CC BY
144DOI 10.47576/2712-7559_2023_1_136 УДК 331
Вахабова Селима Асламбековна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры теории и технологии социальной работы, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: Tina1975@list.ru
Ахмиева Гульжанна Руслановна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления на предприятии, Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М. Д. Миллионщикова, г. Грозный, Россия
Магомадова Зарина Саидбековна,
старший преподаватель кафедры прикладной информатики, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: Mrs-70@mail.ru
В статье анализируются особенности организации системы оплаты труда на предприятии. Отмечается, что система оплаты труда представляет собой определенное количество взаимосвязанных компонентов, образующих устойчивое единство, целостность, обладающих свойствами мотивации и стимулирования персонала. Основные цели, задачи, принципы, показатели в сфере оплаты труда содержатся в таких документах, как программы, планы и стратегии развития предприятия, отраслевые программы, программы сотрудничества (наряду с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, регулирующими сферу труда).
Ключевые слова: заработная плата; оплата труда; система оплаты труда; закон об оплате труда; предприятия; экономика.
UDC 331
Vakhabova Selima Aslambekovna,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Theory and Technology of Social Work, Chechen State University Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: Tina1975@list.ru
Akhmieva Gulzhanna Ruslanovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Enterprise Management, Grozny State Oil Technical University named after Academician M. D. Millionshchikov, Grozny, Russia
Magomadova Zarina Saidbekovna,
Senior Lecturer, Department of Applied Informatics, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Mrs-70@mail.ru
The article analyzes the features of the organization of the wage system at the enterprise. It is noted that the remuneration system is a certain number of interrelated components that form a stable unity, integrity, which have the properties of motivating and stimulating the personnel of the enterprise. The main goals, objectives, principles, indicators in the field of remuneration are contained in such program documents as programs, plans and strategies for the development of an enterprise, industry programs, cooperation programs (along with the Constitution of the Russian Federation, the Labor Code of the Russian Federation, federal laws regulating the sphere of labor) .
Keywords: salary; salary; wage system; pay law; enterprises; economy.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
THEORETICAL FOUNDATIONS OF THE ORGANIZATION OF THE WAGE SYSTEM AT THE ENTERPRISE
Современные предприятия представляют собой экономические системы со сложной организацией, что снижает гибкость и адаптивность их к рыночным изменениям. Глобальные процессы экономического развития, трансформационные процессы национальной и местной экономики требуют определения стратегических тенденций развития и формирования жизнеспособной конкурентной стратегии функционирования современных организаций [12].
Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих, поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.
Среди важнейших направлений модернизации современной отечественной экономики особое место занимает решение проблемы заработной платы, которая заключается не только в повышении ее абсолютного уровня и обеспечении темпов роста, адекватных условиям развития экономики, но и в укреплении ее статуса как основного источника доходов населения [1].
Величина заработной платы зависит от различных экономических, социальных, производственно-технических и рыночных факторов [8]:
- стоимость рабочей силы;
- качество рабочей силы;
- степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения;
- конкуренция на рынке труда;
- политика предприятия в области заработной платы;
- направленность социальной политики государства и государственного регулирования оплаты труда.
Все эти факторы не только влияют на величину заработной платы, но и определяют условия реализации ее функций.
Функции оплаты труда (заработной платы), органически присущие ей, представляют собой диалектическое единство, позволяющее правильно понять и раскрыть ее сущность (рис. 1).
Рисунок 1 - Функции оплаты труда
Оплата труда в виде заработной платы ра -бочему устанавливается трудовым договором в согласовании с функционирующими у этого работодателя системами оплаты работы. Системы оплаты, в том числе объемы та-
рифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, определяются коллективными договорами, соглашениями, районными нормативными актами в согласовании с трудовым законодательством и ины-
ми нормативными законными актами, включающими нормы трудового права. Оплата труда является самым распространенным инструментом стимулирования работников, применяемым руководителями организаций для возмещения произведенных затрат труда. По существу, основной причиной работы многих людей является необходимость получения дохода в виде заработной платы. Более 70 % трудоспособного населения развитых стран мира работают по найму, получая в обмен на свой труд оплату труда - своего рода материальное вознаграждение [8].
Система оплаты труда - это совокупность правил, условий получения работником заработной платы (вознаграждения за свой труд), документально оформленная «инструкция» о том, как начислять зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств, система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Оплата труда в виде денежного вознаграждения имеет значение в привлечении, мотивировании и удержании работников в составе организации, если она эффективна. Контрпродуктивная система оплаты труда вызывает у работников чувство неудовлетворенности, причем не только величиной, но и методами, которыми она распределяется. Это приводит к снижению производительности труда, ухудшению качества, несоблюдению трудовой и производственной дисциплины. Кроме того, неудовлетворенные работники, как правило, могут быть источником как межличностных, так и трудовых конфликтов [3]. Очевидно, такое положение дел не устроит руководство и коллектив в целом.
В ст. 129 ТК РФ дается определение заработной платы (оплаты труда работника) -
Рисунок 2 - Задачи системы оплаты труда
это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты».
Сформированная в организации эффективная система оплаты труда будет стиму-
лировать работников к производительному труду, обеспечивать эффективное использование кадрового потенциала организации. Эта ключевая установка системы оплаты труда - стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направлять его на достижение стратегических организационных целей, определяет задачи системы оплаты труда (рис. 2):
Потребность построения эффективной системы оплаты труда приводит к необходимости изучения вопросов организации оплаты труда. Процесс организации труда включает последовательность действий со стороны специалистов, отвечающих за формирование системы оплаты труда [4] (рис. 3).
Рисунок 3 - Порядок формирования системы оплаты труда
При установлении системы заработной платы ориентируются на следующие принципиальные положения [10]:
- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;
- форма оплаты труда должна носить пре -имущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме;
- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе [7].
Оплата труда - одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.
Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включа-
ются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
В системе общественной организации труда следует выделить отношения между работодателем (его представителями) и работниками (их представителями) по поводу установления и организации условий труда -организации рабочего места, рабочего времени и времени отдыха, организации оплаты (включая установление форм, систем и размера оплаты труда) и материального стимулирования (мотивации) труда, нормирования труда, социально-бытовых условий труда, безопасности, гигиены, производственной среды и охраны труда.
Указанные виды общественных отношений по организации труда регулируются трудовым законодательством, а также иными отраслями права (административным, гражданским, миграционным, налоговым, бюджетным, образовательным, информационным правом, правом социального обеспечения). Следует отметить, что общественный характер труда обусловливает необходимость его организации как в масштабах общества (в виде общенациональной организации труда), так и на локальном уровне (на уровне работодателя). В связи с этим содержание отношений по организации труда будет различаться в зависимости от уровня их реализации.
В иерархии организации труда, обеспечивающей систему стимулов наемных работников, можно выделить несколько уровней [2]:
1) в масштабе общества (страны, региона или отрасли экономики, муниципального образования);
2) на локальном уровне;
3) на рабочем месте.
Изучение любых отношений предполагает использование системного подхода с целью выявления составных частей системы, а также механизма взаимодействия ее частей. Системой является определенное множество взаимосвязанных компонентов (подсистем), образующих устойчивое единство, целостность, обладающую интегральными свойствами и закономерностями, сфокусированным, системным качеством [6].
Основные цели, задачи, принципы, показатели в сфере труда содержатся в таких программных документах, как концепции и стратегии развития, национальные и федеральные проекты, государственные программы, программы сотрудничества (наряду с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, регулирующими сферу труда).
Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате - денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.
Экономическая функция организации труда и управления трудом выражается, прежде всего, в нормативном закреплении возможности работодателя управлять производственным процессом, организовывать трудовой процесс, что, в конченом счете, способствует повышению производительности труда, уровня профессиональной подготовки работников, сокращению неконкурентоспособных видов производства, созданию эффективных рабочих мест, достижению оптимальных экономических показателей посредством локального регулирования труда, повышению результатов труда, создает предпосылки для роста заработной платы.
К основным методам регулирования общественной организации труда относятся методы прямого (запреты, предписания, административные решения) и косвенного воздействия (убеждения, дозволения). Под правовыми методами управления трудом понимаются способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников, а также приемы практической реализации задач и функций субъектов управления [9]. Метод косвенного воздействия (убеждения) представляет собой воздействие управляющего субъекта на управляемых и через них на управляемый процесс посредством экономических и психологических методов, стимулирования и подразумевает предоставление управляемым субъектам возможности выбора различных вариантов поведения (посредством норм-дозволений) [5].
По характеру установления взаимных прав и обязанностей субъектов, отношения по организации труда и управлению трудом могут иметь сложный (двусторонний, взаимный) характер, сочетающий императивный и диспозитивный способы установления прав и обязанностей работников работодателя. Императивное регулирование выражается в издании работодателем обязательных для всех работников локальных нормативных актов, распоряжений (например, устанавливаются единые ставки окладов, перечни, размер и условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат, региональные коэффициенты и т. п.) [11].
Обеспечение долгосрочного, устойчивого роста компаний различных отраслей национальной экономики и увеличения уровня жизни населения государства непосредственно зависит от качества услуг, предоставляемых субъектами хозяйствования как физическим, так и юридическим лицам, в том числе в сфере услуг. Такого рода качество, в свою очередь, непосредственно зависит как от специфики экономического развития производителей и продавцов услуг, особенностей использования последними факторов производства, так и от макроэкономических, отраслевых и институциональных возможностей и ограничений функционирования отдельных секторов сферы услуг.
Понимание экономической природы заработной платы, основных факторов, влияющих на ее измерение, играет большую роль в обосновании мероприятий, проводимых с целью повышения реальных доходов основной массы населения [10].
Глобальные процессы экономического развития, трансформационные процессы национальной и местной экономики требуют определения стратегических тенденций развития и формирования жизнеспособной конкурентной стратегии функционирования современного предприятия как сложной системы с многокомпонентной миссией.
Список литературы
1. Бойко И. П., Евневич М. А., Колышкин А. В. Экономика предприятия в цифровую эпоху // Российское предпринимательство. 2017. № 7. С. 1127-1136.
2. Бутова Т. В., Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент : учебное пособие для вузов. М. : Теис, 2004. 236 с.
3. Бычин В. Б. Рабочее время и его использование // Нормирование и оплата. 2018. № 8 (180). С. 13-19.
4. Вертинова А. А., Прихошко Н. В. Оплата труда персонала в контексте теорий мотивации // Фундаментальные исследования. 2017. № 12 (2). С. 353-357.
5. Еремина И. Ю., Балыхин Г А., Корнева Е. В. Труд в условиях цифровой экономики : учебное пособие. М. : РГУ нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина, 2020. 116 с.
6. Иванова-Швец Л. М. Особенности формирования современной системы оплаты труда на основе грейдирования // Путеводитель предпринимателя.
2016. № 30. С. 44-49.
7. Кириллова О. Г., Петрова Т. И. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях // Общество: политика, экономика, право. 2012. № 2. С. 78-80.
8. Корнева Е. В. Кадровое планирование и бюджетирование расходов на персонал как элемент эффективного управления предприятием // Региональные проблемы преобразования экономики. 2020. № 10 (120). С. 112-121.
9. Корнева Е. В., Еремина И. Ю. Политика совокупного вознаграждения персонала: элементы вознаграждения и подходы к их применению // Наука: общество, экономика, право. 2018. № 3. С. 32-42.
10. Трунин С. Н. Экономика труда: учебник. М., 2009. 496 с.
11. Югов Е. А. Современные проблемы оплаты труда и основные пути их решения // Вестник Воронежского государственного аграрного университета. 2018. № 3-4. С. 63-72.
12. Якимов В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Государство и гражданское общество: политика, экономика, право. М. : МосГУ, 2012. № 4. С. 61-67.
References
1. Boyko I. P., Evnevich M. A., Kolyshkin A.V. Enterprise economics in the digital age. Russian Entrepreneurship.
2017. No. 7. Pp. 1127-1136.
2. Butova T. V., Utkin E. A. Motivational management: a textbook for universities. Moscow: Teis, 2004. 236 p.
3. Bychin V. B. Working time and its use. Rationing and payment. 2018. No. 8 (180). Pp. 13-19.
4. Vertinova A. A., Prikhoshko N. V. Personnel remuneration in the context of motivation theories. Fundamental Research. 2017. No. 12 (2). Pp. 353-357.
5. Eremina I. Yu., Balykhin G. A., Korneva E. V. Labor in the digital economy: textbook. Moscow: Gubkin Russian State University of Oil and Gas (NIU), 2020. 116 p.
6. Ivanova-Shvets L. M. Features of the formation of a modern wage system based on grading. Entrepreneur's Guide. 2016. No. 30. Pp. 44-49.
7. Kirillova O. G., Petrova T. I. Modern approaches to improving wages in market conditions. Society: politics, economics, law. 2012. No. 2. Pp. 78-80.
8. Korneva E. V. Personnel planning and budgeting of personnel costs as an element of effective enterprise management. Regional problems of economic transformation. 2020. No. 10 (120). Pp. 112-121.
9. Korneva E. V., Eremina I. Yu. Policy of total remuneration of personnel: elements of remuneration
and approaches to their application. Science: society, economics, law. 2018. No. 3. Pp. 32-42.
10. Trunin S. N. Labor Economics: textbook. Moscow, 2009. 496 p.
11. Yugov E. A. Modern problems of remuneration of labor and the main ways of their solution. Bulletin of
the Voronezh State Agrarian University. 2018. No. 3-4. Pp. 63-72.
12. Yakimov V. N. Stimulation and motivation of labor in the organization. State and civil society: politics, economics, law. Moscow: Moscow State University, 2012. No. 4. Pp. 61-67.
