CC BY
20
УДК 331.101.3
DOI 10.23672/SAE.2023.74.42.038
Филиппова Ксения Владимировна
старший преподаватель
кафедры экономики и менеджмента,
Тихоокеанский
государственный университет 008322@pnu.edu.ru
Ksenia V. Filippova
Senior Lecturer of the Department of Economics and Management, Pacific State University 008322@pnu.edu.ru
Трансформации системы
трудовых ценностей российского общества в контексте теории поколений
Transformations of the labor
values system of the russian society in the context of the theory of generations
Аннотация. Статья посвящена анализу тенденций трансформаций трудовых ценностей представителей разных поколений: беби-бумеров, «Х», <^», <^». По результатам социологического исследования экономически активного населения Хабаровского края, автором был проведен анализ инверсии трудовых ценностей представителей разных возрастных когорт. На основе ранжирования трудовых ценностей был рассчитан показатель, характеризующий количественную оценку ценностного разрыва между представителями полярных поколений - бу-мерами и зетами. Максимальное значение ценностного разрыва у зумеров, как и у «младших» милле-ниалов наблюдается с представителями иксов (0,72; 0,89 соответственно), что характеризует социальную проблему межпоколенных отношений, отражающую конфликт «отцов и детей». Меньший ценностный разрыв (0,38) у <^» - ов характерен с «буме-рами», что говорит о циклическом характере тенденции трансформации трудовых ценностных ори-ентаций. Такие ценности как достойная заработная плата, перспективы карьеры, престижная и интересная (по содержанию) работа входят в ТОП-5 приоритетных трудовых ценностных установок младшей и старшей когорты. Однако для старшего поколения эти ценности обуславливают социально ответственные трудовые практики, в то время, как для младшего поколение данные ценности имеют гедонистическую направленность.
Ключевые слова: трансформация системы трудовых ценностей, молодежь, поколения, инверсия ценностей, «нормальная» аномия, ценностный разрыв, тенденции.
Annotation. The article is devoted to the analysis of trends in the transformation of labor values of representatives of the generation of «baby boomers», «X», « Y », «Z». According to the results of a sociological study of the economically active population of the Khabarovsk Territory, the author analyzed the inversion of labor values of representatives of different age cohorts. Based on the ranking of labor values, an indicator was calculated that characterizes a quantitative assessment of the value gap between representatives of the polar generations - boomers and zetas. The maximum value of the value gap among zoomers, as well as among the «younger» millennials, is observed with representatives of the Xs (0.72; 0.89, respectively), which characterizes the social problem of intergenerational relations, reflecting the conflict of «fathers and children». A smaller value gap (0.38) among «Z» - s is typical with «boomers», which indicates the cyclical nature of the trend in the transformation of labor value orientations. Values such as decent wages, career prospects, prestigious and interesting (in terms of content) work are included in the TOP-5 priority labor values of the younger and older cohorts. However, for the older generation, these values determine socially responsible labor practices, while for the younger generation, these values have a hedonistic orientation.
Keywords: transformation of the system of labor values, generations, inversion of values, «normal» anomie, value gap, trends.
Исследование трудовых ценностных ориен-таций российского общества является актуальным вопросов в социологии, сохранившим свою значимость и в настоящее время. Экономические реформы 1990-х годов спровоцировали разрушение устоявшейся ценностной системы российского общества, при этом новая система трудовых установок еще полностью не сформировалась. Отражением данных процессов на рынке труда является трансформация
ценностной матрицы, а также - дифференциация стратегий интеграции в систему социально-трудовых отношений представителей разных поколений.
В современной российской социологии существенный вклад в развитие теории ценностей внесли А.Г. Здравомыслов, С.Г. Кара-Мурза, В.С. Магун, Н.Е. Покровский, Л.В. Рожкова, Д.О. Стребков, А.Л. Темницкий, Ж.Т. Тощенко,
А.В Шевчук, В.А. Ядов. Особое значение для российской социологии, с нашей точки зрения, представляет концепция «нормальной аномии», предложенная С.А. Кравченко, в рамках которой ученый выдвинул положение о том, что раньше аномия носила деструктивный характер (разрушение ценностной системы общества), то в настоящее время она является нормой жизни, проявляясь через трансформацию ценностных установок социальных агентов [2].
Гипотеза, объект и методы исследования. В
рамках данного исследования проверялась гипотеза об усилении ценностного разрыва между представителями разных поколений, что выражается в снижении важности ценности труда как терминально-значимой ценности среди представителей современной молодежи. Следует уточнить, что в данной работе мы придерживаемся теории, предложенной Н. Ноувом и В. Штраусом, согласно которой, поколение определяется как «совокупность людей, рожденных в один двадцатилетний период и обладающих тремя общими критериями: возраст; общие, единые верования и модели поведения; ощущение причастности к данному поколению» [3]. Адаптация теории Хоува-Штрауса к российскому обществу предполагает некоторые сдвиги формативных годов поколенных групп. Согласно концепции В.В. Радаева, российское общество на рынке труда представлено следующим поколениями: беби-бумеры, Х, У, 7 [4].
С целью выявления тенденции трансформации трудовых ценностей среди представителей разных поколений и проверки (опровержения) гипотезы исследования, нами с ноября 2020 г. по май 2021 г. было проведено социологическое исследование в формате анкетирования населения в возрасте 14-75 лет, проживающего в Хабаровском крае. Выборка составила 587 человек, из
которых 8 % (47 человек) представляют поколение «Беби-бумеров»; 38 % - (223 человек) - поколение «Х»; 41 % (241 человек) - «У»; 13 % (76 человек) - представители поколения «7». По тендерному признаку большая часть (56 % респондентов) - мужчины 44 % - женщины, что соответствует гендерной структуре экономически активного населения Хабаровского края. Около половины респондентов (51 %) имеют высшее образование; 31,2 % - высшее незаконченное (преимущественно представители поколения «7» и «У») и меньшее число респондентов имеют среднее профессиональное образование (17 %).
На момент проведения анкетирования 53 % опрашиваемых отметили, что работают (подавляющее большинство из них - 49 % относятся к поколению «Х»; 12 % - «Беби-бумеры»; 39 % - мил-лениалы); 31,6 % - совмещают трудовую деятельность с учебой (молодежь в возрасте от 22 до 28 лет); 11 % - обучаются в учебных заведениях (представители поколения «7» в возрасте от 18 лет до 21 года); 4,5 % - не работают и не учатся. Значительная доля респондентов - 38 % имеют трудовой стаж от 10 до 15 лет, 20 % опрашиваемых имеют опыт трудовой деятельности от 5 до 10 лет; 18 % стаж составляет от 1 года до 5 лет; трудовой стаж 5 % опрошенных составляет более 20 лет (представители старшего поколения) [5].
Результаты социологического исследования и их интерпретация. В связи с трансформациями социальной структуры российского общества, ценностная система молодого поколения претерпевает значительные изменения в сторону инструментального отношения к труду. Их трудовые установки связаны, в первую очередь, с достижением материального успеха [6]. Иные ценностные ориентации характерны для представителей более старших поколений (табл. 1).
Таблица 1
Трудовые ценности представителей поколения «I», «У», «Х», «Беби-бумеров» (в % респондентов, отметивших соответствующие ценности, как наиболее значимые)
Трудовые ценности Возрастные группы
Поколение «7» Поколение «У» Поколение «Х» Поколение «Беби-Буме-ров»
14-21 г.* 22-28 лет* 29-35 лет* 36-40 лет 41-54 лет 55-76 лет
% Ранг % Ранг % Ранг % Ранг % Ранг % Ранг
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 Заработная плата 72 1 65 1 61 1 60 1 58 1 62 1
2 Стабильная занятость 35 4 48 2 54 2 47 3 51 2 49 3
3 Интересная работа 46 3 24 10 47 4 49 2 46 3 57 2
4 Удобный график работы 15 11 29 7 36 9 34 7 33 7 28 9
5 Возможность профессиональных достижений 8 15 13 17 40 6 29 9 38 5 19 11
6 Работа, уважаемая широким кругом людей 6 17 14 15 9 20 15 16 12 18 36 7
7 Большой отпуск 12 12 31 5 24 15 21 13 23 13 17 15
8 Возможность инициативы 9 13 12 18 33 10 29 9 32 8 41 5
9 Ответственная работа 2 20 16 14 14 19 13 18 12 18 18 13
10 Перспективы карьеры 32 5 41 3 52 3 46 4 39 4 36 7
11 Благоприятный климат в коллективе 19 9 31 5 44 5 37 6 29 10 37 6
12 Стабильность выплаты заработной платы 28 7 37 4 39 7 41 5 31 9 24 10
Окончание таблицы 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
13 Престижность работы 52 2 25 9 28 13 24 11 27 11 43 4
14 Возможность действовать самостоятельно 9 13 6 20 17 18 8 20 18 15 19 11
15 Баланс работы и личной жизни 29 6 26 8 23 16 21 13 21 14 18 13
16 Возможность самореализации 6 17 17 13 37 8 32 8 34 6 9 16
17 Независимость результатов собственного труда 18 10 19 11 31 11 17 15 27 11 3 20
18 Самостоятельность в принятии решений 6 17 10 19 27 14 15 16 12 18 8 18
19 Возможность самостоятельно планировать свое рабочее время 7 16 14 15 19 17 13 18 17 16 9 16
20 Возможность получать доходы, отличные от заработной платы 25 8 18 12 29 12 23 12 16 17 4 19
* Респонденты, относящие к молодежной группе. Источник: разработано автором.
Доминирующей трудовой ценностью является заработная плата - это то, что объединяет поколение «7» и «У» с представителями поколения «Х», «бумерами». Немаловажное значение для всех возрастных когорт имеет стабильность трудовых отношений. Так, для молодежи, относящейся к возрастным группам 22-28 и 29-35, лет ценность стабильности обусловлена определенным этапом социального развития, связанного с созданием семьи, рождением детей, приобретением жилья, что требует определенной стабильности, устойчивости, как в финансовой, так и в трудовой сферах. Другой фактор, определяющий значимость ценности стабильности занятости, как для молодежи, так и для представителей старших поколений является напряженность на рынке труда, в результате последствий пандемии СОУЮ-19. Согласно данным Международной ассоциации труда, каждый шестой молодой человек был вынужден прекратить трудовую деятельность в связи с пандемией [7].
Важность интересной работы имеет разноплановую тенденцию: снижается значимость от поколения беби-бумеров до миллениалов в возрасте от 22 до 28 лет, однако, для зетов данная ценность входит в тройку доминирующих трудовых установок. Для зуммеров, работа должны быть как хобби, соответствовать их увлечениям. Так 100 % респондентов в возрасте от 14 лет до 21 года полностью согласно с высказыванием: «Работа должна приносить удовольствие». Ценность интересной работы для беби-бумеров и представителей поколения «Х» связана с их личностными особенностями. Для них характерна активная жизненная позиция, повышенная когнитивная активность, желание получать удовольствие, в том числе и от трудовой деятельности.
По результатам нашего исследования, немаловажное значение для представителей всех возрастных групп имеет ценность престижной работы. Причем, данная ценность является наиболее значимой для двух, полярных поколений: «7» (2 ранг, 52 % респондентов данной возрастной группы отметили данную ценность как наиболее
значимую) и беби-бумеров (43 %, 4 ранг). Как показал корреляционный анализ, престижная работа в глазах молодежи ассоциируется с возможностью получения большего дохода. Это подтверждается коэффициентами парных корреляций по Пирсону. Так, между факторами «престижность работы» и «заработная плата» наблюдается самая тесная (относительно других ценностей) положительная связь (г = 0,72). Представители старшего поколения, престижность работы связывают с социально-значимыми профессиями, способными приносить пользу обществу «быть нужным», а также с высоким социальным статусом. Престижная работа, по результатам анализа респондентов, относящихся к беби-буме-рам, тесно связана с уважаемой работой (коэффициент парной корреляции равен 0,63).
Ценность перспектив карьеры, в целом, характеризуется стабильно положительной тенденцией, увеличивая значимость от беби-бумеров к поколению «7». Однако карьерный рост у зуммеров, в меньшей степени связан с их профессиональным развитием (коэффициент корреляции между ценностями «перспективы карьеры» и терминальными ценностями незначителен: г = 0,13 с ценностью «возможность профессиональных достижений»; г = 0,15 - «возможность инициативы»; г = 0,19 - «интересная работа»). У многих представителей данной возрастной группы требования к себе как квалифицированному специалисту не являются высокими, что обуславливает отсутствие стремления к профессиональным достижениям, проявлению инициативы, приобретению новых компетенций, нежелания брать на себя ответственность. Именно поэтому значимость ценностей возможности проявления инициативы также как и профессиональных достижений снижается от старшего поколения к поколению «У» [8]. Для поколения «7» эти ценности не являются доминирующими, но, по сравнению с другими поколениями, играют более важную роль.
Важность таких ценностей, как удобный график работы, уважаемая работа, благоприятный климат в коллективе, ответственная работа
снижается от поколения беби-бумеров к зетам. В тоже время, баланс работы и личной жизни, независимость результатов собственного труда, возможность получать доходы, отличные от заработной платы, представляют большую значимость именно для представителей поколения «7».
Таким образом, анализ трудовых ценностей позволил выявить ключевые отличия ценностной системы у представителей разных поколений. Для количественной оценки тенденций трансформаций трудовых установок был рассчитан коэффициент Фехнера, характеризующий степень согласованности индивидуальных значений одного факторного признака от другого.
В качестве факторных признаков нами использовались системы трудовых ценностей представителей рассматриваемых поколений. Следует пояснить, что под ценностным разрывом мы понимаем феномен, при котором система трудовых ценностей младшего поколения (поколения «7») на соответствующие процент (коэффициент) отличается от системы ценностей более старшего поколения. Количественная оценка ценностного разрыва была рассчитана как разница между 1 и коэффициентом Фехнера по каждому парному сравнению (табл. 2).
Таблица 2
Количественная оценка ценностного разрыва*
Беби-бумеры Поколение « Х» Поколение «У» (36-40) Поколение «У» (29-35) Поколение «У» (22-28) Поколение «7»
Беби-бумеры - 0,55 0,59 0,69 0,44 0,38
Поколение «Х» 0,55 - 0,67 0,54 0,81 0,72
Поколение «У» (36-40) 0,59 0,67 0,22 0,44 0,69
Поколение «У» (29-35) 0,69 0,44 0,22 0,59 0,65
Поколение «У» (22-28) 0,44 0,89 0,44 0,59 0,42
Поколение «7» 0,38 0,72 0,69 0,65 0,42
* Количественная оценка разрыва рассчитана как разница между 1 и коэффициентом Фехнера по каждому парному сравнению.
Источник: разработано автором.
Наибольшее значение ценностного разрыва поколения «7» наблюдается с представителями иксов (0,72) и старшими миллениалами (0,69) в возрасте от 36 до 40 лет, что характеризует проблему межпоколенного взаимодействия, в социальной практике отражающую конфликт «отцов и детей». С нашей точки зрения, одной из причин, обостряющих данную социальную проблему, является цифровой и технологический разрыв, характеризующий современное общество, как общество префигуративного типа. Невозможность старших поколения быстро адаптироваться к ди-джитал-технологиям, которые так важны для современной молодежи, приводит к усилению недопонимания между родителями и детьми. Другой причиной, усугубляющий разрыв между поколениями, является деформация процесса преемственности ценностей, норм поведений от старшего поколения к младшему, обусловленные агрессивным, негативным влиянием на молодежь интернета, блого-сферы, социальные сети. В результате, происходит трансмиссия ценностей, в которой ключевую роль играют не первичные социальные институты, такие, как семья, образование, государство, а виртуальные агенты социализации, оказывающие большее влияние на трансформацию ценностной системы именно молодого поколения.
Интересным является тот факт, что наименьший ценностный разрыв (0,38) характерен между двумя полярными поколениями: поколением 7 и беби-бумерами, что, в определенной степени, противоречит гипотезе нашего исследования. Так, для зуммеров и беби-бумеров такие ценности, как заработная плата, престижность работы, интересная работа, перспективы карьеры являются приоритетными (табл. 1). Однако старшее поколение рассматривает их в контексте социальной ответственности (пользы для общества), в то время, как для младшего поколение данные ценности имеют гедонистическую направленность.
Начиная с поколения Х до старших миллениалов, наблюдается стабильная тенденция увеличения ценностного разрыва с представителями старших поколений. Это говорит о том, что ценностная система последующих поколений (поколения Х, У (36-40), У (29-35) отличается на 55 %, 59 % и 69 % соответственно от системы терминальных ценностей Беби-бумеров, что полностью подтверждает гипотезу данного исследования.
Заключение. Таким образом, по результатам проведенного нами исследования, были выявлены как отличительные, так и схожие характеристики в структуре ценностей различных
поколений. Гипотеза об усилении ценностного разрыва между представителями разных поколений подтвердилась частично. Полученные результаты будут иметь практическую значимость для современных работодателей, центров
Литература:
1. Макарова «Конец труда»: миф и реальность постиндустриализма» // Экономическая социология. 2007. № 1. Т. 8. С. 45-52.
2. Кравченко С.А. «Нормальная аномия» в России и современном мире : колл. монография. М. : МГИМО-Университет, 2017. 281 с.
3. Исаева М. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува / М. Исаева // Знание. Понимание. Умение. 2011. № 3. С. 293.
4. Радаев В.В. Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ /
B.В. Радаев // Социологические исследования. 2018. № 3. С. 28.
5. Филиппова К.В. Трудовые ценности молодежи: поколенческий аспект (на материалах исследования Хабаровского края) / К.В. Филиппова, Е.В. Корешева, Л.В. Бирюкова // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2022. № 4. С. 1-10.
6. МагунВ.C.Динамика трудовых ценностей российских работников, 1999-2004 гг. / В.С. Магун // Российский журнал менеджмента. 2006. № 4.
C. 45-74.
7. Молодежь и пандемия COVID-19: влияние на рабочие места, образование, права и психологическое состояние // Доклад Международной организации труда. URL : https://www.ilo.org/moscow/ news/WCMS_753125/lang--ru/index.htm (дата обращения 12.05.2021).
8. Карпова Е.Г. Миллениалы на рынке труда: социологическая репрезентация представителей поколения Y / Е.Г. Карпова, И.В. Сонов // Труд и социальные отношения. 2021. № 3. С. 113-123.
профессионального развития и сопровождения карьеры при учебных заведениях, государственных структур, разрабатывающих и реализующих программы по поддержке занятости населения.
Literature:
1. Makarov «The End of Labor»: Myth and Reality of Post-Industrialism» // Economic Sociology. 2007. № 1 Vol. 8. P. 45-52.
2. Kravchenko S.A. «Normal anomie» in Russia and the modern world : coll. monograph. M., 2017.
3. Isaeva M. Generations of crisis and recovery in the theory of V. Strauss and N. Howe / M. Isaeva // Knowledge. Understanding. Skill. 2011. № 3. P. 293.
4. Radaev V.V. Millennials Against the Background of Previous Generations: An Empirical Analysis / V.V. Radaev // Sociological Research. 2018. № 3. P. 28.
5. Filippova K.V. Labor values of youth: generational aspect (on the materials of the study of the Khabarovsk Territory) / K.V. Filippova, E.V. Kore-sheva, L.V. Biryukova // Humanitarian, socio-economic and social sciences. 2022. № 4. P. 1-10.
6. Magun V.C. Dynamics of labor values of Russian workers, 1991-2004 / V.C. Magun // Russian Journal of Management. 2006. № 4. P. 45-74.
7. Report of the International Labor Organization «Youth and the COVID-19 pandemic: impact on jobs, education, rights and psychological well-being». URL : https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_75 3125/lang--ru/index.htm (date of the application 05.12.2021).
8. Karpova E.G. Millennials in the Labor Market: A Sociological Representation of Generation Y / Karpova E.G., Sonov I.V. // Labor and social relations. 2021. № 3. P. 113-123.
