CC BY
44. Скульмовская Л.Г., Клименко А.А. Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2009. №
4. С. 101-105.
5. Цветков С.В. Корпоративные ценности организации, функционирующей в условиях сетевого общества // Вестник Поволжского института управления. 2011. № 1. С. 230-234.
6. Яхонтова Е.С. Корпоративные ценности и лидеры как фактор мотивации персонала // Управление корпоративной культурой. 2014. № 3 (23). С. 174179.
7. Dolan S.L., Garcia S., Auerbach A. Understanding and managing chaos in organizations // International Journal of Management. 2003. № 20 (1). Р. 23-35.
8. Reino A., Vadi M. What factors predict the values of an organization and how? // University of Tartu Faculty of Economics & Business Administration Working Paper Series. 2010. № 71. Р. 3-45.
9. Rokeach M. The Nature of Human Value // Free Press: N.Y. 1973. 10.Schwartz S. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advances in Experimental Social Psychology. 1992. № 25. P. 1-65.
11. Song S-R., Gale A. Investigating project managers' work values by repertory grids interviews // Journal of Management Development. 2008. № 27 (6). P. 541553.
12.Weber J. Managerial value orientations. A typology and assessment // International Journal of Value Based Management. 1990. № 3 (2). Р. 3-15.
УДК 330.163
Иванова М.К. студент/магистр научный руководитель: Котляревская И.В., д.э.н. профессор, заведующая кафедры маркетинга Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина
РФ, г. Екатеринбург
СУЩЕСТВУЮЩИЕ ПОДХОДЫ К СОДЕРЖАНИЮ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: содержание потребности в труде сотрудников организации описывается различными авторами по-разному. Однако, для удовлетворения данной потребности необходимо иметь четкие представления о ее сущности и содержании. Данная статья направлена на систематизацию существующих исследований содержания потребности в труде. Помимо этого, статья содержит определение ограничений данных методик.
Ключевые слова: маркетинг, внутриорганизационной маркетинг, внутренний маркетинг, труд, потребность в труде.
Ivanova M.K.
Student / master
Ural Federal University named after the first president of Russia BN. Yeltsin
Yekaterinburg, Russian Federation Scientific adviser: Kotlyarevskaya I.V.
Doctor of Economics, Professor Head of the Marketing Department of the Ural Federal University named after
the first President of Russia BN. Yeltsin Ural Federal University named after the first president of Russia BN. Yeltsin
Yekaterinburg, the Russian Federation EXISTING APPROACHES TO THE CONSUMPTION OF NEEDS IN THE
WORK OF THE EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION Abstract: the content of the need for work of the employees of the organization is described differently by different authors. However, it is necessary to have clear ideas about its essence and content to meet this need. This article is aimed at the systematization of existing research on the content of the needs in work. In addition, the article contains a definition of the limitations of these techniques. Keywords: marketing, intra-organizational marketing, intra-marketing, needs, needs in work.
Относительно содержания потребности в труде сотрудников предприятия среди исследователей не сложилось единой позиции, они определяют содержание потребности в труде, пользуясь эмпирическими данными, при этом подчеркивая не статичность содержания данной потребности. Поэтому для эффективного функционирования внутриорганизационного маркетинга необходимо постоянное исследование содержания потребности в труде сотрудников предприятия.
Арнаутова Л.И., Иванова М.К., Котляревкая И.В. выделяют уровни развития потребности в труде и в соответствии с ними определяет содержание данной потребности [2, с. 80]. Так, к первому уровню потребности в труде -физиологическому - можно отнести потребность в труде как средстве удовлетворения базовых, витальных потребностей; ко второму уровню -социальному - потребности социального функционирования и общения, статусно-ролевые потребности; к третьему - духовному - интеллектуально-потребительские, интеллектуально-коммуникативные потребности в творчестве и самореализации.
Аргайл М. выделяет следующие составляющие потребности в труде [11]:
- потребность в заработной плате;
- потребность в отношениях с сослуживцами. Под отношениями с сослуживцами Аргайл М. подразумевает материальную и социальную поддержку от них, помощь в достижении совместных целей;
- потребность в отношениях с руководством делиться на следующие составляющие: потребность в справедливом поощрении и наказании; потребность в протекции по службе со стороны руководства;
потребность в улучшенных условиях труда;
- потребность в продвижении по службе;
- другие составляющие потребности в труде (потребность в статусности организации; потребность в хороших условиях труда; потребность в грамотном планировании деятельности на предприятии; потребность в личной идентичности; потребность в чувстве общности деятельности и др.).
А. Сушкина, Н. Игнатов выделяют материальные и нематериальные составляющие потребности в труде [10, а 86].
Материальные составляющие можно свести к трем основным видам: денежные выплаты, зависящие от труда работника, социальные выплаты и льготы, не зависящие от результатов труда, участие в прибылях. Нематериальные составляющие охватывают широкий комплекс мер (улучшение условий труда, введение благоприятного режима работы и отдыха, привлечение работников к принятию решений и т.д.), определяющих поведенческие установки работников на добросовестный труд, лояльность по отношению к предприятию.
Авторы отмечают, что между материальными и нематериальными составляющими существует принципиальная разница. Нематериальные способны только либо усилить действие материальных, либо ослабить. Особенность подхода данных авторов заключается в том, что авторы отмечают, тот факт, что материальные и нематериальные составляющие не в полной мере влияют на повышение удовлетворенности потребности в труде. Наряду стоят потенциальные возможности сотрудника. Если возможности не соответствуют требования для выполнения обязанностей, то работник не сможет в полной мере удовлетворить свою потребность в труде. Виноградова И.М. указывает следующие составляющие потребности в труде [6, ^ 5]:
- потребность в хороших условиях труда;
- потребность в заработной плате;
- потребность в совершении стоящей, интересной работы;
- потребность в одобрении со стороны руководства;
- потребность в доброжелательных отношениях с коллегами;
- потребность в профессиональном росте.
Герчиков В.И. составил типологическую модель содержания потребности в труде, согласно которой выделяется четыре достижительных (инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский) типа сотрудников и один избегательный (люмпенизированный) [1, ^ 282]. В основе каждого из выделенных автором типов лежит смыслообразующий мотив и комплекс возможных средств его удовлетворения. Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения всех потребностей, лежащих за рамками работы.
Профессиональный тип включает в себя потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, возможности творчества и стремление к росту квалификации.
Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношение с руководством, участие в общем деле и т.д.
Хозяйский тип реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает готовность добровольно взваливать на себя всю полноту ответственности (в том числе и за работу других), неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения.
Избегательность является следствием неразвитости всех четырех групп достижительных мотивов и характеризуется стремлением к минимизации личных усилий, сохранению здоровья, следованию традициям и избеганием личной ответственности.
Ф. Герцберг предложил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность потребности в труде персонала организации [12]. Он назвал их «факторами гигиены» и «факторами мотивации». Теория утверждает, что эти две группы факторов приводят к двум разным результатам: факторы мотивации - к состоянию удовлетворения потребности в труде, а факторы гигиены лишь к состоянию отсутствия неудовлетворенности. Согласно теории для того, чтобы персонал ощутил полную удовлетворенность, менеджер должен сначала обеспечить наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворенности), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворенности). Наличие лишь одной из групп факторов не приводит к удовлетворенности персонала.
Меньшикова М.А., Афанасьева Л.А., Заикин Е.Н. определили следующее содержание потребности в труде [9, с. 11]:
- потребность в материальном благополучии;
- потребность в стабильном психоэмоциональном состоянии на работе;
- потребность в инфраструктуре высокого уровня;
- потребность в самореализации;
- потребность в авторитете среди коллег;
- потребность в повышении профессионального уровня;
- потребность в общении;
- потребность в участии в общественной жизни.
ОГАУ «Челябинский областной учебно-методический центр службы занятости населения» выявил следующее содержание потребности в труде [13]:
- потребность в уважении, признании другими, в повышении и
сохранении социального статуса;
- удовлетворение материальных потребностей (зарплата, вознаграждения, премии);
- потребность в общении, дружеских и приятельских отношениях;
- потребность в познании, изучении нового, самопознании;
- потребность в самовыражении, проявлении себя;
- потребность в сопричастности к общему делу;
- потребность в удовлетворенности собой;
- потребность в самореализации;
- потребность в достижении результатов (проявляется в карьерном росте).
Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. выделяют следующие компоненты удовлетворенности потребности в труде [7, а 6]:
- социальные компоненты удовлетворенности (удовлетворенность престижностью организации, престижностью своего рабочего места в обществе);
- организационные компоненты удовлетворенности (удовлетворенность заработной платой, условиями труда, организацией труда, руководством, коллективом);
- личностные компоненты удовлетворенности (удовлетворенность возможностью саморазвития, карьерного роста, самореализации). Корниенко Е.В., Клетенберг А.В. выявили такие аспекты потребности в труде, как [8, ^ 55]:
- заработная плата;
- режим труда;
- разнообразие работы, необходимость решения новых проблем;
- самостоятельность в работе;
- соответствие работы личным способностям;
- возможность должностного продвижения;
- санитарно-гигиенические условия труда;
- уровень организации труда;
- отношения с коллегами;
- отношения с непосредственным руководителем;
- уровень технической оснащенности;
- уровень социальных гарантий.
Зеркалий Н.Г. определила следующие атрибуты удовлетворенности трудом [3, ^ 14]:
- высокая заработная плата;
- интересная и значимая работа;
- возможность активного участия в принятии решений;
- возможность получения новых знаний и навыков;
- хорошие условия труда;
- возможность выделиться;
- одобрение за хорошую работу;
- хорошие отношения с коллегами и начальством;
- помощь в личных проблемах.
Любицкая В.А. выявила такие параметры удовлетворенности трудом [4]:
- условия труда;
- содержание труда;
- организация труда;
- стабильность заработной платы;
- величина заработной платы;
- соблюдение прав работников;
- надежность рабочего места;
- возможность продвижения по карьерной лестнице;
- престижность профессии;
- возможность обучения и повышения квалификации;
- возможность инициативы;
- возможность поощрения за отдельные заслуги;
- удобство графика работы;
- сплоченный коллектив работников, командный дух;
- информационное обеспечение о деятельности компании;
- возможность участвовать в принятии решений.
Погосян М.С. определил параметры, важные сотруднику для удовлетворения его потребности в труде [5]:
- размер заработной платы;
- социальные гарантии, определенные законодательством;
- возможность самореализации;
- возможность карьерного роста;
- удобный режим работы;
- удобное местонахождение работы;
- комфортные условия труда;
- престижность работы;
- дополнительный социальный пакет;
- пенсионные корпоративные программы;
- благоприятная социально-психологическая атмосфера.
Если составляющие потребности в труде соотности с уровнем ее развития в соответствии с описанием каждого из уровней, предложенным Арнаутовой Л.И., Ивановой М.К., Котляревской И.В. [2, с. 82], что можно сделать вывод о том, что некоторые авторы ограничиваются социальным уровнем развития потребности в труде [6, 10, 11], мы же считаем, что истинное наслаждение трудом может быть достигнуто только на духовном уровне, ограничение эволюции потребности уровнем социальным может привести к имитируемой
удовлетворенности, т.к. на этом уровне работник проникается ценностями компании, чаще демонстрирует их признание в своем трудовом поведении, в профессиональных и личностных отношениях с коллегами и администрацией. В этом и заключается ограничение данных концепций.
Использованные источники:
1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 282.
2. Арнаутова Л.И., Иванова М.К., Котляревская И.В. Внутриорганизационный маркетинг как эндогенный инструмент обеспечения устойчивой конкурентоспособности предпринимательской структуры // Обеспечение конкурентоспособности российских предпринимательских структур в условиях современной глобализации: монография. Волгоград.: ВолгГТУ, 2015. С.76-94.
3. Зеркалий Н.Г. Разработка эффективных программ
внутриорганизационного маркетинга: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Омск.: ГОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2011. С. 25.
4. Любицкая В.А. Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Иркутск.: Байкальский государственный университет экономики и права, 2011. С. 24.
5. Погосян М.С. Социальные программы в системе стимулирования труда персонала организации: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва.: Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, 2011. С. 28.
6. Виноградова И.М. Создание системы мотивации // Вестник Самарского государственного университета. 2011. № 87. С. 4-10.
7. Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. № 3 (том 2). С. 2-15
8. Корниенко Е.В., Клетенберг А.В. Удовлетворенность трудом современных государственных служащих: анализ и способы регулирования // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 19. С. 53-59.
9. Меньшикова М.А., Афанасьева Л.А., Заикин Е.Н. Разработка тактического инструментария персонал-маркетинга, обеспечивающего целенаправленную и постепенную реализацию стратегических задач сельскохозяйственных организаций // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2014. № 7. С. 10-13.
10.Сушкина А., Игнатов Н. Мотивация к труду // Человек и труд. 2006. № 5. С. 86-88.
11.Аргайл М. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Режим доступа: https://www.b17.ru/article/46573/ (дата обращения: 8.12.16).
12.Герцберг Ф. Теория мотивации. Режим доступа: http://personal-kapital.ru/blog/teoriya_motivacii_f_gercberga/ (дата обращения: 6.12.16).
13. Челябинский областной учебно-методический центр службы занятости населения. Потребности, удовлетворяемые в процессе трудовой деятельности. Режим доступа: http://u-m-c.ru/artides/67-potrebnosti-udovletvoryaemye-v-protsesse-trudovoj-deyatelnosti (дата обращения: 6.12.16).
УДК 339.138
Иванова М.К. студент/магистр научный руководитель: Котляревская И.В., д.э.н. профессор, заведующая кафедры маркетинга Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина
РФ, г. Екатеринбург ЭЛЮЦИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО МАРКЕТИНГА Аннотация: очевидно, что становление внутриорганизационного маркетинга не могло произойти в один момент также как не может произойти одномоментных уменьшения эффективности традиционных способов и схем управления на рынке, осознания руководством важности удовлетворения потребности в труде персонала, отказа от отношений персоналу как к ресурсу и т.п. Этот процесс является эволюционным. Эволюция внутриорганизационного маркетинга связана с постепенными изменениями во внешней и внутренней среде организации. В центре изучения данной статьи находится описание эволюции внутриорганизационного маркетинга.
Ключевые слова: маркетинг, внутриорганизационный маркетинг, внутренний маркетинг, этапы становления внутриорганизационного маркетинга, эволюция внутриорганизационного маркетинга, этапы становления внутреннего маркетинга, эволюция внутреннего маркетинга.
Ivanova M.K.
Student / master
Ural Federal University named after the first president of Russia BN. Yeltsin
Yekaterinburg, Russian Federation Scientific adviser: Kotlyarevskaya I.V.
Doctor of Economics, Professor Head of the Marketing Department of the Ural Federal University named after
the first President of Russia BN. Yeltsin Ural Federal University named after the first president of Russia BN. Yeltsin
Yekaterinburg, the Russian Federation EVOLUTION OF INTRA-MARKETING Abstract: It is obvious that the formation of intra-organizational marketing could not occur at the same time as the simultaneous reduction of the effectiveness of
