CC BY
137
До чинниюв зовтшнього середовища, як1 впливають на глибину 1 гостроту виробничих конфлжпв, можна вщнести еколопчну ситуащю. Ця сторона конфлштологи мало вивчена. Але природно передбачити, що поттт ввдхилення ввд еколопчних норматив1в в мющ юнування людей, особливо в мютах, сприяють попршенню психологичного стану людини. Останнш факт приводить до неадекватно! ощнки людиною конфлштно! ситуаци.
Розглядаючи причини конфлжпв, треба мати на уваз1, що !х необх1дно розглядати взаемозалежно, а подабна диференц1ац1я е досить умовною. Власне кажучи, мова йде про одиничт, особлив1 1 загальт причини, що, як 1 подабт категори, знаходяться в д1алектичному взаемозв'язку.
Сучаст погляди полягають у тому, що навггь при наявносп ефективного управлшня в оргатзащях деяк1 конфл1кти не тшьки можлив1, а й навпъ бажат. Звичайно, конфл1кт не завжди мае позитивний характер. В деяких випадках вш може заважати задоволенню потреб щдиввдууму 1 досягненню цшей оргатзаци. Наприклад, якщо в колектиш е людина, схильна до суперечок, шш1 члени колективу можуть подшяти погляди ще! людини, щоб не вступати в суперечку 1 уникнути конфлту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути; 1 неправильною. Проте в багатьох випадках конфл1кт допомагае виявити р1зномашттсть погляд1в, дае додаткову шформацго, допомагае виявити альтернативт виршення проблеми.
Найбшьш розповсюдженими причинами конфлжпв е: обмежетсть ресурав; взаемозалежтсть завдань; розб1жносп в ц1лях; вщмшносп в уявленнях та ц1лях; дефщит шформаци 1 незадовшьт комуткаци.
Найпоширетшими оргатзацшними
причинами стресу в оргатзащях е: перевантажетсть або недозавантажешсть роботою; конфл1кт ролей, зумовлений суперечливими вимогами до пращвника або порушенням принципу единоначальносп (одержання п1длеглим суперечливих розпоряджень);
невизначешсть ролей, тобто ситуащя, коли пращвник не розум1е, чого вщ нього хочуть [6].
Висновки. Таким чином, будь-яке п1дприемство або оргашзащя при розробщ заход1в, що знижують р1вень конфлтносп в колективу повинно враховувати зовшшш фактори, вмшо використовувати !х змшу. Кожне п1дприемство, якщо воно бажае зменшити к1льк1сть конфл1кпв свое! життедаяльносп, буде прагнути до того, щоб затвердити у себе вищ1 стандарти етики д||лового сп1лкування, що е фактором нормального функщонування колективу.
Необхвдно пам'ятати, що трудова даяльшсть людей неможлива без зпкнення щей, життевих позиц1й, ц1лей, як окремих людей, так 1 малих та великих колектив1в. Поспйно виникають розб1жносп 1 протир1ччя р1зних сторш, що нередко переростають у конфлшти. Необхщно вщповщне управлшня цим процесом, що дозволяе надати конфлштам конструктивний характер.
СПИСОК ЛГГЕРАТУРИ
1. Сухорукова Т.Г. Характеристика внутршшх фактор1в, що визначають р1вень стресовосп та конфлтносп колективу [Текст] / Т. Г. Сухорукова // Вюник економши транспорту 1 промисловосп. - 2013 - № 42 - с. 440.
2. Ворожейкин И. Е. Конфликтология [Текст]: учебник / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 310 с.
3. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] / А. И. Кочеткова- М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 376 с.
4. Цюрюпа М. В. Основи конфл1ктологи та теори переговор1в [Текст]: навч. поабник / М. В. Цюрюпа. - К.: ВД «Професюнал», 2004. - 304 с.
5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
6. Анцупов А. Я. Конфликтология [Текст]: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. -М.: ЮНИТИ, 1999. - 507 с.
Рецензент д.е.н., професор УкрДАЗТRipdina О.Г. Експерт редакцшноИ колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
УДК 331.101.3:656.2.001.73
МОТИВАЦ1Я ТРУДОВО1 ПОВЕД1НКИ ПРАЩВНИКШ ШДПРИеМСТВ ЗАЛ1ЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ В УМОВАХ РЕФОРМУВАННЯ
Токмакова 1.В., к.е.н., доцент (УкрДАЗТ)
В cmammi визначено, що важливим чинником забезпечення ефективностi зaлiзничного транспорту в сучасних умовах е адекватне ситуаци управлшня персоналом, одтею iз ключових складових якого е мотиващя трудовог поведтки. Зроблено висновок, що процеси реформування створюють додamковi загрози, яп визвано деструктивною трудовою поведiнкою. Врахування даного аспекту, а також необхiдносmi тдвищення мamеpiaльного добробуту працтниюв гaлузi й
забезпечення ix yuacmi в управлтт тдприемствами формують тдходи до удосконалення мотивацтного мехатзму на тдприемствах залiзничноi галузi.
KnwHoei слова трудова поведтка, мотивация, персонал, тдприемства затзничного транспорт, реформування.
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ
Токмакова И.В., к.э.н., доцент (УкрГАЖТ)
В статье определено, что важным фактором эффективности железнодорожного транспорта в современных условиях является адекватное ситуации управление персоналом, одною из ключевых составляющих которого является мотивация трудового поведения. Сделан вывод, что процессы реформирования создают дополнительные угрозы, которые вызваны деструктивным трудовым поведением. Учет данного аспекта, а также необходимости повышения материального благосостояния работников отрасли и обеспечения их участия в управлении предприятиями формируют подходы к усовершенствованию мотивационного механизма на предприятиях железнодорожной отрасли.
Ключевые слова: трудовое поведение, мотивация, персонал, предприятия железнодорожного транспорт, реформирование.
THE MOTIVATION OF THE LABOUR BEHAVIOUR OF THE ENTERPRISES OF A RAILWAY TRANSPORTATION IN THE CONDITIONS OF REFORMING
Tokmakova I. V., Ph.D., associate Professor (USA of RT)
One of the most important issues in terms of reforming the railway transport is the motivation of productive labor, the formation of the economic interest of workers to work. Characterization of changes in society and on the railway transport dictates the necessity offormation of representations about all aspects of the conduct of the personnel, mastering the skills of control people's behaviour, their improvement. In this situation, special importance is the study of the risks and threats posed by the labor behavior of employees, because in some studies it is considered that the staff of the organization is the weakest link in the overall system of economic security of the enterprise. In line with this, be aware that the labor behavior, its characteristics are displayed through the personnel security (danger). Therefore a promising is the improvement of motivational mechanism, based on an assessment of risks and threats of labor behavior, development of the program of improvement of labour conduct, with the participation of workers and distribution of the incentive Fund, depending on the scheduled jobs program.
Keywords: labor behavior, motivation, staff, enterprises of railway transport reforming.
Постановка проблема та ii зв'язки з науковими чи практичними завданнями. Головною передумовою ефективного
функцюнування та стшкого довгострокового розвитку залзничного транспорту вважасться проведення його структурно! реформи, причому досягнення поставлено! мети та забезпечення реалзаци заходав реформування безпосередньо залежить ввд найцштшого з ресурав тдприемств залзнично! галуз1 - персоналу.
Складтсть завдань, що необидно виршити в процеа реформ, темпи розвитку науково-техтчного прогресу, необхвдтсть штелектуал1заци р1зних сфер дальноси на зал1зничному транспорт! актуал!зують питання удосконалення управлшня персоналом галуз!, i зокрема процеав мотиваци як одного з найважливших чиннишв пдвищення ефективносп пращ, формування високопрофесшного й сотально-вщповвдального колективу та гарантування кадрово! i екожмчно! безпеки галуз^
Anmi3 остантх достджень i публтащй. Мотиваця трудово! дальносп персоналу е об'ектом дослвдження багатьох заруб!жних i впчизняних економюпв та науковщв.
В Укра!'т питання в галузi мотиваци персоналу стали предметом дослвдження, удосконалення та адаптаци в роботах таких
проввдних впчизняних вчених як: Д.П. Богиня, Л.1. Долгова, Г.Т. Кулков [1], A.M. Колот [2], О.Л. £ськов [3], Н.Д. Лук'янченко, Л.Л. Бунтовська [4], М.В. Семиюна [5], В.Г. Шинкаренко, О.Н. Криворучко [6], зокрема на пдприемствах залiзничного транспорту щ питання вивчають: В.В. Компатець [7], Л.Л. КалЫченко [8] та rnmi.
Видтення невирШених частин загальног проблеми Однак, проблеми, пов'язат з формуванням у пращвниюв тдприемств залiзничного транспорту мотиваци, не мають однозначного рiшення i потребують подальшого дослвдження з урахуваннях !х протжання в умовах реформування залiзнично! галуз^
Мета статт1 е пошук i теоретичне обгрунтування п!дход!в до удосконалення системи мотиваци трудово! повед1нки персоналу тдприемств залiзничного транспорту.
Виклад основного матералу досл^ження. Структурна реформа залзничного транспорту та !! реалiзацiя безпосередньо залежать в!д людського фактора, кадрового складу, до якого пред'являються в нових умовах бшьш висок! вимоги [9]. У силу цього змшюються прiоритети в оргатзаци управлiння персоналом, що передбачають використання економiчних стимул!в i соц1альних гарантiй, орiентованих на зближення iнгересiв прац1вника з
штересами оргатзаци в досягнент високо! продуктивноси прац1, щдвищент ефективносп виробництва, одержант найкращих економчних результапв дальноси п1дприемств 1 зал1знично! галуз1 в ц1лому.
Характер змш, у тому числ визнаних процесами реформування, обумовили необхвдтсть введения в дю нових характеристик персоналу оргатзаци, тдвищили значущсть не тшьки розвитку його вмшь, навичок та особистюних характеристик, а й доповнились вимогами до його поведшки. Саме тому в з'явився новий повед1нковий напрям управлшня. Головною його метою стало розширення, за допомогою наукових метод1в, уявлень про ва аспекти повед1нки в оргатзацшному середовищ^ оволод1ння навичками управлшня поведшки людей, !хне вдосконалювання.
В сучаснш науц1 п1д трудовою поведшка розумшть комплекс певних послвдовних вчинив 1 дш людини, як1 спрямоват на перетворення предмета прац1 з метою досягнення вадповадного результату 1 поеднують прац1вника 1з трудовим процесом. Це свщомо регульований комплекс дш 1 вчинив прац1вника, пов'язаних 1з збтэм професшних можливостей 1 штереав з даяльтстю виробничо!
Класифгкаця видгв т
оргашзаци, виробничого процесу. Це процес самоналаштування, саморегуляци, що забезпечуе певний р1вень особово! вдентифшаци [10-11].
Виокремлення категори "трудова поведшка" пояснюеться тим фактом, що людина, залучена до трудово! дiяльностi, не е мехатчним елементом и функцюнально! системи. М!ж трудовими функцшми, заданими робочим мюцем 1 професшними можливостями людини, бажанням виконувати ц1 функци завжди е певна дистанщя. Адже працiвник ставиться до сво!х трудових функц1й передовам як до засобу й умов досягнення власно! мети, реал!заци особистих iитересiв, задоволення сво!х потреб.
Трудову поведшку, з одного боку, нормативно задано умовами виробничо! ситуаци, а з другого - вона е досить вшьною { залежить вщ шдишда, який може робити виб!р з багатьох альтернатив. Стутнь вадповадносп цих двох аспекпв свщчить про стутнь зацiкавленостi працiвника в узгоджент сво!х д1й 1з цшями оргаиiзацi!.
В науковш л!тератур! проводиться класифiкацiя вида трудово! поведiнки за р!зними ознаками. Найбшьш повно висвплено цей аспект у Ромашова О.В. [10], що представлено у таблиц! 1.
Таблиця 1
удовог поведшки [10]
Пщстави для класифшаци Види трудовоТ повед1нки
Суб'екти поведiнки Iндивiдуальна, колективна
Наявтсть (в1дсутн1сть) взаемоди Передбачае взаемодiю, не передбачае взаемодю
Виробнича функцш Виконавська, управлiнська
Стутнь детермшованосп Жорстко детермiнована, iнiцiативна
Стутнь вадповадносп прийнятим нормам Нормативна, вщхилена вщ нормативiв
Стутнь формалiзацi! Усталена в оф1ц1йних документах, не усталена
Характер мотиваци Цштсна, ситуативна
Виробнич результати { наслвдки Позитивна, негативна
Стутнь традицшносп поведiнки Усталет види поведiнки, види, що зароджуються, в тому числ у форм1 реакци на р1зш сощально-економiчнi акци
Результати й наслщки з погляду людсько! дол Вадповадт бажаним зразкам трудового життя, не вадповадт
Стутнь реалiзацi! трудового потенцiалу Не вимагають зм1н досягнутого ступеня реалiзацi! трудового потенцiалу, вимагають суттево! мобшзаци
р1зних компонентiв трудового потенцiалу (як сукупносп якостей працiвника)
Характер в^дтворення трудового потенщалу Передбачае просте в^дтворення трудового потенцiалу, вимагае розширеного в^дтворення трудового потенцiалу
Види трудово! поведшки важко обмежити цим перелжом, оскшьки характер поведiнки шдивща в будь-якш ситуаци формуеться взаемодаею його особистих характеристик { характеристик ситуаци. Тому управлшня поведiнкою необхвдно оргентувати на ситуацiйний п1дх!д, щея якого полягае в тому, що не юнуе единого правильного утверсального виду управлшня для будь-яко! ситуаци.
В умовах реформування особливого значення набувае дослвдження ризиюв та загроз, що обумовлет трудовою поведiнкою пращвниюв. У ряд1
дослвджень вважаеться, що персонал оргашзаци становить найбшьш слабку ланку в загальнш системх економхчно! безпеки щдприемства. Так, вчет визначають як загрозливх - деструктивну, агресивну та девiантну поведiнки, { вважають !х передумовою виникнення рiзноманiтних ризиюв кадрово! безпеки. У зв'язку з цим слад визначити, що трудова поведанка, !! характеристики вщображаються через кадрову безпеку (небезпеку).
Виходячи з вищесказаного результатом ефективно! мотиваци поведiнки е шдвищення
кадрово! безпеки шдприемств зал1зничного транспорту i галуз1 в цшому, у зв'язку з чим ввдбуваеться змша завдань мотивацй, зокрема попередження та нейтралiзацi! загроз низько! компетенцп пращвниюв, ввдсутносп корпоративно! сввдомосп, незабезпечення економiчного добробуту пращвниюв та !х захищеносп, а також низького рiвня органiзацiйно! прихильност!
Важливим моментом управлшня трудовою повед1нкою пращвниюв шдприемств залзничного транспорту в умовах реформування мае стати адекватний мотивац1йний механiзм, що враховуватиме як потреби пращвниюв, так i потреби шдприемств залiзничного транспорту, а також застосування сучасного шструментарш мотивацй'.
Аналiз мотивац1йного процесу на шдприемствах залiзнично! галузi св1дчить, що найбшьш слабкими його ланками е низький рiвень оплати прац1, недолши в системi прем1ювання, суб'ективiзм в ощнщ шдлеглих, неуважне до них вщношення, некомфортний моральний клiмат в колективах, незацiкавленiсть прац1вник!в в результатах пращ.
В ситуаци, що склалася першочергового рiшення потребують завдання матерiально! мотивацй, так як важливим е шдвищення добробуту прац1вник!в за рахунок зростання !х оплати прац1, застосування щевого премiального механiзму.
Поряд з матерiальними мотиваторами сл1д врахувати i сучаснi тенденцп нематерiально! мотивацй, серед яких найважлив1шого значення набувае участь в управлшт справами шдприемств. Це корисно з огляду на штереси як найманих прац1вник!в, так i роботодавц1в. Першi отримують можливiсть повтшого задоволення сво!х нематерiальних потреб (причетносп, самовираження тощо), а другi — можуть шдвищити ефективнiсть управлiнських ршень i лiпше використати трудовий потенщал органiзацi!. Тому бiльшiсть сучасних теорш мотивацй виходить з необхщносп якнайширшого залучення персоналу до управлiння виробництвом, розвитку виробничо! демократ в цшому.
У найзагальтшому вигляд1 розвиток виробничо! демократ у свiтовiй практиц1 реалiзуеться за двома напрямами: застосування рiзних форм учасп персоналу в управлшт виробництвом; участь персоналу оргашзацш в розподш результапв виробництва.
Висновок Таким чином, елементами удосконалено! системи мотивацй сл1д визначити пвдвищення матерiального достатку пращвниюв та забезпечення !х учасп в управлiннi падприемством. Проведення оцшки трудово! повед1нки з
урахуванням ризиюв небезпеки, розробка програми покращення трудово! поведшки за участю пратвниюв та розподш премiального фонду в залежносп ввд виконання запланованих програмою завдань дозволить бшьш ефективного органiзувати мотиващйний процес на пгдприемствах залiзнично! галуз^
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Богиня Д. П. Мотиваця прац1 в ринковш економiцi: проблеми теори i практики [Текст] : монографiя / Д.П. Богиня, Л.1. Долгова, Г.Т. Кулшов та iн. — К. : 1н-т економiки НАН Укра!ни, 1997. — 320 с.
2. Колот А.М. Мотиваця, стимулювання i ощнка персоналу [Текст] : навч. поаб. / А.М. Колот -К. :КНЕУ,2005. -224с.
3. Лук'янченко Н.Д. Мотивац1я персоналу [Текст]: навч. поабник / Н.Д. Лук'янченко, Л.Л. Бунтовська. - Донецьк, ДонНУ, 2004. - 302 с
4. Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения [Текст] : монография / А.Л. Еськов ; Донецк: ИЭП НАН Украины, 2005. - 390 с.
5. Семиюна М.В. Фiлософiя мотивацй пращ в умовах формування конкурентних вщносин [Текст] / М.В. Семиюна // Укра!на: елементи пращ - 2004. -№ 2. - С. 31 - 38.
6. Шинкаренко В.Г. Мотиви результапв дяльносп прац1вник!в [Текст] / В.Г. Шинкаренко, О.Н. Криворучко // Укра!на: аспекти прац1. - 1998. -№3. - С. 25-28.
7. Компашець В.В. Ощнка якосп трудового життя персоналу: методика та можливосп !! застосування [Текст] / В.В. Компашець // Вiсник економiки транспорту i промисловостi. - 2009. -№25.- С. 210-215.
8. КалЫчеко Л.Л. Удосконалення мотивац1йно! системи на залiзничному транспорт [Текст] / Л.Л. КалЫченко // Вiсник економiки транспорту i промисловост! - 2012. - №39.- С. 118124.
9. Про схвалення Концепцп Державно! програми реформування залiзничного транспорту [Електронний ресурс] - Режим доступа: http: // zakon2.rada.gov.ua/laws/show/651-2006-p.
10. Ромашов О.В. Социология труда [Текст]: учеб. пособие. / О.В. Ромашов. — М.: Гардарики, 2001. — 320с.
11. Пилипенко В.Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ) [Текст] / В.Е. Пилипенко. - К.: Наукова думка, 1993. - 126 с.
Рецензент д.е.н., доцент УкрДАЗТЯкименко Н.В. Експерт редакцшноИ колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Зубенко В.О.
