CC BY
76
наукову i науково-техтчну дiяльнiсть в галузi транспорту i дорожнього господарства. При цьому державнi кошти спрямовувати на фшансування iнновацiйних фундаментальних дослвджень у транспортнш сферi та прикладних наукових розробок, як1 мають комплексний характер, тобто стосуються одночасно всiх транспортних тдгалузей, а також як1 спрямовано на виконання iнших державних функц1й, наприклад, регуляторних.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Кудрицька Н.В. Транспортно-дорожнiй комплекс Украни: сучасний стан, проблеми та шляхи розвитку: моноrрафiя / Н.В. Кудрицька. - К.: НТУ, 2010. - 338 с.
2. Новикова А.М. Украна в систем м1жнародних транспортних коридорiв: моноrрафiя / А.М. Новикова. - К.:ШПМБ, 2003. - 494 с.
3. Конкурентоспроможтсть та сталий розвиток морегосподарського комплексу Украни / Пд загальною редакц1ею О.М. Котлубая. - Одеса: 1ПРЕЕД, 2011. - 427с.
4. Подготовка автомобiльних дорiг загального користування до £ВРО 2012 [Електронний ресурс] - Режим доступу:ht:tp://www.ukravtodor.gov.ш/cИents/ukrautodo r.nsf/0/7aa43295d022a5cac225765d002c32a1?C>penDoc
ument&Qick=
5. Аеропорт «Бористль» першим у Схвднш Gвропi ратифiкував документ, який дозволить наблизитися до европейсько! системи обслуговування авiакомпанiй та пасажщив / Пресс-служба Мынынфраструктури ввд 14.09.2011 р. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.mintrans.gov.ua/uk/news/23658.htm
6. Вилкул А. «Южный» станет наибольшим среди глубоководных портов северо-западной части Черного моря [Електронний ресурс] - Режим доступу:
http://www.newsíiber.com/p/s/h?v=Evgs2W8V8D2Q%3 D+bq37ESut%2FRA%3D
7. Указ Президента Укра!ни «Про схвалення Концепци розвитку Державно! прикордонно! служби Укра!ни на перюд до 2015 р.» ввд 19.06.2006 р. № 546/2006 [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.pvu.gov.ua/ua/about/programms/programms _3.htm
8. ОЧЕС дала позитивну ощнку впровадженню системи «Електронний наряда» в Одеському МТП / Транспорт №24 (764) [Електронний ресурс] Режим доступу: http://transport-journal.com/komentarii-obzori/oches-dala-polozhytelnuyu-otsenku-vnedrenyya-systemyi-elektronnyij-naryad-v-odesskom-mtp/
Рецензент д.е.н., професор ДАНДП1 HoeiKoea А.М. Експерт редакцшноИ колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Зубенко В.О.
УДК 330.341.1:656.2
ОЦ1НКА ТА ОПТИМ1ЗАЦ1Я КАДРОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ ДИРЕКЦП ЗАЛ1ЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ
Назаренко I. Л., к.е.н., доцент (УкрДАЗТ)
Розроблено методику ощнки кадрового потенщалу дирекци зaлiзничнoгo транспорту, яка базуеться на кнуючш 3eimmcmi та дозволяе при оптижзаци персоналу визначити вплив змти його чисельнoстi на структурт, яюст та iншi характеристики кадрового потенщалу (вимiрююmься за допомогою запро-понованого ттегрального показника); виконано оцтку кадрового потенщалу Кигвськог дирекци заланичних перевезень та запропоновано заходи з його oпmимiзaцil.
Ключовi слова.: кадровый потенцал, методика оцнкы, оптимзацЯ персоналу.
ОЦЕНКА И ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДИРЕКЦИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Назаренко И. Л., к.э.н., доцент (УкрГАЖТ)
Разработана методика оценки кадрового потенциала дирекции железно-дорожного транспорта, базирующаяся на существующей отчетности и позволяю-щая при оптимизации персонала определить влияние изменения его численности на структурные, качественные и другие характеристики кадрового потенциала (изме-ряются с
© Назаренко 1.Л.
Вкиик економжи транспорту i промисловост № 44, 2013
помощью предложенного интегрального показателя); выполнена оценка кадрового потенциала Киевской дирекции железнодорожных перевозок и предложены мероприятия по его оптимизации.
Ключевые слова: кадровый потенциал, методика оценки, оптимизация персонала.
THE ESTIMATION AND OPTIMIZATION OF PERSONNEL'S POTENTIAL OF RAILWAY TRANSPORT'S DEPARTMENT
Nazarenko I., PhD (economics), senior lecturer (Ukrainian State Academy of Railway Transport)
Developed the methods of estimation of personnel's potential of railway transport's department. The methods is based on the existing railway transport reporting and allows to determine the influence of changes in the number of employees on structural, qualitative and other characteristics of the personnel potential. These characteristics are measured using the developed in this article integral index based on 10 labor indicators.
Calculations of personnel potential of the Kyiv railway transport's department in 2010 - 2012. The measures for the optimization of personnel potential, allowing to increase productivity while maintaining its quality, structural and other characteristics are worked out. Among the employees whose positions are not needed, we offer to choose the most valuable_ for the company, and to offer them the best positions of the alternative. So will be saved the best workers, and that the worst will not agree to other alternative positions or to retraining and will dismiss_ from office. This will effect a saving of salary_ fund.
This methods can be used also on the linear enterprises of railway transportat and railways that will help to make a more informed decisions in the process of optimization of number of staff and to prevent the worsening of the quality, structural and other characteristics of the personnel potential.
Keywords: personnel's potential, methods of estimation, optimization ofpersonnel's potential.
Постановка проблеми. У зв'язку з реформуванням залiзнично! галуз^ яке тривае, зпдно з Законом "Про особливосп утворення публчного акционерного товариства залiзничного транспорту загального користування», особливо! актуальносп набувае проблема оптишзацп i! кадрового потенщалу. Необхщтсть приведения техтчних та людських ресурав залiзничного транспорту у вщшвщтсть з обсягами перевезень була задекларована ще у 1990-т роки. Але необидно наголосити, що тд час оштшзащ! чисельносп персоналу не можна допустити попршення яюсних, структурних та шших характеристик кадрового потенщалу. Атестащя персоналу, яка проводиться на зал1зничному транспорт!, спрямована на ощнку щдиввдуального кадрового потенщалу кожного пращвника i не дае можливосп ощнити кадровий потенщал окремого щдприемства (або галузГ) в щлому.
Вищевикладене обумовлюе необхщтсть використання адекватно! методики ощнки кадрового потенщалу тдприемств затзничного транспорту, яка буде базуватися на юнуючш звгтносп та дозволить визначити вплив змши чисельносп персоналу на його яюст, структурт та iншi характеристики.
AHmi3 остантх до^джень i публтацш. Вагомий внесок до теорй' i практики ощнки кадрового потенщалу зробили таю вчет, як В.Н. Авдеенко, Т. В. Бшорус, Н.Л. Гавкалова, О.А. Гршнова, 1.О. Джа!н, М.Н. Ким, А.М. Колот, В.А. Котлов, £.В. Латн, М.М. Новiкова, Ю.Г. Одегов та шш. Але дотепер ощнка кадрового потенц1алу падприемства е вельми складною управл1нською проблемою, недостатньо розробленою в теоретичному й методичному плат.
1снуе багато методик оцiнки кадрового потенщалу шдприемства: на баз1 витратного тдходу [1], доходного шдходу [2] та негрошових вишрниюв (натуральному - як чисельносп пращвниюв, обсягу вироблено! ними продукцii; часовому - як баланс робочого часу пращвниюв; умовному - за допомогою експертно-бальних або коефщентних методик) [3-6 та ш]. Витратний п1дх1д дозволяе визначити лише витрати на створення 1 функцiонування кадрового потенцiалу, натуральт та часов1 вимрники вщображають лише його юльюст характеристики. Застосування доходного п1дходу для ощнки кадрового потенщалу структурних щдроздшв зал1зничного транспорту, як1 функцюнують за кошторисом витрат без утворення фшансового результату вщ перевезень, е неможливим.
Бально-коефiцiентнi методики (у тому числТ), по перше, дозволяють оцiнити лише яюст характеристики щдивщуального кадрового потенщалу певних категорiй працiвникiв без урахування к1льк1сно! характеристики; по-друге, базуються в основному на анкетному ощнюванш певних дшових, особистих та iнших характеристик пращвниюв, тобто, мютять суб'ективнi ощнки 1нтегральний показник, розраховуваний на основi визначення групових показник1в професшно-квалiфiкацiйних, трудових, особиспсних, психологiчних, фiзiологiчних якостей прац1вник1в [5] не дозволяе ощнити вплив змши !хньо! чисельносп на яюст структурт та шш характеристики кадрового потенщалу.
Експертно-бальна методика [4] дозволяе ощнити, по-перше, щдиввдуальний кадровий потенщал кожного пращвника, по-друге, кадровий потенщал шдприемства з урахуванням недо- або
Вкник економжи транспорту i промисловостi № 44, 2013
переутримання персоналу, але за 11 допомогою неможливо оцiнити вплив змiни чисельностi пращвникДв (з урахуванням 1хнього вiку, рацiоналiзаторсько1' активносп, пДдвищення квалДфшаци, трудово! дисциптни тощо) на структурн1, як1сн1 та ДншД характеристики кадрового потенцiалу.
Видтення недосшджених аспектiв проблеми. Зараз в лгтературД немае методики, яка б дозволила визначити, як змДняться яюст, структурт та iншi характеристики кадрового потенщалу в результат змiни чисельностД персоналу.
Тому метою даног статтi е розроблення тако! методики i застосування 11 на матерiалах Ки!всько! дирекцi1' залiзничних перевезень.
Основний матерiал статти
ЗагальновДдомо, що кадровий потенщал е складовою економiчного потенцiалу щдприемства. В лiтературi iснуе багато рiзних визначень кадрового потенцiалу щдприемства. На нашу думку, найбшьш адекватним е визначення його (на основi [2]) як сукупно! здатностД персоналу забезпечити виробництво споживчих вартостей, що вДдповщають потребам ринку в конкретних економiчних i науково-техн1чних умовах виробництва.
В теперiшiй час, в умовах реформування залiзнично1' галузД, проводиться оптимiзацiя чисельностД працiвникiв. Як зазначае керДвництво Укрзалiзницi, в 1! кадровiй полiтицi не передбачаеться проведення заходiв щодо вивiльнення працiвникiв на щдсташ скорочення чисельностД або штату працюючих. Навпаки, поставлено завдання недопущення звiльнення працiвникiв з вищезазначених подстав [7].
Працiвники, посади яких щдлягатимуть вивiльненню у зв'язку з запровадженням сучасних технологiй та удосконаленням технологДчних процесiв, направлятимуться на переподготовку для забезпечення !х зайнятосп вДдповДдно до умов Галузево! угоди, укладено! мДж компан1ею та профспiлкою. Крiм того, плануеться переглянути застарiлi з окремих професiй нормативи чисельностД працiвникiв, посилити контроль щодо забезпечення достовiрного облДку вДдпрацьованого робочого часу i його оплати [7].
ЗвДсно, треба прагнути до пДдвищення ефективносп використання кадрового потенщалу галузi в цДлому та окремих щдприемств (до зростання продуктивносп працi), але не будь-якою щною, а таким чином, щоб не погДршувалися його як1сн1, структурн1 та ДншД характеристики. Наприклад, якщо пращвники, як1 звДльняються (за власним бажанням), е ращоналДзаторами, досягаеться зростання продуктивносп пращ (виключно за рахунок зменшення чисельностД персоналу), але у
довгостроковому пердодд це призведе до зниження ефективносп використання кадрового потенщалу.
Зпдно з метою стат вважаемо за дощльне ощнювати окремо к1льк1сну характеристику кадрового потенщалу (чисельтсть персоналу) та ДншД характеристики. Цд характеристики пропонуемо ощнювати за допомогою системи показникДв, якД можна розрахувати за наявною кадровою звгтностю (УТО-1 «ЗвДт про чисельтсть пращвникДв Д фонд оплати пращ», 1-ПВ «ЗвДт з пращ», 6-ПВ «ЗвДт про кДлькДсть пращвникДв, !хтй якДсний склад та професДйне навчання»).
Обрано показники, якД, по-перше, найбДльш повно вДдображають характеристики кадрового потенщалу щдприемства, по-друге, функционально не пов'язанД один з одним. Система з 10-ти показникДв мДстить як показники-дестимулятори (показник трудово! дисциплин та коефщент плинносп кадрДв), так Д стимулятори (всД ДншД показники), тому перед 1'хтм зведенням в Днтегральний !х спочатку нормалДзують:
- для показника-стимулятора
* П,
8, _ -—, (1)
« П
де
П
П,
для показника-дестимулятора 8 _ П мт
' ~ П; '
■ значення д-го показника;
(2)
найменше значення показника за аналДзований перДод;
П,
найбДльше значення показника за
аналдзовании пердод.
Узагальнюючий показник визначаеться як середньоарифметична величина з нормалДзованих показникДв (див. табл. 1).
Як бачимо, протягом аналДзованого перДоду Днтегральний показник зрДс на 12,5%, в основному внаслДдок щдвищення рДвня освДти персоналу, якостД управлДнського персоналу, покращення показникДв вДку та трудово! дисциплти.
ВДдзначимо, що за останнД три роки кДлькДсна характеристика кадрового потенщалу дирекци також зростае (2010 р. - 2862 прац., 2012 р. - 2872 прац., при скороченнД приведеного вантажообДгу на 6,3%), а продуктивтсть пращ - погДршуеться (з 9111 до 8480 тис. прив. ткм/люд.). Тому актуальним Д необхДдним е розроблення заходДв з оптимДзаци персоналу дирекци.
Вкник економжи транспорту i промисловостi № 44, 2013
Таблиця 1
Визначення узагальнюючого показника структури, творчо'1 активностг, руху персоналу та використання робочого часу Кшвськог дирекцИ залгзничного транспорту у 2010 - 2012 рр.
Показник 2010 2011 2012
Абс. значення Ввд-носне Абс. значення Ввд-носне Абс. значення Ввд-носне
1 Показник освiти (питома вага пращвниюв з повною вищою освггою у середньосписковш чисельносп), % 14,50 0,8514 15,52 0,9113 17,03 1
2 Показник якосп управлшського персоналу (питома вага маистрв у керiвних кадрах), % 2,01 0,2081 4,76 0,4928 9,66 1
3 Показник вжу персоналу (питома вага персоналу у виц до 59 роив), % 94,13 0,9696 95,14 0,9800 97,08 1
4 Показник творчо! активносп персоналу (питома вага винамдниыв та рацiоналiзаторiв у у середньосписковш чисельностi), % 0 0 0 0 0 0
5 Показник навчання персоналу (питома вага персоналу, який пройшов навчання, у середньосписковш чисельносп), % 3,35 0,9079 2,66 0,7209 3,69 1
6 Показник тдвищення квалiфiкацii (питома вага персоналу, який тдвищив свою квалiфiкацiю, у середньосписковш чисельносп), % 17,23 0,8438 20,42 1 14,38 0,7042
7 Показник трудово! дисциплши (кiлькiсть дисциплшарних стягнень за порушення трудово! дисциплши, яка припадае на 1 працiвника), % 14,71 0,5656 15,01 0,5196 7,80 1
8 Коефшкнт обороту кадрiв по прийому, % 15,48 1 7,69 0,4968 10,17 0,6570
9 Коефшкнт плинносп кадрiв, % 4,16 1 5,14 0,8093 4,77 0,8721
10 Коефшкнт використання робочого часу (питома вага фактично вiдпрацьованого часу у фондi робочого часу), % 82,43 0,9601 85,85 1 84,69 0,9865
1нтегральний показник структури, творчоТ активностi, руху персоналу та використання робочого часу 0,7306 0,6931 0,8220
З огляду на викладену вище кадрову полггику Укрзалзнищ йдеться не про скорочення персоналу, а про удосконалення технологiчних процесiв i норм робочого часу i оптишзащю кадрового складу з наданням пращвникам, чи! робочi мiсця та посади е вже не шг^бними, деюлькох варiантiв з працевлаштування на шших посадах. Так, аналiз щяльносп Кшвсьюй дирекцп показав, що доц1льно оптишзувати 287 робочих мiсць, зокрема за рахунок:
- змши технологи - 36 (в основному техтчт службовщ та найпроспш1 професii);
- впровадження нових технологiй - 19 (аналогiчних груп);
- зменшення обсяпв роботи - 63 (аналопчних груп);
- змши режишв роботи - 34 (в основному техшчш службовц1);
- приведення до норм - 48 (в основному робiтники з обслуговування, експлуатацп та контролю за роботою технолопчного устаткування).
За прогнозами ввддшу кадрiв дирекцп, не ва прац1вники будуть згоднi перейти на шшу посаду
(здебiльшого з меншою оплатою прац1), або пройти навчання, щоб переквалiфiкуватися. В невеличких населених пунктах у людей немае вибору, де працювати, i вони будуть згодт на змiни, щоб тшьки не втратити роботу. А у Киевi та мiстах, де е вибiр на ринку прац1, робггники можуть звiльнитися з дирекцп i шукати собi кращо!, бiльш високооплачувано! роботи.
Сутнiсть нашо! пропозицп - в тому, що серед пращвниюв, посади яких вже не псг^бш, необхщно визначити найбiльш важливих для пгдприемства, i саме !м у першу чергу пропонувати кращi посади з наявних, щоб не допустити !х звiльнення, не втратити ц1нних пращвниюв (зробити це можна за результатами ощнки шдивщуального кадрового потенц1алу пращвниюв зпдно з методикою [4]).
Прогноз наслщюв цих заход1в у Кшвсьюй дирекц1! показав, що близько 54% вщ прац1вник1в, посади яких падлягають оптимiзацii, перейдуть на запропонованi ним посади, яю !х влаштовують (це -найбшьш цiннi, з високими професiйними якостями працiвники), а шш1 - плуть з дирекцii, i наявна буде вщповщна економiя фонду оплати пращ (див. табл. 2).
Вкиик економiки транспорту i промисловост № 44, 2013
Таблиця 2.
Прогноз змти показнитв кадрового потенцгалу дирекци тсля оптимгзацИ
Показник До оптимИзаци ПОсля оптимИзаци Абс. змша ВИдн. змша, %
Середньоспискова чисельтсть персоналу, прац. 2873 2741 -132 95,41
Илтегральний показник структури, творчоИ активном!, руху персоналу та використання робочого часу 0,8220 0,8306 +0,0086 101,05
ПродуктивнОсть працИ, тис. прив. ткм /люд. 8480 8887,9 +407,9 104,8
Фонд оплати прац!, тис. грн 123948,6 118799,9 -5148,7 95,85
За результатами розрахункИв,
середньоспискова чисельтсть пращвниюв дирекци зменшиться на 132 прац. або на 4,59%, економИя фонду оплати пращ складе 5148,7 тис. грн або 4,15%, узагальнюючий показник структури, творчо! активносп, руху персоналу та використання робочого часу незначно зросте (з 0,8220 до 0,8306, за рахунок покращення показникИв вшу, освИти, квалИфшаци), а показник продуктивносп пращ зросте на 4,8%.
Висновки i перспективи подальших до^джень. В статт розроблено методику ощнки кадрового потенщалу дирекци, яка дозволяе при оптишзаци персоналу визначити вплив змИни його чисельносп на структурнi, якiснi та mmi характеристики кадрового потенцiалу (вимiрюються за допомогою запропонованого iнтегрального показника, який базуеться на iснуючiй статистичнiй звггносп i позбавлений суб'екгивiзму).
Ця методика може бути використана також на рИвн лiнiйних тдприемств залiзничного транспорту i на рИвн залiзниць, що сприятиме прийняттю бшьш обгрунтованих рИшень в процесИ оптишзаци чисельносп персоналу й недопущенню погИршення як1сних, структурних та Инших характеристик кадрового потенщалу.
Перспективами подальших дослИджень е визначення ступен1в значущосп кожного з 10-ти показникИв запропонованого Интегрального показника
для рДзних щдприемств залДзничного транспорту.
СПИСОК ЛГГЕРАТУРИ
1. Авдеенко В.Н. Производственный потенциал промышленного предприятия [Текст]. / В.Н. Авдеенко, В.А. Котлов. - М.: Экономика, 1988. - 240 с.
2. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала [Текст]: монография. / И.О. Джаин. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002. - 250 с.
3. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов [Текст]. - М.: Экономика, 1989. - 125 с.
4. Плотникова 1.Л. Удосконалення методики оцшки кадрового потенщалу тдприемств залИзничного транспорту [Текст] / 1.Л. Плетникова // ВИсник Хмельницького национального университету. ЕкономДчт науки. - 2008. - №4, т. 2. - С. 52 - 56.
5. БДлорус Т. В. СтратегИчне управлДння кадровим потенцИалом тдприемства [Текст]: монография / Т. В. БИлорус; Держ. податк. адмИн. Укра!ни, Нац. акад. держ. податк. служби Укра!ни. - 1рпшь, 2007.-172 с.
6 Новикова М.М. МетодологИчне забезпечення системи управлДння трудовим потенцИалом промислових тдприемств [Текст]: автореф. дис ... д-ра екон. наук / М. М. Новикова . - ХаркДв, 2010 . - 36 с.
7. УкрзалДзниця гарантуе: скорочень пращвниюв не буде. - [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.ukrinform.ua/ukr/news/ukrzaliznitsya garantue sk orochen pratsivnikiv пс ЪМе 1787360.
Рецензент д.е.н., професор УкрДАЗТ Компангець В.В. Експерт редакцшног колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Боровик Ю.Т.
УДК 355.58:656.2(477)
ЩОДО ПРОБЛЕМНИХ ПИТАНЬ ФУНКЦ1ОНУВАННЯ ОБ'СКТШ ЦИВ1ЛЬНОГО ЗАХИСТУ (НА ПРИКЛАД1 ДП «П1ВДЕННА ЗАЛ1ЗНИЦЯ») П1СЛЯ РЕФОРМУВАННЯ ЗАЛ1ЗНИЧНО1 ГАЛУЗ1
Чередниченко О. Ю., к.е.н., доцент (УкрДАЗТ), Чередниченко А. О., астрант (ХНУМГ)
В статт1 розглядаеться суттсть, роль та мгсце об'ектгв цивильного захисту залгзнично! галузг (на прикладг ДП «Швденна залгзниця») тсля реформування залгзнично! галузг. Аналгзуеться гсторичний та свтовий досвгди в цьому напрямку. Надаються рекомендацп щодо доцыьностг функцюнування об'ектгв цивыьного захисту
© Чередшченко О.Ю., Чередшченко А.О.
BiciiiiK' економжи транспорту i промисловост № 44, 2013
