CC BY
122
УДК 331.108.4
Т.В. Жаркова, А.В. Фоменко
СТРУКТУРИЗАЦИЯ ПОНЯТИЯ «КОМПЕТЕНЦИЯ» НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ РАБОТ В ОБЛАСТИ ЭКОНОМИКИ ТРУДА
Проведён анализ определений понятия «компетенция» в российской и западной литературе, который позволил выделить основные элементы понятия «компетенция» и провести их структуризацию. Полученная в результате модель понятия «компетенция» даёт возможность сформировать новое понимание компетенций работников в современной экономике на основе системного подхода.
Компетенции, профессиональная деятельность, экономика труда, знания, навыки, способности, информационное общество
T.V. Zharkova, A.V. Fomenko
STRUCTURIZATION OF CONCEPT «COMPETENCE», BASED ON THE ANALYSIS OF THE RUSSIAN AND FOREIGN WORKS IN THE FIELD OF LABOR
ECONOMY
The analysis of definitions of concept "competence" of the Russian and western literature has allowed to allocate basic elements of concept "competence" and to form their structurization. The model of concept received as a result "competence" gives the chance to generate new understanding workers competences in modern economy based on the system approach.
The competence, professional performance, labor economy, knowledge, skills, abilities, an information society В многочисленных работах последнего времени исследователи не могут прийти к единодушной оценке глобальных общемировых трендов, характеризующих все стороны развития человеческого общества. Однако многие из них продолжают придерживаться мнения, что наблюдаемые нами процессы - результаты продолжающегося эволюционного перехода от индустриальной экономики к постиндустриальной и в целом к новому общественному укладу. В этом процессе есть свои плюсы и минусы. Являясь принципиально новым этапом развития человеческого общества, он увеличивает неопределённость многих процессов, соответственно повышая уровень энтропии многих систем и, в первую очередь, социально-экономических со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями. Однако данный процесс является объективным по своей природе и поэтому необходимо
стремиться к пониманию его механизмов и поиску инструментов адекватной реакции социально-экономических систем на происходящие изменения.
В существенной степени данные процессы затрагивают социально-экономические отношения в различных сферах человеческой деятельности. Меняется роль рабочей силы как фактора производства, происходит изменение органического строения капитала, меняется роль человека в производственных отношениях. Человеческий фактор становится важнейшим элементом развития организаций различных уровней, от него зависят конкурентоспособность, эффективность и в целом возможность существования организаций. Эти изменения неизбежно находят отражение в поиске новых форм и подходов к управлению трудовыми ресурсами организации, приращению и эффективному использованию трудового потенциала.
В этих условиях критическое значение приобретает уровень знаний и опыта всех участников организации, причём как его статические показатели на данный момент времени, так и показатели динамики, определяющие возможность приращения, сохранения и эффективного использования имеющихся знаний. Поэтому вопросы, так или иначе связанные с формированием и использованием знаний и опыта персонала организаций при переходе от индустриального общества к информационному, относятся к группе наиболее актуальных. В этой области ведутся интенсивные исследования и происходят значительные изменения.
Данные изменения, безусловно, оказывают влияние на механизм и структуру профессионального образования. Адекватность трудовых ресурсов глубоким и динамичным изменениям, происходящим в общественной и, в частности, в социально-экономической сферах, не может быть обеспечена чисто механическим увеличением совокупного объёма профессионального обучения.
Ответом на происходящие изменения должна стать новая динамичная система формирования и развития трудовых ресурсов организации, в основу которой следует поместить принципы гибкости, предпринимательства, стратегического видения происходящих процессов.
Существуют различные мнения по поводу направлений формирования системы профессиональной подготовки, отвечающей требованиям информационного общества. Одним из популярных механизмов, который предлагается использовать в реорганизации профессионального образования, является модель, основанная на компетентностном подходе или, как иногда его называют, «метод компетенций».
В различных сферах деятельности в настоящее время понятие «компетенция» используется часто и достаточно широко. Данное понятие стало своеобразным модным трендом в сфере образования, коммерческой деятельности, государственного управления. Данный термин находит свое отражение в государственных стандартах образования, а затем и в других документах в сфере профессионального образования. Также его можно часто встретить в документации отделов управления человеческими ресурсами и документации бизнес-процессов организаций различного уровня и сфер деятельности, в многочисленных нормативах и положениях.
Однако столь широкое использование данного термина, по мнению многих исследователей, не подразумевает наличия однозначного его определения. В ряде случаев термин «компетенция» используется только как символ новизны используемых методов и инструментов и вовлеченности организации, в лице её управления, в прогрессивные мировые процессы в области управления человеческими ресурсами.
В ряде случаев, по мнению авторов, подобный подход только ухудшает сложившуюся ситуацию. Несмотря на то, что существует целый ряд определений «компетенция», однозначной трактовки так и не сложилось, что не позволяет эффективно использовать компетентностный подход как в процессе подготовки, так и в использовании трудовых ресурсов.
Проведем анализ существующих определений понятия «компетенция». Данные понятия существенно разнятся, в немалой степени вследствие того, что рассматривают использование 290
компетенций и компетентностного подхода в разных сферах деятельности. Поэтому при анализе определений понятия «компетенция» представляется необходимым определить границы понятийного пространства. Внутри данного пространства все элементы относятся к исследуемому понятию, а вне границ, соответственно, отношения не имеют.
Подход к определению понятия через определение его границ отвечает сущности понятия и используется в научных исследованиях. Действительно, границы понятия «компетенции» не бесконечны и, несмотря на наличие достаточно широкой понятийной базы, представляется возможным определить общность основных понятий и уже на этой основе углубить смысл исследуемого понятия, без чего невозможно достижение цели, поставленной в работе, а именно формирование новых подходов к развитию трудовых ресурсов в современных условиях перехода к информационному обществу.
Определение Д. Мак-Клелланда [1] является, пожалуй, наиболее общим из представленных, относя к понятию «компетенция» любые характеристики, обеспечивающие успешную деятельность. Следует отметить, что область применения компетенций определена широко как «деятельность», подразумевая как профессиональную, так и непрофессиональную деятельность индивида.
В определении, данном R.J. Mirabile [2], можно видеть перечисление различных элементов, обеспечивающих, по мнению данного исследователя, формирование компетенций, причём о формировании компетенций можно говорить только в том случае, если перечисленные элементы обеспечат выполнение профессиональной деятельности на высоком профессиональном уровне. Данное определение показывает состав понятия компетенции, однако, по мнению авторов, недостаточно четко определяет сущность этого понятия в том, что только представляет набор элементов, обеспечивающих выполнение профессиональной деятельности, и частично указывает их окружение, инфраструктуру (мотивы, убеждения, ценности), но не даёт понимания структуры и связи элементов. Кроме того, по сути, понятие «компетенция» приравнивается то к понятию «знание», то к понятию «навык», а возможно, к понятию «способность» или «характеристика», поскольку взаимосвязь всех этих понятий в определении четко не представлена. Данное определение рассматривает узкий подход к пониманию «деятельность» в отношении понятия «компетенция». В данном определении можно согласиться с тем, что наличие компетенции должно подразумевать высокий уровень выполнения деятельности, но при этом, по мнению авторов, данная деятельность не обязательно должна быть профессиональной.
Определение, которое дал понятию «компетенция» S.B. Parry [3], в общих чертах похоже на предыдущее определение данного понятия, например, рассматривает узкий подход к понятию «деятельность», однако в то же время можно видеть и существенные отличия. Во-первых, элементы понятия «компетенция», представленные в начале определения, рассматриваются не как отдельные и тождественные между собой, а как единое целое - группа, возможно даже система, хотя из определения этого не следует, только в совокупности всех элементов обеспечивающая компетенцию. Во-вторых, определение S.B. Parry обращается к профессиональной деятельности в общем, а не только к профессиональной деятельности, выполняемой на высоком уровне, что расширяет понятие «компетенции». В то же время неопределенность понятия «обучение» в конце определения может существенно сузить предлагаемое понятие «компетенции», если под обучением мы будем понимать только его классическую формальную форму. Также необходимо отметить, что некоторые компетенции, например относящиеся к социальной или психологической сфере, измеряются с трудом или вообще не могут быть измерены, поэтому привязка компетенций к обязательной измеримости их по общепринятым стандартам существенно сокращает их круг и не позволяет получить целостной адекватной картины.
В определении, предложенном Г. Каннака [1], следует отметить два интересных элемента. Во-первых, обращается внимание на обязательность рационального сочетания знаний и способностей, хотя не совсем понятно, что понимается под способностями, а для понимания сути определения этот момент является достаточно важным. Во-вторых, знания и способности
рассматриваются на небольшом промежутке времени. По мнению авторов, в данном определении понятие «компетенции» рассматривается практически как тождественное сочетанию знания - способности, что сужает сущность понятия «компетенции», учитывая предыдущие трактовки. Однако рациональность сочетания знаний и способностей, рассматриваемых, скорее, как сочетание теоретической и практической, а также физиологической и психологической составляющих индивида, представляется очень важным требованием к эффективному формированию компетенции, поскольку любые нарушения в рациональности данных составляющих неизбежно будут приводить к неэффективному использованию трудового потенциала. Временной компонент в условиях значительной скорости устаревания знаний, а также умений, навыков и способностей в целом, необходимо учитывать. Хотя, по мнению авторов, временной интервал, в течение которого компетенции теряют актуальность, для различных компетенций имеет существенные различия.
Согласно определению Кемпбелла [4], понятие «компетенция» выражается в поведении людей на рабочем месте, то есть определяет, что люди делают и как они это делают. По сравнению с предыдущими определениями, данное видится несколько поверхностным, поскольку, отвечая на вопрос «что и как», данное определение не обращается к самому главному вопросу - «почему», то есть к пониманию причин и основ поведенческих образцов или линий поведения, рассматриваемых данным исследователем. А ответ на данный вопрос, по мнению авторов, является базисным в определении понятия «компетенция», особенно в настоящее время. В развитии определения Кемпбелла [4] появляется понятие способностей или потенциала компетенций, под которым понимают профессиональные характеристики, необходимые сотруднику для поддержания конкретной линии поведения. Представляется, что потенциал компетенций должен являться частью понятия «компетенция», иначе последнее упрощается до понятия действия. По мнению авторов, в понятие «компетенция» должно входить не только то, что сотрудник делает, но и то, что он может делать.
Определение, предложенное Е.Н. Ткаченко [4], на основе определения Кемпбелла рассматривает компетенции как «нужные» линии поведения исходя из результата. В этом случае, во-первых, возникает относительность сущности компетенций, поскольку понятие «результат», в зависимость от которого они поставлены, тоже относительно. Во-вторых, компетенции, по сути, приравнены к понятию «рабочее поведение», и во втором определении, представленном в [4], это наглядно видно. Соглашаясь с тем, что результат в некоторой мере определяет содержание компетенций (возвращаясь, например, к определению К1. М1гаЫ1е), однозначное равенство в этом случае поставить сложно, поскольку на результат также влияют полномочия сотрудника, внутренние и внешние организационные связи и другие факторы. Также представляется не совсем корректным рассматривать компетенции, только как рабочее поведение, то есть, по сути, видимое проявление личностных и профессиональных качеств индивида. Тем самым подразумевается, что если индивид не занят профессиональной деятельностью, то есть не демонстрирует рабочее поведение, говорить о наличии тех или иных компетенций невозможно.
В анализируемом определении, так же как и в ряде других, проводится тождество между понятиями «компетенции» и «полномочия», что, по мнению авторов, не совсем корректно. Хотя данные понятия связаны между собой в деятельности работников организации, однако компетенции в большей степени имеют отношение к внутреннему содержанию, трудовому потенциалу работника, а полномочия - к среде организации, которая их и определяет.
При этом необходимо отметить, что в предложенных Е.Н. Ткаченко [4] определениях оценена роль знаний, умений и навыков в компетенции, а также привлечено внимание к необходимости гибкости в использовании способностей индивида.
Согласно часто встречающемуся определению Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер [5], в определении компетенции выделяются три основных элемента. Первый
подразумевает наличие определенных качеств, являющихся частью человеческой личности и определяющих поведение индивида в тех или иных специфических условиях - базовые качества. Второй подразумевает определенное действие, приводящее к определенному результату - причинные отношения при этом заключаются в том, что обусловленное действие является только частью компетенций, а не подменяет ее. Третий элемент -компетенция определяется на основе критериев или стандартов, что в определенной мере объединяет определения Лайл и Сайн Спенсер и S.B. Parry, однако в определении Лайл и Сайн Спенсер не указывается, что данные критерии должны быть обязательными общепринятыми стандартами, хотя говорится о конкретности критерия и, как правило, подразумевается его количественное измерение, что не всегда возможно. Определение Лайл и Сайн Спенсер расширяет понятие компетенций на внепрофессиональную деятельность, однако при этом компетенции не ставятся в зависимость от таких понятий, как знания, умения, навыки, что позволяет предположить, что в данном понятии компетенция рассматривается как качество, на которое слабо влияет процесс обучения.
В остальных определениях понятия «компетенция» мы видим в той или иной мере содержание определений, рассмотренных выше. Таким образом, подводя итог анализа, можно сделать вывод, что, несмотря на широкий круг определений понятия «компетенция», в большинстве определений можно выявить общие черты.
Во-первых, компетенция понимается как система, включающая ряд взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, под которыми в большинстве случаев подразумеваются знания, умения, навыки, иногда личностные качества, причем как первые, так и вторые, имеющие как наследственное, так и приобретенное происхождение. Также в ряде определений понимание системности усиливается за счет рассмотрения понятия «отношения», определяющего, как правило, связь элементов между собой и между элементами и внешней средой. Иногда понятие «отношения» детализируется в понятиях «координация», «контроль», «структура». Также указывается на необходимость
рационального соотношения между элементами, формирующими компетенции.
Во-вторых, компетенции непосредственно связаны с деятельностью или поведением индивида. Иногда эти понятия подменяют собой понятие «компетенции», но представляется, что следует согласиться с Лайл и Сайн Спенсер в том, что действие, поведение являются результатом проявления компетенций. Деятельность может рассматриваться как только профессиональная при узком подходе и деятельность вообще в широком понимании.
В-третьих, в ряде определений указывается, что деятельность, являющаяся результатом компетенций, должна выполняться на высоком уровне и соответствовать определённым критериям или стандартам. В данном случае, по-видимому, следует говорить о некотором минимальном критерии или стандарте, с которого следует говорить о наличии определенной компетенции у индивида. Однозначная привязка наличия к компетенции к выполнению определённых действий на высоком уровне нецелесообразна, поскольку высокий уровень является понятием относительным, а его развитие ничем не ограничено.
Направление развития социальноэкономических, политических, технических и других факторов макросреды
Знания,
навыки,
способности.
Уровни
элементов
компетенции
Полномочия
структурированные критерии - стандарты
,!\
Деятельность, процесс \
л
іГГЬіГ!
Процесс
Результат
с
I
1_|
\-
Обратная
связь
еструктурированные
критерии
Результат
оценка компетенции
Схема модели понятия «компетенция»
В данном случае также возникает вопрос о сложности или невозможности измерения отдельных компетенций [6]. И авторы вновь соглашаются с точкой зрения Лайл и Сайн Спенсер в том, что компетенция не может быть измерена непосредственно, а только через некоторый результат её проявления. Результат же какого-либо действия так или иначе измерим, даже при отсутствии общепринятых стандартов в этом отношении.
В-четвёртых, в ряде определений компетенций указываются динамические характеристики этого понятия, привязка к определенному промежутку времени, что, по мнению авторов, является наиболее актуальным в настоящее время с учётом скорости прироста и изменения информационного поля. К основным динамическим характеристикам, встречающимся в определениях понятия «компетенция», можно отнести, в первую очередь, гибкость и способность к развитию индивида, в том числе способности к обучению и творческому восприятию опыта.
Наконец, в ряде определений понятие «компетенция» очень тесно пересекается, а иногда совпадает до тождественности с понятием «полномочия», по мнению авторов, как было отмечено выше, хотя понятия «полномочия» и «компетенция» взаимосвязаны в процессе получения результата, тем не менее понятие «полномочия» больше относится к должности, которой данные полномочия делегируются, чем к конкретному индивиду.
Предлагается обобщить все основные черты рассмотренных определений понятия «компетенция», которые не противоречат друг другу, в следующей авторской схеме
(рисунок). Схематичное представление материала наглядно показывает выделение трёх относительно самостоятельных групп в структуре предлагаемых понятий: личностные характеристики индивида, процесс и результат. К этим трём группам, возможно, следует добавить четвертую, подразумеваемую, - динамику, определяющую необходимость изменения, развития всего комплекса.
Предлагаемая модель интегрирует различные направления в исследовании понятия «компетенция» и, по мнению авторов, формирует основу системного подхода в развитии и управлении профессиональными компетенциями работников в современной российской экономике.
ЛИТЕРАТУРА
1. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен , 2003. 736 с.
2. Mirabile R. J. Everything you wanted to know about competency modeling // Training and development. 1997. August. P. 73-77.
3. Parry S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study // Training. 1996. № 33. P. 48-56.
4. Ткаченко Е.Н. Система компетенций в компании // Freelancer Training Centre. 24.10.2009. http://trn.work.ua/articles/871/
5. Лайл М. Спенсер-мл. Компетенции на работе: пер. c англ. / М. Лайл Спенсер-мл. и М. Сайн Спенсер. М: HIPPO, 2005. 379 с.
6. Angela Stoof, Rob L. Martens, Jeroen J.G. van Merrienboer. Что есть компетенция?
Конструктивистский подход как выход из замешательства // Источник: OPEN UNIVERSITY OF THE NETHERLANDS / перевод с английского Е.Орел. 12 мая 2004 г.
http://www.ht.ru/press/articles/print/art26.htm
Жаркова Татьяна Владимировна -
ассистент кафедры «Менеджмент, маркетинг и логистика» Института развития бизнеса и стратегий Саратовского государственного технического университета
Фоменко Александр Владимирович -
доктор экономических наук, профессор кафедры «Менеджмент, маркетинг и логистика» Института развития бизнеса и стратегий Саратовского государственного технического университета
Zharkova Tatyana Vladimirovna -
assistant chair «Management, marketing and logistics», Institute of development of business and strategy of the Saratov state technical university
Fomenko Aleksandr Vladimirovich -
the Doctor of Economics, the professor chair «Management, marketing and logistics» Institute of development of business and strategy of the Saratov state technical university
Статья поступила в редакцию 23.05.11, принята к опубликованию 30.05.11
