CC BY
8УДК 331.104
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ
Т. Ю. Стукен
Омский государственный университет
В статье рассматривается развитие трудовых отношений в России с позиций системного подхода. Дается анализ основных элементов трудовых отношений, и делаются выводы о наличии ряда тенденций в их развитии: увеличении состава субъектов, расширении и углублении предметной области, ее диверсификации, росте значимости рыночных способов координации взаимодействий при широкой распространенности силовых и этических взаимодействий, избыточной поляризации положения субъектов трудовых отношений.
Несмотря на то что термин «трудовые отношения» вошел в отечественную экономику труда относительно недавно, в настоящее время охватываемая им проблематика является одной из приоритетных в научных исследованиях.
Все взаимодействия между людьми в процессе труда можно разделить на две группы. Первая характеризует технико-технологическую сторону труда, а вторая - социально-экономическую. Именно последняя исследуется в рамках теорий трудовых отношений. В самом общем виде трудовые отношения представляют собой взаимодействие субъектов этих отношений по поводу условий и результатов трудовой деятельности.
Формирующаяся в последние полтора десятка лет российская модель трудовых отношений привлекает к себе пристальное внимание исследователей. Во-первых, она несет отпечаток прежней социально-экономической системы, во-вторых -наследует опыт экономически развитых стран, в-третьих - вырабатывает собственные приспособительные механизмы, учитывающие специфику национальной экономики. По этой причине возникает необходимость обобщения и систематизации накопленного опыта, выявления тенденций и особенностей развития трудовых отношений в России.
Для решения указанной задачи наиболее приемлемым представляется рассмотрение трудовых отношений в качестве системы. Такой подход, впервые использованный Дж. Данлопом, позволяет представить трудовые отношения как совокупность взаимосвязанных упорядоченных элементов, образующих единое целое.
На наш взгляд, в качестве элементов рассматриваемой системы могут быть выделены субъекты и предмет отношений, способы координации вза-
© Стукен Т.Ю., 2006
имодействий и получаемый результат. В указанной последовательности рассмотрим трансформацию каждого из них.
1. Под субъектом трудовых отношений следует понимать всякого носителя предметно-практической деятельности, источник активности, прямо или опосредованно направленной на реализацию интересов по поводу трудовой деятельности. Можно выделить основные характеристики субъекта как источника активности: наличие интересов, ресурсов (экономических, организационных, политических и др.), осуществление деятельности по достижению своих целей.
Традиционно к субъектам трудовых отношений относят работников (и их организации), работодателей (и их организации) и государство. Однако такой подход в современных условиях является упрощенным, поскольку искусственно ограничивает состав субъектов и многообразие присущих им интересов. В действительности взаимодействия все более обнаруживают признаки полисубъект-ных, поскольку с усложнением производства, повышением его гибкости и мобильности, сегментацией рынков, появлением новых форм занятости и организации труда объективно усиливается и дифференциация отдельных групп рабочей силы, каждая из которых имеет свои специфические интересы в трудовых отношениях, часто противоречащие интересам других групп. И чем выше эти различия, тем важнее учитывать многообразие субъектов трудовых отношений для выработки эффективных решений. Среди критериев выделения субъектов трудовых отношений могут быть названы сфера занятости, занимаемая должность, принадлежность к профессиональной группе, квалификация, стаж работы, форма занятости. Кроме этого в российских условиях правомерно рассматривать в качестве самостоятельных субъектов
трудовых отношений группы, выделенные по критериям гражданства, национальной принадлежности, миграционной подвижности, легитимности трудовых отношений.
Полисубъектность трудовых отношений не сводится лишь к дифференциации интересов наемных работников. Различными интересами характеризуются и руководители разных уровней управления и функциональных служб, представляющие позицию работодателя, а также органы государственного и муниципального управления, чьи интересы как субъектов регулирования трудовых отношений могут не совпадать.
Возрастание количества субъектов трудовых отношений закономерно приводит к ограничению роли профсоюзов как выразителей коллективных интересов больших групп, проявлением чего является наблюдаемый в настоящее время кризис профсоюзного движения, выходящий за националь-ные границы отдельных стран.
2. Выделение тех или иных предметных сторон трудовых отношений обусловлено потребностями практики и в этом смысле следует говорить о зависимости предмета трудовых отношений от субъекта. Полисубъектный характер отношений порождает трансформацию предмета отношений (то есть условий и характеристик среды, выступающих в качестве притязаний со стороны субъектов). В современных условиях можно отметить некоторые тенденции изменения предмета трудовых отношений.
Во-первых, расширение предметной области трудовых отношений. Характер и содержание трудовых отношений в современных условиях все более являются следствием дотрудовых (профессиональная подготовка, трудоустройство) и предпосылкой послетрудовых отношений (увольнение, пенсионное обеспечение). Поэтому совокупность дотрудовых и послетрудовых отношений, оказывая существенное влияние на формирование и использование человеческого капитала, постепенно вовлекается в предметную область собственно трудовых отношений. Это проявляется, в частности, в том, что решения, затрагивающие дотрудовые и послетрудовые отношения, принимаются субъектами именно трудовых отношений и направлены на максимизацию их полезности. Например, в целях защиты занятости работники-субъекты трудовых отношений могут добиваться повышения выходных пособий, совершенствования страхования от безработицы и др., то есть фактически принимать участие в решении вопросов, не связан-
ных собственно с трудовой деятельностью. Сегодня некоторые дотрудовые и послетрудовые отношения настолько тесно связаны с трудовыми, что четкая граница между ними стирается. Так, отношения по поводу внутрифирменного обучения персонала могут быть трудовыми, если новые знания приобретаются в процессе работы или если их получение диктуется текущей производственной необходимостью. Эти же отношения могут являться дотрудовыми, если обучение обусловлено будущими потребностями организации. Наконец, они могут выступать в качестве послетрудо-вых, если рассматривается подготовка высвобождаемого персонала с целью повышения его конкурентоспособности на рынке труда.
Во-вторых - углубление предмета отношений. Осознание значимости персонала как наиболее ценного ресурса организации предполагает изменение подходов к формированию, развитию и использованию его трудового потенциала. Работодателя все в большей мере интересует не просто способность персонала выполнять порученные функции в данный момент времени, но и возможности применения его потенциала при решении новых задач. Углублению предмета отношений способствует и возрастание конкуренции на рынках, что приводит к необходимости усиления контроля за издержками на персонал. Под влиянием данных причин активизируется поиск адекватных технологий работы с персоналом, ведущий к возникновению новых процессов и явлений в трудовых отношениях. Свидетельством углубления предмета отношений могут быть названы, в частности, широко распространенные практики аутсорсинга и аутстаффинга, переход от организации заработной платы к управлению вознаграждением персонала, от оценки результата труда работника к оценке трудового потенциала и отношения к труду, появление концепций регулирования качества трудовой жизни.
В-третьих, диверсификация предмета отношений, которая проявляется в том, что при сохранении базовых притязаний (занятость, заработная плата и др.), появляется большое число дополнительных, конкретизирующих моментов, представляющих интерес только для отдельных субъектов трудовых отношений. К ним, например, могут относиться вопросы официального оформления трудовых отношений, конкретизирующие проблематику занятости, либо уточнения в области заработной платы, связанные с уходом от «серых» схем и ликвидацией ее задержек. Диверсификация предмета каса-
ется не только различий между предприятиями. Она имеет место и на уровне отдельной организации в избирательном подходе работодателя к различным группам работников. Иллюстрацией может служить практика использования вариативных схем вознаграждения персонала, в том числе система меню, когда из всего многообразия предложений работник выбирает тот вариант, который в наибольшей степени его устраивает.
3. Способы координации взаимодействия субъектов трудовых отношений - следующий элемент системы. На наш взгляд, при их характеристике можно взять за основу классификацию Я. Корнаи [2], который выделяет рыночную, административную, этическую и силовую координацию. Важно подчеркнуть неправомерность абсолютизации различий между перечисленными способами, их противопоставление является чрезмерным упрощением. Как правило, перечисленные способы координации сосуществуют параллельно, но в то же время имеет смысл вести речь о доминирующем способе.
Наиболее заметной тенденцией во взаимодействии субъектов трудовых отношений последнего десятилетия можно считать усиление рыночного способа координации в противовес следованию многочисленным административным нормам, которые ранее устанавливались централизованно. Позиции субъектов трудовых отношений постепенно становятся все более коррелированными с фазой экономического цикла. Так, на стадии экономического роста влияние работодателей ослабевает, а работников - усиливается. Напротив, в условиях кризиса сила работодателей растет, а работников - уменьшается. Однако значение рыночных взаимодействий нельзя преувеличивать. Сформированная в предыдущие десятилетия модель трудовых отношений не может кардинально измениться за несколько лет, да и говорить о завершенности процесса формирования российского рынка труда пока преждевременно.
Кроме того, рыночные отношения не могут претендовать на роль универсальных даже в рыночной экономике. Во-первых, роль государства и устанавливаемых им правил, хотя и ослабевает, не исчезает полностью. Во-вторых, на внутрифирменных рынках труда, которые являются относительно обособленными от внешних, роль административных способов координации остается традиционно высокой и в условиях рынка. Однако в современной российской ситуации следует говорить о существовании вакуума административных взаимодей-
ствий. Его проявления разнообразны. Среди них: неисполнение трудового законодательства по причинам его жесткости, нечеткости ряда норм, отсутствия механизмов эффективного контроля, экономической невыгодности и пр.; отсутствие в организациях документов, регламентирующих различные аспекты трудовых отношений, либо их формальный характер. Ярким примером последнего могут быть названы коллективные договоры, которые часто повторяют нормы трудового законодательства и не содержат дополнительных обязательств сторон.
Одной из функций административных норм является защита работника от произвола работодателя как изначально более сильной стороны в трудовых отношениях. Поэтому в условиях недостаточного развития рыночных взаимодействий образовавшийся вакуум административных способов координации заполняется неформальными, и, в частности, силовыми. Учитывая распространенность практики несоблюдения трудового законодательства по инициативе работодателя следует говорить о том, что силовые взаимодей-ствия достаточно распространены на российском рынке труда. Так, в сфере малого бизнеса силовой способ решения проблем в трудовых отношениях выступает основным в каждой третьей организации [3. С. 32].
Еще одним вариантом неформального взаимодействия является этическое. Его использование носит избирательный характер в отношении различных групп работников, что обусловлено не только личностными характеристиками субъектов, но и местом работников в системе технологического, функционального и профессионально-квалификационного разделения труда. Во взаимодействии с более конкурентоспособными на внешнем рынке и более востребованными на внутрифирменном рынке труда группами преобладает этическая координация. В условиях, когда от работника требуется гибкость, инициативность, креативность, ее использование также более вероятно.
Распространенность этических взаимодействий в РФ по-прежнему достаточно высока, хотя и сопоставима по некоторым позициям с практикой развитых стран. Например, при решении вопросов о сохранении избыточной численности персонала 51% российских работодателей и 44% голландских в качестве причины называют социальную ответственность руководства [1. С. 217]. В то же время специфической российской особенностью является широко распространенная практика взаимных неформальных договоренностей и взаимных усту-
пок между работниками и руководителями в условиях, когда другие механизмы решения проблем не действуют [4]. Например, руководитель может скрыть факты нарушений со стороны работника, позволив ему избежать наказания. Ответной реакцией последнего станет лояльное отношение к руководителю и согласие на выполнение работы, в которой работник не заинтересован.
4. Четвертый элемент системы, результат трудовых отношений, можно рассматривать двояко.
Во-первых, в результате взаимодействия изменяется положение субъектов как относительно их предыдущего состояния, так и относительно других субъектов. Вследствие имеющих место изменений в интересах, предмете и способах координации взаимодействия, возрастает поляризация субъектов как по линии работник-работодатель, так внутри групп работодателей и работников. При этом существует высокая степень риска формирования избыточных неравенств, не обусловленных производительностью работников и их деловыми качествами.
Во-вторых, результатом функционирования трудовых отношений является институционализация (как формальная, так и неформальная) определенных правил взаимодействия, касающихся состава субъектов, предмета отношений и способов координации взаимодействий. Эффективные институты способны не только сделать трудовые отношения более прозрачными, но и сократить связанные с ними трансакционные издержки. Напротив, неэффективные институты влекут за собой увеличение издержек «трения», дополнительные
затраты ресурсов при организации взаимодействий и часто делают невозможным достижение оптимума ввиду возникновения институциональных ловушек. Соотношение способов координации взаимодействий в российских трудовых отношениях позволяет сделать вывод о неэффективности сформированных институтов.
Таким образом, основными тенденциями развития трудовых отношений могут быть названы: увеличение состава субъектов, расширение и углубление предметной области трудовых отношений, ее диверсификация, рост значимости рыночных способов координации взаимодействий, широкая распространенность силовых и этических взаимодействий как ответная реакция на слабость административных механизмов, избыточная поляризация положения субъектов трудовых отношений. Как следствие, формирующаяся институциональная среда существенно осложняет процессы взаимодействия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации / Р.И. Капелюшников. - М. : ГУ ВШЭ, 2001. - 309 с.
2. Корнаи Я. Бюрократия и рынок / Я. Корнаи // Вопросы экономики. -1989. - № 12. - С. 69-74.
3. Лопуха А.Д. Трудовые отношения: история, теория и современная российская практика / А.Д. Лопуха, И.М. Зельцер. - Новосибирск : Изд-во Новосибирского гос. ун-та, - 2002. - 320 с.
4. Становление трудовых отношений в постсоветской России / ред. Д. де Барделебен, С. Климова, В. Ядов. - М. : Академ. проект, 2004. - 320 с.
