CC BY
81
Чуланова О.Л.
доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры» Chulanova O. L.
doctor of economic Sciences, Professor of the Department ofpersonnel management BUIN "Surgu KHMAO - Yugra"
Чуланов Д.В.
Магистр управления персоналом Chulanov D. V.
Master of personnel management
ТЕХНОЛОГИИ СВОБОДНОЙ ЗАНЯТОСТИ: ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ, ИНСТРУМЕНТЫ, ПРЕИМУЩЕСТВА, РИСКИ
Technology free employment: implementation phases, tools, benefits, risks
Аннотация: Научное исследование такого сложного и динамичного объекта, как фриланс требует системного подхода, который открывает возможности более глубокого и в то же время всестороннего изучения содержания данного процесса, особенностей, объективных условий, субъективных факторов и закономерностей, влияющих на него. Анализ свободной занятости - фриланса актуален как в научном, так и в прикладном отношении. В статье представлены особенности технологии фриланса, этапы реализации технологии, преимущества и риски.
Ключевые слова: свободная занятость, фриланс, этапы реализации фриланса, преимущества фриланса, риски применения фриланса
Abstract: the Scientific study of such a complex and dynamic object, as freelancing requires a systematic approach that opens the possibility of a deep and at the same time, a comprehensive study of the contents of this process, features of objective conditions, subjective factors and laws affecting it. Analysis free employment - freelancing is relevant in both scientific and applied relevance. The article presents the technology features of freelancing, the stages of implementation of the technology, benefits and risks.
Keywords: free-time, freelance, freelance stages of implementation, the benefits of freelancing, freelancing application risks
В настоящее время актуальность исследования вопросов фриланса в России и его последствий обусловлена объективными обстоятельствами. Прежде всего, это связано с самим появлением свободной занятости (фриланса) в России, которая получила свое развитие только в последние 10 лет (в отличие Западной Европы и США, где фриланс существует уже более 50 лет).[11] Модернизация экономики и социальной жизни,
продолжающийся научно-технический прогресс, последствия глобального финансового кризиса, который затронул все сферы жизни явились причиной появления новых форм и видов занятости на российском рынке труда.
Стабильная занятость, гарантированный доход, социальные гарантии и постоянное рабочее место, отвечали требованиям и условиям, складывавшимся на рынке труда в XX веке. Сегодня, в связи с развитием информационных технологий, занятость все больше тяготеет к менее жестким формам, распространение получают удаленная занятость, самозанятость и некоторые другие явления, общей чертой которых является снижение зависимости работника от работодателя.
Существует целый ряд профессий, представители которых могут работать фрилансерами [1-4]. Чаще всего такой способ привлечения персонала практикуется в программировании, консультационной деятельности, при выполнении всех видов работ с текстовыми, графическими и мультимедийными материалами, в веб-дизайне, создании и размещении информационного контента. Подавляющее большинство таких задач, а также общение между заказчиками и подрядчиками, так или иначе, подразумевает активное применение Интернета. Фрилансеров также нанимают на некоторые специфические работы и услуги, и уже это примеры постоянной, а не разовой работы фрилансеров на компании. Например, уже становится распространенной услуга системных администраторов - фрилансеров [4;5;6;7].
Становится больше работодателей, которые прибегают к услугам работников вне штата. Фрилансеров используют как удаленных помощников руководителя и на работах операторов (вместо са11-центра можно нанять надомных работников, которые будут за меньшие деньги принимать и обрабатывать или делать звонки), и на других работах, которые раньше традиционно считались или работами собственных сотрудников компании, или аутсорсинговыми услугами.[12;13]
Отечественные предприятия пока еще нечасто пользуются услугами фрилансеров, но есть среди них и такие, которые это делают регулярно. Совершенствование процесса отбора персонала в организации связано с оценкой соответствия технологии фриланса со стратегией и целью развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга системы кадрового отбора.
Практическое значение этой системы заключается в осуществлении следующих мероприятий:
1. Организация планирует потребность в удаленных работниках с учетом целей и стратегии развития компании, а также перспективного прогноза внешней конъюнктуры. В процессе планирования определяются основные требования к будущим сотрудникам;
2. На основании разработанных требований осуществляется набор претендентов с помощью использования внешних источников;
3. В случае недостаточного набора (отсутствия возможности выбора лучших кандидатов), следует вернуться в корректировке требований, предъявляемых к претендентам (возможно, они некорректно сформулированы или завышены);
4. В случае эффективного набора осуществляется отбор единственно возможной кандидатуры на занятие вакансии;
5. После заключения с кандидатом договора, проводится его оценка. Если новичок оправдывает ожидания по профессиональным характеристикам, производится оценка эффективности его работы для планирования последующих заданий. В случае отсева вновь принятого сотрудника в период после выполнения им поставленного проекта, возвращаемся к процедуре отбора из имеющейся базы данных.
Фриланс в организации целесообразно внедрять в рамках реализации краткосрочной программы, а возможно в дальнейшем и долгосрочной программы развития кадрового потенциала организации.
Представим этапы реализации технологии фриланса (Рисунок 1).
- количество требуемых сотрудников
- определение должностей
- определение требований к кандидатам. Риск: завышенные требования к кандидату
- ЫпкесНп
- сайты отдельных фрилансеров
- Freelancer.ru и т.д.
Риск: Недостоверность сайтов
- изучение портфолио
- изучение отзывов руководителей Риск: Необъективный мониторинг кандидатов
Ч
5. Документальное оформление отношений
- оценка, отбор лучшего кандидата
- принятие решения о найме
Риск: Несоответствие кандидата требованиям
- заключение договора подряда
- заключение трудового (срочного) договора
- заключение авторского договора Риск: Невыполнение кандидатом требований
<
Результат: Новый сотрудник (фрилансер) в установленный срок принят на необходимую должность
Рисунок 1 - Этапы внедрения технологии фриланса
Первый этап - определение потребности в сотруднике. Он включает в себя: определение потребности в использовании услуг фрилансеров; численность сотрудников; на какие должности требуются сотрудники; какие требования у руководителя к новому сотруднику.
На данном этапе может возникнуть риск завышения требований со стороны руководства, поэтому стоит более тщательно отнестись к тому, чем должен обладать требующийся сотрудник.
Второй этап - изучение современных методов поиска фрилансера. В настоящее время найти их не так уж и сложно. Существует множество сайтов, где фрилансеры предлагают свои услуги. Такие сайты как: Ыпкеё1п -это социальная сеть для поиска и установления деловых контактов; сайты отдельных фрилансеров; Freelancer.ru - официальный сайт фрилансеров, который содержит в себе портфолио фрилансера и отзывы предыдущих работодателей (заказчиков).
В задачи руководителя или менеджера по персоналу будет входить размещение на одном из таких сайтов заказа, который будет содержать задание для выполнения. После публикации заказа, система находит и уведомляет свободных фрилансеров, они сообщают о готовности выполнить задание.
Третий этап - мониторинг. На данном этапе менеджер по персоналу набирает список специалистов для отбора, исследует их портфолио и рекомендации. Существует риск необъективных взглядов. Во избежание данного риска руководитель должен правильно донести до менеджера, на какие критерии он должен обращать внимание при составлении списка потенциальных кандидатов.
Четвертый этап - отбор более компетентного [8-18] специалиста. После предложенного списка, ответственный за поиск фрилансера сможет выбрать любого, кто предложит лучшие условия. Процесс отбора будет удобнее провести по видеосвязи, например Бкуре. Обязательно нужно будет запросить портфолио фрилансера и затем ознакомиться с ним. Потрфолио поможет определить действительно ли для выполнения заказа профессионального опыта будет достаточно. Следует подготовить вопросы к кандидату. При этом соблюдая определенную пропорцию открытых и закрытых вопросов. Открытые вопросы должны преобладать. Риск несоответствия требованиям уместен, при таких обстоятельствах правильным будет продолжить поиски более подходящего кандидата.
Пятый этап - найм фрилансера, оформление договорных отношений между фрилансером и организацией. Во - первых, услуги фрилансера могут регулироваться договором подряда (ст. 702 Гражданского Кодекса РФ).1 По договору подряда одна сторона (фрилансер) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Во - вторых договор авторского заказа может заключаться
1 «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14 ФЗ (ред. От 29.06.2015
как между юридическими, так и между физическими лицами. Данный договор можно заключить при заказе работ по созданию сайтов, написанию текстов, созданию иллюстраций, полиграфического дизайна и так далее. В -третьих, заказчик может заключить с фрилансером трудовой договор (ст. 56 Трудового Кодекса РФ). Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на период выполнения временных (до двух месяцев) работ, либо на время выполнения сезонных работ.
Конечно, само понятие "трудовой договор с фрилансером" несколько некорректно, так как фрилансер - человек, работающий без постоянного оформления, удаленно и на несколько заказчиков. Однако, практика такова, что и с фрилансером может заключаться трудовой договор, в котором будут оговорены более "свободные" условия - неполный рабочий день, "срочность договора" - то есть заключение его на пару месяцев.2 Если задание было выполнено фрилансером верно и в поставленные сроки, то организация не понесет убытков, сэкономит средства и возможно дальше будет пользоваться услугами фрилансера, но существует риск невыполнения специалистом требований, в таком случае организация понесет ущерб и время потраченное в пустую, чтобы этого избежать, стоит на протяжении всего времени выполнения фрилансером задания поддерживать с ним связь и по мере возможности контролировать процесс его работы.
Таблица 1 - Оценка этапов достижения целевых показателей
найма фрилансеров [1 L;4;6;9;10;lll
№ Этап Результат Риски Кто проводит оценку
1 Подготовительный Определены требования к кандидатам и количество требуемых кандидатов Завышенные требования Начальник отдела кадров и руководитель организации
2 Современные методы поиска фрилансеров. Отобранное количество кандидатов Недостоверность сайтов Отдел кадров
3 Мониторинг Число прошедших мониторинг Необъективный мониторинг Отдел кадров
4 Отбор более подходящих специалистов Принятое решение о найме Несоответствие требованиям Начальник отдела кадров и руководитель
5 Документальное оформление отношений Заключенные отношения между организацией и кандидатом Невыполнение кандидатом требований в срок Отдел кадров
2 URL: http://www.kreuzmarine.com/ Оформление трудовых отношений между фрилансером и работодателем
В методику оценки эффективности программы внедрения фриланса входят следующие показатели: результативность привлечения кандидатов; результативность сроков выполнения фрилансером заданных ему проектов; общая эффективность работы фрилансер, прибыль для организации и сильные стороны найма подобных сотрудников.
Позиции уникальности программы привлечения внештатных удаленных специалистов представлены на рисунке 2.
сотрудничество с фрилансером существенно сократит расходы работодателя
возможность взаимодеиствия с хорошим специалистом, внезависимости от его местонахождения
работники на удаленной работе могут быть на 10-15% более продуктивны, чем сотрудники, проводящие всё время в офисе
Рисунок 2 - Уникальность программы найма фрилансера
Еще до начала собеседования с кандидатом необходимо определить инструментарий, используемый при отборе. При этом специалист по набору персонала должен быть достаточно гибок и корректировать методы отбора в соответствии с меняющимися условиями. Совершенствование технологии отбора персонала следует начать с выбора наиболее эффективных инструментов для каждой конкретной ситуации (рисунок 3).
Выбор тех или иных методов отбора кадров во время найма фрилансера остается на усмотрении отдела персонала и зависит от перечня оцениваемых профессиональных компетенций. Оценить степень заинтересованности кандидата можно и во время собеседования, начав его с вопросов мотивационного характера. [14-16] Для оценки эффективности методики отбора персонала могут быть использованы различные количественные и качественные показатели, характеризующие деятельность персонала, приступившего к работе в рамках внедрения фриланса:
ч.
1. Проверка профиля исполнителя. Если поиск проходит через биржу фриланса, следует оценить его рейтинг в системе. Используя контактные данные, попытаться найти информацию через поисковики. Дополнительно попросить данные электронных кошельков, по которым также можно проверить надежность человека.
I
2. Определение средней стоимости на выполнения работы. Если фрилансер предлагают выполнить работу по сниженной цене, стоит обратить на это внимание, это может быть мошенник. Чтобы определить среднюю стоимость на выполнение какой-то работы, нужно посмотреть, сколько платят другие работодатели на биржах фриланса.
3. Портфолио фрилансера. Опытный фрилансер обязательно должен обладать портфолио. Тут самое важное, это выйти на связь с одним из клиентов, ведь его портфолио может быть наполнено чужими работами.
I
4.Фрилансер проходит собеседование. Например с помощью видеосвязи Бкуре. Следует подготовить вопросы к кандидату. При этом следует соблюдать определенную пропорцию открытых и закрытых вопросов. Открытые вопросы должны преобладать.
J
5. Ремомендации. В ходе беседы следует расспросить кандидата о тех, кто может его рекомендовать
Рисунок 3 - Инструменты отбора фрилансера
уровень профессионализма фрилансера
соответствие заданных сроков для выполнения конкретных задач с фактическим срокам
оценка качества выполнения, допускаемые ошибки, риски
финансовые затраты, экономическая эффективность содержания данного сотрудника
Рисунок 4 - Количественные и качественные показатели , обуславливающие применения технологии фриланса
Немаловажным является выработка стратегии конкурентного отбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода отбора.
Преимущества внедрения фриланса представлены на рисунке 4
Рисунок 4 - Преимущества внедрения технологии фриланса
Так же сотрудничество с фрилансерами позволяет предприятию сократить издержки за счет экономии на организации рабочих мест для сотрудников. Возможность привлекать специалистов вне зависимости от географии их проживания открывает для предпринимателя более широкий выбор как в плане квалификации работников, так и в вопросе стоимости их услуг. Наконец, удобен и принцип оплаты труда фрилансера по факту выполненной работы.
Список использованной литературы
1. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Электронная самозанятость в России // Вопросы экономики. - 2011. - №10. - С. 91-112
2. Избиенова Т. А. , Целищев, А. А. Эволюция "надомного труда" или правовое поле фриланса / Т. А. Избиенова, А. А. Целищев // Трудовое право. - 2010. - № 2. - С. 20 - 24.
3. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. Чаплашкин Н.В. Методика социологического исследования современного состояния свободной занятости в России [Текст] / Н.В. Чаплашкин // Общество. Среда. Развитие. - 2012. - №2 (23)12. - С. 78-83 (0,45 п.л.);
5. Фактор четыре. Затрат - половина, отдача - двойная: Новый доклад Римскому клубу / под ред.Э. Вайцзекер, Э.Б. Ловинс, Л.Х. Ловинс. -М.: Academia, 2000. - с. 86
6. Чаплашкин Н.В. Фриланс как новое социальное явление и его последствия // Человек и труд. - 2012. - № 7. - С.49.
7. Фриланс как ресурсноэффективная технология [Электронный ресурс] // URL http://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/15549/1/conference_tpu-2015-C40-V2-006.pdf (дата обращения 11.04.2016 г.)
8. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence approach / O. L. Chulanova // European Science and
Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2014. - С. 23-26
9. Чаплашкин Н.В. Современное состояние фриланса в России и его перспективы [Текст] / Н.В. Чаплашкин // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2012. - Выпуск 4. - С.211-217 (0,42 п.л.);
10. Чаплашкин Н.В. Фриланс как социальное явление [Текст] / Н.В. Чаплашкин // Человек и труд. - 2012. - №7. - С. 48-51 (0,4 п.л.);
11. Чаплашкин Н.В. Фрилансер на отечественном рынке труда: реальность, ожидания, перспективы [Текст] / Н.В. Чаплашкин // Человек и труд. - 2013. - №4. - С. 18-21. (0,34 п.л.).
12. Чуланова, О. Л. Консалтинг персонала : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с.
13. Чуланова, О. Л. Управленческое консультирование : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - 2-е изд., испр. и доп. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 202 с.
14. Issues of concern in the development of personnel management technologies in Russian practice and ways to resolve them. Monograph. /Kirillov A.V., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V., Makushkin S.A., Nevskaya M.V., Buzuk L.G., Dolzhenkov V.N. - Moscow, 2016. - 259 с.
15. Бердалик Г. В., Кириллов А.В. Использование психодиагностических методик при оценке специалистов по продажам в ООО «Спектр». //Новое поколение. 2011. № 4. С. 22-28.
16. Мамаева П.А., Кириллов А.В. Использование нематериальной мотивации в ООО «Outback Steakhouse». //Новое поколение. 2011. № 4. С. 108-113.
