CC BY
4
УДК 336.77
Сиддиков А. преподователь кафедра «Экономика» НамГУ Узбекистан
СУЩНОСТЬ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ И ЕГО ЗНАЧЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В статье рассмотрены современные подходы к сущносты материального стимулирование и его значения в мотивировании персонала. А также предложена классификация стимулов, которые служить побуждающим инструментом сотрудников к эффективной трудовой деятельности.
Ключевы слова: стимуляция, физические потребности,компенсация, духовное стимулирование,продвижение,
Siddikov А. teacher
"Economics " department NamSU Uzbekistan
THE CONCEPT OF MATERIAL INCENTIVES AND ITS IMPORTANCE IN THE ACTIVITIES OF THE ENTERPRISE
Abstract: The article is devoted to look through modern methods of material incentives and their role in motivating the personal. Besides there is suggested the classification of incentives which serve to encourage the workers to higher productivity at work.
Key words: Stimulation, physical needs, compensation, spiritual stimulation, promotion, encouragement, working conditions, self-confidence, personal management.
В современных экономических системах человек - является главным субъектом управления. В соответствии с таким подходом не человек необходим для предприятия, а предприятие необходимо для человека. Способность человека определяется его физическими и познавательными возможностями. Вместе с ними условия труда и подготовка к работе обеспечивают эффективность трудового процесса. Готовность к работе определяется заинтересованностью личности, удовлетворенностью работой, потребностями, стимулированием в соответствии с результатами труда. При анализе интереса к работе следует обратить особое внимание следующим факторам - потребность, мотивы (причины) интереса и стимулы.
Достижение цели предприятия - обеспечение высокой эффективности производства зависит от добросовестного и инициативного выполнения персоналом своих служебных обязанностей. Для этого необходимо по-настоящему заинтересовать работников их работе. Интерес (мотив) в
современном понимании связано с французским словом "motive" от латинского корня "moveo" ("задействую"). Это внутренно и внешнезадействующие человака к определянной деятельности силы. Заинтересованность определяет что должен делать человек для удовлетворения своих потребностей и каким образом это нужно сделать.
Стимул - предложение человеку достойных результатов его торудовой деятельности. "Стимул - это создания стремления у работников предприятия действовать в соответствии с порученными им заданиями, предусмотренными в общем плане достижения целей предприятия".
Стимул - предлагается человеку как достойная оценка результатов его трудовой деятельности. Человек воспринимает многие стимулы не осознав их сущность, произволно.
Во многих исследованиях стимулы рассматривают как внешнее побуждение для деятелности, а причины интереса как внутреннее побуждение. Если так, то стимул и интерес объединяет их побуждение человека к деятельности. Однако, если стимул побуждает к деятелности через интерес (материальный, моральный, групповой, личный), то в основе интереса лежат и заинтересованность (премии, карьера), и личные причины (долг, страх, чувство ответственности, и т.д.). По этому причины заинтересованности (мотив) имеет более широкий смысл, чем стимул.
В свою очередь, стимулы бывают материальные и нематериальные (1-рисунок).
1-рисунок. Стимулы
- Материальные; - денежные (зарплата, премии и Т.д.)
-не денежные (путевки, леченые, транспортные услуги)
- Нематериальные; - социальные (престиж труда, возможности карьерного роста) -моральные (друзья, уважение родственников, премирование); - творческие (самосовершенствование, возможности проявить себя)
Меры стимулирования должны разрабатываться с учетом потребностей конкретных лиц. Интерес работника к работе можно изменить путем соответствующего способа стимулирования. Для руководителей это означает, что формы стимулов неодинаковы, их необходимо устанавливать соответственно с личными потребностями работников. Стимулирование труда - это предусматривает создания необходимых условий для удовлетворения в нем интереса (мотива) активной трудовой деятельности позволющей достичь заранее намеченные результаты. Побуждение к труду и
система стимулирования должны опиратся на определенную основу -нормативный уровень трудовой деятельности. Само вовлечение работника в трудовые отношения предусматривает выполнение им заранее условленных функций за определенную заработную плату.
Если система стимулирования труда вытекает из административно-правового стиля управления, то оно не подменяет его. Стимулирование труда является эффективным, только если органы управления добиваются конкретного уровня оплачиваемой ими работы и удерживают его на этом уровне.
Цель стимулирования труда - не только побуждение человека к труду, но и побуждение его трудиться эффективнее, чем установлено в трудовых отношениях (2-рисунок).
Если человек сталкивается с определенной ситуацией, то он может побудить себя к действиям по их разрешению. Это побуждение может состоять в достижении успеха, завершении дела, овладении знаниями, стремлении обеспечить своего интереса и т.д. Вместе с тем возможно создание интереса с внешней средой, в том числе непосредственно через руководящие стимулы.
Побуждение работника к выполнению задачи через стимулов называется эксравертным побуждением. На предприятии процессы побуждения, такие как премирование, издание распоряжений, общественное признание и другие относятся именно к такому виду побуждения. Доведение до рядовых работников в понятном виде, осознание этими работниками своей роли в достижении поставленных целей, направление им своих усилий на выполнение экономических и технических задач, обеспечение самопобуждения персонала через осознание взаимосвязи между задачей и целью является первостепенной задачей руководителей первого ранга.
2-рисунок. Классификации стимулов112
; Е.П. Ильин. Мотивация и мотиви.-Спб.:Питер, 2011, 59-стр.
Понимание менежерами структуры побуждения позволяет различать кто из работников могут сами себя побудить для достижения целей, а для кого требуется внешнее воздействие.
В практике нет четкой границы между внутренними - introvert, и внешними - extrovert побуждениями. В одних случаях сталкиваемся внутренними, в других случаях внешними и нередко одновременно с обоими видами побуждений. Поэтому следует всегда иметь в виду наличие двух побуждений для успешного руководство персоналом.
Побуждения (мотив) по степени причин может быт большим и меньшим, а также делится на личное и групповое побуждение.
Личное побуждение выражается в следующих: цель проявить себя; статус, место в обществе, достоинство, гордость; стремление к общению, равенству. Стремление к устойчивости, защита от рисков являются вторичными потребностями.
Физиологические потребности: жажда, голод, дыхание, одежда входит в состав первичных потребностей.
Групповое побуждение выражено в следующих:
- гордость за коллектив, групповой эгоизм, групповая ответственность, стремление к победе в конкуренции;
- организация коллектива;
- совпадение интересов, давление, вторичные группы и т.д.
Целесообразно чтобы личные побуждения полностью соответсвовали
к выполнениемой человеком работе. В том числе побуждают человека к эффективному труду следующие основные побуждения:
- интерес к профессии;
- стремление к получению возможно большего материального вознаграждения;
- осознание работником важности и необходимости выполняемой им работы даже если его не вполне удовлетворяют материальное вознаграждение.
Если личности что то нехватает, он предпринимает целенаправленные действия по удовлетворению такой потребности. Поэтому потребности выполняют функцию активизации человека. Удовлетворение потребностей происходит через достижение целей. При этом различаются первичные и вторичные потребности. Первичные потребности носят физиологический характер. Это питание, утоление жажды, сон и другие природные потребности. Вторичные потребности носят психологичесикй характер и их осознание происходит путем опыта. Это достижение успеха, заслужение уважения, руководить другими, считать себя причастным к определенному делу и т.п. Накапливаемый опыт у людей не является одинаковым. Поэтому вторичные потребности отличаются друг от друга в большей степени. Потребности удовлетворяются путем стимулирования. В теориях побуждения к работе стимулирование понимают шире, чем денежное вознаграждение и льготы. Стимулирование охватывает все, что человек считает ценным для
себя. В настоящее время причины побуждения человека к трудовой деятельности весьма сложные и обычно весьма трудно для понимания. Поэтому воздейстявие на побуждение не происходит легким образом.
Структуру интересов человека можно рассматривать как основу его действий, она является силой, побуждающей человека к определенному поведению. Она достаточно устойчива. Несмотря на это, впроцессе воспитания человека, повышения образовательного уровня структуры интересов постепенно меняется.
В настоящее время поличает широкое распространение предоставление администрацией допольнительных льгот персоналу. Они следующие:
- определение статуса работника;
- показывающие социальную защищенность работника;
- льготы за выполненную конкретную работу или производственную задачу. Выбор ту или иную льготу в виде поощерения является прерогативой администрации.
Использованные источники:
1. Е.П. Ильин. Мотивация и мотиви. -Спб:Питер, 2011, 512 стр.
2. В.Г. Шипунов. Основы управленческой деятельности: социальная психология менеджмент: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Высшая школа, 2004.
