CC BY
4УДК332.1
СТРУКТУРА ОПЛАТЫ И СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПЕРСОНАЛА
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор кафедры ЭиБ, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау,
Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. В данной статье исследуются различия между грейдами (grades) и ключевыми показателями эффективности (KPI), как инструментами управления персоналом, а также их роль в системах вознаграждения и оценки сотрудников. Рассмотрены теоретические аспекты и практическое применение грейдов и KPI, а также их влияние на мотивацию и карьерное развитие. Обоснование представлено на основе анализа трудовых и организационных моделей.
Ключевые слова: грейды, KPI, управление персоналом, система оплаты, мотивация, карьерное развитие, эффективность.
Современные компании нуждаются в эффективных системах оценки и вознаграждения сотрудников, которые способствуют повышению продуктивности, удержанию талантов и развитию карьеры. Одними из ключевых инструментов в области управления персоналом являются грейды (система классификации должностей) и ключевые показатели эффективности (KPI). Грейды и KPI имеют отличия в своей концепции, функциях и методах применения, что обуславливает их совместное использование в управлении персоналом [1-3].
Грейдирование представляет собой систему ранжирования должностей и сотрудников на основе уровня их ответственности, компетенций и вклада в компанию. С помощью грейдов компании устанавливают шкалу зарплат, бонусов и иных льгот в зависимости от уровня сотрудника. Грейды помогают создать прозрачную и объективную систему оценки и продвижения персонала, а также позволяют компании оставаться конкурентоспособной на рынке труда.
Также данная система используется для упорядочивания карьерных путей и обеспечения прозрачности оплаты труда. Грейды основаны на ряде факторов, таких как сложность должностных обязанностей, уровень знаний и опыта, что позволяет объективно установить фиксированную базу для компенсации.
Преимущества грейдов включают: справедливость и прозрачность в системе оплаты; гибкость в управлении карьерой сотрудников; упрощение процессов подбора и повышения квалификации.
KPI представляют собой измеримые показатели, которые определяют уровень достижения ключевых задач и целей сотрудника или отдела (команды). KPI могут быть количественными (например, объем продаж) или качественными (например, удовлетворенность клиентов) и часто служат инструментом для оценки вклада сотрудника в общий успех компании. Они направлены на четкие и достижимые цели. Так же KPI устанавливают стандарт выполнения задач и позволяют отслеживать прогресс. В отличие от грейдов, KPI ориентированы на повышение эффективности и на определенные результаты работы, что дает возможность разрабатывать стратегии для повышения эффективности и мотивации. KPI могут быть: финансовыми (например, доход от продаж); процессными (например, соблюдение сроков); клиентскими (например, уровень удовлетворенности клиентов). Грейды позволяют установить четкую структуру и справедливую систему вознаграждений, которые основываются на роли и уровне ответственности сотрудника.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Преимущества. Прозрачность и справедливость: сотрудники четко понимают, какие критерии необходимы для перехода на следующий уровень или повышения зарплаты; улучшение удержания персонала: система грейдов повышает уверенность сотрудников в справедливости карьерного роста, что способствует их удержанию; снижение конфликта по поводу заработной платы: фиксированная шкала для каждого грейда снижает вероятность разногласий и недовольства по поводу уровня оплаты труда.
Недостатки. Ограничение гибкости: грейды могут не учитывать уникальные достижения и потенциальный вклад сотрудников, что ограничивает возможности компании мотивировать выдающихся сотрудников; снижение динамики работы: строгая структура грейдов может ослаблять личную инициативу, так как карьерный рост привязан к фиксированным требованиям.
Ключевые показатели эффективности позволяют индивидуально оценить вклад каждого сотрудника и дают возможность отслеживать их прогресс.
Преимущества. Мотивация и вовлеченность: KPI дают сотрудникам четкие цели и помогают им сосредоточиться на результатах; увеличение продуктивности: Четкие метрики позволяют сотрудникам лучше контролировать свои достижения и стремиться к улучшению результатов; прозрачная оценка: KPI обеспечивают объективную и справедливую оценку результатов, что помогает руководителям более точно принимать решения о премировании.
Недостатки. Краткосрочные цели: Часто KPI направлены на краткосрочные результаты, что может препятствовать долгосрочному развитию сотрудника и отдела; проблемы с корректностью измерения: не всегда возможно точно измерить вклад сотрудника, особенно в тех должностях, где вклад имеет качественный характер. Применение грейдов и KPI вместе позволяет учитывать как долгосрочные, так и краткосрочные цели, создавая более сбалансированную систему мотивации.
Повышение точности оценки: совмещение грейдов и KPI позволяет учитывать как вклад сотрудника в достижение общих целей компании, так и его компетенции и опыт. Это позволяет формировать более полное представление о результативности каждого сотрудника. Мотивация к карьерному росту: система грейдов предоставляет сотрудникам ясные ориентиры для продвижения по служебной лестнице, а KPI дают возможность измерить прогресс, связанный с этими целями. В результате сотрудники понимают, что повышение в грейде достижимо через выполнение конкретных целей, что усиливает их мотивацию. Баланс между стабильностью и динамичностью: грейды создают стабильную основу для вознаграждения сотрудников, а KPI позволяют компании гибко реагировать на изменения рынка, стимулируя сотрудников достигать конкретных целей. Этот баланс особенно важен в компаниях, где необходимо сочетать инновации и стабильность. Формирование корпоративной культуры: совместное применение грейдов и KPI способствует формированию культуры производительности и роста. Сотрудники видят, что их личный вклад важен и что у них есть возможности для карьерного развития.
Применение грейдов и KPI по отдельности может быть полезно, но их комбинированное использование позволяет достичь наибольшей эффективности. Таким образом, грейды и KPI выполняют разные функции в управлении персоналом, но взаимно дополняют друг друга, создавая комплексную систему стимулирования и вознаграждения сотрудников. Грейды определяют структуру должностей и создает стабильность, фиксированную оплату, а KPI обеспечивают гибкость и динамику, ориентацию на результат. Совместное использование данных инструментов способствует достижению стратегических целей компании и развитию персонала, помогая компании достичь как краткосрочных, так и долгосрочных целей. Оптимальное использование этих методов может значительно повысить мотивацию, удержание и производительность сотрудников, способствуя успеху компании.
Пример применения грейдов. В данной фирме для упрощения системы оплаты и определения структуры должностей установлены грейды. Они помогают разделить роли и уровни оплаты на основе ответственности и компетенций. В этой системе для руководителя и
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
трех подчиненных могут быть определены следующие грейды. Фирма состоит из следующих сотрудников: руководитель - 1 человек; ведущий специалист - 1 человек; специалист - 2 человека / Примерная структура грейдов.
Руководитель: Грейд (G4): отвечает за координацию всех проектов компании, ставит задачи сотрудникам, контролирует сроки и выполняет стратегическое планирование. Оклад на уровне грейда G4 составляет 500,000 тг.
Цель: Обеспечить результативность работы команды и достижение стратегических целей фирмы.
Ведущий специалист: Грейд (G3): координация работы специалистов, распределение задач, выполнение более сложных задач. Оклад на уровне грейда G3 составляет 400,000 тг. Цель: Координация задач и поддержка выполнения ключевых проектов.
Специалист: Грейд (G2): выполнение конкретных задач под руководством. В обязанности специалиста включается выполнение поставленных задач и отчетность перед руководителем. Оклад на уровне грейда G2 — 350,000 тг. Цель: Выполнение задач и обеспечение качества работы в проекте.
Специалист: Грейд (G1): выполнение конкретных задач под руководством. В обязанности специалиста включается выполнение поставленных задач и отчетность перед руководителем. Оклад на уровне грейда G1 — 300,000 тг. Цель: Выполнение задач и обеспечение качества работы в проекте.
Преимущества использования грейдов в данном примере. Справедливая структура оплаты: каждый специалист получает оклад в зависимости от уровня своей должности и ответственности. Это позволяет избегать конфликтов и повышает прозрачность. Пути карьерного роста: специалисты на грейде G1 могут стремиться к повышению до грейда G2, видя четкую перспективу для развития. Гибкость в назначении задач: руководитель может планировать задачи и распределять их в зависимости от уровня компетенций и грейда сотрудников. Таким образом, грейды позволяют упростить управление должностями и определить уровень оплаты, соответствующий обязанностям и ответственности на каждом уровне.
Пример применения KPI без грейдов: В данной фирме KPI используются для оценки результативности работы сотрудников, определения их достижения целей и мотивирования на выполнение ключевых задач. В данном случае фирма не использует грейды, и для всех сотрудников установлены единые базовые оклады в зависимости от их должности: Руководитель - 1 человек (оклад 500 000 тг.). Ведущий специалист - 1 человек (оклад 400 000 тг.). Специалист - 2 человека (оклад 300 000 тг.). Система KPI позволяет добавить переменную часть к фиксированному окладу в зависимости от выполнения целей. Уровень и примеры KPI для каждой должности.
KPI руководителя: Достижение ежемесячного плана компании по основным показателям (например, выполнение плана на 90%) — 10%. Своевременное выполнение проектов с допустимым отклонением не более 5% от графика — 10%. Уровень удовлетворенности сотрудников в команде, измеряемый опросами (не менее 85%) — 2,5%. Увеличение или поддержание доходности фирмы на 2% в месяц — 2,5%. Если руководитель достигает всех KPI, ему выплачивается бонус, в размере 25% от основного оклада.
KPI ведущий специалист: Выполнение индивидуального плана на 90% за месяц — 10%. Своевременное выполнение задач (не более 5% задержек) — 10%. Уровень удовлетворенности коллег, с которыми ведется работа в команде (например, по результатам внутреннего опроса) — 2,5%. Выполнение показателей эффективности для ключевых проектов — 2,5%. Бонус за достижение KPI для ведущего специалиста может составлять 25% от оклада.
KPIспециалиста: Выполнение всех порученных задач на 90% за месяц — 10%. Качество работы (ошибки в отчетах или заданиях не превышают 5%) — 10%. Участие в корпоративных инициативах (например, обучение и повышение квалификации) — 2,5%. Поддержка клиентов
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
(если работа связана с клиентами) — 2,5%. Бонус за выполнение KPI для специалиста может составлять 25% от оклада.
Пример расчета бонусов на основе KPI. Руководитель: выполнил все свои KPI и получает бонус 25%, что составляет: Общий доход руководителя за месяц составит 625 000 тг.
Ведущий сотрудник: выполнил 75% задач , что соответствует 18,75% бонуса: Общий доход ведущего специалиста за месяц составит 475 000 тг.
Специалист: выполнил все свои KPI и получает бонус 25%, что составляет: Общий доход специалиста за месяц составит 375 000 тг.
Специалист: выполнил 60% задач, что соответствует 15% бонуса: Общий доход специалиста за месяц составит 345 000 тг.
Преимущества использования KPI без грейдов. Прозрачность и мотивированность: сотрудники знают, что от них требуется, и стремятся к выполнению целей, что влияет на их общий доход. Гибкость в оценке: KPI позволяют учитывать индивидуальные результаты и достижения, даже если оклады одинаковы. Ориентация на результат: применение KPI позволяет повышать производительность сотрудников и фокусироваться на ключевых задачах. Таким образом, система KPI позволяет поддерживать справедливую и гибкую систему оценки и вознаграждения, даже если грейды не используются, мотивируя сотрудников достигать поставленных целей.
Пример применения грейдов и KPI в совокупности: В данной фирме применяются как грейды, так и KPI, что позволяет создать комплексную систему оценки и вознаграждения. Грейды используются для установления базовой фиксированной зарплаты, определяя структуру должностей и обязанностей. KPI помогают оценить достижение индивидуальных и командных целей, влияя на переменную часть дохода сотрудников. Состав сотрудников фирмы: Руководитель - 1 человек. Ведущий специалист - 1 человек. Специалист - 2 человека.
Структура грейдов и распределение должностей.
Руководитель:_Грейд (G4) : отвечает за координацию всех проектов компании, ставит задачи сотрудникам, контролирует сроки и выполняет стратегическое планирование. Оклад на уровне грейда G4 составляет 500 000 тг.
Цель: Обеспечить результативность работы команды и достижение стратегических целей фирмы.
Ведущий специалист: Грейд (G3): координация работы специалистов, распределение задач, выполнение более сложных задач. Оклад на уровне грейда G3 составляет 400 000 тг. Цель: Координация задач и поддержка выполнения ключевых проектов.
Специалист: Грейд (G2): выполнение конкретных задач под руководством. В обязанности специалиста включается выполнение поставленных задач и отчетность перед руководителем. Оклад на уровне грейда G2 — 350 000 тг. Цель: Выполнение задач и обеспечение качества работы в проекте.
Специалист: Грейд (G1): выполнение конкретных задач под руководством. В обязанности специалиста включается выполнение поставленных задач и отчетность перед руководителем. Оклад на уровне грейда G1 — 300 000 тг. Цель: Выполнение задач и обеспечение качества работы в проекте.
KPI для каждой должности. KPI руководителя: Достижение ежемесячного плана компании по основным показателям (например, выполнение плана на 90%) — 10%. Своевременное выполнение проектов с допустимым отклонением не более 5% от графика — 10%. Уровень удовлетворенности сотрудников в команде, измеряемый опросами (не менее 85%) — 2,5%. Увеличение или поддержание доходности фирмы на 2% в месяц — 2,5%. Если руководитель достигает всех KPI, ему выплачивается бонус, в размере 25% от основного оклада.
KPI ведущий специалист: Выполнение индивидуального плана на 90% за месяц — 10%. Своевременное выполнение задач (не более 5% задержек) — 10%. Уровень удовлетворенности коллег, с которыми ведется работа в команде (например, по результатам
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
внутреннего опроса) — 2,5%. Выполнение показателей эффективности для ключевых проектов — 2,5%. Бонус за достижение KPI для ведущего специалиста может составлять 25% от оклада.
KPIспециалиста: Выполнение всех порученных задач на 90% за месяц — 10%. Качество работы (ошибки в отчетах или заданиях не превышают 5%) — 10%. Участие в корпоративных инициативах (например, обучение и повышение квалификации) — 2,5%. Поддержка клиентов (если работа связана с клиентами) — 2,5%. Бонус за выполнение KPI для специалиста может составлять 25% от оклада.
Пример расчета зарплаты с учетом грейдов и KPI.
Руководитель: выполнил все свои KPI и получает бонус 25%, что составляет: Общий доход руководителя за месяц составит 625 000 тг.
Ведущий сотрудник: выполнил 75% задач , что соответствует 18,75% бонуса: Общий доход ведущего специалиста за месяц составит 475 000 тг.
Специалист: выполнил все свои KPI и получает бонус 25%, что составляет: Общий доход специалиста за месяц составит 437 500 тг.
Специалист: выполнил 60% задач , что соответствует 15% бонуса: Общий доход специалиста за месяц составит 345 000 тг.
Преимущества использования грейдов и KPI: Справедливая структура оплаты и мотивации: Грейды определяют основную структуру должностей и фиксированную зарплату, а KPI дают возможность увеличивать доход на основе достижений. Карьерный рост и профессиональное развитие: грейды дают четкие пути для повышения, в то время как KPI помогают оценивать результативность сотрудников и мотивировать их на развитие. Ориентация на достижение целей: система KPI позволяет сотрудникам сфокусироваться на достижении целей и видеть прямую связь между результатами и бонусами. Таким образом, использование грейдов и KPI совместно создает гибкую и справедливую систему управления персоналом, позволяющую поддерживать мотивацию и развивать карьерный рост.
Эффективность совмещения грейдов и KPI зависит от особенностей компании и отрасли. В организациях с высокой текучестью кадров или в быстрорастущих отраслях, таких как ИТ, сочетание этих методов оказывается особенно полезным, так как позволяет стимулировать рост и удержание талантов.
Рекомендации: Адаптируйте грейды и KPI к стратегическим целям компании: грейды должны отражать долгосрочную стратегию компании, а KPI - текущие задачи и потребности. Обеспечьте прозрачность системы: обе системы должны быть понятны для сотрудников, с четкими критериями для достижения каждого уровня грейда и целей по KPI. Регулярно обновляйте KPI: KPI следует пересматривать, чтобы они соответствовали текущим задачам бизнеса, что обеспечит их актуальность и релевантность. Используйте грейды как платформу для карьерного роста, а KPI - для мотивации: совмещение этих подходов позволяет формировать мотивацию к росту и самосовершенствованию.
ЛИТЕРАТУРА
1. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления перосналом. М.: Вершина. 2017. - 208с.
2. Чуланова О.А. Грейдинг как технология привлечения т удержание высококвалифицированных управленческих кадров// Науковедение. 2014. - №5. - С.64 -71
3. Каманников А.В. Формирование системы грейдов мотивации работников РКП на основе показателей KPIZ/Эффективность функционирования сложных систем.2018. - С.353- 354. URL:https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-sistemy-greydov-motivatsii-rabotnikov-rkp-na-osnove-pokazateley-kpi(дата обращения 12.11.2024)
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
