CC BY
25
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 2 • Апрель-июнь 2011 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
Теоретико-прикладные исследования по регулированию социально-трудовых отношений с использованием теории поколений
Борисова А.А.1, Рязанцева И.В.2, Снегирёв В.А.1, Коваль А.Л.1
1 Новосибирский государственный технический университет, Новосибирск, Россия
2 Новосибирский государственный университет архитектуры, дизайна и искусств, Новосибирск, Россия
аннотация:_
Показан анализ генезиса и становления теории поколений, выделяющий два основных этапа развития - базовый и прикладной. В рамках базового (с 1991 по 2000 гг.) авторами вводятся критерии дифференциации индивидов по группам и определяются типологические основания, закладывающие характеристики каждой из групп. Определено, что дальнейшее развитие теории поколений связано с активным использованием выделенных групп для решения прикладных задач. Обоснован междисциплинарный характер применения теории поколений. Фиксируется пул прикладных задач, для решения которых применяется поколенческая группировка. Анализ прикладных исследований с использованием теории поколений позволяет заключить, что доминируют те, в которых строятся причинно-следственные связи между принадлежностью к группе и ответным сигналом на управленческие воздействия. Проверка связей осуществляется на дифференциации сотрудников в разрезе поколенческих групп. Поэтому ставится новая исследовательская гипотеза о проверке ответной реакции сотрудников на управленческие меры воздействия, применяемые в смешанных (по поколениям) коллективах. Проверка гипотезы позволяет дифференцировать и выявлять силу ответных реакций на используемые инструменты управления персоналом в отношении сотрудников, принадлежащих разным поколенческим группам.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Работа выполнена при финансовой поддержке Новосибирского государственного технического университета (проект С19-11)
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: теория поколений, типология сотрудников, критерии дифференциации, управленческие решения.
Theoretical and applied research on regulation of social-labor relations using the theory of generations
Borisova A.A.1, Ryazantseva I.V.2, Snegiryov V.A.1, Koval A.L.1
1 Novosibirsk State Technical University, Russia
2 Novosibirsk State University of Architecture, Design and Arts, Russia
Введение
Многообразие поведенческих моделей типологических черт индивидов обуславливает различия в способах, инструментах, управленческих практиках воздействия и стимулирования к результато-ори-
ентированным способам осуществления деятельности. На протяжении длительного периода активно накапливаются обоснования теоретических концепций типологий сотрудников (например, Гиппократ [19] (Yaroshevskiy, 1996), К.Г. Юнг [18] (Yung,
2006), Г.Ю. Айзенк [1] (Ayzenk, 1999), Э. Кречмер [9] (Krechmer, 2000), R. Blak, J. Mouton [23] (Blak, 1978), W. Marston [27] (Marston, 2012), В.Р. Веснин [3] (Vesnin,
2007), А.Я. Кибанов [7] (Kibanov, 2013), Ю.Г. Одегов [11] (Odegov, Shklyaev, Kartashov, Lukashevich, 2014)), приводятся доказательства и подтверждения на эмпирических базах. Информация об индивидуальных различиях, основаниях их формирования помогает разрабатывать и апробировать новые инструменты воздействия на человека и способы стимулирования к желаемым моделям трудового поведения. Накопление информации происходит через синтез разработок и апробаций из разных областей научного знания - психологии, социологии, экономики труда, управления персоналом, менеджмента. Междисциплинарное взаимодействие обеспечивает глубину познания за счет фокусировки и широту прикладного использования.
abstract:_
The analysis of genesis and formation of the theory of generations, which distinguishes two main stages of development - basic and applied, is shown. Within the framework of the basic stage (from 1991 to 2000), the authors introduce criteria for differentiation of individuals into groups and determine the typological grounds that lay the characteristics of each group. It is determined that the further development of the theory of generations is associated with the active use of the selected groups for solving applied problems. The interdisciplinary nature of the application of the theory of generation is substantiated. The pool of applied problems for which the generational grouping is used is fixed. Analysis of applied research using the theory of generations allows us to conclude that the dominant ones are those in which the causal relationship between belonging to the group and the response to the management impact. Verification of relationships is carried out on the differentiation of employees in the context of generational groups. Therefore, a new research hypothesis is put forward to test the response of employees to management measures of influence applied in mixed (by generations) teams. Testing the hypothesis allows us to differentiate and identify the strength of responses to the used tools of personnel management in relation to employees belonging to different generational groups.
keywords: theory of generations, types of employees, criteria of differentiation, management decisions
JEL Classification: J01, Z13, Z19 Received: 03.04.2019 / Published: 30.06.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Borisova A.A. ([email protected])
citation:_
Borisova A.A., Ryazantseva I.V., Snegiryov V.A., Koval A.L. (2019) Teoretiko-prikladnye issledovaniya po regulirovaniyu sotsialno-trudovyh otnosheniy s ispolzovaniem teorii pokoleniy [Theoretical and applied research on regulation of social-labor relations using the theory of generations]. Ekonomika truda. 6. (2). 677-688. doi: 10.18334/et.6.2.40643
Интерес к типологиям обусловлен необходимостью структурирования многообразия поведенческих моделей и систематизации управленческих подходов воздействия. Прием дифференциации имеющегося многообразия позволяет получить детальные оценки, характеристики и основания отдельных эмпирических групп. Знание о различиях может использоваться в обосновании целевых мероприятий стимулирования, регулирования и управления. По сути, дифференциация - это прием группировки и выделения устойчивых типологических особенностей подмножества с целью их детального изучения и проработки. Этот прием довольно часто используется в экономико-социологических исследованиях. Критериями дифференциации выступают половозрастные характеристики, различия в уровне квалификации и опыте работы, ведущих свойствах и качествах личности, обуславливающих поведение, доминирующие мотивы и пр. Используемые критерии могут быть однокомпонентными и составными, вбирающими в себя большой перечень частных оснований. Примером многокомпонентного основания дифференциации служит современное направление в теории и практике междисциплинарного знания - это теория поколений [32] (Strauss, Howe, 1991). Группировка осуществляется по годам рождения индивидов, типологическим характеристикам, присущим каждому поколению, сформировавшемуся под влиянием значимых событий в развитии общества.
Особенности, присущие каждой поколенческой группе, обуславливают различия в способах воздействия на представителей группы, стимулирования и управления.
Знание типологических характеристик и существенных отличий одной группы от другой является ценной информацией для управленческих практик разных профессиональных областей. Поэтому в современных исследованиях ведется активный поиск обоснования инструментов воздействия на сотрудников/потребителей, принадлежащих разным поколенческим группам. Так, практически с момента появления теории поколений ([32] (Strauss, Howe 1991)), ведутся исследования и ищутся обоснования управленческих практик под различные бизнес-задачи. Активность интереса в особенности возрастает в последнее десятилетие: увеличивается число исследований и расширяется пул прикладных задач. Поэтому актуальным становится анализ генезиса
об авторах:_
Борисова Алена Александровна, заведующий кафедрой менеджмента, доктор экономических наук, доцент (Bborisova2O120yandex.ru)
Рязанцева Инна Вячеславовна, проректор по учебной работе, кандидат экономических наук, доцент (Zentr_riv0mai1.ru)
Снегирёв Вадим Андреевич, аспирант (Snegirev.V930mai1.ru) Коваль Анна Леонидовна, магистрант (ankova110yandex.ru)
цитировать статью:_
Борисова А.А., Рязанцева И.В., Снегирёв В.А., Коваль А.Л. Теоретико-прикладные исследования по регулированию социально-трудовых отношений с использованием теории поколений // Экономика труда. 2019. Т. 6. № 2. С. 677-688. doi: 10.18334/et.6.2.40643
и становления теории поколений в целом и обзор направлений прикладного ее применения.
Получение информации об этапности развития и оснований, способствующих смене направленности, позволит доказать положения:
• прослеживается интенсивность научно-прикладного интереса к разработке теории поколений и к ее применению;
• выделяется междисциплинарный характер интереса использования теории поколений в решении прикладных задач.
Знание этой информации позволяет локализовать в научно-прикладном пространстве постановку новой исследовательской задачи, направленной на проверку силы влияния инструментов управления персоналом на сотрудников разных поколенче-ских групп, но работающих в одном коллективе.
Этапы развития теории поколений и применение результатов в прикладных исследованиях
Базовый этап: зарождение и становление. Анализ развития теории поколения показывает существование двух этапов. Становление и расцвет первого (или базового) происходит в начале 90-х годов ХХ века за рубежом и через десятилетие в России. В этот период исследователи обосновывают градацию поколенческих групп, выделяют типологические и отличительные черты, присущие индивидам каждой группы, кристаллизируют наименования группировок и оценивают влияние ключевых факторов общественного развития на смену поколенческих групп. Так, в работах основоположников теории поколения W. Strauss и N. Howe [32, 33] (Strauss, Howe, 1991; Strauss, Howe, 1991) представлены доминирующие характеристики поколенческих групп в зависимости от года рождения индивидов и значимых событий в обществе, приходящихся на их (индивидов) «расцвет», формирование и становление. Позднее проводятся глубинные интервью по оценке различий в типологии индивидов в зависимости от их национальной принадлежности [2] (Bekker, 2003). Российские исследователи Ю. Левада [10] (Levada, Shanin, 2005), В.В. Семенова [15] (Semenova, 2009), Е. Шамис [17] (Shamis, Nikonov, 2017) апробируют концепцию и оценивают влияние (последствия) значимых событий в истории развития нашей страны на доминирующие ценности, потребности поколений и формы их проявления при социализации и профессиональной реализации.
Таким образом, в базовый период происходит:
• представление и доказательство научному профессиональному сообществу базовых постулатов теории поколений;
• ведутся исследования по сбору доказательной базы и апробация на разных выборках;
• формируется распределение поколенческих групп в зависимости от года рождения и факторов развития общества, значимо проявляющихся в период социального и профессионального становления представителей поколений;
• выявляются и обосновываются базовые / типологические черты, присущие представителям каждой поколенческой группы.
Прикладной этап: междисциплинарность исследований. Первое десятилетие XXI века обозначило смену вектора исследовательского интереса: начинается поиск прикладного использования сформированного знания о различиях индивидов, принадлежащих разным поколениям. Полагаем, что с этого времени реализуется второй значимый этап, так называемый прикладной. С особой интенсивностью появляются исследования с использованием теории поколений для решения прикладных задач в областях научного знания - менеджмент, экономика, управление персоналом, маркетинг, психология, педагогика1.
В целом, в прикладных исследованиях типологические различия берутся как данность. Как правило, ставится задача по выявлению различий для представителей разных поколенческих групп в результирующих величинах изучаемого исследователем параметра, и затем апробируются инструменты регулирования, воздействия.
Ключевыми вопросами прикладных исследований с использованием дифференциации по поколенческому критерию (результирующими величинами) являются:
• выявление доминирующих мотивов выбора профессии и значимых ценностных предпочтений, предъявляемых к работе, особенностей трудового поведения (Б.В. Черников [16] (Chernikov, 2014), О.Г. Кириллова [8] (Kirillova, Guseva, 2015), И.А. Иванова [6] (Ivanova, 2016), F. Trapero [34] (Trapero, 2017)).
• оценка командной работы и взаимодействия при формировании смешанных и однородных групп (J. Bejtkovsky [21] (Bejtkovsky, 2016), О.Г. Кириллова [8] (Kirillova, Guseva, 2015), И.М. Гурова и С.Ш. Евдокимова [4] (Gurova, Evdokimova, 2016));
• диагностика профессиональных ориентаций и построение траекторий личностного развития (И.А. Иванова [6] (Ivanova, 2016)), нацеленности балансировки затрат времени и усилий на профессиональную и личностную самореализацию (E. Robak [31] (Robak, 2017));
• меры вовлеченности в трудовую деятельность, лояльности к управленческим решениям и приверженности к организации (F. Trapero [34] (Trapero, 2017), J. Bejtkovsky [21] (Bejtkovsky, 2016));
1 Отметим, что в этот период отдельные исследователи продолжают вести поиск отличительных особенностей поколений (превалируют исследования по поколениям, вступающим в состав трудовых ресурсов («Z») (Н.А. Зайцева [5] (Zaytseva, 2015), Б.В. Черников [1] (Ayzenk, 1999), C. Diaz-Sarmiento [26] (Diaz-Sarmiento, 2017)), либо выходящим из состава (Н.В. Самоукина [13] (Samoukina, 2018), И.М. Гурова и С.Ш. Евдоки-мова [4] (Gurova, Evdokimova, 2016), А.А. Рахимов [12] (Rakhimov, 2017), G. Bayramoglu [20] (Bayramoglu, 2018), F. Corbisiero [24] (Corbisiero, Ruspini, 2018)). Такой поиск помогает актуализировать характерные отличительные особенности индивидов и глубже выявить различия между поколенческими группами.
• доказательства необходимости модернизации подходов к организации образовательного процесса и форматов коммуникации при передаче знаний (А.В. Сапа [14] (Sapa, 2014), J.M. Pousson [29] (Pousson, Myers, 2018));
• анализ различий, особенностей восприятия индивидами изменений и инноваций, а также способов преодоления барьеров их восприятия (K. Moorthy [28] (Moorthy, Ling, 2017); G. Bayramoglu [20] (Bayramoglu, 2018));
• диагностика мотивов принятия решения о выборе объекта: покупки, (C.V. Priporas [30] (Priporas, Stylos, Fotiadis, 2017)); работы (E. Robak [31] (Robak, 2017)), вариантов самореализации, в т.ч. профессиональной (M. Cho [2S] (Cho, Bonn, 2018));
• оценка ответных реакций на стимулирующие меры воздействия (C.V. Priporas [30] (Priporas, Stylos, Fotiadis, 2017));
• оценка вклада каждого поколения в формирование трудового потенциала страны (И.М. Гурова, С.Ш. Евдокимова [4] (Gurova, Evdokimova, 2016), F. Corbisiero [24] (Corbisiero, Ruspini, 2018)).
Выделенный перечень (по доступным нам источникам) результирующих величин, представляющий интерес для изучения, очевидно, не является исчерпывающим. Информация о различиях в восприятии объектов, событий; последующая ее обработка и интерпретация; обоснование и анализ механизма формирования ответных сигналов (например, выбора, решения и пр.) индивидами, принадлежащими разным поколен-ческим группам - все это обуславливает рост числа прикладных исследований разных отраслей научного знания. Знание причинно-следственной связи между инструментами воздействия и ответными реакциями субъектов может являться ключом к обоснованию целевых и эффективных управленческих мер регулирования. Можно предположить, что имеются различия в силе ответных реакций представителей разных поколенческих групп на одинаковый набор мер воздействия. Поэтому в будущих исследованиях может ставиться ключевая гипотеза о наличии таких различий и задачи по выявлению / доказательству их (различий) диапазона. Решение таких задач актуально как в теоретическом, так и в прикладном аспектах, поскольку позволит:
• ставить вопрос о различиях в организации трудовой деятельности сотрудников, принадлежащих разным поколенческим группам, и необходимости регулярной смены апробированных ранее инструментов организации, координации, контроля, мотивации и стимулирования;
• обосновать необходимость дифференциации мер воздействия на субъекта трудовой деятельности при стимулировании к желаемым моделям трудового поведения;
• обосновывать выбор целевых, т.е. обладающих большей мерой ответной реакции, мероприятий, воздействия, а следовательно, целенаправленно расходовать ресурсное обеспечение организации;
Проверка гипотезы в реальных условиях функционирования хозяйствующих объектов предполагает ввод, с одной стороны, ограничения, а с другой - постановку нового исследовательского вопроса. Дело в том, что сложно найти трудовые коллективы организаций, принадлежащих одной поколенческой группе и при осуществлении деятельности не вступающих в функциональное взаимодействие с представителями иных групп. Межпоколенческое взаимодействие как раз и позволит оценить силу различий в ответных реакциях на инструменты воздействия. Поэтому при выборе эмпирического объекта наблюдения должны задаваться следующие критерии:
• в составе кадрового обеспечения должны быть представители разных поколенческих групп;
• организация регулярно апробирует новые инструменты воздействия и управления сотрудниками;
• имеются накопленные базы данных о параметрах кадрового обеспечения; инструментах воздействия и их ресурсном обеспечении; оцифрованные сведения о результативности работы сотрудника под влиянием воздействия того или иного инструмента (используется как оценка ответной реакции).
Критерии выбора являются значимыми, и поэтому организация, которая может выступить в качестве эмпирического объекта наблюдения, должна удовлетворять сразу всем обозначенным критериям.
Заключение
Таким образом, анализ генезиса и развития поколенческой теории и прикладного назначения ее использования позволяют заключить:
• во-первых, выделяются два этапа: базовый (1991-2000 гг.) и прикладной (с начала 2000-х гг. по настоящее время). В рамках базового этапа активно обсуждаются предпосылки появления в научном сообществе теории поколений. Постулируются основания дифференциации сотрудников, выделяются значимые факторы каждой поколенческой группы, оказывающие влияние на формирование базовых / отличительных характеристик;
• во-вторых, развитие и принятие теории поколений выступает триггером для прикладных исследований из разных областей научного знания: менеджмента, маркетинга, экономики труда, управления персоналом и пр. Ставятся задачи по выявлению силы ответной реакции на управленческие меры воздействия индивидов, принадлежащих разным поколенческим группам. Интерес исследователей сохраняется устойчивым на протяжении длительного периода и основан на получении доказательств степени различий ответных реакций индивидов при решении различных задач;
• в-третьих, остаются неизученными направление и сила ответных реакций индивидов, принадлежащих разным поколенческим группам и работающим в смешанных коллективах. Эта задача является актуальной для систем управления,
поскольку знание различий позволит обосновывать дифференциацию инструментов воздействия.
ИСТОЧНИКИ:
1. Айзенк Г.Ю. Структура личности. М.: Ювента, 1999. 464 с.
2. Беккер Г. Современные концептуальные и эмпирические подходы к понятию «по-
коление» // Россия реформирующаяся: ежегодник. М.: Институт социологии РАН, 2003. 480 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. M.: Проспект, 2007. 688 с.
4. Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. Теория поколений как инструмент анализа, форми-
рования и развития трудового потенциала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. № 3 (27). С. 150-159. doi: 10.18184/2079-4665.2016.7.3.150.159.
5. Зайцева Н.А. Теория поколений: мы разные или одинаковые? // Российские регио-
ны: взгляд в будущее. 2015. № 2. С. 220-236. URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/teoriya-pokoleniy-my-raznye-ili-odinakovye.
6. Иванова И.А. Теория поколений: проблемы обучения и адаптации молодых специ-
алистов в ХХ веке // Транспортное дело России. 2016. С. 103-105.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом. M.: КноРус, 2013. 202 с.
8. Кириллова О.Г., Гусева Е.В. Место теории поколений в развитии современной те-
ории управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2015. № 3 (23). C. 273-278.
9. Кречмер Э. Психология индивидуальных различий: хрестоматия. М.: Просвещение,
2000. 348 с.
10. Левада Ю., Шанин Т. Отцы и дети: Поколенческий анализ современной России. М.: Новое литературное обозрение, 2005. 328 с.
11. Одегов Ю.Г., Шкляев А., Карташов С., Лукашевич В. Управление человеческими ресурсами. M.: КноРус, 2014. 222 с.
12. Рахимов А.А. Социально-психологический потенциал взаимодействия с молодежью в системе образования через теорию поколений // XXIII Туполевские чтения (школа молодых ученых). 2017. C. 647-651.
13. Самоукина Н.В. Теория поколений в российском менеджменте. М., RuScience, 2018. 185 c.
14. Сапа А.В. Поколение Z - поколение эпохи ФГОС // Инновационные проекты и программы в образовании. 2014. № 2. С. 24-30. URL: https://cyberleninka.ru/article/ n/pokolenie-z-pokolenie-epohi-fgos.
15. Семенова В.В. Социальная динамика поколений: проблема и реальность. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2009. 271 c.
16. Черников Б.В. Взаимообусловленность трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. Томск, 2014. 23 c.
17. Шамис Е., Никонов Е. Теория поколений: необычный икс. Москва: Синергия, 2017. 120 с.
18. Юнг К.Г. Психологические типы. Минск: Харвест, 2006. 168 с.
19. Ярошевский М.Г. История психологии от античности до середины XX в. М.: Академия, 1996. 416 с.
20. Bayramoglu G. Comparison of leadership behavior Gen XERS and Generation Y // Ege academic review. 2018. № 1. P. 15-29.
21. Bejtkovsky J. The Employees of Baby Boomers Generation, Generation X, Generation Y and Generation Z in Selected Czech Corporations as Conceivers of Development and Competitiveness in their Corporation // Journal of competitive. 2016. № 4. P. 105-123.
22. Bejtkovsky J. Factors influencing the job search and job selection in students of Generation Y in the Czech Republic in the employer branding // Management and marketing-challenges for the knowledge society. 2018. № 3. P. 1133-1149.
23. Blak R.R The Managerial grid. Mouton - Houston: Guilf Publishing Company, 1978. 18 p.
24. Corbisiero F., Ruspini E. Millennials and Generation Z: Challenges and Future Perspectives for International Tourism // Journal of tourism futures. 2018. № 1. P. 3-6.
25. Cho M., Bonn M. Generation Z's Sustainable Volunteering: Motivations, Attitudes and Job Performance // Sustainability. 2018. № 5. P. 1400.
26. Diaz-Sarmiento C. Understanding generations: a review of the concept, classification and distinctives traits among baby boomers, generation X and millennials // Clio America. 2017. № 4. P. 188-204.
27. Marston W.M. Emotions of Normal People. Scottdale: Ltd., Target Training International, Ltd, 2012. 436 p.
28. Moorthy K., Ling C.S. Barriers of Mobile Commerce Adoption Intention: Perceptions of Generation X in Malaysia // Journal of theoretical and applied electronic commerce research. 2017. № 2. P. 37-53.
29. Pousson J.M., Myers K. Ignatian Pedagogy as a Frame for Universal Design in College: Meeting Learning Needs of Generation Z // Education sciences. 2018. № 4. P. 193.
30. Priporas C.V., Stylos N., Fotiadis A. Generation Z consumers' expectations of interactions in smart retailing: A future agenda // Computers in human behavior. 2017. P. 374381.
31. Robak E. Expectations of generation Y connected with shaping the work-life balance. The case of Poland // Oeconomia copernicana. 2017. № 4. P. 579-594.
32. Strauss W., Howe N. The History of America's Future, 1584 to 2069. New York.: William Morrow & Company, 1991. 540 p.
33. Strauss W., Howe N. Millennials Rising: The Next Great. New York: Knopf Doubleday Publishing Group, 1991. 432 p.
34. Trapero F. Differences on self-perception of organizational pride and loyalty in Millennial & Generation X, considering gender and seniority variables // Business and economic horizons. 2017. № 2. P. 270-286.
references:
Ayzenk G.Yu. (1999). Struktura lichnosti [The structure of personality]. M.: Yuventa (in Russian).
Bayramoglu G. (2018). Comparison of leadership behavior Gen XERS and Generation Y. Ege academic review. 18 (1). 15-29.
Bejtkovsky J. (2016). The Employees of Baby Boomers Generation, Generation X, Generation Y and Generation Z in Selected Czech Corporations as Conceivers of Development and Competitiveness in their Corporation. Journal of competitive. 8 (4). 105-123.
Bejtkovsky J. (2018). Factors influencing the job search and job selection in students of Generation Y in the Czech Republic in the employer branding. Management and marketing-challenges for the knowledge society. 13 (3). 1133-1149.
Bekker G. (2003). Sovremennye kontseptualnye i empiricheskie podkhody k ponyatiyu «pokolenie» [Modern conceptual and empirical approaches to the concept of "generation"]. M.: Institut sotsiologii RAN (in Russian).
Blak R.R. (1978). The Managerial grid. Mouton - Houston: Guilf Publishing Company.
Chernikov B.V. (2014). Vzaimoobuslovlennost trudovyh tsennostey i faktorov motivatsii pokolennyh grupp rabotnikov [The interdependence of the work values and motivational factors of generational groups of workers]. Tomsk (in Russian).
Cho M., Bonn M. (2018). Generation Z's Sustainable Volunteering: Motivations, Attitudes and Job Performance. Sustainability. 10 (5). 1400.
Corbisiero F., Ruspini E. (2018). Millennials and Generation Z: Challenges and Future Perspectives for International Tourism. Journal of tourism futures. 4 (1). 3-6.
Diaz-Sarmiento C. (2017). Understanding generations: a review of the concept, classification and distinctives traits among baby boomers, generation X and millennials. Clio America. 9 (4). 188-204.
Gurova I.M., Evdokimova S.Sh. (2016). Teoriya pokoleniy kak instrument analiza, formirovaniya i razvitiya trudovogo potentsiala [Theory of generations as a tool for analysis, formation and development of labour potential]. MIR (Modernization. Innovation. Research). 7 (3(27)). 150-159 (in Russian). doi: 10.18184/20794665.2016.7.3.150.159.
Ivanova I.A. (2016). Teoriya pokoleniy: problemy obucheniya i adaptatsii molodyh spetsialistov v XX veke [The theory of generations: problems of training and adaptation of young specialists in the twentieth century]. Transport business in Russia. 103-105 (in Russian).
Kibanov A.Ya. (2013). Upravleniepersonalom [Personnel management]. M.: KnoRus (in Russian).
Kirillova O.G., Guseva E.V. (2015). Mesto teorii pokoleniy v razvitii sovremennoy teorii upravleniya personalom [Place of the theory of generations in development of the modern theory of human resource management]. Sustainable Development Economics. (3(23)). 273-278 (in Russian).
Krechmer E. (2000). Psikhologiya individualnyh razlichiy [The psychology of individual differences]. M.: Prosveschenie (in Russian).
Levada Yu., Shanin T. (2005). Ottsy i deti: Pokolencheskiy analiz sovremennoy Rossii [Fathers and sons: Generational analysis of modern Russia]. M.: Novoe literaturnoe obozrenie (in Russian).
Marston W.M. (2012). Emotions of Normal People. Scottdale: Ltd., Target Training International, Ltd.
Moorthy K., Ling C.S. (2017). Barriers of Mobile Commerce Adoption Intention: Perceptions of Generation X in Malaysia. Journal of theoretical and applied electronic commerce research. 12 (2). 37-53.
Odegov Yu.G., Shklyaev A., Kartashov S., Lukashevich V. (2014). Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human resource management]. M.: KnoRus (in Russian).
Pousson J.M., Myers K. (2018). Ignatian Pedagogy as a Frame for Universal Design in College: Meeting Learning Needs of Generation Z. Education sciences. 8 (4). 193.
Priporas C.V., Stylos N., Fotiadis A. (2017). Generation Z consumers' expectations of interactions in smart retailing: A future agenda. Computers in human behavior. 77. 374-381.
Rakhimov A.A. (2017). Sotsialno-psikhologicheskiy potentsial vzaimodeystviya s molodezhyu v sisteme obrazovaniya cherez teoriyu pokoleniy [Socio-psychological potential of interaction youth in the education system through the theory of generation]. XXIII Tupolev reading (school of young scientists). 647-651 (in Russian).
Robak E. (2017). Expectations of generation Y connected with shaping the work-life balance. The case of Poland. Oeconomia copernicana. 8 (4). 579-594.
Samoukina N.V. (2018). Teoriya pokoleniy v rossiyskom menedzhmente [The theory of generations in the Russian management]. M.: RuScience (in Russian).
Sapa A.V. (2014). Pokolenie Z - pokolenie epokhi FGOS [Generation Z - generation of GEF era]. Innovative projects and programs in education. (2). 24-30 (in Russian).
Semenova V.V. (2009). Sotsialnaya dinamika pokoleniy: problema i realnost [Social dynamics of generations: problem and reality]. M.: Rossiyskaya politicheskaya entsiklopediya (ROSSPEN) (in Russian).
Shamis E., Nikonov E. (2017). Teoriya pokoleniy: neobychnyy iks [Generation theory: unusual x]. Moscow: Sinergiya (in Russian).
Strauss W., Howe N. (1991). Millennials Rising: The Next Great. New York: Knopf Doubleday Publishing Group.
Strauss W., Howe N. (1991). The History of America's Future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Company.
Trapero F. (2017). Differences on self-perception of organizational pride and loyalty in Millennial & Generation X, considering gender and seniority variables. Business and economic horizons. 13 (2). 270286.
Vesnin V.R. (2007). Upravlenie personalom. Teoriya i praktika [Personnel management. Theory and practice]. M.: Prospekt (in Russian).
Yaroshevskiy M.G. (1996). Istoriyapsikhologii ot antichnosti do serediny XX v. [History of psychology from antiquity to the middle of XX century]. M.: Akademiya (in Russian).
Yung K.G. (2006). Psikhologicheskie tipy [Psychological types]. Minsk: Kharvest (in Russian).
Zaytseva N.A. (2015). Teoriya pokoleniy: my raznye ili odinakovye? [Generation theory: we are different or the same?]. Russian regions: looking into the future. 2 (2). 220-236 (in Russian).
