CC BY
312
где Б до вн.. - процент брака до внедрения организационно - технических мероприятий;
Б после вн. - процент брака после внедрения организационно - технических мероприятий.
резервы снижения себестоимости продукции.
1. В результате прироста средней зарплаты и производительности труда:
Дсеб. = (Дзп. - Апт. / 100 + Дпт.)* Дзп./ себ.
где Дзп. и Дпт. - прирост средней зарплаты и производительности труда;
Дзп./себ. - доля зарплаты в базовой себестоимости.
2. В результате увеличения объема производства продукции:
ДQ = Мпр. Qф., где Мпр. - производственная мощность предприятия;
Qф. -фактический объем продукции.
3. В результате снижения материальных затрат на производство запланированного выпуска продукции :
Д МЗ = (Р до вн. - Р после вн.) * Qпл. * Цпл., где Р до вн. и Р после вн. - расход материалов на единицу продукции до и после внедрения организационно-технических мероприятий;
Qпл. - плановый выпуск продукции - Цпл. - плановые цены на материалы.
Предложенный алгоритм оценки инновационной активности хозяйствующих субъектов с помощью сочетания различных подходов позволяет выбрать оптимальную стратегию инновационного развития предприятия.
Литература:
1. Трифилова, А. А. Оценка инновационной активности предприятия / А. А. Трифилова // Инновации. - 2003. - № 10. - С. 51-55.
2. Спивак В.И. Организационные формы продвижения инноваций http://www.innovbusmess.ru/content/document_r_E2E35CBB-5B34-4C28-9232-3E33764610BC.html
3. Балашов, А. И. Инновационная активность российских предприятий: проблемы измерения и условия роста / А. И. Балашов, Е. М. Рогова,Е. А. Ткаченко ; Науч.-исслед. ун-т ВШЭ, С.-Петерб. фил., Науч.-исслед. лаб. исслед. корпоративных систем. - СПб. : Изд-во По-литехн. ун-та, 2010. - С. 181.
4. Фатхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса : экономика, менеджмент, маркетинг/ Р. А. Фатхутди-нов. - 2002. - С.149
5. Шешукова Т.Г., Колесень Е.В Экономический потенциал предприятия: сущность, компоненты, структура. Вестник Пермского университета. Выпуск 4(11). 2011.С.118 - 122.
УДК 005.7
ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ: ПРОБЛЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ
СПЕЦИАЛИСТОВ В ХХ! ВЕКЕ
Иванова И.А., д.э.н., профессор кафедры Менеджмента и маркетинга, ЧОУВО «Московский университет им. С.Ю. Витте»,
e-mail: [email protected]
Статья посвящена проблеме смены поколений в XX - XXI веке. В статье исследуются различия в установках и ценностях разных поколений работников и даются рекомендации по отбору, обучению и адаптации представителей разных поколений в современной компании.
Ключевые слова: смена поколений, поколение X, B, Y, ценности, корпоративная культура, обучение персонала.
THEORY OF GENERATIONS: THE PROBLEMS OF LEARNING AND ADAPTATION OF YOUNG PROFESSIONALS IN THE 21ST CENTURY
Ivanova I., Doctor of Economics, professor of the Management and marketing chair, Moscow Witte University,
e-mail: [email protected]
The article deals with the problem of succession in the 20th-21st century. This article takes a look at the differences in preferences and values of different generations of employees and provides recommendations on the selection, training and generational adaptation in modern company.
Keywords: generational change, generation X, B, Y, values, corporate culture and training.
Специалисты, сталкивающиеся в своей работе с проблемой подбора и адаптации кадров, в последнее время все чаще говорят о неких поколениях X, Y и Z. Что это за люди и почему так важно правильно привлекать их к сотрудничеству? Согласно мнению многих ИЯ-специалистов, родившаяся недавно теория поколений открывает широкие границы и возможности для привлечения и развития молодых профессионалов.
Впервые об особенностях и различиях людей разных возрастных категорий заговорили американские исследователи Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они создали теорию, которая основывалась на различиях в ценностях людей различных поколений. Эти различия и причины их возникновения были изучены, и в результате проведенных исследований были сделаны выводы, что на формирование базовых общих ценностей поколения влияет не столько возраст, сколько сложившаяся ситуация в экономике и политике, уровень технологического развития общества в целом и другие факторы. Спустя некоторое время теория стала применяться и на практике в связи с тем, что она доказала свою эффективность в мире бизнеса. Несмотря на объективные различия приложения теории в разных
странах, на сегодняшний день теория становится все более распространенной и применимой. Возрастная теория включает в себя три основных составляющих: поколения X, Y и Z и дополнительную - бэби-бумеры.
В нашей стране к категории бэби-бумеров большинство специалистов относят людей, родившихся в период с 1945 по 1963 годы. Как правило, они заинтересованы в саморазвитии, коллективном труде и командной игре. Бэби-бумеры считаются поколением с самыми стабильными запросами, является ориентированным, главным образом, на устойчивость. Именно стабильные условия работы имеют для представителей этого поколения наибольшее значение, превалируя даже над материальными выгодами.
Факторами, оказавшими наибольшее влияние на формирование их поколенческих ценностей стали:
• ощущение себя гражданами супердержавы;
• полет Гагарина в космос;
• "холодная война";
• гарантии государства, в том числе гарантированность медицинского обслуживания.
Характеристиками этого поколения считаются:
• вера в будущее;
• энергичность;
• настроенность на результат;
• работа для них очень важна: "Я работаю, потому что могу реализовать себя".
В настоящее время большинство бэби-бумеров находятся на пенсии, хотя можно встретить и тех, кто всё ещё работает. Отличительной особенностью этой категории людей в России является крепкое здоровье, выносливость, психологическая устойчивость.
Поколение X - это люди, родившиеся примерно с 1963 по 1983 годы. Их отличительными чертами являются умение рассчитывать только на себя и свои собственные силы, альтернативное мышление, общая информированность, готовность меняться. В большей части случаев люди, относящиеся к этой возрастной категории, являются одиночками, которые нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха.
Факторами, оказавшими наибольшее влияние на формирование их поколенческих ценностей стали:
• эпоха перемен;
• Перестройка;
• падение железного занавеса;
• "лихие" 90-е;
• СПИД, распространение наркотиков;
• бум разводов.
Характеристиками этого поколения считаются:
• гибкость;
• индивидуализм;
• отношение к работе: "Я работаю, потому что это дает мне чувство стабильности и защищенности".
Если представителя этого поколения что-то не устроит, то он, как правило, не спешит поменять место работы, особенно высокооплачиваемой и стабильной. "Иксам" бывает проще промолчать и выполнить все указания, с которыми они и не согласны, лишь бы не потерять работу.
Поколение Y еще называют поколением Сети и поколением Миллениум, так как его представители оканчивают школу в новом тысячелетии. Люди поколения Y родились в период с 1983 по 2000 годы. Характерной особенностью этого поколения,безусловно, является широкое распространение Интернета, массовой культуры, мобильной связи в период их взросления, что оказало большое влияние на усвоенные ими ценности и установки. Игреки привыкли постоянно находиться на связи, для них важны такие факторы, как коммуникация, сотрудничество, кооперация. Они стремятся иметь интересную и творческую работу, не готовы провести всю жизнь на одном месте, стремятся к разнообразию работы, поэтому готовы к обучению и переобучению в течение жизни. Игреки характеризуются большей гибкостью, они быстро подстраиваются под изменяющиеся условия, но, в то же время, меняют условия сами, они готовы диктовать свои правила, если видят, что это принесет большую пользу и повысит эффективность.
Факторами, оказавшими наибольшее влияние на формирование их поколенческих ценностей стали:
• экономический подъем;
• политическая стабильность;
• глобализация;
• возрастающая роль Интернета и социальных сетей.
Характерные особенности представителей этого поколения:
• они нетерпеливы - хотят всего и сразу;
• верят в Интернет;
• они самоуверенны - их сложно удивить;
• любят узнавать новое;
• ценят разнообразие, хотят иметь выбор;
• ожидают гибкости и способны быть гибкими.
Их понимание профессиональной успешности отличается от предыдущих поколений: в большинстве случаев им не нравится начинать свой профессиональный и карьерный рост с низших должностей, рассчитывая на то, что через несколько лет их повысят. Основной их ориентир - это быстрый рост. Это же считается и их недостатком.Однако этот недостаток частично компенсируется стремлением к максимальной информированности и высокому профессионализму в нескольких областях сразу, т.к. для этих людей непозволительно быть специалистом только в чём-то одном. Люди поколения Y являются надеждой и скоро станут опорой современного бизнеса, т.к. им свойственны высокая техническая грамотность,
желание работать и неограниченность рабочего дня, тяга к знаниям. Уже в ближайшее время представители этого поколения станут главной рабочей силой, однако следует учитывать особенности их восприятия и отношения к работе.
Они не будут работать в системе жесткой иерархии,поэтому большинству руководителей придется менять стиль и методы управления.
Если представителя этого поколения что-то не устроит, то он с легкостью уйдет со своего рабочего места и найдет новое, которое его будет устраивать.
Говоря о проблемах обучения и повышения квалификации представителей этого поколения, необходимо особо отметить изменение когнитивных процессов под влиянием информационных технологий, запрос быстрого отклика и обратной связи.Поколение Y живет онлайн, что накладывает отпечаток на то, как они думают и общаются, но не делает их абсолютно другими. Скорее, они более продвинутые. Значит, чтобы добиваться результатов в их обучении, стоит использовать преимущества современных информационных технологий и подходов в менеджменте.
Главной трудовой ценностью как для представителей поколения X, так и для представителей поколения Y продолжает оставаться высокая заработная плата, однако это, скорее, не самоцель, а средство для достижения других целей, таких как престиж, высокий статус, уважение в обществе. Тем не менее, трудовые ценности поколений X и Y несколько различаются.Игреки больше стремятся к самореализации через профессию, к творческим видам деятельности, кроме того, претендуют на хорошие условия труда.
Представители поколения Z, те, кто родился после 2003 года, еще не вышли на рынок труда, поэтому пока сложно говорить об их трудовых установках и ценностях, однако уже можно отметить некоторые характерные особенности. Представители поколения Z родились и растут в окружении современных технологий, в информационном пространстве, поэтому они привыкли к визуальному восприятию информации. Зеты менее коммуникабельны, чем предыдущее поколение, более ориентированы на себя, на собственные мысли и чувства. Сейчас можно предполагать, что с течением времени на рынке появятся новые способы обучения и новые технологии работы, которые привнесут представители поколения Z.
Трудовые ценности поколения Z на данный момент практически не изучены, так как егопредставили в основном ещё получают образование, и пока не вышли на рынок труда. Исследование трудовых ценностей этого поколения является важной задачей для современных социологов, так как в скором времени они выйдут на рынок труда как активные работники и потребители, станут основной рабочей силой страны.
Таким образом, можно сделать вывод, что поколения X, Y и Z не имеют четко определенных границ, но отличаются друг от друга особенностями воспитания, ценностями, восприятием мира.
Если подходить к подбору и адаптации специалистов с традиционных позиций, то можно задаться вопросом: "Зачем о поколениях X и Y требуется знать специалистам по человеческим ресурсам? Что это дает с практической точки зрения?". Но современные специалисты в этой области считают такой подход к подбору сотрудников рациональным и грамотным.Ведь HR дословно звучит как "Human Resources" (человеческие ресурсы), а это означает, что человек занимает в современной организации главенствующую роль, является ее ключевым стратегическим ресурсом.
Современные HR-специалисты всё большеевниманиеуделяют проблеме человеческих возможностей. И именно потенциал сотрудников, их компетенции, амбиции, творческий потенциал и личностное развитие, а не материальная база, становится главным богатством современных компаний и корпораций.
Кроме этого, на рынке профессиональных кадров наблюдается всё более ожесточающаяся конкурентная борьба за лучшие места, и в то же время идет борьба за лучших специалистов, самых компетентных и результативных. И для того, чтобы выиграть в этой конкурентной борьбе, очень важно предоставлять талантливым представителям каждого из поколений самые лучшие условия для профессионального и личностного развития. Плюс ко всему, непри-емлемооценивать этих людей как работников по одинаковой шкале, т.к. у них совершенно разные представления о "работе своей жизни" и о том, как и зачем выстроить свою карьеру.
Еще одна важная проблема, решаемая при помощи теории X, Y и Z - это проблема мотивации персонала в современной компании. В погоне за прибылью большая часть компаний не уделяет достаточ-
ного внимания грамотной мотивации своих специалистов, в связи с чем наблюдается высокая текучесть кадров, причем первыми уходят самые компетентные и востребованные.
Работая с персоналом современной компании, необходимо понимать, что у людей, принадлежащих к разным поколениям, будут и разные потребности.
Основной мотивацией для представителей поколения X служат социальные потребности,желание быть уверенным в своём будущем, потребность в интеграции в корпоративную культуру, профессионализм. Кроме того, в качестве стимула рекомендуется предоставление возможности постоянно находиться в процессе обучения и личностного роста.
Учитывая факт того, что поколение Y нередко именуют "сетевым поколением", можно успешно заниматься их привлечением посредством Интернета, в первую очередь, посредством социальных сетей. Для поколения Y базовой мотивацией служит денежное вознаграждение и технологическая составляющая, важно наличие на рабочем месте высокотехнологичного оборудования, современное оформление офиса. В том случае, если в организации не внедряются новые технологии, процесс работы не оптимизируется, излишне забюрократизированная структура и корпоративная культура, это может отрицательно сказаться на интересе соискателей к данной компании и дальнейшей работе в ней. Поколение Y предпочитает те организации, в которых наименьшее количество запретов и ограничений. Для них важна непринуждённая рабочая атмосфера, свободный демократичный стиль в общении с коллегами, отсутствие жесткого дрес-кода и т.п. Лучшим вариантом для них будет, если рабочая обстановка чем-то будет напоминать игру, ведь это
поколение выросло на компьютерных играх.
В своей работе современные HR-специалисты должны ориентироваться как на традиционные методы подбора персонала, так и на новые веяния и тренды в этой области, ведь успех компании зависит от применения самых эффективных и креативных стратегий, а такие можно найти в любом периоде времени - и в прошлом, и в настоящем. К тому же, знания о теории поколений помогут и самому современному человеку, находящемуся в поиске работы, правильно выстроить и скорректировать свои действия, чтобы двигаться в новом русле.
Литература:
Иванова И.А., Сергеев А.М. Теория менеджмента. Учебник для высшего профессионального образования по направлению подготовки 080200 "Менеджмент" (квалификация "бакалавр"). Образовательно - издательский центр "Академия", Москва, 2013.
Иванова И.А., Свешникова Е.В. и др.Организационная культура. Учебник для высшего профессионального образования по направлению подготовки 080200 "Менеджмент" (квалификация "бакалавр"). Издательство "Юрайт", Москва, 2014.
Иванова И.А., Левина Н.В. Концептуальное обоснование для развития эффективности подготовки современного менеджера (статья). Вестник Российского нового университета. Серия "Человек и общество". Выпуск 1. Москва, 2015.
Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №3. - С.14-32.
Практики формирования корпоративной культуры// http:// cultureofcorporate.com/?p=24
