CC BY
38
УДК 371.12
Технологии формирования корпоративной культуры образовательной организации
В. М. Жураковская
https://orcid.org/0000-0003-2056-1801 gvera66@mail.ru
О. А. Оличева
https://orcid.org/0000-0002-2178-1673 licey-istra@mail.ru
Technologies of forming corporate culture of educational organization
V. M. Zhurakovskaya O. A. Olicheva
Аннотация
Проблема исследования и обоснование ее актуальности. В статье понимается проблема проектирования способов формирования корпоративной культуры образовательной организации (ОО), обеспечивающей рост профессионализма педагогов. Целью статьи является обоснование и описание использования технологии деловых игр, ориентированных на формирование корпоративной культуры ОО, определяющей рост профессионализма педагогов, апробация деловых игр. Методологическое обоснование технологии деловых игр, ориентированных на формирование корпоративной культуры, опирается на теорию деятельности А. Н. Леонтьева, коучинговый подход к развитию персонала, теорию деловых игр. Результатами исследования явилась разработка и апробация технологии деловой игры, ориентированной на формирование корпоративной культуры ОО и обеспечивающей рост профессионализма педагогов. Обозначена авторская позиция относительно сущности предлагаемой деловой игры, ее специфики, структуры и рефлексивной сессии с позиции коучингового подхода, входящей в ее состав. Разработана деловая игра «Учитель года» на основе предложенной структуры деловой игры с позиции коучингового подхода. Научной новизной является интеграция идей деятельностного и
коучингового подходов в разработке технологии деловой игры, ориентированной на формирование корпоративной культуры ОО, включающая компоненты: цели, подходы, принципы, функции игры, содержание, методы, формы, структура игры. Практическая значимость заключается в разработке конкретной деловой игры с позиции коучингового подхода «Учитель года», которая может быть использована в образовательной практике. Анализ результатов экспериментальной работы по реализации педагогических технологий формирования корпоративной культуры, показал положительную динамику сформированности уровней профессионального развития педагога. Это позволило авторам статьи считать разработанные педагогические средства формирования корпоративной культуры ОО эффективными.
Abstract
The research problem and the rationale for its relevance. The article raises the problem of designing ways to form the corporate culture of an educational organization that provides the growth of professionalism of teachers. The goal of the research is to substantiate and describe the use of business games technology aimed at forming a corporate culture of an educational organization that determines the growth of teachers' professionalism and approbation of business games.
The methodological substantiation of the business games technology aimed at formation of corporate culture is based on A. N. Leontiev's theory of activity, coaching approach to personnel development, theory of business games. The results of the research were the development and testing of business game technology, focused on the formation of the corporate culture of the educational organization and ensuring the growth ofprofessionalism of teachers. The author's position regarding the essence of the proposed business game, its specifics, structure and reflective session from the position of the coaching approach included in its composition is indicated. The business game "Teacher of the Year" was developed based on the proposed structure of the business game from the perspective of a coaching approach. The scientific novelty is the integration of the ideas of the activity and coaching approaches in the development of the technology of the business game, focused on the formation of the corporate culture of the educational organization, which includes components: goals, approaches, principles, functions of the game, content, methods, forms, structure of the game.
The practical significance of the research results
lies in the development of a specific business game from the perspective of the "Teacher of the Year" coaching approach, which can be used in educational practice. The analysis of the results of experimental work on the implementation of the developed pedagogical technologies for the formation of the corporate culture of the public school showed a positive dynamics in the formation of the levels of professional development of the teacher in the public school. This allowed the authors of the article to consider the developed pedagogical means of forming the corporate culture of NGOs effective.
Ключевые слова: деловая игра, корпоративная культура, коуч-сессии, коучинговый подход.
Keywords: business game, corporate culture, coach sessions, coaching approach.
Введение. Многие образовательные организации (ОО) желают отличаться своей индивидуальностью, запоминающимся имиджем, своим «лицом», обеспечивающими ей конкурентоспособность на рынке образовательных услуг. Несомненно, речь идет не о ярком дизайне здания школы, а о деятельности коллектива, воплощенной в стратегии развития ОО. Фундаментом этой стратегии является корпоративная культура образовательной организации, опре-
деляющая в том числе ее инновационное развитие, реализацию планов, инновационных проектов и др. Объясняется это тем, что если в образовательной организации сформированы такие ценности, как активная жизненная, профессиональная позиция педагога, самореализация, творчество, то перед управленческой командой ОО не стоит проблема включения педагогов в инновации, поскольку нормой их профессиональной деятельности является самосовершенствование. Самосовершенствование выражается в способности педагога следовать четко разработанному плану, связанному с его самообразованием, самовоспитанием, саморазвитием на основе осознанного, свободного выбора.
Следует отметить значимость вклада ученых в проблему формирования корпоративной культуры [1-4]. Среди педагогических технологий, влияющих на формирование корпоративной культуры организации, наиболее эффективными, с точки зрения использования во внутриорганизационном повышении квалификации, являются активные игровые технологии. Данные технологии позволяют заинтересовать учителей. В увлекательной форме, ненавязчиво способствовать формированию корпоративной культуры.
Следовательно, разработка деловых игр по формированию корпоративной культуры остается актуальной проблемой. Целью статьи является обоснование и описание использования технологии деловых игр, ориентированных на формирование корпоративной культуры ОО, определяющей рост профессионализма педагогов, апробация деловых игр.
Обзор литературы
Проблема определения сущности корпоративной культуры широко представлена в научной литературе. Выявление структуры корпоративной культуры, исследуемой в работах И. И. Буевой [2], В. Г. Зазыкиным [3], И. А. Смирновой, В. А. Спи-вак [5], Э. Штейн и др., дало нам возможность определить виды деятельности, которые следует проектировать в рамках деловой игры. Изучение функций корпоративной культуры, отраженных в работах М. Элвессон [6], обеспечило потребность в ее формировании, разработке новых средств формирования корпоративной культуры. Изучение моделей корпоративной культуры, представленных в работах И. Н. Нестеренко [7], А. С. Ковалёва, Г. В. Герасимовой, М. Элвессон [6], позволило определить стили управления, которые сле-
дует проектировать в рамках деловых игр. Выявление принципов формирования корпоративной культуры, отраженных в работах В. А. Сластенина [8], Е. С. Чижиковой [9], обеспечило обозначение требований к реализации деловых игр.
К педагогическим технологиям формирования корпоративной культуры организации Е. С. Чи-жикова относит следующие: диалоговые технологии, технологии контекстного обучения, метод case-study, тренинги, игровые технологии. К способам формирования корпоративной культуры К. В. Барежев относит такие, как грамотная постановка целей, проницательность и дальновидность стратегического менеджмента; обучение, повышение квалификации персонала; развитие системы мотивации персонала, развитие организационных традиций, ритуалов; создание сплоченной команды [1].
Признавая значимость вклада ученых в разработку проблемы формирования корпоративной культуры, следует отметить, что исследователи недостаточно полно решили эту проблему с позиции использования игровых технологий: не приведены специфика этих игр, конкретные примеры деловых игр, ориентированные на формирование корпоративной культуры.
Методология (материалы и методы)
Основываясь на теории деятельности А. Н. Леонтьева [10], работах М. Аткинсон [11], в которых представлена теория коучинга, на работах А. П. Панфиловой [12], в которых раскрывается теория деловых игр, нами разработана деловая игра с позиции коучингового похода, ориентированная на формирование корпоративной культуры ОО.
За основу предлагаемой деловой игры была взята структура деловой игры А. П. Панфиловой (структуру игры см. ниже по тексту). Однако рефлексия деловой игры, как ее структурный компонент, была спроектирована с позиции коучингового подхода. Объясняется это тем, что в рамках предлагаемой деловой игры ее участники, беря на себя определенные роли, осваивают опыт принятия решений, а затем реализуют его в профессиональной практике. В результате рефлексии предполагается, что педагоги осознанно, свободно выберут / не выберут эту деятельность в реальной действительности (в профессиональной практике).
Согласно А. П. Панфиловой, рефлексия деловой игры включает вопросы на отношение ее
участников к осуществленной игре, ее оценку. Однако для свободного выбора какой-либо новой, инновационной деятельности педагогом такой рефлексии недостаточно. Необходимы вопросы, обусловливающие перевод внешней мотивации выбора инновационной деятельности педагогом во внутреннюю.
М. Аткинсон разработана структура рефлексивной сессии, которая в основном предназначена для людей уже имеющих внутреннюю мотивацию к собственным прогрессивным изменениям. Структура этой сессии включает вопросы: I этап: «Что вы хотите?» II этап: «Как вы можете этого достичь?» III этап: «Как можно углубить свою приверженность?» IV этап: «Как вы узнаете, что достигли желаемого результата?»
В образовательной организации, как, впрочем, и в любой другой, процент сотрудников-новаторов, готовых к инновационной деятельности невелик, поэтому начинать рефлексивную сессию с вопроса «что вы хотите?» нет смысла. Педагог может ответить: «Я ничего не хочу. У меня все хорошо».
В исследовании мы основывались на положениях теории деятельности А. Н. Леонтьева. Структура деятельности по А. Н. Леонтьеву представлена следующими компонентами: потребности, мотивы, выраженные через эмоции, ценности, цели, операции, воля. Для каждого вышеотмеченного компонента были определены педагогические средства (рефлексивные вопросы, техники коучинга, задания из игровых технологий, тренинги и др.), расположенные в упорядоченной совокупности, являющиеся механизмом осуществления структурных компонентов деятельности.
Объясним, зачем следует проводить рефлексию с позиции коучингового подхода, а не в аспекте какого-либо другого? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к специфике этой деловой игры.
Специфика предлагаемой нами деловой игры, ориентированной на формирование корпоративной культуры, заключается в том, что в рамках деловой игры ее участники, беря на себя определенные роли, выполняют деятельность, ориентированную на формирование какого-либо из компонентов корпоративной культуры. Первый компонент корпоративной культуры ОО составляют важные для жизнедеятельности образовательной организации, ее духовности организаци-
онные ценности, отраженные в предметах, явлениях, процессах организационной жизни ОО. Второй компонент корпоративной культуры ОО составляют правила, нормы, осознанно, свободно принимаемые педагогами образовательной организации. Третий компонент корпоративной культуры ОО - психологический климат образовательной организации как преобладающая и относительно устойчивая духовная, эмоциональная атмосфера, определяющая отношение членов коллектива друг к другу, труду. Четвертый компонент корпоративной культуры ОО - стили поведения сотрудников образовательной организации, отраженные в ритуалах, церемониях, языке, используемые в общении, деятельности; методы управления, стили руководства и др.
Специфика предлагаемой нами деловой игры заключается также в том, что рефлексия деловой игры должна помочь ее участникам осмыслить осуществленную ими деятельность в рамках деловой игры и обогатить собственный опыт принятия решений с позиции корпоративных ценностей. Объясним сказанное. В рамках деловой игры участники, беря на себя определенные роли, поступают в соответствии с условиями игры, ожиданиями общества: к примеру, включаются в разработку концепции саморазвития, в конкурсное движение, защищая честь школы, решают проблемы общества с позиции взятой на себя роли и др. Рефлексия с позиции коучингового подхода помогает участникам игры, «сняв с себя» игровые роли, принять решение поступить в реальной жизни так, как они действовали в рамках деловой игры: к примеру, принять решение включиться в конкурсное движение (конкурс молодых педагогов и др.), написать концепцию и программу саморазвития на основе свободного выбора, осознанного выбора, определяющего внутреннюю мотивацию деятельности. Обоснование этого положения основывается на сущности понятия «коучинг». Под коучингом понимают деятельность, организованную с позиции принципа партнерства, побуждающую к творчеству клиентов (педагогов), осмыслению, интеллектуальной активности, желанию раскрыть, реализовать свой личностный и профессиональный потенциал [11]. Организация рефлексивных сессий с позиции коучингового подхода подразумевает использование техник коучинга на основе таких принципов, как каждый чело-
век способен осуществить правильный выбор именно для себя; позитивное устремление лежит в основании этого выбора; человек способен найти все целесообразные ресурсы; изменения возможны и закономерны; с каждым человеком все хорошо: ты - "ок" и я - "ок" [11]. Кроме этого, в рефлексивных сессиях, организованных с позиции коучингового подхода, используют ролевые игры, творческие задания и др.
Таким образом, разработку деловой игры, ориентированной на формирование корпоративной культуры, следует осуществлять с позиции следующих ее компонентов:
- цель деловой игры: способствование развитию корпоративной культуры (описание цели с позиции ориентиров управленческой команды ОО);
- научные подходы: деятельностный, ко-учинговый;
- принципы реализации деловой игры: гуманистической направленности, требующий уважения личности, веры в ее творческие способности, сотрудничества и др.; принцип комплексного воздействия на когнитивную, эмоциональную и практическую сферы деятельности субъектов; принцип рефлективности, определяющий организацию процесса, направленного на анализ, понимание, осознание себя;
- функции деловой игры: формирование ценностно-ориентационного единства в ОО; адаптационная функция игры, состоящая в социализации новых сотрудников; синергетиче-ская функция игры, заключающаяся в создании в ОО сильных команд, построенных с учетом ее корпоративных ценностей, разделяемых всеми сотрудниками;
- в содержание деловой игры следует включать профессиональные проблемы, в основе решения которых лежат такие корпоративные ценности, как занятие активной жизненной, профессиональной позиции, самореализация, саморазвитие и др.;
- методы реализации деловой игры: проблемные, частично-поисковая эвристическая беседа; техники коучинга, тренинги, разбор проблемных кейсов на содержании профессиональных проблем и др.;
- формы реализации деловой игры: групповые;
- структура деловой игры с позиции коучин-гового подхода:
1. Актуальность деловой игры.
2. Цель деловой игры (с позиции деятельности педагогов).
3. Домашнее задание до начала деловой игры (при необходимости).
4. Введение в деловую игру: введение в проблему, распределение ролей между участниками игры, оглашение регламента игры, правил и норм.
5. Погружение в игру: решение проблемы, обозначенной в игре, его участниками с позиции занимаемой ими роли.
6. Подведение итогов деловой игры.
7. Рефлексия деловой игры представляет собой рефлексивную сессию с позиции коучинго-вого подхода.
Рефлексивная сессия с позиции коучингового подхода включает следующие этапы ее проведения.
Первый этап «Осознание педагогом смыслов собственной деятельности, выявление своих ресурсов». Этот этап сессии ориентирован на формирование умений учителя осознавать свои мотивы включения в инновации, осознавать смыслы творческой, инновационной деятельности, выявлять возможности, ресурсы, средства, необходимые ему для внедрения новшеств в образовательный процесс. На первом этапе рекомендуется использовать следующие варианты техник коучинга: «Вопросы, задания, выходящие за рамки шаблонного мышления»; «Вопросы, обуславливающие творческое, креативное мышление»; «Линия времени как средство планирования», «Эффективная модель успеха» [11]. Отмеченные техники коучин-га помогают педагогу обозначить собственные мотивы включения в инновации, смыслы внедрения новшеств в образовательный процесс для себя, других и т. д.
Второй этап «Осмысление целей деятельности». На этом этапе рефлексивной сессии предполагается развитие умений педагога осуществлять постановку целей: его профессиональной, инновационной деятельности, с позиции согласования личных и командных целей и др. Педагог отвечает на следующие вопросы: «Что я желаю от своей профессиональной деятельности? Каким я себя вижу в ней? Какие мои профессиональные, личностные цели? В чем я могу преуспеть с позиции реализации профессиональных целей? Что для меня более важно: горизонтальный рост - становление себя как профессионала или вертикальный, карь-
ерный рост? Через какую деятельность можно реализовать свои профессиональные цели: инновационную деятельность или деятельность «по накатанной»? и др. Кроме этого, рекомендуется использовать техники коучинга: «Линия времени как средство планирования», «Эффективная модель успеха» [11] и др.
Третий этап рефлексивной сессии «Осмысление педагогами значимости, ценности выбираемой деятельности». Этот этап сессии заключается в развитии умений учителя увязывать, приводить в соответствие ценности образовательной организации (ОО) с собственными ценностями, признавать эти ценности (самосовершенствование, самоактуализация, саморазвитие и др.). На этом этапе сессии могут быть заданы учителям следующие варианты вопросов, взятые из техник коучинга: В чем будет заключаться обогащение вашего опыта на пути к вашей цели? Какой опыт вы сформируете, достигнув результата? Что нового вы обретете в ходе, результате осуществления деятельности? Почему эта деятельность важна для вас? Зачем эта деятельность? Что принципиально ценно вам в этой деятельности [11]?
Четвертый этап рефлексивной сессии -«Средства реализации целей» - ориентирован на совершенствование умений педагога выявлять средства достижения поставленных целей. Рекомендуется использовать такие техники ко-учинга, как «Китайское меню», «Мозговой штурм по У. Диснею» и др. [11; 13], включающие проблемные вопросы: Как можно успешно достичь запланированного? Каким способом можно успешнее добиться поставленной цели? Есть ли альтернативные способы продуктивного движения к намеченной цели?
Пятый этап сессии «Управление эмоциональным состоянием, настроением». Этот этап сессии ориентирован на совершенствование умений педагога определять свои эмоции, управлять ими, понимать причины своих эмоций, мотивации.
Это понимание способствует позитивному управлению нежелательными эмоциями (страха, неопределенности, неудовлетворенности др.), своим поведением, отношениями в команде и др. Рекомендуется педагогу организовывать следующую деятельности: проведение тренингов эмоционального коучинга wing-wave: выполнение упражнений «Моя галерея успеха», «Усиление позитивных убеждений», «Сознательная активизация источников силы» и др. [14], проведение тренингов по
управлению эмоциональным состоянием [15]. Эти упражнения способствуют управлению негативным эмоциональным настроем, включению эмоций радости в отношения, деятельность.
Шестой этап сессии «Управление регуляцией волевыми действиями». На этом этапе подразумевается совершенствование умений педагога совершать саморегуляцию, управление волевыми действиями. Для этого используются тренинги самоубеждения, самоободрения, самонаказания, самоограничение, самопоощрения, переоценки значимости мотива и др. Умения саморегуляции способствуют возможности противостоять условиям, сдерживающим осуществлению деятельности (лень, инертность и др.). Подразумевается организация для педагогов следующих вариантов деятельности: постановка вопросов на прогнозирование, осознание новых мотивов деятельности (обязанность, честь, проверки на запас «прочности», убежденность и др.), переживание результатов отказа от действий / осуществления действий и др. [16].
Седьмой этап «Выявление границ предпочтительного результата» включает совершенствование умений педагога выявлять сущность намеченного итога. Учитель отвечает на следующие рефлексивные вопросы: Как понять, что вы достигли запланированной цели? Как вы определите, что деятельность выполнена эффективно, успешно? Какие показатели помогут вам понять, что вы добились поставленной цели? и др. [11; 17].
Восьмой этап сессии «Осознанный, свободный выбор деятельности педагогом» предполагает, к примеру, образование команды педагогов единомышленников, включение педагогов в инновационную деятельность, разработку концепции повышения уровня своего профессионализма и др. [18].
Приведем практическое применение предложенной нами структуры деловой игры с позиции коучингового подхода.
Деловая игра «Учитель года»
Цель деловой игры: формирование ценностей корпоративной культуры педагогов: включение в инновационные процессы, конкурсное движение, саморазвитие, развитие ОО.
Домашнее задание до деловой игры: приготовить доклады для круглого стола.
Роли: директора школ, родители, представители бизнеса, производства, министр образования; участники конкурса «Учитель года», жюри.
Структура игры
I этап. Заседание круглого стола, на котором решается проблема «Какой должна быть школа, ученик, учитель 2030 г.?»
Выступления за круглым столом:
1. Родители - Доклад о том, каким представляется школа 2030 г.? (какими компетенциями должен овладеть ученик в школе будущего, какой должен быть учитель и др.).
2. Министр образования - доклад о приоритетных направлениях развития образования, атласе новых профессий педагога и др.
3. Директор школы - доклад о приоритетных направлениях развития педагоги 2030 г., компетенциях субъектов образования и др.
4. Представители бизнеса - доклад о требованиях к работнику 2030 г.
5. Представители производств - доклад о требования к работнику 2030 г.
II этап. Подготовка к конкурсу «Учитель года». Участники игры распределяются на группы (не более 6 человек в группе), берут на себя роли завучей школы, готовят к выступлению педагогов от каждой команды (по 1 учителю от группы для конкурса «Учитель года»). Разрабатывают концепцию педагога, например, «Я - индивидуальность», включающую программу развития ОО, собственного саморазвития.
III этап. Прохождение конкурса «Учитель года». От каждой команды по 1 педагогу выступают на конкурсе «Учитель года» с программой саморазвития.
IV этап. Оценка конкурсантов. Жюри оценивает выступления конкурсантов, распределяет места.
V этап. Рефлексия игры с позиции коучинго-вого подхода. Один из вариантов концепции саморазвития педагога.
Ведущие идеи саморазвития педагога
Под саморазвитием педагога понимаем целенаправленный, самостоятельно инициированный процесс развития личности, как преобразования, совершенствования, развития интеллектуальной, личностной, поведенческой, духовной и других сфер педагога, необходимых для достижения его поставленной цели.
Собственное саморазвитие предполагается осуществлять как самостоятельно, так и через референтные группы: творческие группы единомышленников - проектные команды педагогов школы, творческое сотрудничество с
наставником, инновационные группы педагогов регионального педагогического клуба «Диалог», сотрудничество с родителями. Предполагается, что саморазвитие осуществляется в процессе самореализации, ориентированной на повышение качества образования, развитие личности обучающегося, собственное профессиональное и личностное саморазвитие.
Основные концептуальные положения
Первое концептуальное положение. Профессиональное саморазвитие подразумевает самообразование, самовоспитание, самосовершенствование. Профессиональное самообразование предполагает овладение педагогическими инновациями, профессиональное самовоспитание подразумевает формирование профессионально значимых личностных свойств и качеств, профессиональное самосовершенствование ориентировано на овладение умениями, необходимыми учителю XXI века.
Профессиональное самообразование предполагает овладение следующими педагогическими инновациями:
- информационно--коммуникационными технологиями - овладение интерактивной доской (участие в проекте МЭШ), организацией образовательного процесса по модели «один ученик - один планшет/ноутбук», применение ИКТ не только как средства обучения (иллюстрации материала), но и как средства познания (проведение опытов, построение графиков, работа со схемами - выведение/доказательство тезиса, включающей аргументы и контраргументы и др.);
- педагогической технологией «Перевернутый класс»;
- технологией геймификации;
- педагогическими технологиями, методиками перевода внешней мотивации обучающего во внутреннюю;
- новыми педагогическими специальностями 2020 г.: учитель-игромастер, учитель-организатор проектного обучения, учитель-координатор образовательной онлайн-платформы.
Профессиональное самовоспитание подразумевает формирование профессионально значимых личностных свойств и качеств: профессиональная мобильность, лидерские качества, стремление постоянно повышать качество своего труда, гуманизм, выдержка, самообладание и др.
Профессиональное самосовершенствование подразумевает овладение иностранным языком,
умениями работать в команде, поликультурной среде, совместно планировать образовательную деятельность, работать в виртуальной среде и в открытом образовательном пространстве.
Второе концептуальное положение
Саморазвитие достигается через деятельность проектных команд педагогов школы. Участие в проектных командах педагогов по реализации следующих проектов (до 2023 г.): «Одарённый ученик», «Виртуальная образовательная среда как возможность повышения качества образования», «ИКТ-технологии как основание для развития креативности обучающегося», «Перевернутый класс как основа для формирования универсальных учебных действий обучающегося», целевые ориентации которых направлены на удовлетворение образовательных потребностей обучающихся, повышение качества образования, развитие школы, обеспечивают собственное саморазвитие педагога.
Третье концептуальное положение
Саморазвитие педагога обеспечивается через участие в сетевом профессиональном взаимодействии творческих педагогов на региональном уровне - региональном педагогическом клубе «Диалог». Включение в работу клуба подразумевает знакомство с лучшим опытом педагогических работников, современными эффективными педагогическими практиками, анализ своего профессионального опыта, инициирование новаторских проектов, современных образовательных новшеств.
Разработка и реализация проекта «Региональная система методической работы с педагогами в условиях реализации ФГОС и профессионального стандарта («Ступени роста»)», включение в проведение мастер-классов, веби-наров, семинаров, круглых столов, конкурсов, фестивалей, олимпиад и др., обеспечивающих повышение методической, предметной компетентности педагога.
Четвертое концептуальное положение
Саморазвитие педагога достигается в тесном сотрудничестве с родителями обучающихся (совместное с родителями решение проблем, связанных с пониманием психологии школьников, осмысление способов и средств повышения мотивации учения обучающихся, качества образования, реализации успешной профориентации обучающихся и др.), выраженном в проведении фасилитационных, рефлексивных сес-
сий, деловых игр, реализации совместных проектов с родителями, организации социальных практик для обучающихся.
Пятое концептуальное положение
Профессиональное саморазвитие реализуется через сотрудничество с маститыми педагогами. Совместное с ними проведение мастер-классов, уроков, внеурочной деятельности, мероприятий с родителями, осуществление анализа произведенной деятельности и др. - основа для совершенствования научно-методической компетентности педагога.
Рефлексивная сессия с позиции коучингового подхода после реализации деловой игры «Учитель года».
Цели сессии:
1. Осмысление педагогом проблемы саморазвития.
2. Преодоление педагогом психологических барьеров участия в профессиональных конкурсах.
3. Формирование навыков разработки концепции саморазвития.
4. Осознанное свободное включение в разработку собственной концепции саморазвития.
Ход рефлексивной сессии
Первый этап рефлексивной сессии: «Осознание смыслов деятельности, раскрытие собственных ресурсов».
Ведущий: В рамках деловой игры вы помогли педагогу вашей команды разработать концепцию саморазвития. Ответьте на следующие вопросы:
1. Одному педагогу было бы сложно написать концепцию саморазвития?
2. В реальной ситуации при подготовке педагога к профессиональным конкурсам есть смысл утвердить традицию в вашей ОО всем коллективом помогать педагогу в участии к конкурсам: помощь в написании концепции, разработке уроков, мастер-классов, конспектов непосредственной образовательной деятельности, поддерживать его в ходе конкурса всем коллективом и др.
3. Если будущему конкурсанту оказали помощь его коллеги в подготовке к конкурсу, что выиграл от этого конкурсант / образовательная организация? Какую пользу для себя лично вы получили, помогая конкурсанту? В чем смысл вашей помощи для педагога, для себя?
Второй этап рефлексивной сессии -«Осмысление собственных целей».
4. Если бы вы разрабатывали для себя такую концепцию, какие пункты из этой концепции вы бы взяли для себя в качестве основных идей саморазвития?
1. Что бы вы дополнили в своей концепции?
2. Концепцию нужно разрабатывать только для конкурсов?
3. Нужна ли вам концепция саморазвития? Зачем? Что вы хотите от вашей профессиональной деятельности? Что ждут от вашей профессиональной деятельности руководство вашей ОО?
Третий этап сессии - «Осознание своих ценностей, значимости деятельности».
4. Представьте себе, что вы реализовали вашу концепцию. Опишите, какими компетенциями вы владеете? Опишите свои чувства? Как относятся к вам окружающие? Вы сами? Гордитесь ли самим собою? Как изменилась ваша жизнь? Какой опыт вы приобретете, постепенно двигаясь к результату? Что нового вы откроете для себя, достигнув этих целей? Почему это важно для вас? Зачем вам это нужно?
Четвертый этап сессии - «Определение способов достижения целей».
Техника коучинга-шкалирования
- Представьте шкалу от 1 до 10, где 1 - это минимальная удовлетворенность от ваших профессиональных компетенций, а 10 - полная удовлетворенность. Посмотрите, где вы находитесь в данный момент. На какую отметку вы себя поместили бы свою удовлетворенность сейчас?
1 <-2—3—4—5—6—7—8—9-> 10
- Какие шаги нужно предпринять, чтобы перейти по вашей шкале, например, с отметки 5 на 6?
Техника коучинга - Прием «Двух списков».
Ведущий: Разделите чистый лист бумаги на две части. Перечислите в этих двух колонках всю информацию о том, что находится в зоне контроля педагога для достижения целей концепции, а что нет. Каким образом можно переместить пункты, перечисленные в колонке «Вне зоны моего контроля», в колонку «В зоне моего контроля». Кто поможет вам помочь реализовать концепцию? С кем будет легче ее выполнить? Как вы можете достичь концепции? Какой план можно составить, чтобы легче достичь цели? С чего можно начать реализацию плана?
Пятый этап рефлексивной сессии «Осознание своих эмоций, управление эмоциями». Использова-
ние методик эмоционального коучинга wing-wave: упражнение «Моя галерея успеха» и др. [14].
Шестой этап сессии «Управление регуляцией волевыми действиями». Использование приема регуляции волевыми действиями - изменение мотива, который достигается через мнение других значимых людей [16]. Суть приема заключается в том, что педагогам показывают видео, на котором значимые для них люди (директор школы / родители/дети/коллеги) благодарят педагогов за какую-либо осуществленную деятельность.
Седьмой этап сессии «Обозначение рамок желаемого результата»
- Как вы поймете, когда цель концепции будет полностью достигнута?
- Какие из сигналов помогут вам определить, что цель достигнута?
- Когда вы сможете уверенно сказать, что проект полностью завершен?
Восьмой этап сессии: «Осознанный, свободный выбор/не выбор деятельности педагогом» по реализации концепции.
Результаты и их описание
В ходе экспериментальной работы с педагогами лицея г. Истры Московской области, педагогами СОШ № 1 г. Протвино Московской области, проводились деловые игры с позиции коучингового подхода, тренинги по формированию корпоративной культуры, разбор кейсов по решению профессиональных проблем и др. Эти способы развития корпоративной культуры способствовали формированию активной профессиональной позиции педагогов, выраженной в осознанном включении педагогов в инновации. Педагоги реализовывали инновационные проекты: «Мы вместе - сила» (проект по созданию детского волонтерского клуба), «Наукоград» (работа с одарёнными детьми) и др. Например, в рамках проекта «Наукоград» осуществлялась апробация инновационной технологии - игровой технологии разноуровневого обучения учащихся (технология комбинационного вида), ориентированной на оказание помощи обучающимся в развитии их индивидуальности. Эта технология комбинационного вида представляет собой систему технологий: технология разноуровневого обучения, технология развития критического мышления обучающихся, технология рейтинговой оценки знаний, игровые технологии, диалоговые технологии, находящиеся во взаимосвязи [19].
В ходе формирования корпоративной культуры ОО осуществлялся мониторинг профессионального развития педагога ОО, включающий непрерывное диагностико-прогностическое отслеживание изменений в его профессиональной деятельности.
К критериям оценки профессионального развития педагогов отнесены следующие:
- рефлексивный критерий, выраженный в занятии педагогом активной позиции к саморазвитию;
- мотивационно-ценностный критерий, отражающий ценностно-мотивационную ориентацию педагога на реализацию своего профессионального потенциала;
- познавательный критерий, определяющий познавательную активность педагога к непрерывному самообразованию;
- деятельностный критерий, выражающийся в готовности педагога к внедрению новшеств, реализации инноваций в образовательном процессе.
Раскроем взаимосвязь между корпоративной культурой педагога и его профессионализмом. В основе любой деятельности человека лежат его ценности. Это нашло отражение в теории деятельности А. Н. Леонтьева [10]. С позиции дятель-ностного подхода осуществляется развитие личности обучающегося. В педагогике взаимосвязь между деятельностью и ценностным к ней отношением отражено в том числе в концепции содержания образования (В. В. Краев-ский, И. Я. Лернер, М. Н. Скаткин), положенной в основу всех ФГОС образования. Согласно этой концепции «Все содержание образования может быть почерпнуто только из содержания социальной культуры, состоящей из четырех компонентов...» Одним из таких компонентов является опыт эмоционально ценностного отношения к действительности [20]. Что произойдет, если у ученика не будет сформирован этот компонент? Случиться может примерно следующее: ученик у доски ответит на «пятерку» про строение птиц (крылья, лапки, клювик.), а потом выйдет на улицу и начнет по ним стрелять из рогатки, потому что у него не сформировано эмоционально-ценностное отношение к изучаемому предмету/ объекту.
Аналогично этому, у педагога должно быть сформировано эмоционально-ценностное отношение к своей профессиональной деятельности, своему профессиональному саморазвитию. В деловых играх, ориентированных на формирование корпо-
ративной культуры, описываемых в нашей статье, осуществляется формирование ценностного отношения педагога к занятию активной жизненной, профессиональной позиции, саморазвитию и др. на основе глубокой рефлексии, перевода внешней мотивации педагога во внутреннюю. Таким образом, в рамках деловых игр, реализуемых с позиции коучингового подхода, у педагогов формируются ценностное отношение к профессиональной деятельности, умения осуществлять рефлексию, управлять своей мотивацией, готовность включаться в деятельность. Эти умения согласуются с критериями сформированности профессионального развития педагогов: рефлексивный критерий, мотивационно-ценностный, деятельностный критерий.
Анализ результатов экспериментальной работы по формированию корпоративной культуры ОО, обеспечивающей рост профессионализма педагогов в ОО, психолого-педагогических условий включения педагогов в деловые игры, тренинги, инновации показал положительную динамику сформированности уровней профессионального развития педагога в ОО.
Анализ результатов диагностики эффективности сформированности рефлексивных способностей педагогов на констатирующем и контролирующем этапах эксперимента показал увеличение числа педагогов с высоким уровнем рефлексии с 3 до 21% и уменьшение числа педагогов с низким уровнем рефлексии с 35 до 20%. Рефлексивные способности педагоги применяли в том числе в рамках рефлексивных сессий с позиции коучингового подхода, обеспечивающих осознанное, свободное принятие педагогами целей саморазвития, включения в инновации, конкурсное движение и др.
Анализ результатов экспериментальной работы показал положительную динамику мотивации педагогов к освоению инноваций с 14 до 46% (у педагогов экспериментальных групп с высоким уровнем мотивации). Необходимо отметить повышение уровня познавательной активности у педагогов с 40 до 87% (по результатам анкетирования), выраженной в их готовности к применению современных образовательных технологий в образовательном процессе. Следует отметить динамику сформированности творческой активности педагога с 7 до 24%, выраженной в желании педагогов заниматься научно-исследовательской деятельностью: участвовать в разработке новых ме-
тодик, технологий, развитии идей известных технологий. К косвенным показателям динамики творческой активности педагога отнесены увеличение наград разного уровня, оценка деятельности педагога социальными партнерами (премии, гранты). Анализ результатов экспериментальной работы показал положительную динамику сформиро-ванности профессионального развития педагога в экспериментальных группах с 22 до 43% (по высокому его уровню). На конец эксперимента общее число педагогов, имеющих высшую и первую категорию, увеличилось с 72 до 83%.
Обсуждение. На обсуждение выносятся педагогические условия реализации деловой игры, разработанной с позиции интеграции деятельностно-го и коучингового подходов, к которым относим желание управленческой команды ОО использовать коучинговый подход, их подготовленность к использованию техник коучинга. Иными словами, если менеджеры образовательной организации занимают позиции новаторов, то реализация этой технологии может привести к определенным положительным результатам. Кроме этого, необходимо учесть результаты исследования психологов (Л. М. Митина)1, согласно которым педагоги условно могут быть отнесены в трем типам: новаторы, колеблющиеся, консерваторы. Исходя из этого, рефлексию с использованием техник ко-учинга следует проводить по группам: в одних группах обсуждение идет с новаторами и колеблющимися педагогами, в других - с консерваторами. Новаторы будут являться референтной группой для колеблющихся педагогов, которые потянутся за новаторами. Консерваторы могут повлиять на колеблющихся педагогов в сторону их дезорганизации.
Заключение. Таким образом, научной новизной исследования является игровая технология, разработанная с позиции интеграции деятель-ностного и коучингового подхода, ориентированная на формирование корпоративной культуры ОО, включающая компоненты: цели, подходы, принципы, функции игры, содержание, методы, формы, структура игры. Теоретической значимостью, предложенного в статье метода формирования корпоративной культуры, являются теоретические положения, связанные со специ-
1 Митина Л. М. Психология профессионального развития учителя : дис. д-ра психол. наук / Л. М. Митина. Москва, 1995. 276 с.
фикой, сущностью деловой игры, структурой деловой игры, включающей в том числе рефлексивную сессию с позиции коучингового подхода. Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке конкретной деловой игры с позиции коучингового подхода «Учитель года», которая может быть использована в образовательной практике.
Анализ результатов экспериментальной работы по реализации педагогических средств формирования корпоративной культуры ОО, определяющей рост профессионализма педагога в образовательной организации, показал положительную динамику сформированности уровней профессионального развития педагога в ОО. Это позволило нам считать разработанные педагогические технологии, средства формирования корпоративной культуры ОО эффективными.
Библиографический список:
1. Барежев, К. В. Основы корпоративной культуры / К. В. Барежев. - Санкт-Петербург, 2011. - 158 с. - Текст : непосредственный.
2. Буева, И. И. Формирование корпоративной культуры образовательных сообществ: теория и методология : монография / И. И. Буева, А. В. Ки-рьякова. - Москва : Дом педагогики, 2009. -238 с. - Текст : непосредственный.
3. Зазыкин, В. Г. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологический подход / В. Г. Зазыкин, И. А. Смирнова. - Москва, 2005. - 128 с. - Текст : непосредственный.
4. Чижикова, Е. С. Корпоративная культура и командообразование / Е. С. Чижикова. - Тюмень : ТИУ, 2016. - 120 с. - Текст : непосредственный.
5. Спивак, В. А. Корпоративная культура. Ключевые вопросы / В. А. Спивак. - Санкт-Петербург : Питер, 2001. - 352с. - Текст : непосредственный.
6. Элвессон, М. Организационная культура / М. Элвессон. - Харьков : Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с. - Текст : непосредственный.
7. Нестеренко, И. Н. Формирование корпоративной культуры организации: отечественный и зарубежный опыт / И. Н. Нестеренко, А. В. Чер-нышкова, А. С. Ковалёв. - Текст : непосредственный // Актуальные вопросы управления и экономики: тенденции и перспективы : труды международной научно-практической конференции / под редакцией В. В. Некрасовой, А. А. Горбачевой, 2018. - С. 338-343.
8. Педагогика профессионального образования / под ред. В. А. Сластенина. - Москва : Академия, 2007. - 368 с.
9. Чижикова, Е. С. Корпоративная культура и командообразование / Е. С. Чижикова. -Тюмень : ТИУ, 2016. - 120 с. - Текст : непосредственный.
10. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. Избранное психол. произведения. В 2 томах. Т. 2 / А. Н. Леонтьев. - Москва : Смысл : Академия, 2005. - 352 с. - Текст : непосредственный.
11. Аткинсон, М. Достижение целей: Пошаговая система / Мэрилин Аткинсон, при участии Рае Т. Чойс ; пер. с англ. - Москва : Аль-пина Паблишер, 2012. - 281 с. - Текст : непосредственный.
12. Панфилова, А. П. Инновационные педагогические технологии. Активное обучение /
A. П. Панфилова. Активное обучение. -Москва : Академия, 2013. - 191 с. - Текст : непосредственный.
13. Дауни, М. Эффективный коучинг: уроки коуча коучей. - 2017. - 288 с. - Текст : непосредственный.
14. Бессер-Зигмунд, К. Ода к радости: Концерт для коуча с оркестром: Метод wing-wave в развитии позитивных эмоций и достижений / науч. ред. А. Горелов ; перевод с немецкого И. Тарасовой. - Санкт-Петербург : Издательство Вернера Регена, Немецкая школа коучинга и медиации; Gera: VWR - Verlag, 2015. -144 с. - Текст : непосредственный.
15. Тримаскина, И. В. Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности / И. В. Тримаскина, Д. Б. Тарантин, С. В. Матвиенко. - Санкт-Петербург : Речь, 2010. - 157 с. - Текст : непосредственный.
16. Иванников, В. А. Психологические механизмы волевой регуляции / В. А. Иванни-ков. - Санкт-Петербург : Питер, 2006. - 208 с. -Текст : непосредственный.
17. Герасимова, Г. В. Корпоративная культура в образовательной организации / Г. В. Герасимова. - Текст : непосредственный // Вестник. - 2010. - № 12. - С. 27-28.
18. Жураковская, В. М. Коуч-технология как психолого-педагогический механизм включения педагога в инновационные процессы /
B. М. Жураковская, О. А. Оличева. - Текст : непосредственный // Педагогический журнал. -2019. - Том 9. - № 1-1. - С. 524-536.
19. Жураковская, В. М. Проектирование педагогических технологий становления индивидуальности обучающегося : монография. В 2 ч. Ч. 2 / В. М. Жураковская. - Москва : УЦ «Перспектива», 2014. - 288 с. - Текст : непосредственный.
20. Теоретические основы содержания общего среднего образования / под ред. В. В. Краевского, И. Я. Лернера. - Москва : Педагогика,1983. - 352 с.
References:
1. Barezhev K. V. Fundamentals of corporate culture: a training manual [Osnovy korporativnoj kul'tury], Saint Petersburg, 2011. 158 p.
2. Bueva I. I., Kiryakova, A. V. Formation of a corporate culture of educational communities: theory and methodology: monograph [Formiro-vanie korporativnoj kul'tury obrazovatel'nyh soob-shchestv: teoriya i metodologiya: monografiya], Moscow: "House of Pedagogy", 2009. 238 p.
3. Zazykin V. G., Smirnova I. A. Corporate culture of the organization: psychological and ac-meological approach [Korporativnaya kul'tura or-ganizacii: psihologo-akmeologicheskij podhod], Moscow, 2005. 128 p.
4. Chizhikova E. S. Corporate culture and team building [Korporativnaya kul'tura i komandoobra-zovanie], Tyumen, 2016. 120 p.
5. Spivak V. A. Corporate culture. Key issues [Korporativnaya kul'tura. Klyuchevye voprosy], Saint Petersburg, 2001. 352 p.
6. Elnesson M. Organizational culture [Organi-zacionnaya kul'tura], Kharkov: Humanitarian Center, 2005.460 p.
7. Nesterenko I. N., Chernyshkova A. V., Ko-valev A. S. Formation of corporate culture of the organization: domestic and foreign experience [Formirovanie korporativnoi kul'tury organizacii: otechestvennyí i zarubezhnyi opyt], Topical issues of management and economics: trends and prospects Proceedings of the international scientific-practical conference,Edited by V. V. Nekrasova, A. A. Gorbacheva, 2018, pp. 338-343.
8. Pedagogy of vocational education: a textbook for students [Pedagogika professional'nogo obrazovaniya], edited by V. A. Slastenin, Moscow: Academy, 2007. 368 p.
9. Chizhikova E. S. Corporate culture and team building [Korporativnaya kul'tura i komandoobra-zovanie], Tyumen, 2016. 120 p.
10. Leontiev A. N. Activity. Consciousness. Personality [Deyatel'nost'. Soznanie. Lichnost'],
Favorite Psychol. works. in 2 volumes, Vol. 2, Moscow: Academy, 2005. 352 p.
11. Atkinson M. Achievement of goals: Turn-based system [Dostizhenie celei: Poshagovaya sistema], Alpina Pablisher, 2012. 281 p.
12. Panfilova A. P. Innovative pedagogical technologies [Innovacionnye pedagogicheskie tekhnologii], Active learning, Moscow: Academy, 2013. 191 p.
13. Downey M. Effective coaching: lessons of the coach [Effektivnyj kouching: uroki koucha kouchej], 2017. 288 p.
14. Besser-Sigmund K., Ratshlag M. Ode to Joy: Concert for the coach with the orchestra: The wing-wave method in the development of positive emotions and achievements [Oda k radosti: Kon-cert dlya koucha s orkestrom: Metod wing-wave v razvitii pozitivnyh emocij i dostizhenij], Scientific editing, Saint Petersburg: Werner Regen Publishing House, German School of Coaching and Mediation; Gera: VWR-Verlag, 2015. 144 p.
15. Trimaskina I. V. Tarantin D. B., Matvien-ko S. V. Training of emotional intelligence and the development of personal effectiveness [Trening emocional'nogo intellekta i razvitiya lichnoj effek-tivnosti], Saint Petersburg, 2010. 157 p.
16. Ivannikov V. A. Psychological mechanisms of volitional regulation: textbook [Psihologiches-kie mekhanizmy volevoj regulyacii], Saint Petersburg, 2006. 208 p.
17. Gerasimova G. V. Corporate culture in an educational organization [Korporativnaya kul'tura v obrazovatel'noj organizacii], Bulletin, 2010, No. 12, pp. 27-28.
18. Zhurakovskaya V. M., Olicheva O. A. Coach technology as a psychological and pedagogical mechanism for including a teacher in innovative processes [Kouch-tekhnologiya kak psi-hologo-pedagogicheskij mekhanizm vklyucheniya pedagoga v innovacionnye processy], Pedagogical Journal, 2019, Vol. 9, No. 1A, pp. 524-536.
19. Zhurakovskaya V. M. The design of pedagogical technologies for the formation of the learner's individuality: monograph [Proektirovanie pedagogicheskih tekhnologij stanovleniya individ-ual'nosti obuchayushchegosya: monografiya], Moscow, 2014. 288 p.
20. Theoretical foundations of the content of secondary education [Teoreticheskie osnovy soderzhaniya obshchego srednego obrazovaniya], ed. by V. V. Kraevsky, I. Ya. Lerner, Moscow: Pedagogy, 1983.352 p.
