CC BY
2410. Harris, W.H. Traumatic arthritis of the hip after dislocation and acetabular fractures: treatment by mold arthroplasty. An end-result study using a new method of result evaluation / W.H. Harris // J. Bone Joint Surg. - 1970. - Vol. 51-A. - P.737-755.
11. Insall J.N. Total knee arthroplasty in rheumatoid arthritis. // Ryumachi. 1993 Dec; 33(6):472.
12. Kuznetsova A.S., Zinchenko Y.P., Titova M.A., Shilko R.S., Kovyazina M.S., Rasskazova E.I. Types of self-regulation styles in cancer patients with high and low levels of chronic stress // European Psychiatry, Elsevier BV (Netherlands), 2020, том 63, № S1, с. 203-203
13. Tian L., Yu T., Huebner E.S. Achievement goal orientations and adolescents' subjective well-being in school: the mediating roles of academic social comparison directions // Frontiers in psychology. 2017. Vol. 8. P. 37. doi: 10.3389/fpsyg.2017.00037
УДК 005.32
СУБЪЕКТНОЕ РАЗВИТИЕ КАК РЕСУРС И ЕГО НЕОДНОЗНАЧНАЯ ТРАКТОВКА РАБОТОДАТЕЛЯМИ
Ксенофонтова Е. Г.
Москва, Россия, МГУ им. М. В. Ломоносова eksen@mail.ru
Аннотация. Воспитание детей заключается в их подготовке к взрослой жизни. И эта жизнь у большинства взрослых проявляется в работе под руководством работодателя. При этом в сфере «управления человеческими ресурсами» работодатели совершенно иначе трактуют достоинства и недостатки как степени субъектности своих работников, так и степени осознанности их саморегуляции. Проблема в следующем. Исследования относительно автономных профессионалов и студентов - будущих профессионалов, подтверждают, что степень развитости всех элементов осознанной саморегуляции способствует успешности соответствующей деятельности. Однако динамика удовлетворенности трудом, лояльности организациям-работодателям, текучести персонала и даже тенденций к дауншифтингу показывает обратное: руководителям как субъектам управления требуются дисциплинированные, с высокой «стрессоустойчивой саморегуляцией» исполнители -объекты их управления. Конечно, руководители не считают сотрудников механическими объектами своего воздействия и даже готовы давать им «обратную связь» в виде кнутов, пряников и иных «мотиваторов». Однако по каждому элементу модели осознанной саморегуляции, степень востребованной работодателями субъектности работников вызывает вопросы, значимые для педагогической психологии. Недаром помимо структурно-функционального аспекта осознанной саморегуляции Конопкин выделял и содержательно-психологический аспект. Поэтому мы рассматриваем возможности и ограничения профессиональной деятельности сотрудников уровня «исполнительских» должностей, востребованность работодателями индивидуального стиля деятельности работников и современные тенденции в сфере организации труда. К ним относятся деградация многих видов труда, психологическое выгорание, новые копинг-стратегии работающих людей и agile-стратегии работодателей, поиск профессионалами возможностей цифрового кочевничества, переход от трудовых к гражданско-правовым отношениям с работодателями, новые риски прекариата и т.д. При этом развитие «личностного потенциала», «психологического капитала» и «ресурсов субъектности» может всё-таки принести пользу не только специалисту, но и тому, с кем специалист как субъект своей жизни и деятельности захочет взаимодействовать в сфере своей самореализации как профессионала.
Ключевые слова. Субъектность работника, ожидания работодателя, осознанная саморегуляция, интернальность, текучесть, лояльность, вовлеченность.
DEVELOPMENT OF THE SUBJECT AS A RESOURCE AND ITS AMBIGUOUS INTERPRETATION BY EMPLOYERS
Ksenofontova E.G.
Moscow, Russia, Lomonosov Moscow State University eksen@mail.ru
Abstract. The education of children consists in their preparation for adult life. And this life in most adults manifests itself in working under the guidance of an employer. At the same time, in the field of "human resource management", employers interpret the advantages and disadvantages of both the degree of subjectness of their employees and the degree of awareness of their self-regulation in a completely different way. The problem is the following. Studies of relatively autonomous professionals and students-future professionals, confirm that the degree of development of all elements of conscious self-regulation contributes to the success of the relevant activities. However, the dynamics of job satisfaction, loyalty to employer organizations, staff turnover, and even downshifting trends show the opposite: managers as management subjects need disciplined, highly "stress-resistant self-regulation" performers - the objects of their management. Of course, managers do not consider employees as mechanical objects of their influence and are even ready to give them "feedback" in the form of whips, carrots and other "motivators". However, for each element of the model of conscious self-regulation, the degree of subjectness of employees demanded by employers raises questions that are significant for pedagogical psychology. Not without reason, in addition to the structural and functional aspect of conscious self-regulation, Konopkin also distinguished the content-psychological aspect. Therefore, we consider the opportunities and limitations of professional activity of employees at the level of "performer" positions, the demand for individual style of work of employees by employers, and current trends in the field of labor organization. These include the degradation of many types of work, psychological burnout, new coping strategies of working people and agile strategies of employers, the search for digital nomadism opportunities by professionals, the transition from labor to civil relations with employers, new risks of the precariat, etc. At the same time, the development of" personal potential", psychological capital" and " subjectness resources" can still benefit not only the specialist, but also the one with whom the specialist as a subject of his life and activity will wants to interact in the field of his self-realization as a professional.
Keywords: subjectness of employee, employer expectations, conscious self-regulation, internality, staff turnover, loyalty, engagement.
Введение. С одной стороны, воспитание детей заключается, как правило, в более или менее осознанном содействии их социализации, часто в поддержке самопринятия ребенком себя здесь-и-теперь, и практически всегда - в подготовке его ко «взрослой жизни». А эта жизнь проявляется у пока еще большинства людей в работе под руководством работодателя.
С другой стороны, в сфере «управления человеческими ресурсами/капиталом/ потенциалом» работодатели совершенно иначе трактуют достоинства и недостатки своего персонала. Особенно неоднозначно они относятся как к степени субъектности своих работников, так и к степени осознанности их саморегуляции.
Начнем с самого факта субъектности. В первом десятилетии XXI века появилась масса исследований и публикаций, которые можно объединить в рубрику «Субъектность как фактор успешности в разных видах профессиональной деятельности». Исследования, судя по всему, были настолько убедительны, что уже во втором десятилетии никто не видел в подобной проблематике научной новизны. При этом систематические исследования, осуществляющиеся в научной школе О. А. Конопкина, углубляют понимание проявлений осознанной
саморегуляции как критерия субъектности и как метаресурса личности, который не идентичен личностному потенциалу и не рядоположен множеству узкофункциональных ресурсов личности (Ишмуратова, 2020; Кондратюк, 2020; Моросанова 2017).
Однако если «отсутствие субъектности» специалиста может стать головной болью для его работодателя, членов его семьи и его самого, то обратное еще не доказано: что работодателю требуется именно субъектность работников, и чем её больше, тем лучше.
Главным камнем преткновения здесь является «самостоятельное выдвижение целей». Умение сотрудника принять спущенное сверху поручение и самостоятельно, не напрягая руководителя, поставить себе «подцели» качественного достижения полученных целей - это работодателя может порадовать. А вот «декомпозиция целей до задач» самому себе и коллегам по подразделению - это уже нарушение субординации! Не зря активно внедряются и столь же активно критикуются вариации системы «Targets & KPIs» - управление посредством назначения целевых показателей для каждого подразделения и сотрудника, являющихся ключевыми в данный момент для достижения стратегических целей компании (Управление..., 2019). Сотрудник обязан показывать результаты достижения поставленных ему плановых показателей, то есть «перформансы», заключающиеся не столько в зрелищности (как уже привыкли понимать этот термин в визуальных формах искусства), сколько в проценте или степени соответствия фактически достигнутых значений показателей - поставленным ранее плановым значениям.
Воспитание ребенка как субъекта своей жизни и деятельности разве ориентируется на подготовку его к ежемесячному выполнению всех поставленных KPIs? К умению адаптироваться к особенностям ситуации - да. Но к отказу от самостоятельного определения приоритетов - вряд ли. Решение человеком задач саморазвития иногда заканчивается выбором и приобретением профессии, иногда настоем на непрерывное образование и самосовершенствование. Но работодателю нужно совершенствование работников не очень затратное и желательно в направлении «стратегических целей компании». Остальное может уважаться, но не приветствоваться. Поскольку работодатель считает персонал собственным «человеческим ресурсом». Даже если для красоты это слово заменят на человеческий капитал или человеческий потенциал, или даже на «управление талантами каждого».
Хотелось бы обратить внимание на интересные результаты исследования Кондратюка Н.Г. и Моросановой В.И. (Кондратюк, 2020; С. 213). Рассматривая увлеченность работой как ресурс «психологического благополучия работника», они обнаружили, что она (эта увлеченность работой) в некотором роде производна от сформированности саморегуляции человека. Житейски это не трудно понять: человеку, с трудом справляющемуся с любыми задачами той деятельности, в которую он по какой-то причине вовлечен, трудно почувствовать, как он этими задачами увлечен. Но и обратное: исследователи выявили фактически механизм «замкнутого крута»: низкий регуляторный ресурс, способствуя негативным последствиям стрессов, проявляющихся в работе, сам является следствием «профессиональных деформаций», связанных, в частности, с «синдромом выгорания». Ресурс может истощаться!
И если сотрудник организации замечает, что «здесь ему плохо», не всё может зависеть от его целенаправленного повышения энергичности «в преодолении возникающих трудностей». Более того - объектом воздействия далеко не всегда может и должен становиться процесс усиления адаптации к сложившейся в организации ситуации. Поэтому часть сотрудников спокойно отыскивают себе новое место работы, огорчая работодателя повышение процента «текучести персонала», а другая часть, менее уверенная в себе по объективным или исключительно субъективным основаниям, не рискует искать лучшей доли и остается страдать.
К чему воспитатели должны готовить новое поколение: к готовности адаптироваться и проявлять лояльность работодателю или к индивидуалистическому отрицанию «корпоративного патриотизма»? Субъектом принятия обоих вариантов решений (кроме
отказа от субъектности и каких-либо решений вообще) будет человек с неплохой осознанной саморегуляцией. Но какие признаки еще различают этих субъектов между собой?
Исследуя характеристики лиц, принявших решение о добровольном увольнении, Волченко Т. В. с коллегами выделили, в частности, интернальный локус контроля. И независимо от того, относить его к «некогнитивным» или когнитивным характеристикам человека, локус контроля является важным для работодателя свойством, связанным с долгосрочной саморегуляцией личности (Локус, 2021. С.14, 74; Волченко, 2021). Управлять и иметь в составе решающих должностей экстерналов, работодатели обоснованно опасаются. Однако автоматической лояльности от востребованных интерналов ожидать также не приходится. И упоминания о том, что впервые подробная книга о локусе контроля, изданная в 1983 году на русском языке, называлась «Психология ответственности», вызывают у работодателей массу вопросов (Муздыбаев, 2010).
Рассмотрим эти вопросы через призму субъектности. Ответственность перед собой за принятые на себя моральные или должностные обязательства, связана со зрелостью личности как субъекта своей жизни и деятельности, и высоким уровнем развития осознанной саморегуляции. В этой связи может рассматриваться и чувство ответственности перед тем делом, которое организация осуществляет. Не уважающий организацию и сильный самостоятельный субъект профессиональной самореализации, спокойно уходит в поисках такого работодателя, которого он будет уважать (или который предоставит ему необходимые и дополнительно желаемые условия). Уважающий организацию сильный субъект заботится о повышении эффективности и своей деятельности, и организации в целом (Взаимоотношения, 2021).
Но о чем заботятся работодатели и HR-специалисты? Долгое время в борьбе с текучестью персонала и в надежде на повышение сплоченности и энергичности коллектива, они замеряли удовлетворенность сотрудников и всеми силами пытались их как ответственные субъекту управления, пытались сотрудников «удовлетворить». Этим формировалось потребительское отношение или «рентная ориентация», не способствующая востребованности у «просителей благ» субъектных свойств.
Потом перешли к оценке «лояльности персонала», состоящей из намерений «не увольняться», «работать в соответствии с требованиями» и даже «рекомендовать этого работодателя другим». В таком варианте сотрудник выглядит как субъект исполнительской деятельности, принимающий минимальные решения, относительно связанные с ним и даже с организацией как субъектом стратегических решений.
В настоящее время организации заботятся или о «корпоративном гражданстве/ причастности/приверженности» или о вовлеченности. На этом уровне более возможен запрос на взаимодействие с сотрудниками, проявляющими яркие субъектные свойства. Однако гражданство часто трактуется как сознательность и «корпоративная дисциплинированность», ожидаемая даже от первых лиц дочерних подразделений или филиалов. А вовлеченность легче всего понимается как увлеченность и старательность в исполнении функций своей должности. Вовлеченность же в управление организацией и в принятие решений и внедрение инициатив, заявляется как высшая организационная ценность, но практически руководством организации не поддерживается из-за страха больших рисков и абсолютного непонимания, как этот процесс реально можно организовать (Ксенофонтова, 2018; Firouznia, 2021).
Итак, каждый субъект, самостоятельно принимающий решения в разных вопросах - это дополнительный фактор неопределенности для организации. Как же в таком случае оценивать ценность субъектности работника для работодателя. Умение организовать себя и не усложнять никому жизнь, понимать «с полуслова» и быть дисциплинированным и в этом смысле ответственным сотрудником - достоинства наёмного специалиста. Но требуется ли от большинства сотрудников какое-либо планирование и принятие решений? Конечно: как четко выполнить поставленную задачу, помочь, при необходимости, коллегам и даже, может быть, вносить инициативные предложения! Но только если об этом попросят. Если же
ситуация или организационная культура этого не предполагают - излишне инициативный будет оценен как недостаточно адекватный.
Ценится ли индивидуальный стиль деятельности? Если он не нарушает технологические и корпоративные стандарты, возможно. Но он ценен результатами, если они оказываются лучше, чем можно было бы ожидать. А яркая индивидуальность, персональная уникальность зачем? Если сотрудник вносит свой, вдохновляющий коллектив, вклад, или является яркой личностью, которую ценят клиенты, то хорошо. А если наоборот? Организацию часто описывают как «слаженный механизм», часто как «целостный организм», но в обоих случаях каждый элемент работает ради единого целого, и внимание к себе привлекает не дай бог, только если что-то у него «отклонилось от нормы». Ну а нежелание быть «винтиком» - проблема уже из другой песни.
Тем не менее, именно в поисках большего ощущения субъектности собственной жизни, почувствовавшие нарастание психологического выгорания профессионалы в качестве копинг-стратегии решаются на «дауншифтинг». Расценивается это как «сдвиг карьеры вниз», но фактически является уходом от работодателей, претендующих на роль субъектов, принимающих все решения. Однако инфраструктурная и социальная неподготовленность этой сферы современной мировой экономики приводит к проблеме прекариата - расширения группы социально не защищенных профессионалов. И субъекты, столь решительно отправившиеся в свободное плавание - фриланс или даже «цифровое кочевничество» (работа в цифровой среде, позволяющая работнику при этом путешествовать по миру) оказываются не адекватно оценившими перспективы такого решения жертвами собственной самостоятельности (Г0^е^еп, 2015; Илюшина, 2018).
Но в мировой экономике уже появились и совершенно новые перспективы для владеющих хорошей самоорганизацией субъектов профессиональной деятельности. Это цифровые платформы, становящиеся посредниками между заказчиками работ и их исполнителями. То есть специалист может не вступать в трудовые отношения с работодателем, заключая контракты именно на выполнение заказов или работ. Чем это позитивнее прекариата (социальной группы лиц, не имеющих стабильной занятости)? Тем, что услуги интенсивно развивающихся (не внутрикорпоративных) цифровых платформ, постепенно берут на себя функции обеспечения «множественности работодателей». То есть давая возможность специалистам не «гоняться» за разовыми и нестабильными заказами, а иметь на этой платформе и большой выбор из большого количества оплачиваемых видов работ, и иногда, цифровое рабочее место и возможности повышения квалификации и общения с коллегами по специальности, и даже услуги по социальной защите на случай больничных, выходных, отпусков и т. д. (АваёиПаЬ, 2018). Заботу о срочном создании новых форм социальной защищенности взяли на себя международные организации под руководством международной организации труда. А традиционные работодатели, внедряя гибкие технологии управления (а§Пе-подход), пытаются передавать больше полномочий планирования и принятия решений самоуправляемым командам. Следовательно, там тоже повышается запрос на субъектность сотрудников. Однако этот процесс идет с большими «эксцессами» и крайне медленно (Барков, 2020). Поэтому завершим анализ тенденций более реалистично.
Даже в периоды экономических кризисов, когда на рынке труда оказывается большое количество специалистов, готовых к трудоустройству, работодатели удивляются, что «людей много, а выбрать не из кого!». Действительно, «лучших» стараются не потерять их старые работодатели: тех, кто при хорошей квалифицированной работе принимает ровно столько самостоятельных решений, сколько от них ожидается. Про таких говорят, что сотрудник «сработался» с руководством и коллективом, и удерживают всеми силами при любом кризисе. Квалификация «этих субъектов» важна. Но предсказуемость и «управляемость» важнее. Таким образом, важно воспитывать в детях не просто свойства субъектности, но «субъектности социально адекватных действий и взаимодействий». В таком случае субъект
собственной жизни и, в том числе профессиональной самореализации, может стать ценным ресурсом и партнером и для работодателей, и для «заказчиков профессиональных услуг».
Литература
1. Барков С.А., Ксенофонтова Е.Г. Молодые и возрастные работники на постиндустриальном рынке труда: противоборство или взаимодополнение? Труд и социальные отношения. 2020. Том 31. № 6. С.15-33.
2. Взаимоотношения организации и работников: тенденции, проблемы, решения: коллективная монография / Е. Г. Ксенофонтова и др.; под ред. Е. Г. Ксенофонтовой. М.: МАКС Пресс, 2021. 176 с.
3. Волченко Т.В., Ружанская Л.С., Фокеев М.А. (2021). Влияние некогнитивных характеристик сотрудника на принятие решения о добровольном увольнении // Управленец. Т. 12, №2. С. 87-101. DOI: 10.29141/2218-5003-2021-12-2-7.
4. Илюшина, М. И. Психологические методики актуализации ресурсной субъектности // Прикладная юридическая психология. 2018. № 1 (42). С. 75-83.
5. Ишмуратова Ю.А., Моросанова В.И. Осознанная саморегуляция как ресурс эффективности решения профессиональных задач у новичков и специалистов//Личностные и регуляторные ресурсы достижения образовательных и профессиональных целей в эпоху цифровизации. Материалы международной научно-практической онлайн-конференции. 2020. С. 526-537.
6. Кондратюк Н.Г., Моросанова В.И. Осознанная саморегуляция и увлеченность работой как ресурсы психологического благополучия человека в рабочей среде// Экопсихологические исследования-6: экология детства и психология устойчивого развития. Сборник научных статей. 2020. С. 210-214.
7. Ксенофонтова Е.Г. Результативность деятельности вовлеченного и демотивированного персонала (формула)// Социальные практики и управление. Материалы научно-практической конференции с международным участием. Отв. ред. С.В. Ровбель, С.А. Ильиных; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. 2018. С. 127130.
8. Локус контроля: более полувека исследований. Монография /под ред. Е. Г. Ксенофонтовой. М.: Проспект. 2021. 110 с.
9. Моросанова В.И. Осознанная саморегуляция как метасистема психологических ресурсов достижения целей и саморазвития человека // Фундаментальные и прикладные исследования современной психологии: результаты и перспективы развития / - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2017 с. 501-509.
10. Муздыбаев К. Психология ответственности: виды проявления ответственности, связь разных форм ответственности с определенными психологическими и социальными явлениями, результаты экспериментальных исследований ответственности в разнообразных жизненных ситуациях, значение ответственности для достижения успеха, справедливости, благополучия и выживания / под ред. В. Е. Семенова. Изд. 2-е, доп. М.: URSS, 2010. 238 с.
11. Управление человеческими ресурсами. В 2-х ч. Учебник и практикум для академического бакалавриата /под ред. Баркова С.А. / ООО "Издательство Юрайт" г. Москва, 2019. Ч.1. С. 68-111.
12. Asadullah A., Faik I., Kankanhalli A. Digital Platforms: A Review and Future Directions // Twenty-Second Pacific Asia Conference on Information Systems, Japan 2018.
13. Firouznia M., Allameh S.M., Hosseini S.H. (2021) 'Engaging leadership, engaging environment, engaging job, and engagement', Int. J. Process Management and Benchmarking, Vol. 11, No. 2, pp.178-199.
14. J0rgensen M.B. Precariat - What it Is and Isn't - Towards an Understanding of What it Does // Critical Sociology 42(7), 2015. DOI:10.1177/0896920515608925
