CC BY
47
осуществляются через представителя. Исключением являются имущественные субъективные права в области семейных отношений, которые непередаваемы в силу личных связей их обладателей, и поэтому оно отличается отсутствием отношения правопреемства.
В заключение хотелось бы отметить, что проблема соблюдения, охраны и защиты прав детей весьма актуальна для российского общества. К сожалению, отрицательные последствия социально-экономических преобразований, коренного перелома сложившихся устоев общественной жизни объективно привели к снижению жизненного уровня большинства россиян, возникновению социальной нестабильности, перевороту системы прежних ценностных ориентаций, от чего в наибольшей степени пострадали слабо защищенные слои населения, среди которых оказались и дети.
На сегодняшний день показатели демократичности государства указывают на обеспечение прав человека любого возраста, в том числе и детей. Исходя из этого, совершенствование этого направления деятельности является важной задачей Российского государства.
Использованные источники:
1. Абрамов В.И. Правовая политика современной России в сфере прав ребенка // Современное право. - 2009.
2. Муратова С. Семейное право: Учебник для студентов вузов М.: ЮНИТИ -ДАНА,2013.
3. Гришаев С.П. Семейное право: Учебник. М., Проспект, 2015.
УДК 316.7
Аллаяров И. Ф. магистрант ФГБОУВО «Башкирский ГАУ»
Россия, г. Уфа
ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Аннотация: Ежедневно каждый человек вступает в отношения с другими людьми, в ходе которых могут возникать разногласия, приводящие к конфликтам. В статье рассматриваются типы конфликтных ситуаций в организациях и способы их разрешения.
Ключевые слова: конфликт, типы конфликтов, функциональный и дисфункциональный конфликт.
Само понятие «конфликт» означает «столкновение». Он возникает там, где сталкиваются разные желания и альтернативы, разные манеры поведения и т.д. Управление конфликтом - одна из важнейших функций руководителя [1].
Рассмотрим типы конфликтов:
Мотивационные конфликты. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. Применим в
исследовании конфликтов подход, учитывающий эти человеческие потребности. Всегда ли ваша позиция в конфликте достаточно защищена? Постоянная «недогрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия». Чувство собственного достоинства - это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно. В результате «перерабатывающему» еще и предъявляются претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого (как известно, инициатива часто наказуема).
Конфликт коммуникации. Любая словесная или бессловесная информация, которую мы получаем, в первую очередь улавливается высокочувствительными мембранами нашего эмоционального восприятия («детское Я»), прежде чем она рассматривается под углом зрения возможного конфликта с усвоенными нормами («Можно ли так поступать?», «Поступают ли так?»), и только на завершающем этапе при интеллектуальном усилии анализируется собственно деловое содержание информации. Если этого усилия не последует из-за усталости или просто интеллектуальной слабости, то возникает эмоциональная реакция. Единственный тормоз - полученное воспитание, которое также может своеобразно модифицировать реакцию на тех, кто ведет себя «не так». Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, т. е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным. «Что приходит в голову, когда утром вы обнаруживаете в своем почтовом ящике письмо, адресованное вам лично руководством компании?» Спонтанный ответ участников семинара: «Или увольнение - или повышение!» Можно с уверенностью сказать, что отвечающие работают на предприятии с недостаточно развитыми коммуникационными связями. Это - поле для конфликтов. В разряд «коммуникационных конфликтов» попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или иной информации, но не их мы имеем в виду. Вопрос «Правильно ли меня поняли?» остается. Но если нет, то виноват в этом «источник» информации. Только тот, кто передает информацию, точно знает, что именно он передает [2].
Конфликты власти и безвластия. Этот тип конфликтов связан с целями организации. Цели всегда находятся в будущем. Их полностью и до конца обосновать, никогда не удается. Всегда есть элемент неопределенности. Ставя цели и создавая условия их реализации, мы уже изменяем будущее, пусть даже только в деталях. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликтов может
принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм -ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне [3].
Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах
подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией [4].
Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Использованные источники:
1. Психология и этика делового общения. /Сост. М.А.. Поваляева. - Ростов н /Д: Феникс, 2006. - 347с.
2. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. -Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. - С. 249 - 252.
3. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. - Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. - С. 39 - 42.
4. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. - С.33 - 35.
