5Технологии формирования лояльности сотрудников
Скитёва Елена Ивановна
кандидат экономических наук, кафедра «Менеджмент и маркетинг», Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I, Elenaskiteva@gmail.com
В статье рассматриваются технологии формирования лояльности сотрудников. Рассмотрены типы лояльности и дана краткая характеристика. Перечислены уровни неблагонадежности работников. Сформулированы цели оценки лояльности и неблагонадежности. Даны краткие характеристики основных факторов проявления неблагонадежности и низкого уровня лояльности. Указаны основные причины возникновения неблагонадежности сотрудников. Приведены примеры психологических качеств работников, повышающих риск неблагонадежности. Приведены примеры психологических качеств сотрудников, имеющие высокий риск неблагонадежности. Приведены предположения на основании проведенных исследований о выявленных аномалиях в развитии черепа, формы носа, ушей, губ и т.д. у людей, совершивших те или иные преступления, что предполагает генетическую обусловленность психических свойств личности. Рассмотрены негативные последствия неблагонадежности персонала организации. Представлена технология формирования лояльности сотрудников. Перечислены методы оценки неблагонадежности сотрудников.
Ключевые слова: технологии формирования лояльности персонала, оценка неблагонадежности сотрудников; методы оценки неблагонадежности.
Актуальностью выбранной темы заключается в том, что эффективность и результативность компании зависит от эффективности и результативности работы ее сотрудников. Организации уделяют большое внимание управлению лояльностью сотрудников. Компании все чаще сталкиваются с проблемой мотивации персонала. Ошибки в мотивации и стимулировании персонала зачастую приводят к снижению лояльности персонала, проявлению неблагонадежности сотрудников. Современное предпринимательство и инновационное развитие отраслей и организаций требует высокого уровня лояльности благонадежности сотрудников [3]. Повышение конкурентоспособности компании в современных условиях обеспечивается посредством уникальности технологий, сохранение которых обеспечивает удержание компании высоких конкурентных позиций на рынке [4].
Лояльность персонала трактуется, как соблюдение норм и правил в организации на основании положительного отношения как к самой компании, ее политике, руководству, так и к коллективу. Так С.Г. Гордейко определяет лояльность, как готовность сотрудника разделять миссию и ценности компании, при этом формирует свои личные цели и задачи в соответствии с ними. К.Э. Оксинойд выделил признаки лояльности, а российский психолог К.В. Хар-ский создал классификацию лояльности на основе двух критериев - локус контроля личности и время.
Лояльность персонала рассматривается в двух позиций, с позиции поведенческого и установочного подходов. Поведенческий подход предполагает соответствие между поведением и условиями, а именно: восприятием свободного выбора, публичностью и отказом, сопряженным с трудностями и потерями. Установочный подход отражает эмоциональную реакцию сотрудника к компании: заботу, беспокойство и др. Составляющими лояльности являются: эмоциональная сторона, прагматическая сторона и нормативная сторона. Эмоциональная сторона отражает привязанность, прагматическая сторона отражает выгоды сотрудника, нормативная сторона связана с наличием обязательств, подтвержденных документально или законодательно. Эмоциональная привязанность связана с дружескими отношениями с коллегами. Такая привязанность базируется на потребности в принадлежности, а также безопасности. Прагматическая сторона лояльности связана с выгодами, которые получает сотрудник от работы именно в этой компании. С уходом часть выгод работник может потерять, это и заставляет сотрудника быть лояльным к компании. Нормативная составляющая базируется на трудовых отношениях, выполнение обязательств, зафиксированных
документально создает предпосылки для формирования лояльности сотрудника. Лояльность сотрудников можно классифицировать в зависимости от таких критериев, ка локус контроля и время. Объединив эти два критерия, К.В. Харский выделил четыре типа лояльности, условно назвав их: «Ветеран», «Мечтатель», «Наследник» и «Зомби». Типы лояльности по К.В. Харскому представлены на рисунке 1.
Внутренние причины
Прошлое время
«Ветеран» «Мечтатель»
«Наследник» «Зомби»
Будущее время
Внешние причины
Рисунок 1 - Типы лояльности по К.В. Харскому
Основные особенности типа «ветеран» обусловлены прошлым опытом и внутренним локусом контроля. Такая лояльность более прочная. Поведение типа «мечтатель» формируется на основании внутреннего локуса контроля и ориентацией на будущее. Активная жизненная позиция и ответственность таких сотрудников является явным преимуществом среди всех сотрудников.
Поведение типа лояльности «наследник» обусловлено прошлым опытом и внешними обстоятельствами, такими как контроль, стимулирование и др. Такие сотрудники поддаются управлению посредством социально - психологических методов. Поведение типа «зомби» обусловлено направленностью в будущее, но базируется на внешних стимулах. Позиция такого типа весьма уязвима. Лояльность сотрудников имеет уровни: низший, средний и высокий [2]. Сотрудники с высоким уровнем лояльности обладают сознательностью, работоспособностью, эффективностью и производительностью труда. К управление лояльностью относится как формирование лояльности, так и создание условий для поддержания лояльности сотрудников. Низкий уровень лояльности выражается в неблагонадежности сотрудников. По мнению К.В. Харского неблагонадежность представляет собой поведение или готовность к нему, в результате которого сотрудник нарушает нормы поведения.
Неблагонадежность может быть разной степени интенсивности, от использования ресурсов компании до уголовных преступлений. Существует некий уровень неблагонадежности, который присущ той или иной общности людей, объединенных одними культурно-общественно-профессионально-территориальными общностями [6]. Так продавец на рынке старается продать покупателю товар с признаками порчи и это является принятым поведением, однако с точки зрения покупателя это наруше-
ние этических норм. Близким по смыслу неблагонадежности является понятие девиантного поведения, это нанесение вреда себе или окружающим.
Основными факторами проявления неблагонадежности и низкого уровня лояльности являются:
- возраст;
- незнание правил;
- нежелание соблюдать правила;
- физиологические особенности;
- морфологические особенности личности;
Человек может нарушать правила в связи с незнанием таковых. Нежелание соблюдать правила может быть чертой отдельно взятой культуры. Так умышленно завышение цены в несколько раз покупателю для отдельных культур является нормой. Чем выше возраст, тем люди менее склонны к неблагонадежному поведению. Судебный психиатр и криминалист Чезаре Ломброзо выдвинул положение о связи определенного типа человека с предрасположенностью к совершению преступлений.
В результате исследований были выявлены аномалии в развитии черепа, формы носа, ушей, губ и т.д. у людей, совершивших те или иные преступления. Вывод исследований был очевиден, склонность к преступлениям является врожденной. В.И. Куликов предположил о связи генетической обусловленности психологических качеств человека и издал книгу «Индивидуальный тест «Словесный портрет»». Проверка психологических качеств человека осуществляется с использованием методов: наблюдение, беседы, медицинское освидетельствование, тестирование [1].
Одни психологические качества являются врожденными, другие формируются как привычки, болезни или жизненных обстоятельств. Так, к примеру асоциальное поведение демонстрирует неуважение к правам и чувствам людей. Нарушение нравственных принципов для таких людей является естественным. Проверка асоциального поведения осуществляется посредством методов: наблюдение, беседа, методика исследования личности 16 PF, тест Р. Кеттелла, методики Дж. Олдхэма и Л. Морриса. Психологические качества, повышающие риск неблагонадежного поведения представлены в таблице 1 [6].
Таблица 1
Психологические качества, повышающие риск неблагонадежности
Психологическое качество Краткое описание Неблагонадежность
Авантюризм Склонность к авантюрам Повышает риск
Агрессивность Стремление к насильственным действиям Повышает риск
Анархичность Склонность к неорганизованности, к полному беспорядку Повышает риск
Аутоагрессия Самообвинение, самоуничижение, нанесение себе повреждений Повышает риск
Алкоголизм Потребность в употреблении спиртных напитков Повышает риск
Алчность Жадность, корыстолюбие, желание благ Повышает риск
О *
О X
о 3
5 *
и
с т ■и о
5 Т
Ф
а т
о
Т
а
8)
Асоциальное поведение Безнравственные или противоправные действия Повышает риск
Безволие Неумение справляться с трудностями Повышает риск
Безнравственность Нарушение правил Повышает риск
Конфликтность Настойчивое отстаивание своего мнения Повышает риск
Подхалимство Льстец Повышает риск
Тщеславие Стремление к славе, почитанию Высокий риск
Страх Стремление избежать опасности Высокий риск
Халатность Небрежность, недобросовестность Высокий риск
Фанатизм Слепая вера идее, делу, образу мыслей Высокий риск
Проверка неблагонадежности сотрудников в компании зависит от ожидаемых результатов, возможных инцидентов, вызванных неблагонадежными работниками. Исследование количества факторов, влияющих на неблагонадежность, зависит от размера оценки последствий. Чем больше риски, тем больше факторов применяют для исследования. На неблагонадежность сотрудников оказывают влияние не только психологические качества сотрудника, но и внешняя среда. К внешней среде относится макросреда и микросреда. Ситуация в семье, проблемы с детьми, с супругами, плохой психологический климат в коллективе, создают предпосылки для проявления психологических качеств личности, провоцирующих неблагонадежное поведение. Психологические качества личности, повышающие риск неблагонадежного поведения находятся в состоянии готовности к такому поведению. Даже при неблагоприятных внешних факторах влияния на личность, сотрудник может не демонстрировать нелояльное поведение, т.к. способен контролировать свои эмоции. В других случаях сотрудник при сочетании влияния внешних факторов и наличии психологических свойств личности, повышающих риск неблагонадежности, неблагонадежность сотрудника проявляется незамедлительно. Технологии формирования лояльности сотрудников представлены на рисунке 2.
Таким образом, формирование лояльности базируется на тщательном отборе персонала. При этом количество контролируемых психологических свойств личности зависит от размера последствий неблагонадежного поведения сотрудников. Чем выше ожидаемые потери компании, в том числе ре-путационные риски, тем большее количество психологических свойств личности должно подвергаться проверке при оценке персонала при приеме на работу. Также обязательному контролю подлежит внутренняя среда организации на предмет провокации на нелояльное поведение сотрудников. Для более объективной оценки таких факторов целесообразно периодически проводить кадровый аудит в компании. Для проведения кадрового аудита целесообразно приглашать специалистов со стороны или не аффилированных лиц. Кроме того, следует работать с форумами отзывов бывших сотрудников [5]. Зачастую на форумах можно встретить лестные отзывы о работодателе от работающих в настоящее время сотрудников, однако можно предположить, что такие отзывы используются организациями как метод работы с подобными форумами.
Литература
1. Скитёва, Е.И. Управление стимулированием персонала организации. Инновации и инвестиции. 2020. № 11. С. 140-142.
2. Скитёва, Е.И. Тенденции мотивации персонала в компаниях. Инновации и инвестиции. 2021. № 11. С. 51-54.
3. Гончаров, А.И. Современное предпринимательство и инновационное развитие. Russian Economic Bulletin. 2021. Т. 4. № 6. С. 274-277.
4. Гончаров А.И. Повышение конкурентоспособности компании в современных условиях. Экономика строительства. 2022. № 12. С. 30-3
5. Скитева, Е.И. Управление человеческим потенциалом в условиях инновационного развития экономики. В сборнике: Инновационные подходы развития экономики и управления в XXI веке. Сборник трудов III Национальной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО ПГУПС. 2020. С. 218-221.
6. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.
(О
сч о сч
Рисунок 2 - Технологии формирования лояльности сотрудников
Technologies for forming employee loyalty Skiteva E.I.
Emperor Alexander I St. Petersburg State Transport University The article discusses the technologies of employee loyalty formation. The types of loyalty are considered and a brief description is given. The levels of unreliability of employees are listed. The objectives of assessing loyalty and unreliability are formulated. Brief characteristics of the main factors of unreliability and low level of loyalty are given. The main reasons for the occurrence of unreliability of employees are indicated. Examples of psychological qualities of employees that increase the risk of unreliability are given. Examples of psychological qualities of employees with a high risk of unreliability are given. Assumptions are made based on the conducted studies on the revealed anomalies in the development of the skull, the shape of the nose, ears, lips, etc. in people who have committed certain crimes, which suggests a genetic conditioning of the mental properties of the personality. The negative consequences of unreliability of the organization's personnel are considered. The technology of forming employee loyalty is presented. The methods of assessing the unreliability of employees are listed.
Keywords: technologies for the formation of staff loyalty, assessment of unreliability of employees; methods for assessing unreliability. References
1. Skiteva, E.I. Management of personnel stimulation of the organization. Innovation and investment. 2020. No. 11. P. 140142.
2. Skiteva, E.I. Trends in personnel motivation in companies. Innovation and investment. 2021. No. 11. P. 51 -54.
3. Goncharov, A.I. Modern entrepreneurship and innovative development. Russian Economic Bulletin. 2021. Vol. 4. No. 6. P. 274-277.
4. Goncharov A.I. Improving the competitiveness of the company in
modern conditions. Economics of construction. 2022. No. 12. P. 30-3
5. Skiteva, E.I. Human potential management in the conditions of
innovative economic development. In the collection: Innovative approaches to the development of economics and management in the XXI century. Proceedings of the III National Scientific and Practical Conference. FGBOU VO PGUPS. 2020. P. 218-221.
6. Kharsky, K.V. Reliability and loyalty of personnel. 2003. St. Petersburg: Peter. P.496.
O *
0 X 0
s
s *
8)
O T
■u o s
T
<D
a r
o
T
a
8)
