CC BY
111УДК 331.104.2
ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ КАК ФУНДАМЕНТ НОВОЙ ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ПОСТИНДУСТРИАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Миронова Ольга Александровна
Ростовский государственный экономический университет, доцент кафедры экономики региона, отраслей и предприятий, к.э.н, доцент, e-mail: lady.sensey2010@yandex.ru
В статье автор акцентирует внимание на выявлении и оценке потенциала эффективного управления человеческими ресурсами компании в условиях постиндустриальной экономики с учетом специфических особенностей восприятия экономических ценностей представителями различных поколений. На основе проведенного исследования автором разработан дифференцированный (с учетом личностных особенностей поколений) комплекс мер, направленных на повышение эффективности управления персоналом в современных условиях
Ключевые слова: теория поколений; человеческие ресурсы; человеческий капитал; постиндустриальная экономика
THE THEORY OF GENERATIONS AS THE FOUNDATION OF A NEW PARADIGM OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE POSTINDUSTRIAL ECONOMY
Mironova Olga A.
Rostov State University of Economics, Associate Professor of Department of Regional Economics, Industries and Enterprises, PhD, Docent, e-mail: lady.sensey2010@yandex.ru
In the article the author draws attention to identifying and evaluating the possibilities of effective management of the company's human resources in the post-industrial economy, taking into account the specific features of the perception of economic values by representatives of different generations. Based on the research, the author developed a set of measures differentiated by generations' taking their personal characteristics, aimed at improving the efficiency of personnel management in modern conditions
Keywords: generational theory; human resources; human capital; post-industrial economy
Для цитирования: Миронова О.А. Теория поколений как фундамент новой парадигмы управления человеческими ресурсами в условиях постиндустриализации экономики // Ученые записки Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии. 2020. № 1 (73). С. 73-78.
Объективными предпосылками нового качества экономического роста в XXI веке становятся процессы постиндустриализации, начавшиеся в наиболее развитых странах, а ныне охватившие значительную часть государств, относимых с долей условности как к верхушке, так и к средней части мировой полупериферии [1, с. 84]. Формирование и становление экономики нового типа опирается на стремительное развитие науки, техники, информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), что отражается не только на производственном процессе, но и на управлении, логистике, маркетинге, на иных видах экономической деятельности, а также на социальной сфере. Одной из характерных черт современной эпохи является обусловленность инвестициями в человека, в интеллектуальный капитал [2, с. 26], в силу чего самой эффективной формой накопления становится развитие людьми собственных способностей.
Превращение человека как носителя персонифицированных знаний, умений и навыков, уникального сочетания способностей, таланта и опыта в важнейший фактор развития экономики предопределяет необходимость изменения парадигмы управления человеческими ресурсами и интеллектуальным капиталом и адаптации подходов,
применяемых в современном менеджменте и управлении персоналом, к изменившимся условиям, а также их ориентации на новые теоретические концепции в области экономики, социологии и психологии, появившиеся в последние десятилетия. Речь идет, в частности, о теории поколений, существующей в настоящее время на стыке нескольких общественных наук, носящей мультидисциплинар-ный характер и обладающей значимостью с точки зрения возможностей ее применения в различных сферах экономической жизни общества.
Понятие «поколение» носит полисемантичный, междисциплинарный и интегральный характер и используется как общественными, так и естественными науками. Трактовка понятия ими рассматривается с различных точек зрения, что позволяет, с одной стороны, выделить множество подходов исследования поколений, с другой - признать открытость данного феномена для изучения в русле и фундаментальных, и прикладных наук. В частности, могут быть выделены следующие подходы к трактовке понятия «поколение»:
- биолого-генетический, с позиций которого поколение рассматривается как цепочка родственников, восходящих к общему предку, характеризующихся общей наследственностью;
> «
H
А
>
сг X
Е
hi
Я ^
О
Е
M
п о
Cd ^
hi
М hi X X
о s«
Э
О
X
И
s «
s
- романтически-гуманитарный, представляющий собой противоположность биолого-генетическому подходу, акцентриующий внимание в первую очередь на духовных ценностях, идеях и идеалах, объединяющих представителей тех или иных поколений и предопределяющих особенности их деятельности [3, с. 100-107];
- позитивистско-натуралистический, переносящий исследование поколений в пространственно-временные координаты;
- историко-политический, рассматривающий поколение как преобладающую в конкретный временной промежуток общность людей.
В социологических исследованиях под «поколением» во многих случаях понимается социально-демографическая и культурно-историческая общность людей, сформировавшаяся под воздействием объективных факторов в конкретный исторический период времени, характеризующаяся общими возрастными границами [4, с. 42-48].
Российский психолог В.И. Пищик, предлагая в качестве единиц анализа поколения его ценностно-смысловую совмещенность на уровне менталь-ности, наметила аксиологический подход к определению понятия «поколение» [5, с. 80-88].
Анализируя различные методологические подходы к понятию «поколение» можно сделать вывод, что данному феномену присущи типичные антро-погенетические, социально-психологические, идейно-нравственные и этнокультурные характеристики, сходные духовные ценности, социальный опыт и образ жизни. В этой связи поколение правомерно рассматривать и как некую когорту сверстников, образующих определенный возрастной слой, и как современников каких-либо социально-исторических событий или процессов («поколение Великой Отечественной войны», «шестидесятники», «поколение перестройки», «поколение 90-х» и т.д.), то есть людей, объединенных «духом времени».
Одна из наиболее успешных попыток отделить духовно-историческую составляющую понятия «поколение» от его биологического содержания была предпринята еще испанским философом X. Ортегой-и-Гассетом и его учеником X. Марна-сом, которые рассматривали поколение как «динамический компромисс между массой и индивидом, который представляет собой самое важное историческое понятие и является ... той траекторией, по которой движется история» [6, с. 28].
Современное развитие теория поколений получила в работах американских исследователей Н. Хоува и У. Штрауса, опубликовавших в 1991 г. книгу «Четвертый поворот». В процессе изучения двадцатилетних циклов развития американской экономики ХХ века авторы выявили определенные закономерности в поведении и стратегиях жизни людей, принадлежащих к различным социальным группам, но родившихся в одни и те же временные интервалы. По мнению этих авторов, у представителей разных поколений в разное время под влиянием различных
факторов экономического, политического, социального и культурного характера (общественных событий, способных накладывать отпечаток на жизнь нации и конкретных индивидов) формируются разные ценности. При этом под ценностью понимается значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям общества, социальных групп и конкретной личности.
В последние годы теория поколений Хоува-Штрауса вызывает значительный интерес российских ученых; она адаптирована под российскую специфику, однако сохраняет сформулированные авторами важнейшие базовые положения.
В целом поколенческая ситуация в России отражает общемировые тенденции, в соответствии с которыми в настоящее время наиболее экономически активными можно считать представителей трех поколений - «беби-бумеров» (1943-1963 г.р., чья экономическая активность постепенно будет демонстрировать затухающую динамику), поколения Х или «иксов» (1963-1983 г.р., чья экономическая активность будет еще длительное время оставаться высокой в связи с увеличением возраста выхода на пенсию), «миллениалов», или поколения У, или «игреков» (1983-2003 г.р., их экономическая активность в ближайшие десятилетия будет только возрастать) [7].
Все три перечисленные группы можно охарактеризовать как в наибольшей степени интересующую бизнес совокупность работников и потребителей. Однако уже в самое ближайшее время на рынках труда, потребительских товаров и услуг появятся представители поколения 2, или «зеты» (младше 2003 г.р.), что, несомненно, потребует адаптации указанных рынков к специфическим особенностям представителей этого поколения. Как отмечается в исследованиях, посвященных теории поколений, с 2010 г. на смену «зетам» приходит поколение а, или «альфа», система ценностей которого только формируется, и можно лишь с определенной долей вероятности прогнозировать специфику их поведения в экономической и социальной сферах.
Как уже отмечалось выше, согласно теории поколений каждому из поколений свойственна собственная система ценностей, сформированная условиями, в которых формировались личности его представителей, отличная от системы ценностей более старших и более младших возрастных групп. Это предопределяет необходимость исследования специфических особенностей ценностного восприятия социально-экономических явлений и процессов представителями обозначенных экономически активных поколений. В рамках данной статьи автор рассматривает систему ценностей представителей различных поколений жителей России (и в определенной степени жителей стран постсоветского пространства).
Ценностные ориентиры представителей поколения «беби-бумеров» были сформированы в конце
40-х - начале 60-х гг. ХХ века под влиянием небывалого подъема советского народа после победы в Великой Отечественной войне, смертью и развенчанием культа личности Сталина и последовавшей за этим хрущевской «оттепелью», началом эпохи освоения космического пространства и полетом в космос Юрия Гагарина. Эти события сформировали у представителей поколения «беби-бумеров» восприятие Советского Союза как великой державы, чувство социального оптимизма, командный дух. Таким образом, представителей данного поколения можно охарактеризовать как оптимистично настроенных людей с культом молодости и психологией победителей, патриотов своей страны, а также любителей (болельщиков) командных видов спорта (хоккей, футбол).
Представители поколения Х - дети «беби-бу-меров» - родились и взрослели в условиях брежневского «застоя», эпохи «холодной войны», перестройки. В эпоху либерализации экономики и перехода к рынку большинство «иксов» вступило как уже сформированные личности, с одной стороны, воспитанные на советских идеологических ценностях, но с другой - столкнувшиеся с «недопотреблением» в условиях тотального дефицита, быстро осознавшие, что рыночная экономика дает больше возможностей для удовлетворения потребностей, чем административно-командная система, однако лишь в том случае, если у человека есть деньги. Крушение советских идеалов обусловило и значительно меньшую, чем у их родителей, степень патриотизма «иксов».
Специфика данного временного промежутка предопределила некоторую противоречивость поколения Х: с одной стороны, приоритет материальных ценностей (особенно в молодые годы), практичность, прагматичность и готовность к переменам, с другой стороны, осознание с годами приоритета общечеловеческих и семейных ценностей, профессиональное выгорание, духовный поиск. Еще одно название поколения Х, характеризующее только российских «иксов» - «дети с ключом на шее». В то время, пока родители работали, маленькие «иксы» были предоставлены самим себе, делали уроки, учились самостоятельно готовить, занимались иными домашними делами, планировали и организовывали свой досуг, что приучило их к самостоятельному решению проблем и вере в собственные силы. Это обусловило высокую степень индивидуализма и самодостаточности взрослых «иксов» и отторжение ими любой навязчивости в маркетинге, поэтому «холодные звонки» или попытка продавца в магазине осведомиться, чем помочь выбирающему «иксу» товар, вызывают резко негативную реакцию. Для «иксов» наиболее актуален девиз «время - деньги». В отличие от «беби-бумеров», представители поколения Х выбирают для себя или предпочитают смотреть индивидуальные виды спорта [8, с. 45-52].
На формирование поколенческих ценностей «игреков» (поколение Миллениума или «миллени-алы») наложил отпечаток развал СССР, крах советской политической идеологии, смена экономической парадигмы и последовавший за этим кризис. Следует подчеркнуть, что если большинство «иксов» столкнулись с этими потрясениями в возрасте, когда их базовые ценности были уже сформированы, то представители поколения У находились еще в стадии формирования личности, когда ребенок, впитывая как губка информацию из окружающего мира, еще не научился ее анализировать. Другой особенностью периода формирования ценностей «миллениалов» является технологический скачок, связанный со стремительным развитием информационных технологий и повлекший за собой изменения в системе коммуникаций. В силу этого «игреков» можно назвать «поколением эпохи великих перемен», которые, несомненно, наложили глубокий отпечаток на их мировосприятие. Видя стремительность изменений в науке, технике и социуме, осознавая нестабильность и переменчивость текущей ситуации, «игреки» живут здесь и сейчас, как правило, не строят долгосрочных жизненных планов и не делают накоплений, предпочитая истратить деньги сейчас на удовольствие, чем, возможно, лишиться своих сбережений в будущем. В отличие от «иксов» «игреки» не готовы работать ради карьерного роста на перспективу, поэтому их интересуют преимущественно сиюминутные проекты, одновременно интересные и дающие высокий заработок. Будучи ориентированными на быстрый результат, они часто и легко меняют места работы и не видят ценности в длительной работе в одной и той же организации, особенно если то, что они делают, им неинтересно. Во многих случаях они вообще предпочитают фриланс. На первый план выходит уже не высокая зарплата, а возможность получать удовольствие от своей работы. Однако в большинстве своем «игреки», в отличие от поколения Х, не отличаются высокой самостоятельностью и значительно менее грамотны и образованны. Последнее обусловлено тем, что их становление совпало с деградацией системы среднего образования и переходом к «болонской системе» высшего образования в России.
В настоящее время бизнес фактически уже повернулся к ценностным ориентирам «игреков». В России первыми с необходимостью учитывать специфику поколения «миллениалов» столкнулись кадровые агентства, что обусловлено также «демографической ямой» девяностых годов: рынок труда испытывает дефицит работников, рожденных в этот период. Другую проблему испытывают банки: как уже отмечалось выше, представители поколения У предпочитают не делать сбережений. К тому же рутинная работа в банке им не интересна, поэтому многие банки столкнулись со своеобразным «кадровым голодом» в отношении молодых сотрудников.
С точки зрения социализации, «игреки» - парадоксальное поколение, умеющее коммуницировать в виртуальной реальности, но испытывающие трудности коммуникаций в реальной действительности. На первый взгляд «миллениалы» значительно более контактны, чем старшие поколения, однако контактность эта проявляет себя в основном в социальных сетях и иных формах интернет-реальности. Информация, поступающая из «оффлайн-источни-ков» (газеты, журналы, даже телевидение и радио, которые можно отнести в настоящее время к традиционным СМИ) для них неактуальна - всю информацию они получают через интернет и социальные сети. Как правило, «игреки» не анализируют и не проверяют достоверность информации, восприятие интересующих вопросов у них преимущественно поверхностное, знания - неглубокие. В силу этого представителями более старших поколений «игреки» зачастую воспринимаются как наивное и инфантильное «поколение памперсников».
Следует отметить, что каждому из рассмотренных поколений свойственна своя модель корпоративного поведения, принципиально отличная от других. Проще говоря, то, что является «кнутом» или «пряником» для «беби-бумера», абсолютно не будет мотивировать «игрека» или «икса».
Так, для «беби-бумеров» нормой являются вертикальный, пусть и постепенный карьерный рост, ненормированный рабочий день, официальный стиль одежды, эмоции, допустимые только вне работы. Представители поколения Х также готовы к поступательному карьерному росту и даже к рутинной работе, однако лишь в том случае, если это будет компенсироваться более высокими доходами. В отличие от них «иксы», желающие быть не просто лучшими, а уникальными в своем деле, понимают, что эмоции могут помогать в работе, и потому они склонны выстраивать доброжелательные, даже дружеские отношения в коллективе, уделять много внимания корпоративной культуре и командообразованию.
Представители поколения У, как правило, не любят безоговорочно подчиняться жестким корпоративным стандартам и стремятся быть эффективными при еще большей степени свободы. «Игреки», выросшие в эпоху развития ИКТ, иными глазами видят многие производственные процессы, быстрее воспринимают любые информационно-технологические инновации и лучше ориентируются в цифровом пространстве, но именно поэтому им сложнее коммуницировать в реальности [9, с. 48-52].
Исходя из вышеизложенного, руководители современных компаний должны осознавать необходимость поколенческой дифференциации системы удержания и мотивации сотрудников.
В основу системы мотивации «беби-бумеров» следует положить осознание того факта, что для представителей этого поколения принципиально важна возможность проявить власть, что может быть осуществимо, например, при руководстве
проектами. Большинство «беби-бумеров» высоко ценят профсоюзы с их классическими советскими функциями, поэтому в качестве поощрения для представителей этого поколения могут быть применены как материальные стимулы в виде надбавок и премий, так и оплата путевок в санатории или абонементов в бассейны. «Беби-бумеры» выросли в эпоху стабильности и социальной защищенности, в силу чего не любят неопределенность, поэтому им нужен стабильный и регулярный доход, оплачиваемый отпуск, четко очерченный круг обязанностей и понимание того, с какой целью они выполняют ту или иную работу и что должно быть в результате.
В случае необходимости наказания «беби-бумеров» достаточно предать огласке их неудачи. В Советском Союзе были не только доски почета, но также и доски позора, на которых помещались имена и фотографии людей, нарушивших трудовую дисциплину: для представителей этого поколения наказанием будет считаться все, что связано с коллективным осуждением.
Система мотивации «иксов» должна базироваться на понимании приоритета для представителей данного поколения свободы выбора, а также их стремления расти над собой, изменяться и развиваться, поэтому им должна быть предоставлена такая возможность. Будучи индивидуалистами, «иксы» часто демонстрируют нонконформистское поведение, в том числе в рамках работы. Для представителей поколения Х важно, чтобы предложение, которое им поступает, было индивидуализировано: почему именно конкретно его выбрали для решения той или иной задачи. Руководителям необходимо как можно чаще подчеркивать представителям поколения Х, что они являются профессионалами и компетентными специалистами, поскольку парадоксом этого поколения является значительно меньшая степень уверенности в себе, чем у слабо умеющих коммуницировать в реальном мире представителей поколений У и 2. Совершив даже незначительную ошибку, иксы могут быть склонны к рефлексии и фрустрации. Им необходимо давать понять, что они конкурентоспособны и могут с высочайшим профессионализмом решать поставленные перед ними задачи. По сравнению с «беби-бумерами» и особенно «игреками», «иксы» в большей степени прагматики и чаще надеются на себя. Если для «беби-бумеров» значима справедливость, представление о которой у каждого свое, то для поколения Х - равноправие, касающееся и социальных свобод, в том числе и на работе.
Как уже отмечалось, представители поколения Х - люди, ценящие профессионализм, компетентность, высокую образованность и грамотность; они любят и готовы учиться и ценят такую возможность, поэтому одним из возможных направлений их стимулирования может быть профессиональная переподготовка или повышение квалификации за счет компании. Тем не менее поощрять представителей
поколения Х необходимо и в первую очередь -деньгами. Представители поколения Х готовы совмещать несколько мест работы ради денег, для них очень важен карьерный рост, гибкий график труда, возможность совмещать работу и учебу.
Для того чтобы применить санкции к представителям поколения X, необходимо ограничить возможность их допуска к значимой для компании работе, лишить части информации, которой раньше они владели, будучи приближенными к руководству. Такое постепенное отбирание «кусочков свободы» для них очень ощутимо и действует фрустрирующе. Оно способно привести к осознанию: я что-то делаю не так.
Система ценностей поколения У кардинально отличается от того, что долгими десятилетиями считалось незыблемым. Достаточно часто встречающийся на собеседованиях вопрос «Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» способен привести «игрека» в замешательство: так далеко он не планирует и, возможно, вообще не задумывался о том, что будет в его жизни даже через год. «Игрек» будет заниматься предлагаемой работой до тех пор, пока она будет ему интересна, и он не знает, сколько времени это будет происходить - несколько месяцев, полгода или год. Однако если работа интересна «игреку», он будет полностью отдаваться ей. Карьера же в понимании «игрека» - это далеко не обязательно вертикальный рост, во многих случаях гораздо более интересным и привлекательным для него будет горизонтальное развитие. Цель «мил-лениала» - делать не только то, что выгодно, а то, что интересно, поэтому все большую популярность среди представителей данного поколения получает удаленная работа, позволяющая фрилансеру иметь больше свободного времени, по сравнению с их коллегами в офисе.
Поколение У имеет достаточно высокую мотивацию к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни, однако в области образования «игреки», образно выражаясь, предпочитают «идти не вглубь, а вширь», осваивая множество разнонаправленных краткосрочных образовательных программ, как правило, обучаясь дистанционно с помощью онлайн-курсов. Также высокую популярность для «миллениалов» представляют одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество полезной информации, тем большую привлекательность этот образовательный продукт имеет для представителей поколения У, в силу чего, несмотря на высокую мотивированность в области обучения, знания «игреков» во многих случаях поверхностны.
«Игреки» не строят долгосрочных планов, поэтому цель, которую ставит руководитель перед представителем данного поколения, должна четко просматриваться в ближайшем будущем, быть
количественно измеримой и выражающейся в конкретном денежном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем включенности «миллениалов» в динамично меняющуюся картину мира. В восприятии «игрека» мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, служб мгновенных сообщений и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.
Эксперты в области управления персоналом выделяют достаточно сильные аргументы, которые могут помочь ИИ-менеджеру не только привлекать перспективных «игреков», но и мотивировать их на высокий уровень профессиональной отдачи, избегая угрозы постоянной текучести молодых специалистов, для чего требуется:
1. Креативный подход к описанию функционала вакансии. Речь идет о нестандартном подходе к первому контакту. Пресыщенные информацией, «игреки» с большей долей вероятности обратят внимание на вакансию, описанную без формальных штампов и шаблонов.
2. Возможность гибкого графика или удаленной работы.
3. Преобладание краткосрочных задач.
4. Игра на заинтересованность: сотрудни-кам-«игрекам» следует поручать интересные и значимые для них задачи.
5. Активное поощрение успехов и публичная благодарность. «Игреки» неравнодушны к похвалам, Почетным грамотам и признанию их заслуг. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться сотрудниками отдела персонала в работе с этой категорией специалистов.
6. Возможность обучения за счет компании.
7. Экологичность и креативность рабочего места. Нестандартно оформленное, но в то же время комфортное экологичное рабочее пространство имеет высокую значимость для многих «игреков». Дизайн рабочего пространства целых отделов в крупных корпорациях специально рассчитан с целью стимулирования творческой активности. Особенно это выражено в тех структурах, где перед командой специалистов ставится типично «игре-ковская» задача - непрерывно генерировать креативные идеи.
Несмотря на растущую обеспокоенность специалистов по управлению персоналом, проблема адаптации «игреков» на рабочих местах может быть успешно решена - интерес к выполняемому делу способен выступать достаточно эффективным и стабильным мотиватором для большинства «игреков».
Идущие на смену «игрекам» «зеты» многозадачны - они способны одновременно смотреть телевизор, работать на десктопе, переписываться в смартфоне и использовать не два экрана, как старшее поколение, а сразу пять. Насколько такая
организация труда помогает или мешает выполнению работы еще предстоит оценить в будущем. Сегодня 11 % представителей поколения Ъ имеют синдром дефицита внимания и гиперактивность, но ограждать Ъ-сотрудников от социальных сетей и проверять, как именно они тратят рабочее время - бессмысленно. Запреты не улучшат дисциплину, напротив, «зеты» воспримут их как нарушение личных прав.
Очевидно, что будущее принадлежит не столько поколению Х, сколько «игрекам» и «зетам», которые будут формировать его комфортность под себя. Более старшим поколениям придется адаптироваться к постиндустриальному миру, формируемому сейчас молодыми людьми.
На сегодняшний день теория поколений имеет множество допущений, но не объясняет глубины всех процессов, происходящих в условиях постиндустриализации. Однако автор статьи считает, что ее, безусловно, следует принимать во внимание, анализируя тенденции развития современного общества в России и в мире.
Библиографический список:
1. Игнатова Т.В., Миронова О.А., Солодков Г. П. Современные мирохозяйственные процессы: глобализация, интеграция, регионализация. Учебное пособие
для студентов по специальности «Мировая экономика» / Т. 1. Ростов-на-Дону. 2007.
2. Елецкий Н.Д. Политическая экономия современной цивилизации. Спецкурс для студентов экономических специальностей. Ростов-на-Дону. 2000.
3. Сиврикова Н.В. Проблемы изучения поколений в психологии. // Культурноисторическая психология. 2015. № 11. Т. 2. С. 100-107. doi: 10.17759/ chp.2015110210
4. Глотов М.Б. Поколение как категория социологии. // Социологические исследования. 2004. № 10. С. 42-48.
5. Пищик В.И. Поколения: социально-психологический анализ ментальности // Социальная психология и общество. 2011. № 2. С. 80-88.
6. Ортега-и-Гассет X.. Проблема поколений. Что такое философия. М. 1991.
7. Митрофанова Е. Использование прикладных аспектов теории поколений при формировании социальной, корпоративной и государственной политики. URL: http://www.demoscope.ru/weekly/2009/0381/ student03.php#_FNR_1 (дата обращения: 20.01.2020).
8. Миронова О.А. Поколенческий аспект формирования постиндустриального общества // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). 2017. № 3 (59). С. 45-52.
9. Шамис Е. Антипов А. Теория поколений. М: Институт Синергия. 2016.
