллектива и внешней средой.

Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы - это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы, руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов государственной кадровой политики по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства.

Говоря о принципах кадровой политики на государственной гражданской службе, необходимо отметить, что на сегодняшний момент сформулировано два ключевых принципа:

- назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

Дискуссионность формулировки данного принципа заключается в априорном исключении из категории потенциальных претендентов на ряд должностей государственной службы специалистов, не имевших ранее опыта подобной работы. Учитывая потенциальную пользу от экстраполяции ряда технологий из коммерческого сектора в государственный, возможность участия в конкурсных отборах специалистов-практиков из иных секторов позволила бы сделать отбор более многофакторным и объективным. Однако незнание нормативной базы, специфики организации деятельности и иерархии органов власти является объективным препятствием для сторонних претендентов на определенные должности.

Принцип формирования кадрового состава органов государственной власти с опорой на предшествующие заслуги активно применялся в Западной Европе, он опирается на систему заслуг (merit system), а подобная система государственной службы именуется меритократией (от англ. merit - заслуга).

К основным механизмам реализации данного принципа относятся: регулярная аттестация гражданских служащих; введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте. Однако механизм практической реализации данного принципа на сегодняшний день недостаточно отработан. Регламент четко фиксирует должностные обязанности, однако исключает возможность учета внешних факторов, интенсификации усилий при взаимодействии с разными источниками и получателями информации, неконтролируемыми помехами внешней среды, изменения законодательного регулирования.

Процедура аттестации в современном формате направлена на проверку формального знания нормативной базы осуществления должностных обязанностей государственного служащего. Для более точной оценки компетенции желательно добавить в процедуру аттестации не столь жестко формализованные процедуры оценки. Инструментами реализации данного подхода могут стать кейсы, foresight-сессии в рамках профессиональной деятельности аттестуемых сотрудников.

- совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Второй принцип подразумевает необходимость постоянного развития служащими своих профессиональных умений и навыков. Законодательно введена категория, отражающая данный принцип: профессиональное мастерство гражданских служащих. Основным механизмом реализации данного принципа служит профессиональное развитие (обучение) государственных служащих.

Для реализации данного принципа оптимальным было бы сочетание двух форм: профессиональной переподготовки/повышения квалификации госслужащих и системы стажировок. Стажировка, как инструмент совершенствования профессионального мастерства, универсальна в части многозадачности и возможности расширения компетенций, т.к. дает возможность на практике соприкоснуться с иным профилем деятельности, приобрести новые навыки и умения. При этом территориально возможность прохождения стажировок не должна быть ограничена исключительно тем субъектом Российской Федерации, где трудится специалист. При этом обязателен регулярный пересмотр критериев, определяющих объективно необходимые профессиональные навыки государственного служащего с учетом цифровизации всех сфер жизни общества, изменения условий и технологий профессиональной деятельности. Традиционный формат обучения может сохранить востребованность только при условии привлечения практикующих специалистов из различных сфер в оптимальном сочетании с профессорско-преподавательским составом, т.к. теория является базой для формирования практических навыков. Следовательно, принципы формирования кадрового состава гражданской службы, установленные законодательно, представляют собой ядро системы государственной кадровой политики. Их внедрение в практику управления кадровым составом является необходимым условием поддержания высокого уровня профессионализма, практических навыков и компетенций специалистов государственной гражданской службы.

Библиографический список

1. Методики оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 3 ноября 2012 года № 1142 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 21.08.2012 № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 46. - Ст. 6350.

2. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - Москва: ЮНИТИ: Закон и право, 2015. - 369 с.