CC BY
191
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
УДК 331.101.3
Т.А. Лапина
Омский государственный университет
ТРАНСФОРМАЦИЯ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ
Attitude to the labour as a feature of separate workman, groups of workmans and societies as a whole changes in the course of time. In the base of categorizations of changing a condition a relations to the labour we have pawn a transformation of external, for organizations, factors, to which pertain a component is social-economic system.
Отношение к труду как характеристика отдельного работника, группы работников и общества в целом изменяется с течением времени. В основу классификации изменения отношения к труду мы заложили трансформацию внешних, относительно организации, факторов, к которым относятся составляющие социально-экономической системы. Выбор внешних факторов обусловлен тем, что они являются более общими по сравнению с внутриорганизационными факторами и поэтому позволяют выделить общие закономерности развития отношения к труду вне специфики отдельных организаций.
Исходя из этого, в статье мы будем рассматривать три состояния отношения к труду, которые соответствуют трем состояниям социально-экономической системы. Эти состояния относятся к следующим периодам: до 1990 г. (плановая экономика), 1990-1999 гг. (трансформирующаяся экономика), после 1999 г. (рыночная экономика) [14, с. 98].
Особенности отношения к труду в отдельные периоды развития социально-экономической системы раскрывают его показатели, к которым относятся: мотивы трудовой деятельности, показатели количества и качества труда, удовлетворенность трудом.
Первое состояние отношения к труду, с которого мы начнем выявление закономерностей развития, относится к периоду плановой экономики - плановый социализм. Этот период характеризуется зарождением и развитием научного подхода в управлении отношением к труду. В это время было проведено большое количество исследований отношения к труду и факторов его определяющих. Целью управления отношением к труду на данном этапе было формирование коммунистического отношения к труду. Исходя из этого, все типологии работников этого периода в той или иной степени предусматривают наличие такого типа, который полностью отвечает требованиям коммунистического отношения к труду. Если обобщить результаты теоретических и практических исследований отношения к труду того времени, то можно выделить следующие особенности и отличительные характеристики оптимального отношения к труду.
Во-первых, это высокая трудовая активность, которая характеризуется высокими значениями показателей результата и процесса труда (например, типологии Н.М. Блинова [4, с. 21], В.А. Смирнова [28, с. 150], В.Э. Бойкова [5, с. 11]). В соответствии с этим критерием, по оценкам некоторых ученых, до 30 % работников соответствовали коммунистическому отношению к труду [4]. Во-вторых, мотивационная составляющая была ориентирована на интерес к содержанию труда и осознание общественной значимости труда (например, типологии А.А. Русалиновой [26, с. 55], Т. Шарипова [32, с. 18-21], Н.Ф. Наумовой [18, с. 101]). Таким образом, вне зависимости от принадлежности к определенной организации работник при наличии указанных особенностей мог быть отнесен к группе с оптимальным типом отношения к труду. Хотя, как будет отмечено далее, указанные критерии объективны и являются выражением типа отношения к труду вне контекста исторического периода, тем не менее, на рассматриваемом этапе исследования они базировались и были пронизаны идеологическими и политическими принципами.
Особенности мотивации на этом этапе были следующие. Среди мотивов выбора профессии в целом преобладал интерес к содержанию работы [12], но для некоторых социально-демографических групп (например, мужчины, работники с низким уровнем образования) на первом месте стояла ориентация на высокий заработок (например, [12, с. 231-247]). На привлекательность профессии наибольшее влияние оказывали такие характеристики как возможность для творчества (коэффициент корреляции рангов R = 0,862), возможность для профессионального роста (R = 0,821), общественный престиж (R = 0,820) и заработок (R = 0,622) [12, с. 145]. В мотивационном ядре работников в тот период при-
© Т.А. Лапина, 2005
46
Трансформация отношения к труду
сутствовали: «ориентация на содержание трудовой деятельности как ведущий мотив труда, свидетельствующая о том, что отношение к труду как к потребности становится доминирующим» [12, с.169]; «ориентация на заработную плату как второй главный мотив трудовой деятельности, означающая, что отношение к труду как к средству удовлетворения других (материальных и духовных) потребностей, лежащих за пределами собственной трудовой деятельности, хотя и перестает быть самодовлеющим, сохраняет свое конкурирующее значение по отношению к первой ориентации» [12, с. 169-170]; «ориентация на возможности продвижения по работе (повышение квалификации), подчеркивающая, насколько тесно сплетены два предшествующих мотива труда, ибо эта ориентация есть не что иное, как производное от ориентации на повышение заработка и содержания труда» [12, с. 170]. Кроме выделенных ориентаций, мотивационное ядро работников того времени включало в себя «побудительные силы морального порядка» [12, с. 170], которые также оказывали существенное влияние на результативность трудового поведения работников. Ряд других авторов (например, И.М. Попова [29, с. 36]) отмечают наличие в мотивационном ядре таких мотивов, как содержание труда, его организация, отношения с администрацией, заработная плата.
Кроме этого, была установлена следующая зависимость внутри мотивационного ядра. «Чем выше содержательность труда, тем сильнее тенденции к выравниванию различных мотивов труда по значимости, тем меньше они противопоставляются друг другу. И наоборот, чем менее содержательным является труд, тем более выражен сдвиг в мотивации от содержания труда к заработку и общественной полезности труда» [33, с. 21-22].
Таким образом, в целом в период до 1990 г. наблюдается высокий уровень трудовой активности работников, в мотивационном ядре доминируют содержание труда, оплата труда и общественная полезность. Тем не менее к началу 1990-х гг. рядом исследователей уже были зафиксированы элементы мотивационного кризиса.
Следующий период характеризуется изменением социально-экономического устройства общества, которое сопровождается изменениями в отношении к труду. Необходимо отметить, что если на уровне государственного регулирования можно обозначить конкретную дату, характеризующую начало реформирования экономики, то изменения в области сознания общества не имеют четко обозначенных границ. Тем не менее уже в начале 1990-х гг. в мотивационном ядре работников произошли серьезные изменения.
Целью управления отношением к труду в этот период стало формирование рыночно необходимой мотивации (например, Н.Ф. Беляева с соавт. [2, с. 6-21], В.Е. Гимпельсон, А.К. Назимова [9, с. 2231]), что требовало от работников повышенной трудовой активности, самостоятельности и инициативы в адаптации к меняющимся социально-экономическим условиям, интереса к управлению предприятием. Идеальными с точки зрения общественных ожиданий того времени стали типы работников с рыночной (предпринимательской) ориентацией и работник - хозяин производства. Во втором случае ставка делалась на процесс разгосударствления и появления большого количества совладельцев предприятий. Но данные ожидания не оправдались. Так, В.Д. Патрушев и А.Л. Темницкий [24, с. 52-59] фиксируют идентичность мотивационных структур у рабочих различных по форме собственности предприятий. При этом ими делается вывод, что участие в собственности усиливает страх потери работы и не улучшает отношение к труду.
Несмотря на провозглашаемые ориентиры в трансформации ценностно-мотивационной сферы, не все работники смогли «перестроиться» и осуществлять рациональную модель поведения. Так, именно этот период характеризуется развитием мотивационного кризиса, когда в мотивационном ядре работников появились две взаимоисключающие ориентации: высокий доход и низкая интенсивность труда. В целом мотивационный кризис стал отражением кризиса труда в российском обществе [19]. Если в предыдущий период в мотивационном ядре работников на первом месте находилось два взаимодополняющих друг друга мотива - заработная плата и содержание труда, то в 1990-х гг. заработная плата вытеснила содержание труда и данные мотивы стали взаимоисключающими (например, [13, с. 92-101]). Практически все исследователи отмечают наличие люмпенизированного типа работника, который стал отражением кризисных явлений, происходивших в экономике [6; 8; 15; 19; 20].
В структуре мотивационного ядра появился нехарактерный для предыдущего этапа такой мотив, как «гарантия сохранения рабочего места». Безусловно, причины возникновения такого мотива объективны. Высокий уровень безработицы и низкая активность в поисках работы сформировали страх потери работы, который в ряде случаев стал главным фактором, обусловливающим характер отношения к труду [19].
47
Т.А. Лапина
Кризис труда проявился через снижение уровня удовлетворенности трудом в целом и отдельными его сторонами. Так, если в 1962 г. уровень удовлетворенности работой у молодых рабочих составлял 3,59 по 5-тибалльной шкале, то в 2000 г. - 3,20 [12, с. 466]. А уровень удовлетворенности зарплатой у той же группы снизился с 3,23 до 2,07 баллов [12, с. 468].
В целом к окончанию данного периода у большинства работников сформировалась установка на труд как на «нелегкое добывание высокого и надежного заработка» [3, с. 70], а не как на одну из форм рекреации, т. е. получения удовольствия от самого процесса труда. Но если предыдущему периоду была близка протестантская установка на труд с ограничением личного и семейного потребления, то в конце 1990-х гг. начала формироваться «новая трудовая идеология... трудно опознаваемая в своем идеологическом качестве. В ней мало возвышенного и потустороннего, она приземлена, прагматична, индивидуалистична» [3, с. 97]. В содержательном аспекте трудовые ценности работников в России приблизились к ценностям стран Большой семерки [17, с. 260-275].
Третий период, который характерен для настоящего времени, и изменения, происходящие в отношении к труду, с одной стороны, максимально приближены к трудовым ценностям зарубежных стран, а с другой - несут на себе отпечатки предыдущих периодов. В настоящее время в специальной литературе не приведены типологии работников, а отмечаются лишь некоторые факты, свидетельствующие о переменах в установках на труд. Так, ряд исследователей фиксирует повышение уровня удовлетворенности работой (например, [20; 22; 30]), к тому же повышается значимость труда в системе общечеловеческих ценностей (например, [23, с. 72-84]). Изменилась и структура мотивационного ядра, которая характеризуется расширением базовых мотивов, например усилением влияния мотива общения с коллегами на трудовое поведение (например, [7; 15; 21]).
В целом можно выделить следующие закономерности и современные тенденции развития отношения к труду. Во-первых, труд и трудовая деятельность становятся инструментальной ценностью, т. е. средством для удовлетворения прочих потребностей. Если раньше труд пропагандировался как терминальная ценность, как цель, то в настоящее время характерно понимание труда как средства для удовлетворения прочих потребностей. Во-вторых, в связи с изменением социально-экономического уклада появились новые мотивы работы, такие как гарантия сохранения рабочего места и важность работы для организации. Появление данных мотивов обусловлено такими явлениями, присущими рыночной экономике, как безработица и конкуренция между предприятиями. В-третьих, несмотря на ухудшение условий работы, в том числе и резкое снижение заработной платы, это не привело к соответствующему снижению значимости содержания труда в мотивационном ядре. Конечно, в самом начале реформ важность содержания труда резко снизилась на фоне гипертрофированного интереса к заработку, но в настоящее время наблюдается тенденция к сокращению этого разрыва.
Выделенные закономерности нашли свое отражение в изменении среднестатистического типа отношения к труду (см. рисунок). Если для первого этапа характерно применение таких определений, как средний тип [25], среднеустойчивый тип [4], что отражало, на наш взгляд, недостаточную направленность большинства работников на содержание труда и высокую трудовую активность, то уже в середине 1980-х гг. доминирующими стали типы, которые отражали высокий уровень исполнительской направленности при соответствующем материальном денежном подкреплении [27]. Трансформация экономического уклада общества сначала привела к резкому повышению интереса к заработной плате и мобилизации сил работников для ее максимизации [2; 8], но в последующем это сменилось развитием мотивационного кризиса и пассивно-выжидательной позицией большинства работников [15]. Такое резкое снижение мотивационной составляющей трудового процесса свидетельствует о динамизме мотивационной сферы и о возможности управления ею через определенные социально-экономические преобразования. Но для организации как одного из экономических агентов данная возможность существует не всегда. Как мы уже отмечали, в настоящее время в литературе не представлены среднестатистические типы отношения к труду и поэтому мы оставили соответствующее место на рисунке пустым. Хотя ряд авторов, например Т.Г. Озерникова [20], отмечают, что для настоящего времени характерно усиление принуждения к труду и, как следствие, вынужденный тип отношения работников к труду.
48
Трансформация отношения к труду
Годы
1979
1982
1985
1986
1992
1996
1998
1999
2001
Положительный среднеустойчивый (50 %)*, середняки (45,9 %), средние (45 %)
Вполне, достаточно добросовестные работники (60 %), рабочие, одобряющие новые формы организации и стимулирования труда, считающие их целесообразными и практически эффективными, проявляющие готовность при соответствующей оплате труда повышать его производительность (52,2 %)
Стремление к высокой заработной плате (80 %), инструментальный тип (50 %), нормативный и субнормативный тип (80-90 %)
Минимум дохода ценою среднего уровня труда
(33,2 %),
«созерцатели» (47 %)
Типология отсутствует, требуются специальные исследования
Трансформация среднестатистического типа отношения к труду Составлено на основе типологий, приведенных в [2; 4; 8; 10; 11; 15; 25; 28].
*Описание типов дано в терминах и формулировках ученых, исследовавших отношение к труду.
По нашему мнению, процессы экономического принуждения, безусловно, характерны для современного российского общества и обусловлены низкой ценой рабочей силы. Но указанные процессы не являются непременным атрибутом рыночной экономики и, в случае повышения уровня и качества
49
Т.А. Лапина
трудовой жизни, число работников с вынужденным типом отношения к труду, на наш взгляд, уменьшится.
В целом необходимо отметить некоторое «запаздывание» нормативно ожидаемых типов отношения к труду относительно проводимых реформ, что объясняется необходимостью времени для перестройки ценностно-нормативной структуры личности и отражения этих изменений в трудовом поведении работников.
1. Алексеев Н.И. Взаимосвязь социальных факторов, определяющих отношение к труду (на примере рыболовецких колхозов) // Социологические исследования. 1975. № 3. С. 112-121.
2. Беляева И.Ф., Булычкина Г.К., Молоканова И.А. Кризис труда и его последствия // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. С. 6-21.
3. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг.) М.: Реглант, 2004. 112 с.
4. Блинов Н.М. Трудовая деятельность как основа социалистического образа жизни. М.: Наука, 1979. 46 с.
5. Бойков В.Э. Проблема формирования коммунистического отношения к труду в условиях развитого социализма (методологические аспекты социологического анализа): Автореф. дис. ... канд. фи-лос. наук. М., 1976. 12 с.
6. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1990. С. 100-113.
7. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Изд-во Самарского гос. ун-та, 1999. 342 с.
8. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства (ЭКО). 1996. № 6. С. 104-112.
9. Гимпельсон В.Е., Назимова А.К. Хозяин производства: догма или реальность // Социологические исследования. 1991. № 8. С. 22-31.
10. Душацкий Л.Е. Моделирование повседневности: Эмпирическая типология работающего населения // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 53-59.
11. Елкина О.С., Половинко В.С. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. 278 с.
12. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. 486 с.
13. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. № 2. С. 92-101.
14. Кириченко В.Н. Российская реформа и реальный сектор экономики (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. 2000. № 2. С. 96-104.
15. Куприянова З.В. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 1998. № 2. С. 30-34.
16. Курашвили Б.П. Социалистические производственные отношения: некоторые актуальные аспекты // Известия Сибирского отделения Академии наук СССР. Серия экономики и прикладной социологии. 1985. № 7. Вып. 2. С. 12-23.
17. Магун В.С. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестанская этика) // Отечественные записки. 2003. № 3. С. 260-275.
18. Наумова Н.Ф. Мотивация труда и стратегии в социальной политике // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства: Сб. трудов. М., Всесоюз. НИИ систем. исслед. 1983. Вып. 2. С. 101-113.
19. Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда // Социологические исследования. 1992. № 5. С. 23-32.
20. Озерникова Т.Г. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. 2003. № 9. С. 100-110.
21. Патрушев В.Д. Показатели отношения к труду: 1986-1995 гг. // Социологический журнал. 1996. № 3-4. С. 185-196.
22. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: изменение ее степени с 1986 по 1995 год // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / Под ред. В.Д. Патрушева. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1999. С. 31-41.
50
Трансформация отношения к труду
23. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 90-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 7284.
24. Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. 1994. № 4. С. 52-59.
25. Прошкин Б.Г. Определение нормативного коэффициента применения моральных стимулов соревновательной группы // Социально-экономический механизм стимулирования труда. Томск: Изд-во Томск. ун-та, 1982. Вып. 3. С. 27-33.
26. Русалинова А.А. Формирование коммунистического отношения к труду // Социальная психология личности. Л.: Знание, 1974. С. 53-67.
27. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988. 224 с.
28. Смирнов В.А. Социальная активность советских рабочих. М.: Политиздат, 1979. 208 с.
29. Сознание и трудовая деятельность (ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда). Киев: Вища школа, 1985. 188 с.
30. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. проф. Р.М. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 342358.
31. Тихонов А.В. Влияние производственной самостоятельности рабочего на отношение к труду // Социологические исследования. 1976. № 1. С. 31-44.
32. Шарипов Т. Человек и его отношение к труду (становление коммунистического отношения к труду): Автореф. дис. ... д-ра философ. наук. Л., 1979. 28 с.
33. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду // Социологические исследования. 1982. № 1. С. 19-27.
УДК 331.2
С.Н. Кошкина
Омский институт Российского государственного торгово-экономического университета
ОСОБЕННОСТИ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В ТОРГОВЛЕ
This article presents some results of our scientific research. Our scientific research was devoted to the employment and labor mobility problem in trade. This scientific research is very actual for the modern Russian economy and trade. This article gives facts about labor organization basic conception in trade and the labor mobility forms classification.
В данной статье приводятся некоторые результаты проведенного нами исследования вопросов труда и занятости в современной торговле с позиций трудовой мобильности. В условиях усиления влияния рыночных отношений на отношения занятости мобильность работников предприятий торговли определялась действием факторов внешней среды организации, а также особенностями элементов внутренней организационной среды. Под воздействием отраслевых факторов, специфики торговотехнологических процессов, особых требований к работникам со стороны производства в торговле проявляются различные виды и формы трудовой мобильности. Развитие данного элемента способностей к труду необходимо регулировать с учетом специфики занятости в данной отрасли экономики.
Торговля, согласно словарю С.И. Ожегова, это «хозяйственная деятельность по обороту, купле и продаже товаров»; «торговать» означает «вести куплю и продажу» [3, с. 792]. Для работы в торговле требуются определенные способности к труду, позволяющие эффективно осуществлять процесс товародвижения, продвижения товаров от производителей к потребителям. Ряд исследователей придерживается мнения, что для работы в торговле не требуется высокая квалификация [2]. Тем не менее признаваемая большинством экономистов недостаточно высокая эффективность коммерческой деятельности обусловлена в том числе и низкой квалификацией занятых в данной отрасли, отсутствием специальных профессиональных знаний как у владельцев торговых предприятий (собственников средств производства), так и у торговых работников и у их работодателей.
© С.Н. Кошкина, 2005
51
