CC BY
99
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 7 / 2018.
структуры организации вследствие стратегических решений, связанных с сокращением и децентрализацией^].
В заключении хочу сказать, что аутсорсинг дает возможность увеличить эффективность выполнения конкретных функций предприятия в сфере информационных технологий, снабжения и поставок, обслуживания, финансов, обеспечения персоналом и даже маркетинга. Практический аутсорсинга помогает компаниям решить проблемы функционирования и развития в рыночной экономике путем, сокращения затрат, ускорения адаптации к условиям внешней среды, улучшения качества продукции и услуг, уменьшения рисков. Тем не менее, в России аутсорсинг не получил широкого распространения, так как важным фактором отказа от внедрения в деятельность аутсорсинга, является возможная монополия со стороны потенциального аутсорсера, т. к. их исполнение может привести к необоснованному и резкому увеличению цены аутсорсинговой продукции или услуги. Список использованной литературы
1. Костромина Е.А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей Директ-Медиа. 2014. 78 страниц
2. Шапиро С. А. Анализ эффективности использования персонала в организации: учебное пособие-практикум., /Самраилова Е. К., Вешкурова А. Б. // Директ-Медиа 2015 г. 210 страниц
3. Зенкин Д. Аутсорсинг в сфере HR: какой вариант выбрать? / Д. Зенкин //Управление персоналом. 2009. №12.
4. Сайфиева, С.Н. Аутсорсинг в свете экономической теории / С.Н. Сайфиева, М.А. Быкадоров //Вестник Государственного университета управления (Серия «Развитие отраслевого и регионального управления»).
- 2007. - № 3. - С. 175-180.
5. Котляров И.Д. Взаимодействие предприятий при аутсорсинге: экономические, организационные и финансовые аспекты / Котляров И.Д. // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз.
- 2011.- № 2.- С. 136-143.
6. Одегов, Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры : учебник. - Юрайт: Москва,
2015. - 375 с
7. Фомичев, А.Н. Исследование систем управления : учебник. - М: Москва, 2013. - 348 с
© Родионова С.А., 2018
УДК 005.95/.96
С.А. Родионова
Магистрант 2 курса ЧелГУ, г. Челябинск, РФ E-mail: svetulya_dobdina@mail.ru Научный руководитель: В.Ф. Горшенин
Канд. физ - мат. наук, доцент ЧелГУ г. Челябинск, РФ E-mail: vigor@csu.ru
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ АУТСОРСИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
В РОССИИ И ДРУГИХ СТРАНАХ
Аннотация
В России аутсорсинг начал применяться не так давно, в то время как ведущие мировые компании уже много лет используют этот инструмент для повышения эффективности работы компании. Почему же мы
i 8» У
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 7 / 2018.
воспринимаем все новые веяния западных стран с опаской, при этом теряя время и деньги, а значит, уступая свои мировые экономические позиции на внешнем рынке [6].
Актуальность темы исследования: Современные компании в настоящее время стали чаще обращаться к технологиям аутсорсинга, как к одному из способов повышения эффективности управления и увеличению производительности труда их подразделений.
Целью данной статьи является заострение особого внимания аутсорсингу в управлении персоналом, анализ тенденции развития в России и в других странах, а также на конкретных примерах рассмотрим изменения в компаниях после применения аутсорсинга в управлении персоналом.
Ключевые слова:
Аутсорсинг управления человеческими ресурсами, рекрутинг, система мотивации, развитие.
Согласно мировой статистике, расходы компаний на аутсорсинг в ближайшее время достигнут одного триллиона долларов.
За рубежом аутсорсинг в управлении персоналом является привычной практикой современных компаний. Ему подвергаются наиболее трудоемкие с точки зрения человеческих и временных ресурсов обязанности HR-специалистов, не затрагивающие напрямую стратегию управления персоналом. Некоторые предприятия предпочитают полностью освобождать HR-менеджеров от административной рутины, оставляя им лишь составление стратегии и осуществление контроля. В России пока более привычными являются услуги сторонних компаний по ведению бухгалтерии, охране или уборке помещений. Однако специалисты прогнозируют значительное увеличение спроса на аутсорсинг в области управления кадрами предприятия в ближайшие годы[3].
Наиболее востребованная услуга в отечественной практике — расчет и начисление заработной платы. Для ведения кадрового учета, делопроизводства, документооборота необходим грамотный сотрудник, разбирающийся в законодательстве и оформлении документов. С другой стороны, далеко не каждый HR-специалист готов охотно заниматься подобной работой, и зачастую нагрузка возлагается на отдел бухгалтерии. Эти функции также можно передать аутсорсинговой компании. Особенно охотно прибегают к такой услуге небольшие компании, предпочитающие не держать в штате менеджера по работе с персоналом[4].
В последнее время многие международные рекрутинговые компании модифицируют свои услуги также в сторону аутсорсинга внутренней функции подбора персонала. Этот подход уже много лет широко используется в США и Европе. В России он представлен в начальной стадии и всего несколькими компаниями[1]. Следует отметить, что данный способ во многом отличается от традиционного рекрутинга, к которому привыкли использовать в России. Новая модель предполагает «внедрение» фирмы-исполнителя или ее представителя в клиентскую компанию, создание особого «штаба» на территории заказчика, осуществление всей функции от подбора и проведения отбора до зачисления кандидата в штат[2].
Примером здесь может служить рекрутинговая фирма Adecco, которая подбирает персонал для крупных промышленных компаний, начиная с рядовых позиций и заканчивая инженерами. Набранный персонал находится в штате рекрутинговой фирмы. Интересно, что последнее время, именно эти небольшие международные компании являются самыми крупными работодателями в мире.
Иностранные аутсорсинговые фирмы часто берут на себя обязанности по организации взаимодействия с персоналом. Они занимаются разработкой, внедрением и оформлением рабочих контрактов, описанием должностных обязанностей, решением вопросов медицинского страхования и материального стимулирования, созданием бонусных систем и т.п. При этом компания-заказчик сохраняет за собой все функции управления. Специалисты остаются кадровыми сотрудниками компании-заказчика, поэтому данная услуга отличается от лизинга[1].
Свидетельство того, что HRO представляет собой уже распространенную услугу со сформированным рынком, — появление посредников-консультантов между работодателями и провайдерами, которые называются sourcing advisors. В сферу их ответственности входит консультирование компаний-заказчиков по постановке задач перед провайдером, планированию процесса передачи функции, выбору провайдера и
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 7 / 2018.
т.д. [5].
Пример - финансовая компания, осуществляющая управление собственными разнопрофильными активами (промышленные предприятия, издательский дом, строительная компания, бизнес-центр и т.п.). При осуществлении консолидации активов акционерами были поставлены задачи — оптимизация расходов на управление собственными видами бизнеса, создание единой корпоративной культуры и стандартов в управлении персоналом предприятий, создание единой нормативной базы и оптимизация затрат на корпоративное управление компаниями[6].
Топ- менеджментом компании было принято решение о передаче некоторых функций с предприятий группы на аутсорсинг. В первую очередь, планировалось передать функции корпоративного управления (подготовку и проведение общих собраний акционеров, советов директоров, соблюдение всех предусмотренных законом корпоративных процедур).
Кроме того, на аутсорсинг было выведено общее маркетинговое управление (формирование общей маркетинговой стратегии, формирование бренда группы, проведение мониторинга рынков и т.п.).
И, безусловно, на аутсорсинг было принято вывести общие функции по управлению персоналом: формирование стратегии развития персонала группы компаний, формирование кадрового резерва, проведение оценочных мероприятий (аттестаций, ассессмент- центров). Кроме того, в указанные функции также были включены функции подбора высококвалифицированного персонала в первую очередь топ-менеджеров предприятий, а также разработка систем мотивации, адаптации и развития персонала группы компаний[7].
Изначально планировалось передать эти функции ряду отдельных узкоспециализированных компаний, однако этот опыт не был удачным, поскольку остро встала проблема коммуникаций и информационного обмена, а также защиты внутрикорпоративной информации. Примерно через год акционеры приняли решение — создать собственную аутсорсинговую компанию.
Компания включила в свою структуру: департамент маркетинга, департамент финансов, юридический департамент, а также департамент управления персоналом. Если бы все обслуживаемые компании были холдингом, то, по сути, эта компания стала управляющей. Акционеры сознательно пошли на этот шаг. Содержание специалистов на каждом предприятии — слишком дорого и не оправдано экономически. Универсальных аутсорсинговых компаний на тот период времени в России не было (2004 год). Решение создать собственную аутсорсинговую компанию — смелый шаг, который, в конечном итоге, себя оправдал. Кроме непосредственно функций обслуживания собственных активов, компания стала оказывать аутсорсинговые услуги в каждом из направлений своей деятельности, и стала отдельным самодостаточным активом группы.
Финансовый кризис вынуждает организации сокращать расходы на персонал, в том числе и за счет HR направления. При этом, хотя внутренние бюджеты компаний и сокращаются, они все равно вынуждены инвестировать в персонал, и эта необходимость подталкивает руководителей к поиску альтернативных, финансово более привлекательных вариантов. Одним из способов снижения издержек является аутсорсинг в управлении персоналом. Необходимое условие рентабельности — умение оценивать риски[4].
В предкризисное время у управленцев очень прочно утвердилась идея о невозможности отследить рентабельность инвестиций в персонал. Последствие такой идеологии повсеместное в условиях кризиса снижение затрат «на человеческие ресурсы». Не секрет, что с началом кризиса во многих компаниях сокращению в первую очередь подверглись работники HR подразделений, а функционал HR-ов руководством был распределен между топами и линейными менеджерами, а также частично возложен на сотрудников смежных служб (бухгалтерию, секретариат). Итоги последних трех месяцев показывают, что решение исполнять этот функционал «своими силами» не совсем верное, но и вопрос экономии средств также актуален для компании, именно поэтому для ряда компаний малого и среднего бизнеса встал вопрос и передаче этой функции на аутсорсинг.
До недавнего времени такое направление как комплексное HR обслуживание сторонней фирмой в России находилось в зачаточном состоянии, но в последнее время на рынке наблюдается стремительный рост услуг данного вида. Комплексный аутсорсинг — передача всех процессов по управлению персоналом
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 7 / 2018.
на обслуживание другой компании, в отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, случайный характер, в этом случае на аутсорсинг передаются обычные функции для профессиональной поддержки и бесперебойной работоспособности системы на основе длительного контракта (не менее 1 года) [5].
Хотя этот вид аутсорсинга занимает пока что небольшой процент от общих предложений на рынке услуг, но скорость заключения договоров в HR направлении позволяет говорить, что компании, работающие на этом рынке, находятся в зоне «голубого океана», т.е. в зоне нетронутых участков рынка, которые дают возможность неограниченного роста и высоких прибылей. Список использованной литературы
1. Аникин, Б. А. Аутсорсинг и аутстаффинг. Высокие технологии менеджмента / Б.А. Аникин, И.Л. Рудая.
- М.: ИНФРА-М, 2014. - 288 с.
2. Василенко, Л. А. Аутсорсинг - инновационная кадровая технология государственной службы / Л.А. Василенко. - М.: Наука, 2012. - 216 с.
3. Календжян, С. О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний / С.О. Календжян.
- М.: Дело, 2017. - 272 с.
4. Малютина, О. Н. Аутсорсинг в развитии делового партнерства / О.Н. Малютина, И.А. Москвина. - М.: Финансы и статистика, Инфра-М, 2012. - 240 с.
5. Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. - М.: Юрайт, 2014. - 390 с.
6. Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум: моногр. / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. - М.: Юрайт, 2015. - 390с.
7. Рассел, Джесси Аутсорсинг бухгалтерии / Джесси Рассел. - М.: VSD, 2013. - 167 с.
© Родионова С.А., 2018
УДК 33
Рубаева Ляна Махарбековна
канд. экон. наук, доцент
ФГОБУ ВО «Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации»,
Владикавказский филиал г. Владикавказ, РФ E-mail: Lyana.rubaeva@yandex.ru Журавлева Виктория Владимировна студентка группы 3 ВЭС
ФГОБУ ВО «Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации»,
Владикавказский филиал г. Владикавказ, РФ E-mail: izhuravliov@yandex.ru
СТРУКТУРА И УРОВЕНЬ ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ РСО-АЛАНИЯ В УСЛОВИЯХ ВАЛЮТНОГО КРИЗИСА
Аннотация
Статья посвящена оценке структуры и уровня денежных доходов населения. Рассмотрены и проанализированы такие показатели как: среднедушевые денежные доходы населения, реальные располагаемые денежные доходы населения, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата и реальная начисленная заработная плата. Активно использованы данные статистки, на основании которых сделаны выводы о росте номинальных денежных доходов и снижении их покупательной способности.
