CC BY
4TA'LIM XIZMATLARINI RIVOJLANTIRISHDA XODIMLARNING ISH FAOLIYATINI BAHOLASH MEZONLARI Davronov Obidjon
Xalqaro Nordik Universiteti 1-MMB-23-guruh Magistrant https://doi.org/10.5281/zenodo.10678845
Annotatsiya: Xodimlar har qanday tashkilotning tayanchi bo'lib, ularning faoliyati tashkilot maqsadlariga erishishda muhim ahamiyatga ega. Xodimlarning kutganlarini qondirishi va kompaniya muvaffaqiyatiga hissa qo'shishini ta'minlash uchun ish faoliyatini baholashning aniq mezonlariga ega bo'lish juda muhimdir. Ushbu maqolada xodimlarning ish faoliyatini baholashda e'tiborga olinishi mumkin bo'lgan turli omillar ko'rib chiqiladi.
Kalit so'zlar: baholash mezonlari, zamonaviy usullar, xodimlar, tashkilotlar, dasturlar
Kirish. Ishlashni baholash-bu kompaniyalarga xodimlarning kuchli va zaif tomonlarini sinchkovlik bilan o'rganish va ularni tashkiliy maqsadlarga moslashtirish orqali inson kapitalini boshqarishni optimallashtirishga imkon beradigan vosita, texnika va protsedura.
Ushbu bilim bilan qurollangan kompaniya xodimning ish faoliyatini o'lchashi mumkin, keyinchalik ish faoliyatini yaxshilashga yordam beradi va ularni kuchli tomonlaridan foydalanadigan professional yo'lga yo'naltiradi.
Tashkilot ichida ishlashni tekshirishni o'tkazishning asosiy maqsadi xodimning o'z ishi orqali kompaniyaga keltiradigan qiymatini baholashdir.
Bundan tashqari, ishlashni baholash tashkilotning umumiy raqobatbardoshligini baholashga yordam beradi, chunki individual va idoraviy maqsadlarga erishadigan samarali jamoa kompaniyaning muvaffaqiyatiga katta hissa qo'shadi.
Xulosa qilib aytganda, ishlashni baholash juda muhimdir:
- Jismoniy shaxslarga ularning ishlashi bo'yicha konstruktiv mulohazalarni taqdim etish.
- Samaradorlikni oshirish uchun ish xatti-harakatlarini sozlash yoki kuchaytirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
- Kelajakdagi ish topshiriqlari to'g'risida xabardor qarorlar qabul qilish va ularning rejalashtirish imkoniyatlarini yaxshilash uchun menejerlarga ma'lumotlarni yetkazib berish.
Bugungi kunda rivojlanayotgan sanoatda raqobatbardosh bo'lish uchun korxonalar moslashish qobiliyatini saqlab qolishlari kerak. Ular ma'lumotli qarorlar qabul qilish va tegishli choralarni ko'rish uchun doimiy ravishda ma'lumotlarni to'plashlari va baholashlari kerak. Natijada, 20-asrning boshidan boshlab menejerlarning afzal ko'rgan qiziqish sohalari o'z kompaniyalarining yutuqlari bilan bog'liq. Ushbu tizimli ko'rib chiqish tashkilotlarda xodimlarning ish faoliyatini o'lchashning eng muhim metodologiyasini baholashga qaratilgan.
Tizimli sharhlar va Meta-tahlillar texnikasi uchun afzal qilingan hisobot elementlaridan foydalangan holda, tadqiqotchilar ma'lum bir mavzu bo'yicha tizimli ko'rib chiqdilar. Xodimlarning ish faoliyatini o'lchashning asosiy yondashuvlari va ular bilan bog'liq omillar va boshqa tegishli manbalarga tegishli bo'lgan maqolalar, tadqiqot ishlari va boshqa materiallarga alohida e'tibor qaratib, adabiyotlarni to'liq ko'rib chiqish amalga oshirildi.
Tizimli tekshiruv natijalari shuni ko'rsatdiki, hamkorlik tashabbuslari xodimlarning ishlashiga ijobiy va statistik jihatdan muhim standart o'lchov ta'siriga ega. Ishlashni o'lchashdan foydalanish xodimlarning kuchli va zaif tomonlarini aniqlashga va ularni ish faoliyatini yaxshilashga undashga harakat qiladi.
Xodimlarning ish faoliyatini o'lchash ish faoliyatini baholash va xodimlarning ilhomi o'rtasidagi ijobiy munosabatni namoyish etadi. Ishlashni baholash sxemalari boshqa jamoadoshlar va ishchining o'z maqsadlarini yaxshi davolash istiqbolini ta'minlash uchun ishlab chiqilishi kerak.Korxonalar bugungi tez o'zgaruvchan bozorda samarali bo'lish uchun o'zgaruvchan bozor sharoitlariga tez moslasha olishlarini ta'minlashlari kerak.
Tegishli qarorlar qabul qilish va tegishli harakatlarni amalga oshirish uchun ular doimiy ravishda ma'lumotlarni to'plashlari va baholashlari kerak. 20-asrning boshidan beri menejerlarning afzal ko'rgan qiziqish sohalari o'z kompaniyalarining ishlashi bilan bog'liqligi ajablanarli emas. Ushbu mavzu bo'yicha ko'plab tadqiqotlarni nashr etish orqali ilmiy jamoatchilik ham bunga qiziqish bildirmoqda.
Piter Druker firmalar o'z natijalarini o'lchash va hisobot berishni to'xtatmaguncha kengaytira olmaydi, deb da'vo qilish bilan mashhur. Shu sababli, ishlashni o'lchash tashkilotning o'sishi va rivojlanishini baholashning muhim jihati hisoblanadi. Tasavvur qilinga, kompaniyaning maqsadi uzoq muddatda o'sish va raqobatbardosh bo'lib qolishdir. Bunday vaziyatda kompaniyalar o'z faoliyatining har bir sohasini rejali va tizimli ravishda o'lchash va baholash imkonini beradigan tegishli ko'rsatkichlarni o'lchash tizimini joriy etishlari kerak.
Menejerlarga samarali ishlashni boshqarish tizimini yaratish va amalga oshirishda yordam beradigan turli xil vositalar va taktikalar mavjud. Haqiqiy ishlashni boshqarish tizimini joylashtirish bo'yicha ko'plab tadqiqotlar va amaliy tadqiqotlar allaqachon yakunlangan. Boshqa tomondan, muhim korporatsiyalar odatda muvaffaqiyatli qabul qilish misollari sifatida keltiriladi [3,4].
Yirik tashkilotlarning kichikroq versiyasi sifatida qarashlari tufayli tez-tez noto'g'ri talqin qilingan, ularning o'ziga xos xususiyatlari va ishlashni boshqarish maqsadlariga unchalik e'tibor berilmagan. Bundan tashqari, firmalar o'zlarining yuqori ishlash darajalari uchun tan olinishga intilishadi, chunki ular tez-tez har bir sektorning muhim ulushini tashkil qiladi va mamlakatning rivojlanishi va muvaffaqiyatida muhim rol o'ynaydi [7].
Biz tashkilotlarda ishlashni boshqarish jarayoni masalasi hali ham o'rganilmagan deb o'ylaymiz, chunki bir nechta yozuvchilar [8,9] ni tasdiqladilar. Oldingi tadqiqotlarda ham xuddi shunday xulosa chiqarilgan [3,4]. Biznes haqida gap ketganda, professional adabiyot odatda yangi kontseptual ishlash modellari, ta'riflari va fazilatlarini yaratishga qaratilgan, ammo ushbu tizimlarni kuchga kiritish uchun ko'rsatmalar yoki amaliy strategiyalarni taqdim etishni e'tiborsiz qoldiradi.
Kotkova Striteska va Zapletalning fikriga ko'ra, faqat oz sonli firmalar ish joyining tuzilishini aniq ifodalovchi ishlashni baholash tizimlarini loyihalash uchun tuzilgan protseduraga ega. Anri ishlash ko'rsatkichlari va tashkilotning kelajakdagi ishiga ta'sir qiluvchi mezonlar, elementlar va vaziyatlarni yagona nazariya yoki chuqur tushunish yo'qligini e'lon qiladi.
Natijada, korxonalar baholashdan tashkilotning ishlashiga qanday o'tishi mumkinligini ko'rib chiqish kerak [7]. Elektron tizimlarni tadqiq qilishda ildiz otgan ishlashni o'lchash va boshqarishdagi hozirgi dominant paradigma mavjud yondashuvlarning mumkin bo'lgan kamchiliklarini ta'kidlash uchun o'rganilmoqda [8]. Bugungi o'quv amaliyoti xodimlarda qo'rquvni yaratish va bir vaqtning o'zida ularning ishtiroki va sadoqatini buzish uchun mo'ljallangan.
Ishlash choralari va ularning kutilayotgan qiymati ko'pincha yashirin maqsadlarga olib keladigan va strategik rejalashtirishga yo'naltirilgan xodimlarni demotivatsiya qiladigan logistika yordami muhitini yaratadi. Xususan, Marr xodimlarni jazolash uchun ishlatiladigan kech, yolg'on
signallarni tahlil qiladigan boshqaruv, buyurtma va ishlash hisobotlaridan uzoqlashish va xodimlarning ishtirokini rag'batlantiradigan tizimlarga o'tish muhimligini ta'kidlaydi.
Aslida, kompaniya korporatsiyasining uzoq muddatli hayotiyligini ta'minlash biznes kompaniyalari uchun qiyin [2]. Amaliyot menejerlari orasida xodimlarning ish faoliyatini o'lchash uchun tashkilotlarga barqaror biznes strategiyalari va amaliyotlarini kiritish to'g'risida hali ham xabardorlik yo'q. Bundan tashqari, menejment sohasida xodimlarning ishlashi va samaradorligini oshirish bo'yicha korporativ barqarorlik tashabbuslarini amalga oshirishda aniqlik yo'q.
Hamkorlik barqarorligi nazariyasiga ko'ra, kompaniyalar imkoniyatlar va xavflarni aniqlash, shuningdek, o'zlarining va jamiyatning uzoq muddatli barqarorlik istiqbollarini oshirish va umuman katta moliyaviy muvaffaqiyatlarga erishish uchun barqarorlik siyosatini qabul qilish uchun tayanishi mumkin bo'lgan asosni talab qiladi. Rodriges va Franko o'zlarining so'nggi tadqiqotlarida keng qamrovli adabiyotlarni ko'rib chiqishda global barqaror rivojlanish va amalga oshirish hali ham qo'shimcha empirik va nazariy o'rganishni talab qiladi degan xulosaga kelishdi.
Shunday qilib, mansabdor shaxslarga xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash orqali kompaniyalarning barqaror o'sishi va rivojlanishini ta'minlash strategiyasini yaratish va muvaffaqiyatli yurutish uchun mustahkam poydevor yaratiladi. Bundan tashqari, xodimlarning ish faoliyatini o'lchash to'g'ridan-to'g'ri bog'liqdir. Yetakchilik barqarorligi, bu yerda barqaror yetakchilik xodimlarning moslashuvi va majburiyatlariga va ijtimoiy va ekologik muammolarga ta'sir qiladi.
Barqaror yetakchilik nazariyasiga ko'ra, yetakchilik nafaqat pozitsiya, balki o'zgarishlarga umumiy qarashni rivojlantirish, xodimlarning ish faoliyatini rag'batlantirish va xodimlarning jamoaviy yutuqlarga bo'lgan sadoqatini rivojlantirish uchun birgalikda ishlaydigan odamlarga ta'sir qilish jarayonidir.
Bu, shuningdek, barqarorlik sohasida yetakchi hisoblanganlar keyingi avlodlar biz hozir qilayotgan afzalliklardan bahramand bo'lishini kafolatlash uchun "uch pastki chiziq" deb ataladigan qiymatni maksimal darajada oshiradigan natijalarni ishlab chiqarishga intilishini eslatadi.
Shu sababli, ishlashni o'lchashni boshqarish tizimining ishlash samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan omillarni tahlil qilish juda muhimdir. Biroq, bu masala bo'yicha faqat bir nechta tadqiqotlar o'tkazildi. Oldingi tadqiqotlarga ko'ra, kompaniyaning madaniyati samarali ishlashni o'lchash va boshqarishni kafolatlashda juda muhimdir. Ishlashga asoslangan kompaniya madaniyatini yaratish va yaxshi ishlab chiqilgan ishlashni boshqarish tizimini amalga oshirish uchun etarli vaqt va resurslarni o'z zimmasiga olgan tashkilotlar muvaffaqiyat qozonishini kutish mumkin.
Tashkiliy boshqaruv tizimlari va korporativ madaniyat o'rtasidagi munosabatlarni bevosita tekshiradigan ko'plab tadqiqot dalillari mavjud. Tadqiqotchilar kompaniyalarda xodimlarning ish faoliyatini bir nechta vositalar orqali o'lchagan bir nechta topilmalar mavjud, jumladan o'lchanadigan okrlar (maqsadlar va asosiy natijalar) va individual maqsadlarni belgilash, loyiha yoki vazifalarni boshqarish vositasini amalga oshirish, o'quv musobaqasini kuzatish, sprintlarni amalga oshirish orqali ko'rsatkichlarni taqqoslash, mahorat bo'shlig'ini tahlil qilish va xodimlarning ishlash ko'rsatkichlarini individual ravishda yaratish.
Biroq, ushbu vositalarning barchasi birgalikda qo'llaniladigan yagona tadqiqot mavjud emas, shuning uchun xodimlarning ish faoliyatini yaxshiroq baholash uchun ushbu vositalardan birgalikda foydalanish kerak. Tadqiqotdagi kamchiliklarni hisobga olish uchun biz xodimlarning ish faoliyatini baholash va kompaniyalar yoki ish beruvchilar uchun yaxshiroq tushuncha yaratish
uchun barcha tegishli tadqiqotlarni barcha ishlashni o'lchash vositalari bilan birlashtirish uchun ushbu keng qamrovli sharhni o'tkazdik.
Munozara: Jamoalarni alohida xizmat ko'rsatish sifatini ishlab chiqarish uchun bir xil maqsad va maqsadlarga erishish uchun birgalikda ishlaydigan odamlarning kombinatsiyasi deb ta'riflash mumkin. Jamoa ishi xodimlarga ruhiy barqarorlik, ong va boshqalar bilan birgalikda samarali tashkil etish va tanlash qobiliyatini yuqori darajada ta'minlash qobiliyatiga ega.
Shuningdek, u barqaror maqsadlar, xayoliy o'yin, ijobiy usullar va qadriyatlar bilan xavfsiz ish joyini yaratishga intiladi. Aksincha, odob-axloq va jamoaviy ish nazariyalarining yetishmasligi psixologik muvaffaqiyatsizlikka, norozilikka, yomon axloqiy me'yorlarga va past mahsuldorlikka olib kelishi mumkin.Kompaniyada mustahkam hamkorlik yondashuvisiz ishlaydigan ishchilar odatda samaralar va biznesning maqsadlari va ambitsiyalarini amalga oshirmaydilar.
Hamkorlik kontseptsiyasining mavjudligi ishchilarga o'xshash maqsadlarga erishish uchun birgalikda ishlashga imkon beradigan muhim qoidadir. Jamoaning operatsion ko'rsatkichlari, agar u kengroq ma'lumot, qarorlar va qarashlarni o'z ichiga olsa, o'zidan yaxshiroqdir. Hamkorlikning foydasi turli vazifalar uchun ijodiy yechimlar, katta moslashuvchanlik va strategik samaradorlikni talab qiladigan sohalarda samaradorlikni sezilarli darajada oshirishdir [6].
Har qanday muassasa va kompaniyaning barqarorligi yaxshi jamoaviy ishlashni talab qiladi, chunki bu xodimlarga shaxslarni va ularning qobiliyatlarini mustahkamlashga va kerakli mas'uliyatni samarali bajarish uchun to'g'ri taktikani kashf etishga yordam beradi. Xodimlar o'rtasidagi ijobiy hamkorlik ularga insoniyat jamiyatini barpo etishda va odamlarga zarur bo'lgan umumiy maqsadlarga erishishda yordam berishda jamoaviy ishning ahamiyatini yaxshiroq tushunishga imkon beradi.
"Firmaning hamkorligi-bu ishlash va arzonligi bilan har qanday narsaga erishishning yagona usuli va aholining rivojlanishi nima uchun nazorat ostida ekanligi va nima uchun kompaniyaning faoliyati yuqori rahbariyat tomonidan talab qilinadigan maqsadlarga erishish uchun baholanishining muhim sababidir". Ko'pgina muvaffaqiyatli firmalar muammolarni boshqarish va turli vazifalarni bajarish uchun jamoalar bilan ishlay oladigan xodimlarni yollamaydilar.
Bu ish muhitida muhim qobiliyat sifatida jamoaviy ishning muhimligini ta'kidlaydi. Jamoaviy ish tushunchasi odamlarning butun kareralarida turli xil nizolarni hal qilish, hayotning asosiy talablari va ehtiyojlarini qondirish va aholining barcha qatlamlari manfaati uchun oqilona tanlov qilish uchun ishlatilgan. Shu sababli, jamoaviy ish, shuningdek, bir guruh shaxslar tomonidan yaxshiroq alternativlarga berilgan muhim kuch sifatida qaralishi mumkin.
Jamoaviy ish xodimlar o'rtasida avtomatik ravishda qulay mulohazalar, tajriba va nuqtai nazarlarni almashish orqali xodimlarning qobiliyatlari va qarashlarini oshirishga yordam beradi va ma'muriy xizmatlar va xodimlarning ishlashida barqaror o'sishni yaratadi.
Shu sababli, tashkilotlar o'zlarining ishchilari orasida tashkilotning ishlashi va har bir firmaning faoliyatini yaxshilash uchun samaradorlik va innovatsiyalarni targ'ib qilish uchun jamoaviy ish ruhini yaxshilashlari kerak. Jamoa ishining asosiy foydasi, shuningdek, murakkablikni kamaytirishdir, bu esa xodimlarning hech qanday ish stressisiz bajarilishini osonlashtiradi, chunki vazifalar barcha jamoadoshlar orasida tarqaladi.
Bugungi zamonaviy sanoatdagi ayrim korxonalar xodimlar o'rtasida zaif jamoaviy ish tufayli rivojlanmaydi, bu ularning ishlashi va xodimlariga doimiy ta'sir ko'rsatadi. Ko'p sonli resurslar, shuningdek, biznes samaradorligiga bevosita xavf tug'diradigan jamoaviy ishdagi kamchiliklar tufayli yaxshilanadi.
Muvaffaqiyatli biznes aloqalari har bir ishchining ishining ajralmas qismidir. Firmalar ushbu vakolatni quyidagicha baholaydilar: aniq, yozma va vokal aloqalar.
Sizning rolingizdan qat'i nazar, siz o'zingizning ishingiz orqali mijozlar bazasiga aniq yoki bilvosita xizmat qilasiz. Firma sizni mijozlarga xizmat ko'rsatishning muhim maqsadlari, shu jumladan do'stona mijozlarga xizmat ko'rsatish munosabatlari bo'yicha baholaydi. Siz mijozlarning fikr-mulohazalarini taklif qilasiz.
Baholash paytida sizning faoliyatingizga bevosita tegishli bo'lgan ishlash standartlari baholanadi. Biroq, bu aniq maydon sizning funktsiyalaringiz va vazifalaringizga qarab farq qiladi. Firmalar, shuningdek, baholash orasidagi vaqt davomida post-maqsadlarga erishganingizni baholaydilar. Umuman olganda, bu maqsadlar sizning ish rolingiz bilan bog'liq va ma'lum bir tizimni joriy etishdan tortib, jamoaviy harakatlarni boshqarish yoki foyda maqsadiga erishishgacha bo'lgan har qanday narsani o'z ichiga oladi.
Natija: 360 - daraja ishlashni baholash hozirgi adabiyotlar tomonidan korxona va tashkilotlar orasida keng tarqalgan baholash metodologiyalaridan biri sifatida tasdiqlangan [7]. Ta'rifga ko'ra, 360 daraja baholash tizimi firma xodimlari bilan o'zaro aloqada bo'lgan bir nechta baholovchilar to'plamining istiqbollarini o'z ichiga oladi. Ishchining rahbarlari, tengdoshlari va mijozlari sharhlovchi sifatida xizmat qilishadi. Bundan tashqari, jarayon xodimning shaxsni idrok etishini o'z ichiga oladi va ko'p manbali, ko'p baholi va to'liq baholash tizimi sifatida o'z obro'siga ega bo'ladi [2].
360 daraja ish faoliyatini baholashning asosiy taxminlari shundan iboratki, ishchi haqida asosiy ko'rsatkichlarning katta qismi olinishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, 360 daraja teskari aloqa tizimlari kimdir haqida turli nuqtai nazar va nuqtai nazardan ma'lumot to'plashga imkon beradi. Bundan tashqari, 360 daraja ishlashni boshqarish tizimi irqchilik munosabati, ichki ish va optik tafovutlar kabi an'anaviy baholash usullari bilan bog'liq salbiy ta'sirlarni yengishga yordam beradigan tizim sifatida qaraladi.
Misol uchun, ushbu ishlash o'lchovi ishchini faqat boshqaruv jamoasi tomonidan masxara qilinishini qat'iy man qiladi. Xodimlar 360 daraja baholash usullarini yanada ishonchli va ularning ishlashining vakili deb hisoblashlari kerak. Natijada, ular xodimlarning o'qitish talablarini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan faktlarni taqdim etishda juda muvaffaqiyatli deb hisoblanadi.
360 darajali baholash tizimining samaradorligidan so'ng, tadqiqotda muvaffaqiyatga erishish uchun turli xil to'siqlar ta'kidlangan. Masalan, Idovu 360 daraja platformalarda namunalarda mavjud bo'lgan miqdoriy yoki til kabi ma'lum bir elementdan foydalanish baholovchilar tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar doirasini olish imkoniyatini ta'kidlaydi. Natijani tegishli baholash qiyin, chunki miqdoriy baholash har doim ham tegishli ma'lumotlarni yetarli darajada to'play olmaydi.
Baholash Markazi Usuli:
Baholash markazi menejment malakali auditorlar tomonidan baholanadigan ish bilan bog'liq mashqlar uchun to'planishi mumkin bo'lgan hal qiluvchi joydir. U bir qator tanlangan tadbirlar yoki ish misollari orqali ko'proq ijtimoiy ongga e'tibor qaratadi. Savatdagi mashg'ulotlar, ishchi guruhlar, kompyuter modellari, xarakterlarni shakllantirish va boshqa tegishli operatsiyalarni baholash so'raladi, ular ishni samarali bajarish uchun bir xil fazilatlarni talab qiladi.
Baholash markazi xususiyatlarni baholaydi: qat'iylik, mijozlarga xizmat ko'rsatish qobiliyatlari, muloqot qobiliyatlari, rejalashtirish va tashkil etish qobiliyatlari, o'ziga ishonch, stressga chidamlilik, hissiy holat, qaror qabul qilish, hissiyotlarga sezgirlik, ma'muriy qobiliyat, innovatsiya, hushyorlik va boshqalar. Malakali pozitsiya simulyatsiyalari sport mashg'ulotlari,
munozarali guruhlar, rahbarlar yoki mijozlar bilan yollash simulyatsiyalari, faktlarni izlash mashqlari, tahliliy/qaror qabul qilish/muammolarni aniqlash mashqlari, og'zaki mashqlar va rasmiy muloqot faoliyati uchun ishlatiladi.
Xulq-Atvorga Asoslangan Reyting Shkalasi:
Xulq-atvor langar tarozilari raqamli emas, balki ibratlidir. Empirik va nazariy asoslangan ishlash omillarini bir-biridan farqlash mumkin. Baholovchi kuzatuvchi sifatida sudya bo'lmaydi. Xulq-atvor tarozilari istalgan va istalmagan ish xatti-harakatlarining aniq epizodlarini aks ettira boshlaydi va reytingni tushuntirish uchun modellarni taqdim etadi.
Xulq-atvor tarozilarida har bir ishlash omili uchun bir nechta ishlash darajalarini tavsiflash uchun xulq-atvor so'zlari yoki aniq misollar qo'llaniladi. Ishning asosiy ishlash elementlari birinchi navbatda xulq-atvor miqyosidagi yondashuv, masalan, ijtimoiy munosabatlar bilan belgilanadi.
Keyin texnologiya muhim voqea faylidan qo'shimcha tafsilotlardan foydalanadi va istalgan har bir harakatga miqdoriy baholarni belgilaydi. Ushbu tizimdagi ma'lum bir hikoya har bir tasnif uchun "a'lo" va "yomon" nima ekanligini ko'rsatadi. Ushbu tizimning foydasi shundaki, u vazifani bajarishni yoki bajarishni istagan harakatlarga e'tiborni qaratadi. Ushbu tizim muhim voqealar tizimi bilan grafikalar ko'lamini o'z ichiga oladi. Inson Resurslarini Hisobga Olish Usuli:
Har bir firma uchun inson resurslari muhim ahamiyatga ega. Inson resurslarining buxgalteriya yondashuvi ushbu resursning nisbiy qiymatini pul ko'rinishida topishga qaratilgan. Ushbu yondashuvda xodimlarning ish faoliyatini baholash operatsion xarajatlar va samaradorlik nuqtai nazaridan baholanadi—ish haqi, yollash va tanlash xarajatlari, shuningdek o'qitish va induksiya xarajatlari kabi shaxs tomonidan qilingan barcha xarajatlar, ularning ishtiroki esa to'liq iqtisodiy foyda. Xodimlarning xarajatlari va badallari o'rtasidagi farq ularning xarajatlaridan ko'ra muhimroq bo'lishi kerak.
Xulosa
Samarali ish faoliyatini baholash mezonlari xodimlarning hissalarini baholash va yaxshilash uchun yo'nalishlarni aniqlashda muhim rol o'ynaydi. Ish bilimi, ish sifati, mahsuldorlik, muloqot qobiliyatlari, tashabbuskorlik, qatnashish, javobgarlik va moslashuvchanlik kabi omillarni hisobga olgan holda, tashkilotlar xodimlarning o'sishi va rivojlanishini rag'batlantiradigan yaxlit baholash jarayonini yaratishi mumkin. Muntazam ish faoliyatini baholash qimmatli fikr-mulohazalarni taqdim etadi, bu esa yanada faol va samarali ishchi kuchiga olib keladi.
REFERENCES
1. IPTT Indoneziya. Ota-onalar strategiyasini amalga oshirish modeli. Sanoat muhandisligi va operatsiyalarni boshqarish bo'yicha 11-yillik xalqaro konferentsiya materiallarida, Singapur, 2021 yil 7-11 mart.
2. Nogning, F.L.; Gardoni, M. Performance Double Prizma: KO'B ishlab chiqarishda qidiruv va ekspluatatsiya innovatsiyalari uchun samaradorlikni o'lchash tizimi. 2015 yil 3-5 mart kunlari Dubay, Birlashgan Arab Amirliklari, Sanoat muhandisligi va operatsiyalarini boshqarish (IEOM) bo'yicha 2015 Xalqaro konferentsiya materiallarida; 1-10-betlar.
3. Folan, P.; Braun, J. Samaradorlikni o'lchashni ko'rib chiqish: samaradorlikni boshqarishga. Hisoblash. Ind. 2005, 56, 663-680.
4. Pulakos, E.D. Samaradorlikni boshqarish: samaradorlikni boshqarish tizimlarini ishlab chiqish, joriy etish va baholash bo'yicha yo'l xaritasi; SHRM Jamg'armasi: Aleksandriya, VA, AQSh, 2004 yil.
5. Susilawati, A. Yalang'och ishlab chiqarish kompaniyasi uchun FAHP algoritmiga asoslangan samaradorlikni o'lchash tizimini ishlab chiqish. KnE Eng. 2016 yil, 1.
6. Shahbaz, M.A.; Javed, A.; Dar, A.; Sattor, T. Pokistondagi kichik va o'rta korxonalar (KO'K) samaradorligini o'lchash. Ark. Avtobus. Res. 2014, 2, 42-49.
7. Wasniewski, P. Kichik korxonalar uchun samaradorlikni o'lchash tizimi - vaziyatni o'rganish. Zesz. Teor. Rachun. 2017, 93, 211-234.
8. Baruch, Y. O'z faoliyatini baholash va to'g'ridan-to'g'ri menejer bahosi: muvofiqlik holati. J. Manag. Psixol. 1996, 11, 50-65.
9. Baumgartner, R.J. Korporativ barqarorlik va KSSni boshqarish: Barqaror rivojlanishga hissa qo'shadigan qadriyatlar, strategiyalar va vositalarni birlashtirgan kontseptual asos. Corp. Soc. Mas'ul. Atrof-muhit. Boshqarmoq. 2014, 21, 258-271.
10. Biazzo, S.; Garengo, P. Balanslangan ko'rsatkichlar kartasi bilan ishlashni o'lchash; Springer: Berlin/Xeydelberg, Germaniya, 2012 yil.
