CC BY
140
2009
НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА серия Менеджмент, экономика и финансы
№ 146
УДК 658.310.82
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
В. Н. СЕМЕНОВА
Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В.
В статье рассматриваются технологии управления трудовым потенциалом предприятия.
Ключевые слова: технология, управление, трудовой потенциал, предприятие.
Мировой экономический кризис, разразившийся в 2008 году, в значительной степени затронул и российскую экономику. Основная ее часть отстала от современных требований, а производительность труда в настоящее время отстает не менее, чем в 2 раза. В этой связи одной из стратегических задач является необходимость повысить эффективность управления человеческими ресурсами на предприятиях. Экономика России, пройдя через этот кризис, должна перейти в здоровое состояние.
Стратегический потенциал любого предприятия - это совокупность ресурсов (трудовых, материальных, финансовых, информационных), имеющихся в его распоряжении, и адаптационный потенциал, определяемый способностью руководства предприятия, использовать эти ресурсы оптимальным образом для достижения поставленных целей и обеспечения эффективного развития.
Эффективность любой бизнес-системы зависит в значительной степени от уровня профессиональной компетентности руководителей высшего звена управления, от их интуиции, интеллектуального развития и способностей творчески подойти к решению поставленных задач. Они должны учитывать имеющийся у каждого члена производственного коллектива стратегический трудовой потенциал и уметь правильно спрогнозировать рыночную ситуацию. По оценкам американских специалистов, в США 96% успеха предприятия зависят от компетентности управленческих решений «топменеджмента» и только 4% - от исполнителей.
Каждое управленческое решение в организации обусловлено состоянием производственной деятельности и реакцией на нее руководителя, ожидаемыми результатами труда и изменениями в поведении персонала от воздействий руководства. Совокупность факторов, определяющих условия выбора управляющих воздействий и последствий в работе трудового коллектива от этих воздействий, относят к технологиям управления персоналом.
Технологии управления персоналом непосредственно связаны с составом и трудовым потенциалом коллектива, профессионализмом руководителя, характером решаемых задач и влиянием рыночной среды, стилями руководства и организационного поведения. Применяемые технологии отражаются на практической деятельности менеджеров при принятии управленческих решений, касающихся поведения и работы персонала, а также на характере организаторской работы по их реализации.
Основные составляющие технологии управления персоналом на предприятии приведены на рис. 1. Классификация технологии управления трудовым потенциалом обычно включает два вида: традиционные и современные.
Традиционные технологии управления персоналом основаны на административном стиле руководства и организационного поведения, характеризуются стремлением руководства к стабильности в работе трудового коллектива и минимизации риска, что достигается использованием ранее оправдавшего опыта для получения требуемых результатов. Действия персонала за-
благовременно запрограммированы и лишь частично подвергаются корректировке при изменении ситуации по сравнению с прошлым опытом и полученными ранее результатами.
Современные технологии появились сравнительно недавно и ориентированы преимущественно на получение конкурентных преимуществ на рынке за счет гибкости решений и инициативы персонала для достижения поставленных целей при высокой степени делегирования полномочий подчиненным. Предпринимательский стиль организационного поведения, лежащий в основе современных технологий управления персоналом, предоставляет высшему и среднему звену руководства широкие возможности для сосредоточения усилий на стратегических проблемах, не отвлекаясь на решение технических (рутинных) деталей при достижении перспективных целей организации.
Сопоставление традиционных и современных технологий управления персоналом свидетельствует о наличии определенных преимуществ и недостатков у каждой из них, требует детального учета состояния как внутренних, так и внешних факторов при выборе и реализации управляющих воздействий руководителя на подчиненных, а также специфических форм взаимодействия с хозяйственными партнерами.
Рис. 1. Основные составляющие технологии управления персоналом на предприятии
Технологии управления персоналом могут быть классифицированы и по другому принципу, с выделением приростных, ситуационных и целевых технологий. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки.
Приростная технология или управление персоналом по результатам известна давно и является наиболее испытанной. Она характерна для плановой экономики и частично применяется до настоящего времени в организациях бюджетной и коммерческой сферы. Такая технология основана на административном стиле руководства, нацеленном на выполнение заданных официальных плановых показателей при минимальных изменениях структуры и порядка функционирования формальной организации. Недостаточная эффективность приростной технологии и административного стиля руководства связаны с большой инерцией, что не способствует быст-
рому реагированию на рыночную конъюнктуру и замедляет внедрение достижений научнотехнического прогресса, сдерживает реализацию творческого потенциала персонала.
Действия менеджеров при приростной технологии управления персоналом характеризуются направленностью воздействий на поддержание стабильности в организации, принятием решений только при необходимости, избегая излишнего риска, внесением корректив в деятельность трудового коллектива на очередной период в зависимости от достигнутых результатов. Такая технология управления персоналом свойственна большинству бюджетных и некоммерческих организаций, а также крупным коммерческим фирмам, успешно работающим на рынке в течение длительного периода времени.
Ситуационная технология или управление персоналом по ситуации базируется на реактивном стиле руководства, сущность которого состоит в управлении персоналом преимущественно путем принятия оперативных текущих решений, исходя из складывающейся обстановки при недооценке или невозможности прогнозирования состояния организации на длительную перспективу. Недостатки ситуационной технологии управления персоналом и реактивного стиля руководства проявляются в нестабильности состояния трудового коллектива и слабой степени использования рыночных возможностей в виду запаздывания управляющих воздействий.
Сущность деятельности менеджеров при ситуационной технологии управления персоналом заключается в принятии оперативных решений на основе постоянного наблюдения за ситуацией в трудовом коллективе и во внешней среде, анализе результатов деятельности персонала и реакции на состояние реальной обстановки на рынке. Такая технология применяется преимущественно в низовом звене управления, в котором реализуются заданные высшим руководством задачи. В условиях нестабильности политической и экономической обстановки ситуационная технология управления персоналом вынужденно имеет место во всех звеньях управления, так как резко снижается реальность прогнозирования деятельности организации на перспективу.
К современным технологиям управления персоналом, которые начинают все шире применяться в большинстве коммерческих западных фирм, относят целевую технологию. Целевая технология или управление персоналом по целям сформулированы одним из ведущих специалистов в области менеджмента Питером Друкером. Г ибкость целевой технологии обеспечивается опорой на предпринимательский стиль руководства, идея которого состоит в глубоком понимании и поддержке сотрудниками целей организации. Сущность предпринимательского стиля руководства сводится к мобилизации творческих усилий персонала за счет максимального сближения индивидуальных, групповых и коллективных интересов путем разработки руководством миссии (философии, политики).
Руководители должны уметь взять на себя ответственность за принимаемое решение и обладать такими качествами, как логика (свойство мышления, профессиональная компетентность), интуиция (способность предугадывать и предвидеть), здравый смысл (осмысленный опыт жизни, поведения, деятельности). Они должны уметь создать на предприятии такую экономическую среду, которая позволила бы работникам реализовать имеющийся у них потенциал и развернуть вектор интересов каждого работника в сторону достижения стратегической цели предприятия.
Содержание деятельности менеджеров при целевой технологии управления персоналом состоит в анализе рыночных возможностей и состоянии потенциала трудового коллектива, определении или корректировке целей организации и желаемого конечного результата. На основе общей цели формулируются личные цели каждым сотрудником с учетом индивидуальных способностей, выбираются средства воздействия на персонал для повышения его потенциала и достижения совместно поставленных целей.
Такой современный подход дает возможность менеджерам широко делегировать полномочия подчиненным и обеспечивать их внутреннее побуждение к творческому труду и осознанное
исполнение сотрудниками своих обязанностей, улучшить взаимодействие в системе управления между руководителями и исполнителями, способствовать достижению целей мотивацией с применением комплекса материальных и моральных стимулов.
Практическая реализация данного подхода сопряжена с рядом трудностей, так как личные цели владельцев собственности, руководителей и наемных работников существенно отличаются, и требуется искусство компромисса для их согласования. Цели должны быть реальны и настолько привлекательны, чтобы нивелировать разногласия сторон. Считается, что наибольшее стимулирующее воздействие оказывают цели, вероятность достижения которых составляет не менее 50 %.
Недостатки управления персоналом по целям проявляются в невозможности представить все цели организации в количественном измерении и персонифицировать вклад каждого сотрудника в общее дело, в трудностях охватить все аспекты работы специалистов. Реально можно охватить только те аспекты работы специалистов, которые связаны с решением текущих проблем, что ограничивает объективность оценки труда персонала. Определение целей всегда связано с субъективизмом, когда в их перечень могут попадать красивые и глобальные, но не решающие цели. Не всегда удается выбрать достаточно значимые для персонала цели, которые по трудности и увлекательности способны пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя в трудовом коллективе.
Сферы применения целевого управления весьма разнообразны и включают, прежде всего, деятельность организаций малого и среднего бизнеса, а также отдельных подразделений (центров прибыли) крупных коммерческих фирм. Могут специально создаваться временные рабочие (творческие) группы или организации рискового (венчурного) типа, реализация целей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент на воздушном транспорте. - М.: Авиабизнесгрупп, 2008.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М., 1999.
DEVELOPMENT AND TECHNOLOGIES OF MANAGEMENT IN LABOUR POTENTIAL OF THE ENTERPRISE
Semenova V.N.
In this article, technologies of management in labour potential of the enterprise, were considered.
Сведения об авторе
Семенова Виктория Николаевна, окончила МГТУ ГА (2008), аспирантка кафедры менеджмента МГТУ ГА, область научных интересов - маркетинг, управление персоналом.
