CC BY
232
УДК 658.336
Дорофеева Л.И.
ФГБОУВО «Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» Саратов, Россия
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
Аннотация. В статье рассматриваются сформировавшиеся и формирующиеся тенденции развития науки и практики менеджмента и объективные факторы, влияющие на данный процесс.
Ключевые слова: тенденции развития менеджмента, факторы развития менеджмента, организация, внешняя и внутренняя среда организации, система «организация - среда», новая модель организационного поведения/
В современный период под влиянием объективных факторов развития организаций, среды их функционирования сформировались основные тенденции развития менеджмента, которые определяют его современные модели, цели, стратегии, функции, структуры, методы, принципы, призванные отвечать на вызовы меняющихся объективных факторов и условий. К таким факторам относятся:
- возрастание сложности и динамизма внешней среды функционирования организаций, в частности быстрые изменения в технологиях, кардинальные перемены в потребительском спросе, глобальной конкуренции, усиление влияния политических факторов;
- повышение уровня материально-технической базы современного производства товаров и услуг, развитие интегрированных операционных систем в связи с ростом сложности и наукоёмкости продукции;
- внедрение новых информационных и цифровых технологий в производство и управление;
- растущая образованность, профессионализм и мобильность персонала, возрастание его уровня и качества жизни, в том числе и трудовой;
- существующие глобальные проблемы окружающей среды.
- Изучение современной экономической и управленческой литературы позволяет сформулировать основные тенденции развития менеджмента, которые определяют его современные характеристики и модели:
- применение к управлению системного, ситуационного, процессного и поведенческого подходов, что предполагает рассмотрение организации как открытой живой системы, которая функционирует в постоянно меняющейся внешней среде и которая должна соответствовать требованиям этой среды, поскольку является одним из её элементов. В связи с этим организация, определяя эффективный тип своего поведения,
научный журнал
вырабатывает две формы реакций: адаптации к среде и влияния на среду с целью её изменения. Такое поведение включает не только реакции организации на уже произошедшие изменения, но и все процессы стратегического управления, которые упреждают изменения внешней среды, улучшают рыночную позицию организации для выживания в долгосрочной перспективе. Способность к адаптации посредством перманентных изменений становится главной проблемой и необходимым условием эффективного функционирования организации, при этом рационализация производственных процессов становится проблемой производной. Инструментом адаптации организации к среде является стратегия, которая обеспечивает динамическое соответствие в системе «организация - среда» в долгосрочной перспективе. Причём всё более явной становится тенденция признания реактивной адаптации организации к изменениям, которые уже произошли, - неэффективной и перехода на проактивную, упреждающую реакцию организации на предстоящие изменения;
- усиление интеграционных процессов в менеджменте, нацеленных на более эффективное использование всех видов ресурсов, в первую очередь научно-технических, интеллектуальных, инновационных, инвестиционных, финансовых, что приводит к образованию многообразных форм объединений организаций. Это не только горизонтальные корпорации, но и стратегические альянсы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп. Новая корпоративная модель предполагает развитие партнёрских отношений в разных формах между конкурентами, поставщиками и потребителями, что приводит к образованию гибких самоорганизующихся сетей, осуществляющих процесс адаптации к меняющемуся окружению, что облегчает выживание в долгосрочной перспективе входящих в сеть организаций. В условиях сложной и динамичной среды участники сети взаимодействующих предприятий начинают ценить связи, а не отдельные сделки, что снижает оппортунистическое поведение партнёров [1, с. 4].
Внутренние и внешние компетенции каждого партнёра позволяют создавать более эффективное объединение, которое позволяет использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Сетевые организации заинтересованы не столько в развитии внутрифирменного производства, сколько в объединении усилий с поставщиками, потребителями и конкурентами в приобретении контроля над рыночным пространством;
- ориентация на социальную и гуманистическую составляющую управления. В современных организациях менеджмент всё больше обращает внимания на такие аспекты организационного поведения, как
научный журнал
социализация персонала, социальная справедливость, реализация интересов основных стейкхолдеров, социальная ответственность организации, этика управления. В связи с этим организация должна учитывать влияние своей деятельности на работников, потребителей, окружающую природную среду, общество в целом и вносить определённый вклад в решение возникающих социальных проблем. Гуманизация управления предполагает создание условий взаимного доверия, поддержки и сотрудничества для развития потенциала и самоактуализации работников, что ведёт к формированию новых ценностей организационной культуры: ориентация на потребности и интересы основных стейкхолдеров, их благополучие; превращение работника из управляемого объекта в субъекта производственного, управленческого и социального процессов посредством делегирования полномочий принятия управленческих решений для устранения проблем, возникающих на рабочих местах; интеллектуализация труда; творчество; благоприятный климат в коллективе; ответственность; право на ошибку; самообучаемость;
- ориентация управления на личность индивида в организации. Главным ресурсом организации становится человек, его интересы, ценности, знания, творческий потенциал, причём человек в современной организации предстаёт не просто как работник, а как личность, знание свойств которой должно учитываться при определении места и роли работника в организации. В связи с этим изменяется характер взаимодействия в системе «организация - личность» и формируется новая модель организационного поведения, которая направлена на реализацию личностных качеств, интеллектуальных, творческих способностей и душевных сил персонала. В связи с этим новый характер взаимодействия «организация - личность» предполагает перераспределение власти в организации, развитие обеих сторон взаимодействия, триединую систему участия персонала: в управлении, прибыли и собственности организации, открытые коммуникации, самоконтроль, сильную эгалитарную корпоративную культуру, высокое качество трудовой жизни. В связи с этим, всё большее значение приобретают процессы управления знаниями, творческим потенциалом и талантами;
- возникновение обучающихся организаций, которые сознательно развивают своих сотрудников и обучаются сами на основе своего опыта. Основной характеристикой обучающейся организации является ориентация на решение возникающих проблем, а не на эффективность функционирования. Это предполагает овладение новыми знаниями, непрерывное самообучение организации и рост её интеллектуального капитала, одним из компонентов которого является человеческий капитал. Такая модель управления позволяет менеджерам и работникам постоянно
экспериментировать, изменяться, эффективно использовать вновь открывающиеся возможности и противостоять возникающим угрозам. Непрерывное развитие работников направлено на формирования ключевых компетенций организации [2, с. 547];
- возрастание значения профессионализации управления, которая предполагает специальную профессиональную подготовку и образование менеджеров, а также учёт при проектировании организации и её системы управления требований науки и передовой практики управления. В современных условиях конкуренция товаров и услуг трансформируется в конкуренцию организаций, её управленческих концепций, миссий, стратегий, уникальных мотивационных, коммуникационных и контрольных систем, опыта, навыков и искусства управления. Профессионализация управленческой деятельности предъявляет к менеджеру определённые требования: высокий уровень образования, знание современной парадигмы и моделей управления; инновационный стиль мышления; опыт и навыки управленческой работы; способность к лидерству; предприимчивость; решительность; настойчивость; нравственность; гуманизм; убеждённость;
- усиление влияния организационной культуры, которая становится одним из системообразующих факторов организационного поведения и ресурсом повышения конкурентоспособности, эффективности функционирования, развития и выживания организации в долгосрочной перспективе. В новых моделях организационного поведения формируется культура доверия, ориентированная на людей, основными ценностями которой являются высокий уровень профессионализма менеджмента и персонала, эгалитаризм и уважение личности, взаимное доверие, партнёрство и командное творчество, развитие организации через развитие личности и др. Такая культура обеспечивает интеграцию внутренней среды организации, формирование важнейших установок на работу: удовлетворённости трудом, лояльности организации, вовлечённости в работу, сотрудничества, а также устойчивое развитие организации в условиях неопределённости [3, с. 417];
- ориентация на удовлетворение потребностей конкретного потребителя, конкурентная сила которого в современных условиях значительно возросла в связи с широкой диверсификацией потребностей, что, в свою очередь, вызывает необходимость ориентации деятельности организации на выпуск изделий по индивидуальным заказам, причём большое значение приобретает время выполнения заказа. Всё это приводит к диверсификации как производства, так и управления. Появляются новые цели, функции, структуры, формы, типы и системы управления;
научный журнал
- ориентация на непрерывные инновации, что означает направленность на изменение, обновление организации, поиск новых моделей и систем управления. Развитие научно-технического и социального прогресса привели к созданию таких систем управления, которые обеспечивают быстрые и эффективные инновации, являющиеся ключевыми компетенциями организации, что превращает их в её стратегический ресурс. В долгосрочном периоде будет эффективной и выживет та организация, которая обеспечит непрерывные экономические, организационные и управленческие нововведения. Понимание важности данной тенденции привело к появлению инновационного менеджмента;
- управление качеством, что предполагает не только управление качеством продукции и услуг, но и развитие систем управления качеством, а также повышение качества трудовой жизни, которое становится одной из целей управления персоналом, определяющей его содержание, особенности, эффективность и потенциал развития.
- разработка новых критериев и показателей эффективности управления организациями. Эффективное управление представляет собой взаимодействие аппарата управления с внешней и внутренней средой организации для достижения запланированных целей с наименьшими затратами. Данный подход основан на использовании многопараметрической теории, включающей целевой, системный и ситуационный подходы к определению организационной эффективности. Теория предполагает разделение двух понятий: внутренней и внешней эффективности организации. Критерием внутренней (экономической) эффективности является эффективность использования имеющихся ресурсов, который традиционно определяется как отношение «выходов» организации к её «входам». Показателями внутренней эффективности являются: отношение объёма производства, валового дохода, прибыли к издержкам, применённому капиталу, заработной плате персонала, его численности и т.д. Внешняя эффективность определяется степенью достижения конечной цели функционирования организации - выживания в долгосрочной перспективе на основе повышения удовлетворённости основных стейкхолдеров. Эффективность тем выше, чем выше степень удовлетворённости потребителей, поставщиков, партнёров, работников и т.д. Кроме того, эффективность менеджмента имеет и временной аспект. Это означает, что эффективность организации в краткосрочном периоде не обязательно гарантирует её эффективность в среднесрочном и долгосрочном периодах. Временной аспект эффективности позволяет понять задачи менеджеров организации. Они должны определять и использовать факторы индивидуальной, групповой и организационной эффективности в кратко-, средне - и долгосрочном периодах для выживания организации в долгосрочной перспективе [4, с. 37 - 38]; Кроме
того, эффективность управления включает и эффективность управляющей системы, собственно управленческой деятельности. Показатели эффективности системы управления достаточно хорошо разработаны и применяются на практике, что не исключает поиск новых показателей, отражающих специфику конкретных организаций;
- появление новых конкретных видов менеджмента: риск-менеджмент, финансовый менеджмент, инвестиционный и инновационный менеджмент, антикризисное и корпоративное управление др. Это предполагает разработку специфических форм, методов, технологий управления.
Библиографический список
1. Дорофеева, Л.И., Ермолова, О.В. Доверие как фактор конкурентоспособности предприятия // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2012. Т.12. № 4. С. 3 - 8.
2. Дорофеева, Л.И. Изменение взаимодействия «организация - личность» в новой модели организационного поведения //Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2013. Т.13. № 4-1. С. 543 - 549.
3. Дорофеева, Л.И. Проблемы социализации личности в новой модели организационного поведения // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2016. Т.16, вып. 4. С. 413 - 419. Б01: 10.18500/1994-2540-2016-16-4-413-419.
4. Гибсон, Дж.Л., Иванцевич, Д.М., Доннелли, Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
