ТИПЫ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.5

ТИПЫ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

О.И. Коски Научный руководитель - О.Е. Подвербных

Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М. Ф. Решетнева,

Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 e-mail

yastrebovaoi@mail.ru

В статье рассматриваются типы стратегий управления персоналом, выделены их основные характеристики.

Ключевые слова: типы стратегий персонала

TYPES OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGIES

O. I. Koski Scientific Supervisor - O.E. Podverbnykh

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

e-mail yastrebovaoi@mail.ru

The article examines the types of personnel management strategies, highlights their main characteristics.

Key words: types of personnel strategies

Важную роль в определении стратегии управления персоналом представляют такие факторы, как: четкий рынок сбыта, на котором организация по большей части продает свои товары и услуги, специализация организации, развитие типа трудовых отношений, улучшение технологий и другие.

Чаще всего, классификация стратегий управления человеческими ресурсами построена на разнообразных вариантах их зависимости от ряда факторов. Общеизвестны варианты классификации стратегий управления персоналом по:

- типу конкурентной стратегии;

- типу общей стратегии организации;

- стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;

- миссии организации;

- способу реализации стратегии в организации;

- философии менеджмента. [1]

В зависимости от конкурентной стратегии, реализуемой предприятием, стратегия управления людьми делится на несколько типов: 1) стратегия инновации; стратегия повышения качества; 3) стратегия лидерства в издержках.

По типу общей стратегии организации, Ивaнцевич Д.М. и Лoбанов А.А. отмечают пять типов бизнес - стратегий: предпринимательскую, ликвидационную, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, стратегию круговорота (циклическую) [1].

М. Мaрчингтон и А. Уи^ин^н, изучая корреляцию стратегии управления персоналом с общей стратегией организации, взяли за основу три вида организационных стратегий,

Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»

предложенных Р. Мaйлсом и С. Сшу[1]: стратегию организаций-защитников, стратегию организаций-изыскателей, стратегию организаций-аналитиков.

Московская А. А., выполнившая исследование российских промышленных предприятий, отмечает, что стратегии управления персоналом организаций выражаются как частный случай общеэкономической стратегии собственников [4]. Она определяет три важных типа экономических стратегий предприятий:

- стратегию, ориентированную на самосохранение, содействие социально-экономической стабильности предприятия и его коллектива в широком смысле слова, включая удержание рынков или их ключевых сегментов;

- стратегию, направленную на максимизацию выручки с краткосрочным ожиданием («стратегия рыночного спринтера»);

- стратегию, ориентированную на совершенствование производства, внедрение новых технологий, завоевание рынков, развитие бизнеса в целом («стратегия рыночного стайера»)

[4].

Основой серии разделений стратегий управления людьми является этап жизненного цикла организации в момент принятия решения о выборе или изменении стратегии организации в целом и стратегии управления персоналом, в частности. В иностранной литературе этот способ известен как «подход жизненного цикла».

Характерность стратегии и политики управления персоналом в зависимости от стадии развития организации разбирают немецкие специалисты Р. Mapp и Г. Шмидт и выделяют следующие пять стадий: зарождение организации, функциональный и контролируемый рост, функциональная интеграция, стратегическая интеграция [2].

В работах Бaзарова Т.Ю. и Ерeмина Б.Л. отмечены четыре стадии развития предприятия: стадия формирования, интенсивного роста, стабилизации и стадия спада, для которых определены существенные черты стратегии и политики управления персоналом [3].

Перечисленные варианты классификации стратегий управления человеческими ресурсами в зависимости от вида конкурентной стратегии, организационной стратегии и фазы развития организации по факту можно назвать устоявшимися. Впрочем, есть менее традиционные варианты классификации, которые в свою очередь достаточно интересны и полезны, при изучении особенностей стратегии управления персоналом конкретных организаций.

Так, Гeрчиковым B.И. на основании исследования ряда крупных западноевропейских, американских, канадских и российских компаний, а также, беседы с их руководителями определены характеристики кадровой политики, исходя из доминирующей составляющей миссии организации. Ценность и сила этого фактора в стратегии очевидны, поскольку понятие «миссия организации», как система основных целей, которые организация предлагает на определенное время своей деятельности, играет важную роль в стратегии бизнес - планировании [3].

Выделяют шесть основных частей миссии организации: прибыль, клиенты, делo, работники, развитие и территория.

Следующий способ к определению типа кадровой стратегии и политики основан на том, как они воплощены в организации. Авторы одного из распространенных учебников по управлению персоналом Бaзаров Т.Ю. и Ерeмин Б.Л. считают данный подход основным, исторически сложившимся в процессе развития менеджмента, и отмечают четыре основных типа кадровой политики организации: пассивную, реактивную, превентивную и активную

[5].

Немецкие специалисты в сфере промышленной социологии Х. ^рн и М. Шумaнн считают, что выбор стратегии в отношении персонала определяется не только характером ситуации, в которой действует предприятие. Они связывают предпочтение, оказываемое стратегиям в отношении персонала (называют их концепциями использования персонала) в

большинстве областей промышленности (автомобилестроении, машиностроении, химической промышленности), преимущественно с различиями философии менеджмента, и выделяют три основных типа стратегий управления персоналом: тэйлоровскую, интегрированную и японскую [1].

Как видим, на сегодняшний день существует значительное разнообразие типов стратегий управления человеческими ресурсами. Выбор определенной стратегии должен быть основан на рыночной специфике предприятия, опыте и потенциале развития кадровой службы и этапа жизненного цикла компании.

Библиографические ссылки

1. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование // Новая наука: Стратегия управления персоналом. - 2004. - № 7. - С. 10-11.

2. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.rU/article/n/vybor-strategii-upravleniya-personalom/viewer (дата обращения: 29.4.2021).

3. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=35009968 (дата обращения: 29.4.2021).

4. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-upravleniya-personalom-kak-osnovnoy-instrument-strategicheskogo-upravleniya-personalom (дата обращения: 04.5.2021).

5. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-strategicheskogo-upravleniya-personalom-na-promyshlennom-predpriyatii/viewer (дата обращения: 04.5.2021).

© Коски О.И., 2021