CC BY
38
РАЗДЕЛ XI ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ. УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ
УДК 374
Татьяна Аникеевна Антопольская
Кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии Курского государственного университета, [email protected], Курск
ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ НА ОСНОВЕ ПРОЕКТИРОВАНИЯ
Tatyana Anikeevna Antopolskaya
The candidate ofpsychological science, assistant professor ofpsychology stuffofKursk State University [email protected], Kursk
TECHNOLOGICAL PROVISION OF ORGANIZATIONAL CULTURE DEVELOPMENT IN NON-STATE INSTITUTIONS OF SIDELINE EDUCATION FOR CHILDREN BASED ON PROJECT WORK
Специалисты в области педагогики и психологии организационного развития отмечают, что в условиях нарастающей динамики всех процессов, происходящих в мировом сообществе, обострения конкуренции на рынке образовательных услуг, новых явлений, возникающих в социальных и организованных средах, должна быть существенно модернизирована и изменена культура образовательных организаций (Т. Ю. Базаров, В. С. Лазарев, Л. Г. Логинова, А. М. Моисеев, К. М. Ушаков и др.).
По своему характеру и смысловому содержанию организационная культура относится к разряду тех явлений, которые способны вбирать в себя огромное количество фактов, представлений и явлений, связанных с жизнедеятельностью учреждения дополнительного образования детей. Для того чтобы не запутаться в этом потоке, необходимо систематически и целенаправленно изучать и технологически обеспечивать развитие организационной культуры, насколько это возможно, с учетом множества ее субъективных составляющих.
Учреждения дополнительного образования детей еще недостаточно готовы к этому процессу. В условиях конкуренции им предстоит «найти свое
лицо». Причем сделать это необходимо используя как внутренние ресурсы собственного развития, так и внешние, основанные на глубоком анализе внешней среды, потребностей их потенциальных клиентов, всех знаний о закономерностях построения организационной культуры.
Сущность организационной культуры определяется тем, в каком функциональном качестве она может быть рассмотрена, например в качестве факта существования, и поэтому она оказывает стихийное влияние на развитие организации. Или в качестве фактора организационных изменений субъектов образовательного учреждения, или в виде условий (оптимальных или неэффективных) развития ее субъектов и учреждения в целом. Организационная культура также может рассматриваться в контексте обеспечения управленческих возможностей для создания условий для обучения учащихся, проявления их способностей и потенциалов.
Организационная культура рассматривается нами как социально-педагогический феномен, обеспечивающий создание комплекса условий для становления у ее субъектов гуманистически нравственных ориентиров, стимулировании у них процессов саморефлексии, саморазвития и самосовершенствования, развития на этой основе их индивидуальной культуры.
Под организационной культурой учреждения дополнительного образования детей мы понимаем часть социокультурного пространства образовательного учреждения определенного типа с присущими только ему целями и ценностями, нормами поведения, традициями, представляющая собой динамическое единство предметов материальной и духовной культуры, порождаемая полисубъектным взаимодействием и возникающими на этой основе культурозависимыми отношениями, а также определяющая условия жизнедеятельности и динамику развития субъектов на личностном и социальном уровнях.
При исследовании развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей мы используем понятие педагогической технологии как проекта и реализации последовательного развертывания педагогической деятельности, направленной на достижение целей образования и развития личности учащихся [5, с. 14]. Педагогическая технология определяется нами как проект развития организационной культуры, реализуемой на практике.
Проектирование развития организационной культуры в рамках учреждения дополнительного образования детей требуется прежде всего, в трех случаях.
Во-первых, когда сложившаяся организационная культура не удовлетворяет потребности заказчиков образовательных услуг, когда она не обеспечивает дальнейшее продвижение учреждения в решении задач и в выполнении функций учреждением дополнительного образования детей.
Во-вторых, когда создается новый вид или тип (государственное или негосударственное) учреждения, которому необходим свой уникальный
облик, позволяющий ему занять свободную нишу на рынке образовательных услуг.
В-третьих, когда давно существующее учреждение реорганизуется, например меняются его профиль, статус, и возникает необходимость в связи с новой ситуацией обеспечить ее новый культурный уровень.
По отношению к развитию организационной культуры проектирование носит «рамочный характер» (И. А. Колесникова) и используется как методическое средство (механизм) в условиях обучающейся организации на этапе создания проекта развития, и как форма развития самой организационной культуры, и как процедура в контексте управленческой деятельности по ее развитию.
Опираясь на теоретическую позицию Л. Г. Логиновой, можно сказать, что проектирование является атрибутом формирования организационной культуры на всех его уровнях, неотъемлемым и существенным свойством жизнедеятельности, подчиняющем себе все другие виды (исследование, прогнозирование, планирование, программирование, конструирование, моделирование, реализацию) [6, с. 149].
Проектирование организационной культуры должно учитывать два направления: создание в ней возможностей, порождающих мотивацию субъектов, задающих те или иные духовно-нравственные ориентиры и ценностные основания и в то же время сохранение зон неопределенности и охранных пространств свободы, где могут быть реализованы индивидуальные силы человека, его стремления к самоосуществлению реализации уникального предназначения, своей миссии в культуре. Оно представляет собой пошаговое совместное действие всех субъектов, где уже сам процесс влияет на становление гуманистически ориентированной организационной культуры. Оно содержит в себе принцип саморазвития: решение одних задач и проблем приводит к постановке новых задач и проблем, стимулирующих развитие новых форм проектирования [4].
Важной особенностью проектирования организационной культуры является ее социально-педагогический вид (В. И. Слободчиков) (оно направлено на изменение не только внутренней среды учреждения дополнительного образования детей, но и внешней, что позволяет утвердить свой собственный облик в образовательном сообществе) и системно-синергетический вариант (И. А. Колесникова), характеризующийся, с одной стороны выработкой четкого замысла, планом действий, охватывающим все подсистемы организационной культуры и всех ее субъектов, с другой стороны, «выра-щиваним» организационной культуры на основе тенденций ее развития, субкультурных особенностей ее субъектов, переработкой поступающей извне и циркулирующей внутри учреждения информации с последующим ее использованием для целей проекта.
Проектирование организационной культуры опирается так же на следующие принципы и подходы:
- имеет гуманистический характер, с учетом интересов, возможностей и прав человека, общих закономерностей его развития (Е. С. Заир-Бек,
О. Г. Прикот);
- реалистичность, реализуемость и управляемость проекта (Г. П. Щедровицкий);
- его непрерывность и незавершенность (каждый проект развития организационной культуры - это только определенный шаг в создании того уровня, который в наиболее полной мере отвечал бы определенной общественной потребности (Е. И. Машбиц)).
Проект при этом выступает только основой для построения проектов, более эффективно решающих проблему. Так как никакой педагогический проект не сможет гарантировать достижение «идеального» уровня развития организационной культуры, в силу большого влияния внешних детерминант, субъективных случайных личностных факторов. Проект считается завершенным в организационном плане тогда, когда определены субъекты приложения управленческих усилий, установлены основные направления взаимодействия, апробированы формы взаимодействия, культурозависимые отношения развиваются в направлении гуманистических и т. д. Подсистемы организационной культуры, ее процессуальная сторона будут находиться в развитии, и наполняться другими проектами, которые будут сопровождаться их экспериментальной проверкой и коррекцией. Поэтому учреждение дополнительного образования детей, реализуя вышеобозначенный проект, будет находиться в инновационном режиме и постоянно совершенствоваться.
Прежде чем приступать к проектированию организационной культуры, необходимо определить ряд методов, с помощью которого оно будет осуществляться. Идея может быть выработана с помощью следующих методик - «мозговой атаки», коллективного блокнота, метода экспертизы, деловых игр, адаптации к условиям учреждения проектов, реализованных другими учреждениями и т. д.
Внутренняя экспертная оценка успешности реализуемого проекта может производиться на основе оценки интегративных параметров. Это - свойства, признаки, характеризующих степень ее развития: направленность отражает миссию, цели учреждения и его способность удовлетворить запросы потребителей образовательных услуг; коммуникативность - степень выраженности коммуникативных потоков в учреждении, достоверность и скорость доведения информации до всех субъектов организационной культуры; открытость - доступность организационной культуры для всего образовательного и средового сообщества; рефлексивность - способность всех субъектов-носителей организационной культуры оценивать происходящие в учреждении и свое место в организационной культуре; гибкость - способность организационной культуры гибко изменять свои характеристики в зависимости от влияния внешних и внутренних факторов; интегрированность характеризует единство ценностей, норм жизни и взаимодействий всех субъектов организационной культуры; безопасность организацион-
ной культуры: внешняя - связана с экономически стабильной ситуацией, чувством организационной защищенности от влияний внешней среды, внутренняя - основана на чувстве безопасности на педагогическом (нет нажима в педагогическом взаимодействии), психологическом (комфортное психологическое самочувствие) уровне; привлекательность отражает эмоционально-положительное отношение субъектов к организационной культуре; включенность - активное участие субъектов во взаимодействии внутри учреждения и за его пределами.
Внешняя же экспертиза (например, экспертиза со стороны родительской и научной общественности) может применяться с целью оценки привлекательности ее в глазах образовательного сообщества и повышения уровня эффективности деятельности по отношению к периоду до начала проекта. Надо отметить, что, во-первых, экспертное оценивание всегда носит вероятностный характер и основывается на способности эксперта оценивать в условиях неопределенности, когда полнота или достоверность информации, необходимой для принятия решения, сравнительно невелика. Повышение объективности экспертной оценки достигается за счет методов групповой экспертной оценки и отбора экспертов в группу (научные работники, методисты, психологи, представители органов управления образованием). Поэтому опыт, интуиция, творческий поиск эксперта, позволяющий проникнуть в скрытую сущность явления, но носящий часто субъективный характер, должен быть скомпенсирован участием нескольких экспертов.
Для выполнения проекта развития организационной культуры, безусловно, требуется создание специальной команды проектной деятельности. При этом взаимодействии сотрудников учреждения, являющихся членами проектной команды, мы наблюдаем эффект «усиления» их совместных действий, т. е. эффект синергии. Исследователи отмечают, что проектирование, как деятельность, способна формировать в человеке определенные личностные «приращения», влиять на динамику его ценностей, норм и установок [4, с. 32].
Надо отметить, что модель технологического обеспечения развития организационной культуры представляет собой всегда оригинальную, отличную от других модель, так как невозможность использования чужой модели обусловлена состоянием конкретного учреждения дополнительного образования детей, спецификой его кадрового, материального, социально-культурного и другого потенциала. Модель носит прогностический характер, в ней закладывается прогноз развития организационной культуры после реализации проекта и тот ее уровень, который должен соответствовать не столько сегодняшнему дню учреждения, сколько его завтрашнему дню, т. е. потребностям будущего его развития.
Определяя этапы проектирования, можно опираться на классический взгляд на решение этой проблемы, который принадлежит Дж. К. Джонсу, выделившему три этапа: дивергенции, трансформации и конвергенции. Дивергенция связана с расширением границ проектной ситуации с целью
обеспечения достаточно обширного пространства для поиска решения. На этом этапе осуществляется подготовка к проекту: сбор фактов, осознание неизвестного, разработка критериев и т. д. Трансформация - это создание принципов и концепций, пора вдохновения и творчества. На этом этапе создается концептуальная схема проектируемого объекта. Конвергенция -этап выбора единственно верного варианта решения из множества альтернатив. При этом стратегия проектирования может разворачиваться либо от внешнего образа к внутренней структуре или от внутренней структуры, функций, процессов к внешнему образу [3].
Реальное технологическое обеспечение реализации проекта может быть представлено рядом этапов. На проектировочно-диагностическом этапе осуществляется создание управленческим звеном учреждения команды проектной деятельности, которая может состоять из руководителя, заместителя по научно-исследовательской работе, психологов, педагогов, которые примут участие в проекте. Работа управленческой команды проектной деятельности над замыслом и рассмотрением вариантов проекта является важной стадией подготовки проекта к его реализации и должна обеспечить всестороннее рассмотрение всех его аспектов, заложить основу его реализации и оценки по завершению. Согласно логике проектирования на этом этапе осуществляется проблематизация, целеполагание и ценностно-смысловой выбор концепции, на основании которой будут развиваться организационная культура и определяться принципы ее развития.
Для проблематизации представляется важным ответить на ряд вопросов: что такое организационная культура, зачем она в учреждении, может ли быть учреждение без организационной культуры, кто формирует организационную культуру, как изменяется организационная культура, может ли быть она идеальной, что делать, если организационной культуры нет, она сформирована, что дальше, люди влияют на организационную культуру или оргкультура на людей. Таким образом, в зависимости от того, имеются ли ответы на поставленные вопросы или нет, формируется проблемное поле проекта. Определяющим в проблематизации является выделение противоречий в развитии организационной культуры учреждения дополнительного образования детей (например, между сложившимися способами взаимодействия субъектов и эффективностью деятельности учреждения, между способами управления и потребностями в саморазвитии субъектов). Ранжирование имеющихся трудностей становится основой для формулировки основной цели проекта - развитие организационной культуры, которая станет условием развития всего учреждения. «Идеальная» модель организационной культуры предстает как некий когнитивный образец, на который можно ориентироваться участникам проекта.
На этом же этапе осуществляется разработка пакета диагностических методик, проводится первичная диагностика организационной культуры учреждения, анализируются и интерпретируются полученные данные. Организационная культура, как сложный системный феномен трудно под-
дается диагностике, поэтому при выборе диагностических методов надо опираться на принципы: комплексности - должен быть реализован комплекс методов и изучены все субъекты организационной культуры; мобильности - диагностический блок не должен быть объемным; объективности - выбор стандартизированных методик исследования позволит избегать субъективной пристрастности самого исследователя.
В процессе анализа ресурсов внешней среды учреждения изучаются имеющиеся нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность учреждения дополнительного образования детей, которые фиксируют социальный заказ, а также нравственные нормы и объективные потребности общества и отдельной личности. Важным выступает изучение направлений деятельности других учреждений дополнительного образования детей; потенциальных возможностей других социальных институтов (детских садов, общеобразовательных школ, институтов повышения квалификации, учреждений печати и т. д.); кадровых и материальных ресурсов; социального заказа клиентов (образовательных и социальных потребностей семей).
Изучение внутренних ресурсов учреждения предполагает анализ кадрового состава, материального обеспечения, научно-информационных и методических ресурсов и других, которые имеют первостепенное значение для использования в рамках проекта. При этом весь комплекс внутренних ресурсов учреждения может работать на проект с той или иной степенью полноты, в зависимости от субъективных и объективных факторов (потребностей субъектов, состояния материально-технической базы учреждения и т. д.).
Вначале предельно обобщенный и эмоционально выраженный образ организационной культуры постепенно на основе диагностики и анализа внешних и внутренних факторов среды трансформируется в совместных дискуссиях в конкретную модель существования проективной реальности, которая не носит уже идеальный характер, а опирается на собранные и проанализированные данные. Прогнозирование результатов развития организационной культуры связывается с выработкой критериев и показателей их оценки. Так, одним из результатов развития организационной культуры должно стать развитие отношений субъектов в направлении гуманистически ориентированных культурозависимых отношений. Показателями в этом случае становятся высокий уровень безопасности (психологической) субъектов в учреждении, характер психологической атмосферы, забота о сохранении здоровья ребенка и т. п. Сопровождающими результатами реализации проекта могут стать конкретные достижения в деятельности учреждения: увеличение числа обучающихся, повышение профессиональной компетентности педагогов, заключение научных и практических договоров с учреждениями науки и другими учреждениями дополнительного образования и т. д. Важным на этой ступени проектирования становится прогнозирование возможных препятствий на пути развитии организационной культуры, которые могут быть связаны с присутствием субкультур
отрицательной направленности, рассогласованием ценностей субъектов (нравственных или прагматических ориентиров), высоким уровнем конфликтности между отдельными субъектами, оказываемым сопротивлением со стороны субъектов - пользователей проектных продуктов, ориентацией педагогов на традиции и нормы прошлого опыта, возникновением конкурирующих учреждений и их отрицательной установкой на сотрудничество.
Конструирование обучающих программ для субъектов организационной культуры - это процесс и средство углубления и расширения теоретических знаний и практических умений в ее развитии. Технология конструирования обучающих программ для субъектов организационной культуры (управленческой команды, педагогического коллектива, семьи, детских коллективов), основанная на идеи обучающейся организации, приобретает в процессе проектирования следующий вид:
- структура действий, необходимых для построения и функционирования обучающейся организации в организационной культуре учреждения включает: создание и поддержку постоянных возможностей обучения на всех уровнях (внутри учреждения и за ее пределами); создание внутри организации постоянных диалоговых команд для обсуждения текущих проблемных вопросов; специальные программы обучения взаимодействию основных групповых субъектов; значимость связей учреждения с семьей, усиление ее влияния на всех уровнях;
- обучение приобретет вид социального, опираясь на формирование навыков конструктивного взаимодействия между ее субъектами, в ходе которого появляются и регулируются межличностные отношения, основанные на толерантных установках и признании позитивного личностного самоопределения как приоритетной цели обучении;
- обучение носит интегрированный характер, программы обучения разрабатываются с учетом включения в их реализацию не индивидуальных, а групповых субъектов (управленческая команда - педагогический коллектив; семья - педагогический коллектив);
- уровни взаимодействия в процессе обучения могут быть охарактеризованы как взаимодействие субъекта с самим собой (рефлексия); субъектов друг с другом; групповых субъектов; совокупного субъекта с учреждением;
- в процессе обучения происходит устранение противоречий в ценностно-смысловой направленности субъектов, выработка общего мнения на основе диалогических способов построения отношений и взаимозависимой формы деятельности;
- в процессе обучения само учреждение дополнительного образования детей становится субъектом собственного развития, активно инициируя в образовательное сообщество культурные ценности и нормы внутри организационной жизни, и осуществляет свободный выбор направлений взаимодействия с социальными партнерами.
Конструирование предметной составляющей организационной культуры связано с выработкой конкретных действий по преобразованию пред-
метного пространства учреждения. В связи с этим актуальной становится диагностика имеющегося состояния предметной среды (степень эстетичности, экологическое состояние, степень безопасности для использования субъектами), территориального положения учреждения (центр города, его окраина с наличием парка или новый микрорайон), геометрии природного ландшафта, окружающего учреждение.
Технологическое обеспечение материально-предметного состояния организационной культуры должно отвечать следующим требованиям: оно должно быть современным (использование современных технологий в планировке и конфигурации помещений и мебели, нового ортехнического оборудования и т. д.); комфортным (удобным для досуговой и учебной деятельности); насыщенной элементами детской субкультуры (предметы детского дизайна, игрушки); эстетичным (подбор цветового решения в окраске помещений, выбор предметов материальной культуры для эстетизации помещений); экологичным (подбор живых растений, мебели, соответствующей возрасту ребенка и санитарным нормам). В предметном окружении деткой культуры необходимо сохранять зоны «пространственного хаоса», где намеренно «организовывать» пространственные пустоты, чтобы ребенок мог заполнять их своими предметами, создавать атмосферу понятную и привычную только для него. В ходе проектирования происходит преобразование предметного пространства организационной культуры, которое служит, не только функционально-ролевым, рекреационным, коммуникативным целям, но и позволяет создать свой уникальный имидж в глазах потребителей образовательных услуг.
Следующий этап технологического обеспечения развития организационной культуры мы обозначили как организационно-деятельностный. Организация в реализации проекта всегда предполагает концентрацию усилий и стимулирование деятельности субъектов на одном или нескольких направлениях. Одним из существенных направлений является «запуск» обучающих программ для управленческой команды; совместный игровой тренинг для педагогического коллектива и управленческой команды; проведение обучающих семинаров и родительского лектория для семей с участием педагогов и психологов; игровые занятия и тренинги для детских групп. Включение всех субъектов, в том числе родителей и детей, в проектирование организационной культуры помогает на практике реализовать принцип открытости и является важным условием становления гуманистического характера организационной культуры.
Так, реализация проекта в части работы с семьей предполагает:
- выработку общих принципов взаимодействия педагогов и семьи, определение стратегических целей такого взаимодействия;
- диагностику проблем семейного запроса и анализ потребностей субъектов в дополнительном образовании ребенка;
- изучение ресурсов семьи (профессиональных, экономических, интеллектуальных, организационных) и их применение в развитии организационной культуры;
- определение путей достижения эффективного взаимодействия с семьей через формирование открытых коммуникативных потоков о жизнедеятельности учреждения;
- реализация стратегии развития организационной культуры через совместное обучение и просвещение родителей, создание совместных органов управления, совместных взаимозависимых форм жизнедеятельности, формирование единого ценностно-смыслового пространства;
- периодический мониторинг (сбор данных об уровне удовлетворенности родителей пребыванием в учреждении и оказываемыми образовательными услугами);
- корректировка взаимодействия с семьей через выявление возможных факторов риска в работе с семьей.
Одной из составляющих технологии развития организационной культуры является организация совместных праздников для всех субъектов организационной культуры и организация корпоративных праздников для коллектива учреждения.
Организация совместных праздников в пространстве организационной культуры является взаимозависимой совместной творческой деятельностью, которая предполагает активное участие (в его подготовке, проведении и анализе) всех субъектов. Помимо познавательных, творческих, деятельностных задач, праздник, с одной стороны, является ярким отражением уровня организационной культуры учреждения, с другой - сам помогает ее развитию. На этапе проведения праздников важным моментом является расстановка акцентов на традициях учреждения. Так, целесообразно исполнять общую песню учреждения, обучающимся старшего возраста помогать младшим, педагогам выступать не только в роли руководителей, но и непосредственных участников. Важным представляется возможность каждого участника проявить себя, раскрыть свои способности, оказать помощь другим.
Анализ проводимых совместных коллективно-творческих праздников позволил нам выделить их функции в развитии организационной культуры учреждения дополнительного образования детей. Прежде всего, это функция, ориентирующая всех субъектов в существующей системе ценностей учреждения. В центре ценностного отношения находится ребенок и его семья. Социально ценные способы взаимодействия создают набор положительных эмоциональных состояний, формируют позитивное отношение к совместному взаимодействию, задают установку на принятие субъектами друг друга. В ходе праздников появляются особые нормы поведения, которые затем интегрируются в жизнедеятельность все организации.
Аффективная функция совместных коллективно-творческих дел заключается в создании положительной эмоциональной атмосферы организационной культуры учреждения. Совместные эмоциональные переживания
субъектов способствуют обогащению эмоциональных связей, придают им устойчивость и рождают потребность в повторении желаемых форм общения. Опыт конкретных взаимоотношений, пронизанных чувством заботы, ответственности, взаимопомощи, сопереживания, предрасполагает к привнесению этих отношений в учебную деятельность и в более широкую социальную общность.
В процессе праздника определяется еще одна функция - побуждающая. Значимые цели совместной деятельности интериоризируются детьми и взрослыми и становятся определяющим моментом их поведения. Определенная педагогическая направленность совместной творческой деятельности упражняет ребенка в ролевой позиции в коллективе, позволяет ему достигнуть высокой степени включенности в общее дело, побуждает его к дальнейшим позитивно направленным действиям. Семейные праздники особенно важны для ребенка, так как в нем отсутствует назидание, а есть пример и подражание умения радоваться и включаться в ритм праздничной культуры [2, с. 105].
Особое значение при реализации проекта развития организационной культуры приобретают так называемые корпоративные праздники для членов коллектива. Они влияют на повышение эффективности деятельности учреждения, если к ним относятся не как к обыкновенному развлечению членов коллектива, а как к способу сплочения, к развитию в этом процессе креативного мышления сотрудников и их индивидуальных способностей, к повышению их жизненного тонуса и личностной самореализации. Вектор гуманизации организационной культуры задает такое отношение к человеку, которое базируется на его инициативности, гармоническом сочетании социального и индивидуального. Поэтому важно, чтобы учреждение дополнительного образования детей становилось не местом, где человека используют для нужд заведения, а тем пространством, где он может быть целостной личностью, чувствовать себя комфортно, совершенствовал свою творческую природу. Разнообразные формы корпоративных праздников педагогического коллектива учреждения (дни здоровья, театрализованные и «гостевые» праздники и т. д.) позволяют задать тематическое пространство совместной деятельности субъектов, успешность взаимодействия в котором в значительной мере зависит от целевых установок управленческого звена, подбора кадрового состава и потребностей самих субъектов.
Информационное сопровождение развития организационной культуры связано с поиском средств пропаганды деятельности учреждения в образовательном пространстве. Такими средствами становятся выпуск буклетов об учреждении, создание рекламного видеоряда и более масштабной видеопродукции (записи праздников, открытых занятий), пополнение методической библиотеки теоретической и практико-ориентированной литературой по проблеме, публикациями о деятельности учреждения в периодической печати, научной и методической литературе. Привлечение к этой деятельности педагогов учреждения повышает их информационную культуру,
отрабатывает навыки самостоятельного поиска информационных источников с последующим анализом, функциональной отработкой и применением на практике. Упорядочение символической составляющей организационной культуры, выработка фирменного знака учреждения, «наставлений» для обучающихся, материалов об истории и людях, которые стали основоположниками и разработчиками основных этапов его развития, безусловно, является важным элементом не только в визуальном восприятии характеристик организационной культуры, но и в содержательном плане позволяет нормировать жизнедеятельность учреждения дополнительного образования детей.
Особое значение для развития организационной культуры имеет ее «выход» в образовательное сообщество. Формой такого «выхода» могут стать обучающие проблемные семинары по различным направлениям деятельности системы дополнительного образования детей с привлечением всех заинтересованных лиц, в ходе которых происходит трансляция основных ценностей, норм жизни, способов взаимодействия формирующейся организационной культуры учреждения. Привлечение к участию в семинарах ведущих специалистов, теоретиков, практиков системы дополнительного образования детей позволяет расширить видение проблем только своего учреждения до анализа проблем системы в целом. Организованные методом сетевого взаимодействия, такие семинары способствуют отработке стратегии развития организационной культуры, обеспечивают устойчивые социальные связи между учреждениями дополнительного образования детей и другими образовательными, общественными, научными организациями, создают положительный имидж учреждения, повышают его престиж и укрепляют на рынке образовательных услуг.
На данном этапе технологического обеспечения развития организационной культуры учреждения возникает необходимость проведения социально-педагогического мониторинга развития организационной культуры. Мониторинг представляет собой многоуровневую, иерархическую систему организации, сбора, хранения, обработки и распространения информации об обследуемой системе и ее элементах, ориентированную на информационное обеспечение управления ее развитием. Социально-педагогический мониторинг позволяет отслеживать состояние организационной культуры, включает ее диагностику, прогнозирование и коррекцию развития. Продуктивнее всего обеспечение мониторинга осуществляется специально созданной группой мониторинга, которая может одновременно является экспертами по ее развитию. Исследователи проблем мониторинга в образовании указывают на его гуманитарный, а не естественно-научный характер. Соответственно методы и процедура исследования должна выглядеть мягкой, неформализованной, с преобладанием качественных оценок [1]. Главное предназначение гуманитарной экспертизы и гуманитарного мониторинга в нашем случае - дать ответ на вопрос, в какой мере организационная культура учреждения выступает условием для комфортного, эффективного и по-
человечески полноценного существования и развития детей и взрослых. Для такого характера экспертизы и мониторинга характерно наличие у экспертов рефлексивной позиции, антропологический и культуротворческий подходы в анализе организационной культуры, выявление изменений во внутреннем мире субъектов, в их личностном и профессиональном росте. Гуманитарная экспертиза и мониторинг выполняют ряд специфических функций: проясняющую (помощь в понимании ситуации и процессов); защитную (отстаивание прав и интересов личности); развивающую (выявление возможностей и потенциала развития данного проекта); оценочную; легализации (обоснование признания проекта и его дальнейшего распространения).
Важным для проектирования организационной культуры является обеспечение специальных условий, к ним может быть отнесено психологическое сопровождение развития организационной культуры. Надо отметить, что психологическая служба - это только зарождающаяся структура учреждения дополнительного образования детей, методологические, нормативные и практико-ориентированные основания которой проходят этап становления. Деятельность психологической службы по развитию организационной культуры опирается на парадигму психологического сопровождения, которая, несмотря на непродолжительный срок своего существования, получила достаточно широкое распространение в различных образовательных учреждениях (М. Р. Битянова, Т. И. Мартынова, В. И. Панов, А. В. Шувалов и др.).
Особое значение психологической службы учреждения дополнительного образования детей в развитии организационной культуры связано с тем, что психологи обладают достаточно высоким уровнем знаний о психологических особенностях субъектов, имеют навыки диагностики и продуктивного взаимодействия с ними. В деятельности психологической службы учреждения сопровождение проектирования, концептуализации, конструирования обучающих программ субъектов, реализация этих программ, мониторинга и экспертизы развития организационной культуры должны занимать существенное место и быть увязаны с другими направлениями ее работы.
На завершающем интегративно-рефлексивном этапе выполнения проекта и технологического обеспечения развития организационной культуры происходит диагностика достигнутого уровня организационной культуры. Экспертной группой выполняется заключение и рекомендации по дальнейшему проектированию, на основе интеграции полученных материалов. Предметом рефлексии педагогического коллектива и управленческого звена учреждения на заключительном этапе проекта выступают:
- проблемные точки и барьеры в развитии организационной культуры;
- достигнутые изменения в организационной культуре учреждения (во взаимодействиях субъектов и их взаимоотношениях);
- собственные личностные и профессиональные изменения в процессе реализации деятельности;
- изменения в личностном развитии ребенка и его семьи;
- появление изменений в результативности деятельности всего учреждения.
Таким образом, аналитическая работа, которую осуществляет команда проекта и экспертная группа, позволяет собрать и обобщить накопленный опыт для обеспечения обратной связи, выявить направления дальнейшей работы и наметить корректирующие меры по разрешению обозначенных проблем. Завершение проекта по развитию организационной культуры не является кульминационной точкой. Учреждение дополнительного образования детей, завершив проект и достигнув определенного качественного уровня организационной культуры, безусловно, продолжает работать в режиме проектной деятельности, сохраняя достигнутое и продвигаясь вперед по пути развития.
Библиографический список
1. Волкова, Е. В. Экспертиза и мониторинг в системе образования [Текст]: учеб. пособие к курсу для студ. высш. учеб. завед. / Е. В. Волкова. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006. - 297 с.
2. Воловикова, М. И. Психология и праздник: праздник в жизни человека [Текст] / М. И. Воловикова, С. В. Тихомирова, А. М. Борисова. - М.: ПЕРСЭ, 2003. - 143 с.
3. Джонс, Дж. К. Методы проектирования [Текст] / Дж. К. Джонс. - М.: Мир, 1986. - 326 с.
4. Колесникова, И. А. Педагогическое проектирование [Текст]: учеб. пособие для высш. учеб. заведений / И. А. Колесникова, М. П. Горчакова-Сибирская; под ред. И. А. Колесниковой. - М.: Академия, 2005. - 288 с.
5. Левина, М. М. Технологии профессионального педагогического образования [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. завед. / М. М. Левина. - М.: Изд. центр «Академия», 2001. - 272 с.
6. Логинова, Л. Г. Развитие системы управления качеством дополнительного образования детей в современных условиях России [Текст]: дис ... д-ра пед. наук / Л. Г. Логинова. - М., 2004. - 436 с.
7. Петрова, У. Г. Инновационная деятельность школы на основе маркетинговой службы [Текст] / У. Г. Петрова // Сибирский педагогический журнал. -2007. - № 3. - С. 277-286.
8. Лапердина, М. Г. Историко-педагогический аспект реализации методов проектов [Текст] / М. Г. Лапердина // Сибирский педагогический журнал. -2007. - № 3. - С. 171-184.
9. Сенина, О. И. Интеграционное образовательное пространство и творческая активность учащихся [Текст] / О. И. Сенина // Сибирский педагогический журнал. - 2007. - № 4. - С. 307-315.
10. Беловолов, В. А. Правильный выбор приоритетов в деятельности системы образования [Текст] / В. А. Беловолов // Сибирский педагогический журнал. -2007. - № 1. - С. 32-42.
