CC BY
23
УДК 658.1:338.439
О. В. Харчишина,
кандидат економ!чних наук, докторант Нац1онального ун1верситету харчових технолог1й,
м. Кшв
СТВОРЕННЯ КОРПОРАТИВНОГО НАВЧАЛЬНОГО ЦЕНТРУ ЯК 1НСТРУМЕНТ ФОРМУВАННЯ ОРГАШЗАЦШНО1 КУЛЬТУРИ ШДПРИСМСТВ
ХАРЧОВО1 ПРОМИСЛОВОСТ1
Постановка проблеми. Сучасн свiтовi тенденци розвитку соцiально-економiчних взаемин, посилення iнтеграцiйних зв'язшв, перехiд до економiки знань, упровадження iнновацiйних технологiй ставить новi стратепчш завдання перед суб'ектами господарюван-ня. Вирiшення цих важливих стратегiчних завдань не-можливе без використання сучасних пiдходiв у менеджмент^, зокрема без цшеспрямованого формуван-ня оргашзацшно! культури. Зi свого боку, створення культури, яка буде орiентована на шноваци, ввдповь дальне ставлення до споживачiв, поспйне самовдос-коналення кожного найманого працiвника неможливе без оргашзацл тих чи iнших форм навчання персоналу. У зв'язку iз цим вагоме значення мае створення корпоративних навчальних центрiв, якi покликаш за-безпечувати не тiльки передачу необхвдних пращвни-ковi знань i навичок, а й ознайомлювати персонал iз щнностями i принципами дiяльностi пiдприемства, пiдвищувати лояльностi працiвникiв до компани та при-скорювати адаптащю персоналу.
Аналiз останнiх дослiджень та публжацш. Над питаннями оргашзацл корпоративного навчання i створення корпоративних начальних центрiв працюють такi вiтчизнянi та зарубiжнi дослiдники: С. Мелоун, Л. Щербак, О. Голишенкова [3; 7; 11]. Питання корпоративно! культури дослщжують та вченi, як: Е. Шейн, Г. Захарчин, Т. Соломашдша, Г. Хает та iншi [1; 4]. Проте поза увагою залишаються окремi важливi аспекти використання корпоративних навчальних центов як важливого шструменту формування орган-iзацiйно! культури в умовах Укра!ни та в галузi харчово! промисловостi.
Формулювання щлей статтi. Метою нашо! статтi е узагальнення зарубiжного i вiтчизняного дос-вiду створення корпоративних навчальних цен^в, роз-робка пропозицп щодо використання !х потенцiалу з метою формування оргашзащйно! культур на тдприе-мствах харчово! промисловостi.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Динамiчний характер зовнiшнього середовища i мож-ливiсть вiльного доступу до ресурав та шформацл ставить перед тдприемствами харчово! промисловостi новi виклики щодо забезпечення стратегiчного роз-
витку. Досягнення економiчно! ефективностi i здйснен-ня успiшно! стратегi! в сучасних умовах повинно ба-зуватись на оптимальному використанш внутршньо-го потенщалу пiдприемств, на управлiннi оргашзацш-ною культурою та органiзацiйними знаннями. Важли-вим iнструментом в цьому напрямi е корпоративна освiта, яка за сво!м змiстом „включае як проввдш ком-поненти корпоративного навчання, так i формування корпоративно! культури" [8].
У сучасному свiтi поширюеться тенденцiя щодо того, що навчання i пiдвищення квалiфiкацi! персоналу все в бтьшою мiрою стае турботою власне пiдприем-ства. Ця практика поширюеться з таких причин: 1) на ввдмшу ввд самостiйного тдвищення квалiфiкацi! працi-вником, система корпоративного навчання дае саме тт знання i навики, якi е важливими для розвитку конкретного пращвника з погляду роботодавця; 2) в умовах внут-рiшньо корпоративного навчання контроль за яюстю зас-воення знань е надзвичайно високим; 3) ефективмсть використання часу на навчання е значною, а витрати часу меншими, так як навчальний процес здiйснюеться в умовах тдприемства i, в окремих випадках, просто на ро-бочому мiсцi; 4) внутршньокорпоративне навчання тiсно пов'язане з умовами i особливостями конкретного тдприемства, а тому здобуп знання мають бiльшу прак-тичну цiннiсть; 5) вагомою складовою внутрiшньокор-поративного навчання, незалежно вiд тематики, е передача знань про щнносп, традици, фiлософiю дiяльностi пiдприемства; пiзнання глибинних основ корпоративно! культури прискорюе адаптащю нового персоналу, моти-вуе тдвищуе лояльнiсть найманих працiвникiв.
Розв'язання проблем професшно! освiти е важ-ливим напрямом роботи таких мiжнародних оргашзацш як ЮНЕСКО та Свропейський Союз. Зокрема в матер-iалах цих оргашзацш наголошуеться, що професiйне навчання е необхвдним для забезпечення знаннями i вмiннями для активно! творчо! дiяльностi, роботодавцi повиннi брати активну участь у розробцi професiйних стандарта, система корпоративно! освiти повинна бути гнучкою та мати переважно недержавний характер [11].
Створення внутрiшнiх навчальних центов потре-буе значних витрат, проте розглядаеться компанiями як вилдш iнвестицi! у розвиток персоналу Науковi дослi-
дження свiдчaть npo знaчнo бтьшу ефективнiсть тaкиx швестицш у пopiвняннi iз вкладенням капталу в o^ нoвнi фoнди. Так, „збшьшення видатюв на навчання пеpсoнaлy на 10% дae пpиpiст пpoдyктивнoстi пpaцi на 8,5%, у той час як таке ж збшьшення кamтaлoвклaдень mдвишye пpoдyктивнiсть пpaцi лише на 3,8%" [9]. Отже, на сучасюму етап poзвиткy сустдьства „знання i ibop-чий пiдxiд стають нaйбiдьш ефективними у пopiвняннi iз мaтеpiaльними фaктopaми виpoбництвa" [б].
Пiдpoздiли пiдпpиeмств з opгaнiзaцiï i oбслyгo-вування нaвчaльнoгo пpoцесy мoжyть мати piзний статус: вiддiд, центр, депapтaмент, yнiвеpситет, шкoдa та ш. Bpaxoвyючи, шo пiдпpиeмствa xapчoвoï пpoмис-дoвoстi у свoïй бiдьшoстi e малими та сеpеднiми за poзмipaми, тo дoцiдьним e ствopення невелика пiдpoздiдiв — вiддiдiв aбo цен^в. Навчальний npo-цес у такта вiддiдax нaйбiдьш oптимaльнo opгaнiзo-вувати iз залученням виклaдaчiв вишиx навчальнж зaклaдiв. У цьoмy paei виклaдaчi мoжyть не лише за-безпечити poзpoбкy нaвчaльниx пpoгpaм та пpoведен-ня занять, а й надати дoпoмoгy у пiдпpиeмствy у тдго-тoвцi вдaсниx бiзнес-тpенеpiв, а таюж здiйснювaти кoнсyдьтaцiйнy дiяльнiстъ.
Кopпopaтивний навчальний пiдpoздiл — це oсвiтнiй центр всеpединi певнoï opгaнiзaцiï, „ шститу-цioдiзoвaний пpoцес безпеpеpвнoï пpoфесiйнoï тдго-товки кaдpiв. Такий yнiвеpситет не мae жopсткoï струк-т^и mдpoздiлiв, йoгo викладацький склад xapaкте-pизyeться висoким ступенем poтaцiï" [9]. Кopпopaтив-ний навчальний центp пoкликaний виюнувати тaкi функци (у т. ч. частину функцш пiдpoздiдy з у^авль ння пеpсoнaлoм): 1) навчальна, 2) юнсалтингова, 3) адаптацшна, 4) rornpo^Kwa, 5) кoмеpцiйнa.
Пеpшi кopпopaтивнi yнiвеpситети з'явились в США на тчатку минyдoгo стoдiття, вoни ствopювa-лись як mдpoздiли кpyпниx кoмпaнiй. Найбшьш вiдo-мими з пеpшиx навчальнж центpiв буди пiдpoздiди, ствopенi в 30-x pp. минyдoгo стoдiття кoмпaнieю Motorola та в 60-x — кoмпaнieю McDonald's [3]. На сьoгoднi, майже кoжнa велика кopпopaцiя €вpoпи та США мae свiй навчальний центр. Ця тенденщя тши-pюeться i на неведикi за oбсягoм нaймaнoгo rap^rn-лу пiдпpиeмствa.
Стpaтегiчнoю метою ствopення кopпopaтивнoгo нaвчaльнoгo цетру e пiдвишення ефективнoстi бiзнесy за paxyнoк системнoгo poзвиткy знань i юмпетенцш нaймaниx пpaцiвникiв. Ця мета дoсягaються за paxyнoк pеaлiзaцiï наступн^ цiлей: 1) пеpедaчa пpaцiвникaм не-oбxiдниx знань, yмiнь, дiлoвиx яюстей; 2) фopмyвaння i пiдтpимкa opгaнiзaцiйнoï культури; 3) мoтивaцiя i шдви-шення дoядьнoстi пеpсoнaлy; 4) ствopення тзитивда-ш iмiджy кoмпaнiï. Ствopення кopпopaтивниx навчаль-ниx центpiв все частше poзглядaeться фaxiвцями з ме-
неджменту як неoбxiднa yмoвa poзвитк:y бaжaниx яюс-нo-кiлькiсниx xapaктеpистик кopпopaтивнoï культури, як зaпopyкa екoнoмiчнoï i сoцiaльнoï ефективнoстi oprarn-заци. „Кopпopaтивний yнiвеpситет... тiснo пoв'язaний з фopмyвaнням пoдiтичнoï, кyльтypнoï та oсвiтньoï стра-тегiй кoмпaнiï. Biн таюж збеpiгae ïï цiннoстi, e центpoм змш та iннoвaцiй" [5, с.145]
З пoглядy впливу на фopмyвaння opгaнiзaцiйнoï кyдьтypи на пiдпpиeмствax xapчoвoï пpoмисдoвoстi найбтьш дoцiльнo викopистoвyвaти таю навями opra-нiзaцiï кopпopaтивнoгo навчання як семiнapи та тренш-ги, щo пpoвoдяться в межax пpoгpaм aдaптaцiï rap^-налу; пiдвишення кв^фшаци та пpoфесiйне навчання пpaцiвникiв; семiнapи та кoнфеpенцiï для oбмiнy дoсвi-дoм (табд.1). Незaлежнo вiд темaтичнoгo спpямyвaння нaвчaльниx зaxoдiв, вoни матимуть пoзитивний вплив на фopмyвaння opгaнiзaцiйнoï к:yдьтypи, адже сам факт тоге, щo кеpiвництвo пiдпpиeмствa витpaчae кoшти на poзвитoк пеpсoнaлy, пoзитивнo впливають на пoчyття пpичетнoстi дo зaгaльнoï справи, дoяльнiстъ пpaцiвникiв. Кpiм тоге, залучення дo пpoгpaми нaвчaльнoгo зaxoдy питань, шo стосуються стpaтегiчниx цшей кoмпaнiï, iнфopмaцiï npo ïï дoсягнення й плани, змiстy мiсiï', прин-ципiв дiядьнoстi niдгpиeмствa дoдaткoвo спpияe тдви-шенню згypтoвaнoстi кoдективy, в^шенню npoбдем внyтpiшнix кoмyнiкaцiй.
Пpoгpaми адаптацц nеpсoнaлy noкдикaнi noдегшити npoцес npистoсyвaння npaцiвникa дo нoвoгo мiсця po-бoти, oзнaйoмити йoгo iз drapiere» i тpaдицiями mA^Me-мства та включають в себе двi частини: бaзoвy, яка не залежить ввд noсaди i тpyдoвoгo дoсвiдy ^а^вника, та npoфесiйнy, змiст якoï' визнaчaeтъся iндивiдyaльнo. Baж-дивoю скдaдoвoю npoфесiйнoï частини npoгpaми адап-тaцiï e npoгpaмa стажування, яка на ^акти^ демoнст-pye npинциnи i цш дiяльнoстi юмпани, дae мoждивiсть нoвoмy npaцiвник:y oдеpжaти пpaктичнi знання щoдo вимoг i oчiкyвaнь poбoтoдaвця.
Пдвишення квaдiфiкaцiï' та npoфесiйне навчання пра-цiвникiв noвиннo здшснюватись системнo, iз вpaxyвaн-ням iндивiдyaдьниx дoсягнень, мoжливoстей та noбaжaнь. Пiдвишення квaлiфiкaцiï' направдене як на poзвитoк пев-нж npoфесiйниx знань, нaвичoк, так i на poзвитoк мoж-дивoстей взaeмoдiï, кDмaнднoï' po6OIH, вдoскoнaлення oœ-бистiсниx якoстей кoнкpетнoгo пpaцiвникa.
Якщo юмпашя з виpoбництвa xapчoвиx npoдyктiв i нато]^ мae у свoeмy склaдi кiдькa nеpеpoбниx niдnpиeмств, poзгaлyженy мapкетингoвy меpежy, тс нaдзвичaйнo важливим e npoведення зaxoдiв iз внут-prnmo кopnopaтивнoгo oбмiнy дoсвiдoм. Так зaxoди noвиннi npoвoдитись для фaxiвцiв oднoгo нanpямy ^ap^'iOTora, бyxгaлтеpи, пpoдaвцi та ш.), а тpивaлiсть зaxoдiв мoже вapiювaти вiд кiдькox гoдин дo кiдькox днiв. Так семiнapи i кoнфеpенцiï з oбмiнy дoсвiдoм
Екoнoмiчний вiсник Дoнбaсy № 2 (24), 2011
Таблиця 1
Змкт основних напрям1в корпоративно! освгги на тдприемствах харчовог промисловосп
та !х влив на оргашзацшну культуру
№ з/п Напрям корпоративно! освгги ЗмГст напряму Вплив на органГзацГйну культуру
1. Програми адаптацп персоналу Базова частина: семшар-презенташя про ГсторГю пiдприемства, органiзацiйну культуру пгдприемства, очiкування пiдприемства щодо пращвникгв. Професiйна частина (залежить вгд посади): семшар-треншг для формування важливих професшних навичок, стажування пгд керiвництвом досвiдченого наставника. Базова частина програми адаптацп формуе у нового сшвробгтника базовГ уявлення про шдприемство, його традици, правила, щнносл, прийнятнГ способи розв' язання проблем. Професшна частина дае можливГсть набути Г вдосконалити важливГ навички, показати можливГсть !х застосування в рамках Гснуючо! органГзацГйно! культури.
2 Шдвищення квалiфiкацi! Програма пiдвищення квалГфшацп розробляеться шдивгдуально Гз врахуванням побажань пращвника, включае семГнари та треншги для одержання спецГальних знань, закршлення навикГв, розвитку особистГсних якостей, шдготовки до зарахування в кадровий резерв Програми пгдвищення квалГфГкаци поглиблюють знання пращвника щодо органГзацГйно! культури, закршлюють важливГ навички, формують уявлення, що вГдповгднГсть трудово! поведгнки основним засадам органГзацГйно! культури е необхгдною умовою для одержання матерГальних Г нематерГальних стимулГв, кар'ерного зростання
3 Заходи для о6мГну досвгдом СемГнари та конференци дають можливГсть обмГнятись досвгдом працГвникам Гз рГзних структурних пГдроздГлГв, в т. ч. тим, яы працюють в рГзних регГонах СемГнари Г конференци з обмшу досвГдом дають можливГсть виховувати почуття лояльностГ, згуртованостГ
Джерело: власнi дослiдження
„допомагають спiвробiтникам навчатись на досвiдi колег i не повторювати помилок iнших. З погляду роз-витку корпоративно! культури, саме на таких зустрь чах формуеться корпоративний дух, люди об'еднуються в едину команду" [10].
Оргашзащя внутрiшньо корпоративного навчан-ня повинна здiйснюватись iз додержанням андрагоп-чних принципiв, сформульованих С. Змеевим. Згiдно [2] навчання дорослих мае грунтуватись на: принцип спiльно! дiяльностi; принципi опори на досвiд особи, яка навчаеться; принцип елективностi навчання; прин-ципi iндивiдуалiзацi! навчання; принцип прiоритету самостiйного навчання; приндипi контекстност навчання; принципi актуалiзацi! результапв навчання.
Ефективнiсть роботи корпоративного навчально-го центру вимiрюеться, перш за все, якгсними показ-никами: тдвищення задоволеносп вiд роботи i ефек-тивност трудового процесу, укрiплення морального духу пращвнишв, покращення обслуговування по-
купцiв, тдвищення якостi роботи, стутнь вадповадносп персоналу ключовим компетенцiям, стутнь сприйняття персоналом щнностей i принцитв компанi!, тдвищен-ня лояльностi персоналу до компанл-роботодавця [7]. Поряд з цим, також можна використовувати фшан-совi i маркетинговi показники для тдтвердження позитивного впливу навчання на ефектившсть органiзацi!.
Висновки i перспективи подальших дослщ-жень. Функцiонування пiдприемств в динамГчному се-редовищi характеризуеться високими вимогами до уах виробничих i органiзацiйних процесiв, тдвищенням соцiально! вiдповiдальностi бiзнесу. Розв'язання заз-начених проблем е можливим за допомогою щлесп-рямовано! даяльносп з формування органiзацiйно! культури тдприемств, створення та використання знань в економiчних вiдносинах. Тому все бшьшого поши-рення набувае практика створення у склада тдприемств спецiалiзованих навчальних пiдроздiлiв. З погляду позитивного впливу на формування оргашзацшно! куль-
тури на тдприемствах харчово! промисловостi найбiльш доцiльно використовувати таи напрями оргашзацп корпоративного навчання, як: програми адаптаци персоналу; тдвищення квалiфiкацi!; семша-ри та конференци для обмiну досвiдом. Подальшi дос-лiдження будуть спрямованi на вивчення досвiду ство-рення внутрiшнiх навчальних центрiв тдприемствами харчово! промисловостi та ролi таких навчальних пiдроздiлiв у формуванн оргашзащйно! культури.
Лiтература
1. Захарчин Г. М. Мехашзм формування орган-iзацiйно! культури машинобудiвного тдприемства : монографiя / Г М. Захарчин. — Л. : Вид-во Нац. ун-ту „Львiвська полгтехмка", 2009. — 276 с. 2. Змеев С. И. Андрагогика: основы теории и технологии обучения взрослых / С. И. Змеев. — М. : ПЕРСЭ, 2003. — 207 с. 3. Голышенкова О. Перспективы развития корпоративного образования / О. Голышенкова // Менеджер по персоналу. — 2008. — №4. — С. 26 — 33. 4. Корпоративна культура : навч. по«б. / Г. Л. Хает, О. Л. Сськов, Л. Г. Хает та ш. ; за заг. ред. Г. Л. Хаета. — К. : Центр навч. лггератури, 2003. — 403 с. 5. Корпоративне управлiння в Укра!ш: ште-лектуальний каттал, персонал, яшсть : монографiя / за ред. В. I. Щелкунова, I. В. Жаворонково!. — К. : Наукова думка, 2010. — 616 с. 6. Кривенко Л. В. Стратегия развития национальной системы образования и науки в контексте европейского выбора / Л. В. Кривенко, Л. И. Дмитриченко // Вюн. економiч-но! науки Укра!ни. — 2009. — №1. — С. 103 — 107. 7. Мэлоун С. А. Корпоративный учебный центр. Создание и управление / С. А. Мэлоун. — Минск : Грев-цов Паблишер, 2008. — 208 с. 8. Пасечшкова Л. П. Корпоративне навчання як споаб створення згурто-вано! команди професiоналiв / Л. П. Пасечшкова // Наукова скарбниця освгти Донеччини. — 2010. — №1(6). — С. 66 — 69. 9. Поручник А. М. Диверси-фшатця оргашзацшно-екожмчних форм дальност ун-iверситетiв в умовах постiндустрiального суспшьства / А. М. Поручник, Т. С. Сусловська // Вюн. ЧернЫв. держ. технолопч. ун-ту. Серiя „Економiчнi науки" : зб. [Електронний ресурс]. — ЧернЫв : ЧДТУ, 2010. — №43. — 280 с. — Режим доступу : www.nbuv.gov.ua/ ройа1//8ос_Оиш/Успаш/2010_43/12.^. 10. Тепло-ва Е. Разработка комплексной системы внутреннего
обучения в компании // ИИЛига. [Електронний ресурс]. — Режим доступу : www.hrliga.com/ index.php?module=profession&op=view&id=144. 11. Щербак Л. Реформирование системы профессионального образования и обучения / Л. Щербак // Менеджер по персоналу. — 2007. — №3. — С. 8 — 13.
Харчишина О. В. Створення корпоративного навчального центру як шструмент формування оргашзащйноТ культури пщприемств харчово'1 промисловосп
У статп узагальнено передумови i досввд створення корпоративних навчальних цет^в для навчання персоналу. Описано переваги корпоративного навчального центру як шструменту формування оргашзащйно! культури. Розглянуто особливоси та напрями дiяльностi корпоративних навчальних цен^в в умовах шдприемств харчово! промисловостi.
Ключовi слова: корпоращя, культура, оргашза-щя, освiта, персонал.
Харчишина Е. В. Создание корпоративного учебного центра как инструмент формирования организационной культуры предприятий пищевой промышленности
В статье обобщено предпосылки и опыт создания корпоративных учебных центров для обучения персонала. Описано преимущества корпоративного учебного центра как инструмента формирования организационной культуры. Рассмотрено особенности и направления деятельности корпоративных учебных центров в условиях предприятий пищевой промышленности.
Ключевые слова: корпорация, культура, организация, образование, персонал.
Kharchyshyna O. V. Corporate training centre creating as the instrument of forming of organizational culture at food industry enterprises
The paper generalizes reasons and experience of corporate training centre creating. It also dwells upon advantages of corporate training centre as the instrument of organizational culture forming. The paper describes peculiarities and directions of activities of corporate training centers at food industry enterprises.
Key words: corporation, culture, organization, education, personnel.
Стаття надшшла до редакци 03.05.2011
Прийнято до друку 27.05.2011
