CC BY
1110
Ip—. X
r
0
«=;
>r\
□
n
C
C
О
fcQ
16
УЗ после = 30564 / 39356 = 0,77 (УЗдо = 0,97)
Условно-годовая экономия определяется по формуле:
Угэ =(УЗ - УЗ')* Тп', (2)
где УЗ - уровень затрат до проведения мероприятия = 0,97;
УЗ' - уровень затрат после проведения мероприятия = 0,77;
Тп' - объём товарной продукции после проведения мероприятия, руб.
Угэ =(0,97 - 0,77)* 39356 000 = 7871,2 тыс. руб.
Коэффициент экономической эффективности:
Кэ= Угэ / КЗ, (3)
где Угэ - условно-годовая экономия, руб.;
КЗ - сумма единовременных затрат, руб.
Кэ = 7 871 200 / 12948680 = 0,6.
Срок окупаемости определяется по формуле:
Ток = КЗ / Угэ, (4)
Ток=12948680/ 7871200 = 1,6 лет
В результате внедрения предложенного мероприятия произойдет увеличение суточной производительности на 20,6%. Производственные мощности предприятия позволяют увеличить выпуск продукции при дополнительной установке нового более производительного, удобного в эксплуатации вырубного станка. Процесс вырубки за счет нового оборудования становится полностью автоматизированным, что исключает влияние человеческого фактора и, как следствие, уменьшает вероятность брака из-за ошибки оператора.
Это позволило увеличить производственную программу на 12 972 ед. щитового оборудования и соответственно, объём товарной продукции на 9 085 тыс. руб.
Себестоимость продукции увеличивается, что связано с ростом суточной производительности и возникновением дополнительной потребности в сырье. Но, несмотря на это, при увеличе-
нии объемов производства произойдет снижение уровня затрат на рубль товарной продукции на 0,2 руб.
В результате условно-годовая экономия по предложенному мероприятию составит 7 871,2 тыс. руб. Замену оборудования можно считать экономически эффективной, так как коэффициент эффективности (0,6) и срок окупаемости (1,6 лет) соответствуют нормативным.
В заключение необходимо отметить, что любой комплекс мероприятий по улучшению использования производственных мощностей и основных фондов должен предусматривать обеспечение роста объемов производства продукции, прежде всего за счет эффективного использования внутрихозяйственных резервов, полного использования машин и оборудования, сокращения сроков освоения вновь вводимых в действие мощностей. Более полное использование основных средств приводит к уменьшению потребностей во вводе новых производственных мощностей при изменении объема производства. Результатом такой политики является лучшее использование прибыли предприятия, а именно, увеличение доли отчислений из прибыли в фонд потребления, направление большей части фонда накопления на механизацию и автоматизацию технологических процессов и т.д.
Литература:
1. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - 4-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-670 с.
2. Грузинов В.П. Экономика предприятия : учебное пособие / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. -3-еизд., перераб. и доп.-М.: Финансы и статистика, 2007. - 208 с.
3. Каике А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебник. - 2-е издание исправленное и дополненное /
А.А. Канке, И.П. Кощевая.- М.: ИНФЭА-М, 2008.563 с.
4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. М.: ИНФЭА-М, 2010. 530 с.
5. Титов В.И. Экономика предприятия : учебник / В.И. Титов. М.: Эксмо,2008 - 526 с.
6. Чуев И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебникдля вузов / И.Н. Чуев, Ш.Н. Чуева. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 368 с.
SWOT-ANALYSIS OF PERSONNEL POLICY OF THE ENTERPRISE
Batrakova Olga Ivanovna, Student, Faculty of Economics and Finance E-mail: [email protected]
Skorokhodova Irina Georgiyevna, PhD, Associate Professor, Chair of Economics and Management North-Caucasian Federal University, Stavropol
In article SWOT-analysis of personnel policy, a choice of personnel strategy of further development of the enterprise is considered.
Keywords: SWOT-analysis; personnel policy; personnel strategy; program of development of the enterprise.
SWOT-АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье рассматривается SWOT-анализ кадровой политики, выбор кадровой стратегии дальнейшего развития предприятия.
Ключевые слова: SWOT-анализ; кадровая политика; кадровая стратегия; программа развития предприятия.
Для наиболее успешного развития предприятий необходимо чётко определять маркетинговые стратегию и тактику, а чтобы этого достичь требуется точно представлять окружающую среду и внутренний потенциал фирмы. И с этой целью, на первом этапе, надо провести исследование внешней среды, т.е. конкурентов, поставщиков и потребителей. Далее необходим анализ существующей позиции и возможностей самого предприятия, его технических, технологических, финансовых, сырьевых и прочих ресурсов. Третьим этапом является применение SWOT-анализа, который иначе называют еще матрицей первичного стратегического анализа. Это наиболее простой и доступный метод, позволяющий проинтегрировать различные аспекты внешней и внутренней среды и способный действительно оказать помощь в выборе оптимальной маркетинговой стратегии.
SWOT- анализ - это один из самых распространенных видов анализа в стратегическом управлении на сегодняшний день. SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны компании, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет сравнения внутренних сил и слабостей своей компании с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес.
Таким образом, SWOT-анализ - это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды).
Strength - сильная сторона: внутренняя характеристика компании, которая выгодно отличает данное предприятие от конкурентов.
Weakness - слабая сторона: внутренняя характеристика компании, которая по отношению к конкуренту выглядит слабой (неразвитой), и которую предприятие в силе улучшить.
Opportunity - возможность: характеристика внешней среды компании (т.е. рынка), которая предоставляет всем участникам данного рынка возможность для расширения своего бизнеса.
Threat-угроза: характеристика внешней среды компании (т.е. рынка), которая снижает привлекательность рынка для всех участников.
Цель SWOT-анализа - сформулировать основные направления развития предприятия через систематизацию имеющейся информации о сильных и слабых сторонах фирмы, а также потенциальных возможностях и угрозах.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Грамотная кадровая стратегия предприятия является основой положительных изменений эффективности труда на предприятии, повышения удовлетворенности и профессионального развития его сотрудников.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Определим факторы, на основании которых проведем SWOT-анализ (F1, F2, F3, F4).
УДК 33.05
© Батракова О.И., 2012 © Скороходова И.Г., 2012
ГЧ
О
□
БАТРАКОВА Ольга Ивановна,
студентка, факультет Экономики и финансов batrakova-081990@mail. ru
LO
гч
О"
I--------
■
17
СКОРОХОДОВА Ирина Георгиевна,
кандидат
экономический наук, доцент, кафедра экономики и управления
Северо-Кавказский
федеральный
университет,
Ставрополь
Ip—. X
r
0
«=;
>r\
□
n
C
C
О
fcQ
18
В таблице 1 представлена модель для структуризации информации анализа.
Таблица 1 - Структуризация информации для SWOT-анализа
F1 F2 F3 F4
S S1 S2 S3 S4
W W1 W2 W3 W4
O O1 O2 O3 O4
T T1 T2 T3 T4
где F1 - квалификация кадров;
F2 - возрастной состав кадров;
F3 - уровень образования кадров;
F4 - эффективность использования трудового потенциала.
Каждый из параметров сил, слабостей, возможностей и угроз оценивается количественно. Для этого значимость параметра определяется как произведение наблюдаемого значения воздействия на определенность суждения о наблюдаемом значении. В итоге каждой отдельной SWOT-ячейке дается количественная оценка как сумма всех параметров.
На рисунке 1 представлена матрица SWOT-анализа с использованьем метода экспертных оценок.
Рисунок 1 - Матрица SWOT-анализа кадровой политики
В результате SWOT-анализа, сопоставления, изучения и анализа экспертных оценок можно сделать вывод, что предприятию для дальнейшего успешного развития и эффективной кадровой политики необходимо применение Стратегии ST.
ST силы - угрозы (maxi-mini) направлены на то, чтобы максимально развить силы и минимизировать угрозы.
Целями кадровой стратегии предприятия являются:
- обеспечение предприятия трудовым потенциалом, достаточным для реализации стратегии его развития;
- забота о сотрудниках предприятия: обеспечение роста их благосостояния, профессиональной реализации и развития, стабильной занятости; обеспечение конкурентоспособности предприятия за счет реализации профессиональных и творческих способностей ее работников, их инновационной деятельности;
- обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в будущем.
Реализация данной стратегии достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов:
- взаимодействие между сотрудниками и руководителями предприятия строятся на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;
- предприятие видит себя как сплоченный коллектив, содружество инициативных,небезразличных людей, готовых к взаимовыручке и командной работе;
- развитие предприятия обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие осуществляет развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и прочее) за свой счет и с добровольного согласия работников;
- успехи предприятия -это успехи ее сотрудников, результат работы - всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами;
- каждый работник стремится к самодисциплине и профессиональному росту. Каждый
S W
1 Высокий уровень квалификации z: 0,9 1 Низкая заинтересованность z: 0,7 p: 0,6 v=0,42
руководящих сотрудников; p: 0,9 сотрудников в развитии
наличие базы подготовки кадров v= 0,81 предприятия; высокий отток квалифицированных кадров
2 Преобладание молодых z: 0,9 z: 0,7 p: 0,7 v=0,49
прогрессивных специалистов; p: 0,8 2 Отсутствие опыта и
внедрение системы v=0, 72 компетенции молодых
наставничества; обмен опытом специалистов
3 Образование сотрудников на z: 0,8 3 Отсутствие управления z: 0,8 p: 0,8 v=0,64
достаточно высоком уровне. p: 0,9 талантами; нехватка новых
Высокая специализация кадров v=0,72 конкурентных идей
4 Высокие показатели z: 0,8 4 Отсутствие гибкой системы z: 0,7
использования трудового p: 0,8 управления; низкая мотивация p: 0,9 v=0,63
потенциала; развитие системы v=0,64 кадров; ошибки в работе;
самоуправления низкий уровень
U=2,89 согласованности труда U=2,18
O T
1 Достижения НТП в условиях z: 0,8 1 Высокий уровень скрытой z: 0,9 p: 0,8 v=0,72
конкурентной борьбы p: 0,8 безработицы; «борьба» за
обуславливает обновление v=0,64 высококвалифицированные
теоретических и практических карды
знаний 2 Отток молодых специалистов z: 0,8 p: 0,8 v=0,64
2 Сотрудничество с ведущими z: 0,7 в урбанизованные населенные
вузами страны явная p: 0,7 пункты
предпосылка обеспечения притока молодых, "свежих" сил v=0,49 3 Изменения в государственной программе z: 0,9 p: 0,9 v=0,81
3 Доступность государственных и z: 0,8 образования могут стать
негосударственных p: 0,7 причиной нехватки
образовательных услуг, v=0,56 специализированных
профессиональных образовательных программ работников в данной отрасли
4 Ухудшение социальной z: 0,8 p: 0,7 v=0,56
4 Применение опыта мировой z: 0,8 инфраструктуры региона
практики и обмен специалистами верное направление сохранения и p: 0,9 v=0,72 оказывает значительное влияние на трудовой
эффективного использования кадров U=2,41 потенциал работников U=2,73
специалист точно знает свои обязанности, задачи и свою роль в достижении общего результата. Он несет личную ответственность за свой вклад в общее дело;
- предприятие относится к высококвалифицированным работникам как к кадровой элите. Оно заботится об оптимальных условиях их работы, профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные специалисты имеют приоритетное право занять управленческие должности;
- предприятие приветствует молодых специалистов - они ее будущее;
- каждый работник стремится улучшить ра-ботупредприятия, предложить новые решения, участвовать в обсуждении всеобщих вопросов, выполнять коллективные решения;
- каждый работник получает справедливое вознаграждение за свой труд. Он может обсуждать свое вознаграждение со своим руководителем. Система вознаграждения понятна каждому работнику и контролируема;
- предприятие обеспечивает нормальные и комфортные условия труда для каждого работника и бригады;
- предприятие заботится о здоровье работников и физическом состоянии каждого работника и его семьи;
- предприятие несет социальную ответственность за своих работников. Их трудовая деятельность оформляется надлежащим образом;
- работник знает, что успех и развитие предприятия зависят от успеха и развития ее клиентов, он уважает интересы клиентов и стремится создать продукт, максимально соответствующий требованием и потребностям клиента.
Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:
- программы анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;
- программы планирования кадров и управления ихдвижением;
- программы реализации трудового потенциала предприятия;
- программы развития кадров.
Представленный пакет программ позволяет
решать задачи кадровой стратегии предприятия.
ГЧ
О
ГЧ
I-
о
1_
□
«Л
гч
■ QII
I—
Литература:
1. Анализ финансового состояния организации: учебное пособие / Н.П. Любушин. - М.: Эксмо, 2008.
2. Анализ финансового состояния предприятия : учебное пособие / Ю.Н. Тронин. - М.: Альфа-Пресс, 2009.
3. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие /
В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2007.
4. Управление персоналом : учебное пособие / под общ. ред. Г.И. Михалиной. - 3-е изд., доп. и перераб. - М., 2009.
35.Д
IKF
■
19
CURRENT ISSUES OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF THE TERRITORY Belyaev Alexander Evgenievich, Postgraduate Student,
Chair of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol
The article highlights the challenges of sustainable development of the area, identified the causes of these problems and possible ways of overcoming them.
Keywords: sustainable development; land; environment; society; economy and ecology.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УСТОЙЧИВОГО УДК332.1
РАЗВИТИЯ ТЕРРИТОРИИ
В статье освещаются проблемы устойчивого развития терри- © Беляев А.Е. 2012
тории, выявляются причины появления этих проблем и возможные пути их преодоления.
Ключевые слова: устойчивое развитие; территория; окружающая среда; общество; экономика; экология.
Экологические, экономические и социальные проблемы, резко обострившиеся в мировом сообществе к началу XXI века, весьма актуальны для России и ее регионов, вставших на путь кардинальных изменений в производственных отношениях. Отсутствие действенных механизмов рационального использования богатого научного, технического, культурного и природного потенциала к началу реформ, структурная деформированность и неэффективность российской экономики привели к тому, что ее негативное воздействие на окружающую среду в расчете на единицу производимого продукта было существен-
БЕЛЯЕВ
Александр
Евгеньевич,
аспирант, кафедра
Экономики
и управления,
Северо-Кавказский
федеральный
университет,
Ставрополь
