CC BY
10
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗЛИЧНЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ
А.Е. Билле, магистрант Л.Н. Захарова, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2500-1000-2021-12-1-131-133
Аннотация. В статье обозначена актуальность вопроса теоретико-методических аспектов исследования различных моделей управления персоналом в сфере услуг. Рассмотрены тренды, заслуживающие внимания при определении моделей управления персоналом в современных условиях. Помимо основополагающих исследованы, охарактеризованы и другие выявленные модели управления персоналом. Отмечено, что управление персоналом в организациях сферы услуг целесообразно осуществлять по трем направлениям, которые рассмотрены в статье. Выделены причины необходимости совершенствования различных моделей управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, сфера услуг, теоретико-методические аспекты, модели, исследование.
На сегодняшний день в ситуации рыночной неопределенности, вызванной COVID-19, организациям сферы услуг необходимо повышать эффективность своей деятельности, чтобы быть конкурентоспособными. Для этого применяются разнообразные модели, методы, подходы, инновации. Поэтому вопросы теоретико-методических аспектов исследования различных моделей управления персоналом в сфере услуг становятся особенно актуальными. Необходимо отметить, что в зарубежной практике кадрового менеджмента определились различные направления, способствующие диверсификации моделей управления персоналом, которые применяются в настоящее время и в отечественных сервисных организациях. Каковы же основные тренды в управлении персоналом, касающиеся в первую очередь организаций сферы услуг? Это разнообразие и гибкость во всех аспектах управления человеческими ресурсами: персональная карьера (карьерный рост конкретного сотрудника); help-management (содействие, помощь со стороны работодателя для выполнения задач); системность в брендиро-вании организаций (качественная, полезная, грамотная информация об организации); диверсификация развития персонала (разнообразие методов обучения, гибкие
формы занятости, рабочего графика); повышение роли организационной культуры предприятий (актуализация ценностей компании); акцент на креативность персонала (генерирование сотрудниками новых идей в организации) [1].
Рассмотрим и охарактеризуем модели управления персоналом. Помимо основополагающих: американской, японской, немецкой, шведской, китайской, нами выявлены следующие [2].
Адаптивная модель. Суть данной модели заключается в постоянном совершенствовании уровня квалификации персонала и оценки его компетентности (образование, стаж, повышение квалификации, креативность, лидерские качества).
Модель внутреннего рынка труда. Такая модель управления персоналом исходит из существующей сегментации рынка трудового потенциала в зависимости от квалификации работников и их значимости для организации. Направлена на формирование кадрового ядра, с учетом установки работников на развитие и профессиональный рост, а также уровень их вовлеченности.
Модель интеллектуальной системы управления персоналом. Эта модель направлена не только на определение алгоритма описания и планирования, оценки
эффективности множества состояний выполняемой деятельности, их взаимосвязей, но и для формализации эти процессов, позволяющего исправлять неверно выбранные управляющие процедуры для обеспечения выполнения задач профессиональной деятельности.
Социально-технологическая модель управления персоналом направлена на технологизацию управления кадрами посредством использования механизмов, основой которых выступает системное взаимодействие управленческих, кадровых и образовательных технологий, сфокусированных на повышение профессионализма и компетентности сотрудников.
Кросс-культурная модель управления персоналом формируется с учетом определения роли и значения межкультурных коммуникаций в управлении персоналом, с целью создания определенных параметров поведения.
Процессная модель управления персоналом предполагает смещение акцента управленческого воздействия на процессы по созданию определенного продукта или услуги, ценностного для потребителя. Основа модели - горизонтальное взаимодействие сотрудников между функциональными подразделениями.
Трехуровневая модель управления персоналом. В данной модели первый уровень представлен трехуровневым управлением (топ-менеджмент, команда менеджеров и сотрудники); второй уровень направлен на
формирование и управление командой определенного проекта; третий уровень характеризуется повышением уровня мотивации и эффективности работы сотрудников.
Модель «Управления талантами» представляет интеграцию всей совокупности взаимосвязанных HR-функций.
Антикризисная модель управления персоналом направлена на активизацию сотрудников, основанных на применении инновационных мотивационных схем, усиление их вовлеченности для повышения общей эффективности деятельности организации.
Модель компетенций основана на разработке и описании всех моделей компетенций в организации, стандартов, индикаторов поведения персонала и требований к качеству работы для достижения организационных целей.
Поведенческая модель управления персоналом обусловлена необходимостью применения новых характеристик сотрудников организаций, а именно дополнительными требованиями к его поведению, их вариативность.
Функционально-целевая модель построена на подчинении функций системы управления персоналом главной, стратегическим и оперативным целям организации.
Исследование моделей управления персоналом в сервисных организациях необходимо осуществлять по трем направлениям (рис.) [3].
Рисунок. Вектор исследования моделей управления персоналом
В современных условиях происходит развитие национальной концепции управления человеческими ресурсами, которая позволяет оптимально оценить эффективность применяемых методов всех функций управления. Этому способствует значи-
тельный объем публикаций, посвященных этим вопросам. К основным причинам, вызывающим необходимость совершенствования различных моделей управления персоналом в сфере услуг, относятся следующие: эффективность управления организа-
цией и управлением персоналом; рост конкуренции; применение информационных технологий, цифровизация; спрос на высококвалифицированных специалистов; разноуровневые специфические активы квалифицированного персонала, занимающего одну и ту же должность; применение новых методов обучения, адаптации, оценки, развития персонала; перманентный контроль расходов на персонал. Выявленные причины направлены на достижение поставленных целей в организациях
дивидуальных моделей развития системы управления персоналом [4].
Таком образом, персонал сферы услуг должен быть не только специалистом, умеющим продавать и выбирать подходы к любому клиенту, но и способным овладевать знаниями в области сложных технологических, цифровых процессов, способным к быстрому обучению, адаптации в различных ситуациях, быть креативным, гибко реагировать на изменения рынка труда.
сферы услуг и способствуют выбору ин-
Библиографический список
1. 7 главных трендов в управлении персоналом 2020. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hr-portal.ru/blog/7-glavnyh-trendov-v-upravlenii-personalom-2020 (Дата обращения 03.12.2021).
2. Кибанов А.Я. Функционально-целевая модель как основа формирования организационно-экономического механизма управления персоналом (лекция 3) // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2014. - Т. 3. - № 5. - С. 43-47.
3. Кучумов А.В., Печерица Е.В. Современные тренды управления персоналом в сфере услуг // Технико-технологические проблемы сервиса. - 2021. - №1 (55). - С. 57-61.
4. Вукович Г.Г., Пшмахова М.И. Исследование системы управления персоналом в сфере услуг: проблемы и пути решения // Экономика устойчивого развития. - 2020. -№ 3 (43). - С. 24-31.
THEORETICAL AND METHODOLOGICAL ASPECTS OF THE STUDY OF VARIOUS MODELS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE SERVICE SECTOR
A.E. Bille, Graduate Student
L.N. Zakharova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article highlights the relevance of the issue of theoretical and methodological aspects of the study of various models ofpersonnel management in the service sector. The trends that deserve attention in determining the models of personnel management in modern conditions are considered. In addition to the basic research, other identified models of personnel management are characterized. It is noted that it is advisable to carry out personnel management in service sector organizations in three directions, which are discussed in the article. The reasons for the need to improve various models of personnel management are highlighted.
Keywords: personnel management, service sector, theoretical and methodological aspects, models, research.
