CC BY
35УДК 331.108.2
Титова Светлана Владимировна,
кандидат педагогических наук, доцент Казанский инновационный университет имени В.Г. Тимирясова
доцент кафедры менеджмента Орлова Оксана Рустамовна магастрант, Казанский инновационный университет
имени В.Г. Тимирясова DOI: 10.24411/2520-6990-2019-10536 СТРУКТУРНЫЙ ПОДХОД К МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
Titova Svetlana Vladimirovna,
Cand. PED. associate Professor of management Department of CHOU IN Kazan innovative University
named after V. G. Timiryasov Orlova Oksana Rustamovna master student, Kazan innovative University named after V. G. Timiryasov
STRUCTURAL APPROACH TO THE MODEL OF PERSONNEL CAREER MANAGEMENT AT THE
ENTERPRISE
Аннотация
В статье описаны подходы к пониманию сущности карьеры и управления ею, представлен структурный подход к модели управления карьерой в компании, которая включает в себя цели, функции, принципы, методы и результат управления.
Abstract
The article describes approaches to understanding the essence of a career and its management, presents a structural approach to the company's career management model, which includes goals, functions, principles, methods and results of management.
Ключевые слова: карьера, управление карьерой персонала, модель управления карьерой, показатели оценки управления карьерой.
Keywords: career, personnel career management, career management model, career management assessment indicators.
С началом социально-экономических реформ в России стали появляться работы, связанные с исследованием карьеры сотрудников в организации. Анализируя точки зрения российских и зарубежных ученых, авторы сделали вывод, что в настоящее время отсутствует единое понимание понятия «карьера». Так, ряд ученых рассматривают карьеру как процесс, понимая под ним получение, развитие, реализация профессиональных навыков для получения определенного социального статуса, признания и достижений, т.е. процесс успешной профессиональной и личностной самореализации работника в результате его продвижения по служебной лестнице. Другие же теоретики менеджмента считают, что карьера - это результат, направленный на достижение работником поставленных целей в профессионально-служебном плане, сопровождаемый достижением целей фирмы.
Авторы статьи считают, что под карьерой необходимо понимать целенаправленный процесс личностного развития сотрудника, включающий в себя профессиональные, статусные, психофизиологические, экономические, социальные и иные цели трудовой деятельности. Постановка данных целей зависит от следующих факторов:
- уровень личностного развития работника;
- уровень квалификации (профессионализма) работника;
- имеющийся у сотрудника опыт трудовой деятельности;
- влияние внешней среды.
В современной науки существует множество подходов к пониманию типологии карьеры. Так, в зависимости от сферы реализации карьеры принято выделять:
- профессиональная - рассматривается как стадии служебно-профессионального развития и роста от обучения сотрудника до ухода на пенсию;
- внутриорганизационная - стадии профессионального развития организации в рамках одной стадии [3, с. 118].
В зависимости от реализации карьеры выделяются
- вертикальная - предполагает повышение по карьерной лестнице, что ведет за собой и рост оплаты труда;
- горизонтальная - перемещение сотрудника в другую профессиональную сферу (область);
- центростремительная карьера - продвижение к центру управления компанией, при этом сотрудник все более глубоко включается в процессы принятия решений в рамках организации;
- ступенчатая - синтез горизонтального и вертикального типа карьеры [3, с. 117].
В соответствии с представленным выше определением, управление карьерой понимается как
<<ШУШетиМ~^©У©Ма1>#Щ4©)),2Ш9 / БСОШМТСБ
планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности в организации.
Управление карьерой в организации имеет три основные цели:
- гарантировать, что потребности организации в требуемом количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководителей на всех уровнях иерархии удовлетворяются;
- обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они
способны достичь;
- дать имеющим потенциал работникам возможность реализовать себя в этой организации через карьерный рост [2, с. 99].
Используя структурное представление об управлении карьерой персонала в организации, предлагает модель, которая включает следующие компоненты:
- цель;
- функции;
- принципы;
- методы;
- результат (рис. 1).
Рис. 1. Модель управления карьерой персонала в организации на основании структурного представления
Представленная на рисунке 1 модель управления карьерой в полной мере отражает составляющие управления ею. Прогнозируемые результаты содержат конкретные критерии, к которым должна стремиться кадровая служба при формировании и развитии системы управления карьерой.
Основным критерием оценки эффективности управления карьерой является успех организации, то есть степень достижения стоящих перед ней целей. Для оценки эффективности управления карьерой в компании необходимо назвать конкретные показатели, которые могут свидетельствовать о результативности реализации описанной модели. К таким показателям можно отнести:
- уровень издержек (затрат) на подбор руководителей разного уровня управления;
- доля сотрудников, которые включены в кадровый резерв;
- срок пребывания в кадровом резерве;
- доля сотрудников из числа кадрового резерва, выдвинутых на руководящие должности;
- затраты на подготовку одного резервиста;
- текучесть кадрового резерва;
- доля сотрудников из числа кадрового резерва, имеющих индивидуальные план развития;
- количество повышений квалификации резервистов [4, с. 83].
Безусловно, можно использовать и качественные показатели оценки результативности управления карьерой персонала в компании:
- качество обучения резервистов;
- качество выполнения плана индивидуального развития резервистов;
- удовлетворенность резервистов программой индивидуального развития;
- качество выполнения профессиональных задач резервистами на своих рабочих местах;
- качество принятия управленческих решений резервистами в рамках реализации функциональных обязанностей;
- уровень самостоятельности резервиста;
- уровень самомотивации сотрудников, включенных в кадровый резерв;
- уровень ответственности сотрудников, включенных в кадровый резерв.
Таким образом, управление карьерой - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Структурная модель управления карьерой включает в себя цель, функции, принципы, методы и результат управления.
Список литературы
1. Енина Е.О. Показатели оценки эффективности системы управления деловой карьерой персонала // Актуальны проблемы инновационной деятельности в агропромышленном производстве: материалы конференции. - 2019. - № 1. - С. 159 - 161.
2. Зайцев Г.Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы и исследования // Вестник Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина. - 2016. -№ 3. - С. 98 - 106.
3. Лазарева Е.А., Труфанова Т.А. Управление профессиональной карьерой персонала как важная функция управления персоналом // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. - 2018. - № 1. - С. 116 - 126.
4. Титова С.В., Метла И.Н. Сущность работы с персоналом организации // Вопросы экономических наук. - 2017. - № 1. - С. 80 - 84.
