8DOI: 10.24412/2181-1385-2023-7-291-297
Volume 4 | NUU Collection | 2023 Actual Problems of Sociology and Social Work
in the 21st Century XXI asrda sotsiologiya va ijtimoiy ishning dolzarb muammolari
СТРУКТУРА ОБУЧЕНИЯ И ПОДБОРА РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
А. Г. Гулмуродов
докторант кафедры Социальная работа Национального Университета Узбекистан
АННОТАЦИЯ.
В настоящей статье рассмотрена существующая система непрерывного образования сотрудников АО "Узбекистон темир йуллари", выявлены недостатки данной системы обучения, обозначены задачи для решения имеющихся проблем в образовательном пространстве. Проведен анализ работы процесса наставничества при переподготовке кадров, который производится в строго ограниченном сроке обучения и согласно разработанного плана стажировки, выявлены узкие места в существующей методике обучения, а именно в заданных критериях к наставнику. Положительным результатом в конечном итоге ожидается повышение профессиональных компетенций каждого работника железнодорожной компании АО «Узбекистон темир йуллари» без повышения экономических затрат, так как в настоящее время существующая программа обучения не может дать полноценной подготовки кадров без учета оценки уровня знаний обучающегося, его сенситивных способностей и оценке поведения в нестандартных ситуациях, а также выбора компетентного наставника, обладающего педагогическим мастерством.
Ключевые слова: система обучения, наставник, профессиональные компетенции, апробированные методики образования АО "Узбекистон темир йуллари".
ABSTRACT
This article considers the existing system of continuous education for employees of АO "Uzbekistan temir yullari", identifies the shortcomings of this training system, and identifies tasks for solving existing problems in the educational space. The analysis of the work of the mentoring process during the retraining of personnel, which is carried out in a strictly limited period of training and according to the developed internship plan, identified bottlenecks in the existing teaching methodology, namely in the
2023
291
DOI: 10.24412/2181-1385-2023-7-291-297
Volume 4 | NUU Collection | 2023 Actual Problems of Sociology and Social Work
in the 21st Century XXI asrda sotsiologiya va ijtimoiy ishning dolzarb muammolari
specified criteria for a mentor. In the end, a positive result is expected to increase the professional competencies of each employee of the railway company АO "Uzbekiston temir yullari" without increasing economic costs, since at present the existing training program cannot provide full-fledged training without taking into account the assessment of the student's knowledge level, his sensitive abilities and assessment behavior in non-standard situations, as well as the choice of a competent mentor with pedagogical skills.
Keywords: training system, mentor, professional competencies, proven methods of education of AO "Uzbekiston temir yullari".
Введение. В любой организации возникает потребность в переподготовке и повышении квалификации сотрудников для развития системы кадрового потенциала, которая увеличивала результативность, эффективность и конкурентоспособность всего предприятия в целом. Одна из крупнейших компаний Узбекистана - АО "Узбекистон темир йуллари" в целях единых стандартов работы, управления и обучения разработала уникальную систему непрерывного образования для всех категорий и уровней работников, в основе которой лежит компетентностный подход. В ходе совершенствования образовательной системы в АО "Узбекистон темир йуллари" было произведено реформирование структурных образовательных учреждений компании и разработана нормативная и методическая базы, которые описывают способы и порядок обучения и молодых специалистов работников с большим стажем работы. Для внутрифирменного обучения разработанные мероприятия компании АО "Узбекистон темир йуллари" в процессе их апробации, показали во многом положительный опыт. Тем не менее, обнаружился ряд проблем при переподготовке сотрудников, в частности: - оценка уровня знаний в той области, в которой будущий специалист и руководитель будет осуществлять трудовую деятельность; - оценка сенситивных способностей работника; -оценка поведения в нестандартных ситуациях; - сложности в поиске компетентного наставника для будущего специалиста, обладающего элементами педагогического мастерства. Поиск путей решения заявленных проблем предполагает реализацию следующих задач: - оценить эффективность существующей системы обучения; - обучающихся определить недостатки обучения и оценить тяжесть последствия; - разбить методы в зависимости от целевой
2023
292
DOI: 10.24412/2181-1385-2023-7-291-297
Volume 4 | NUU Collection | 2023
Actual Problems of Sociology and Social Work
in the 21st Century XXI asrda sotsiologiya va ijtimoiy ishning dolzarb muammolari
аудитории. Изложение основного материала статьи. В настоящее время подготовка сотрудника на рабочем месте производится в большей мере назначенным руководством наставником, согласно разработанного плана стажировки. Однако фактически утвержденный план стажировки не всегда является опорной составляющей для обеих сторон (наставника и обучающегося). Поскольку на наставника возлагается значительное количество задач для обеспечения вхождения работника в должность в оптимальные сроки, а также повышение уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций и вовлеченности работников АО "Узбекистон темир йуллари" в решение корпоративных задач. Стоит отметить, что оптимальные сроки обучения связаны с тенденцией оптимизации расходов организации и, как следствие, с ограниченностью средств, выделяемых на процесс обучения [1, с. 4]. В таблице 1 показано распределение выполняемых задач в ходе процесса наставничества.
Таблица 1
Распределение выполняемых задач в ходе наставничества
Задачи наставника Показатель выполнения, %
формирование у наставников компетенций, необходимых для занятия руководящих должностей 5
повышение уровня мотивации работников к построению карьеры и самостоятельному развитию 10
совершенствование методов развития профессиональных и корпоративных компетенций 1
формирование лояльного отношения к компании, приверженности к профессии, корпоративным ценностям и культуре на ранних стадиях трудовых отношений 50
снижение рисков, связанных с некачественной подготовкой к самостоятельной работе, исключение ошибок в начальный период работы 20
сокращение числа работников, уволившихся в течение первого года работы 75
установление стабильных долгосрочных трудовых отношений 80
получение экономического эффекта за счет снижения затрат при сокращении сроков стажировки и адаптации работников 100
Анализ выполнения задач показал, что на практике наставнику невозможно приблизить работника к осуществлению всех поставленных задач на 100%, в связи с отсутствием разработанных методик для достижения в установленные сроки определенных показателей. Необходимо учесть и тот факт, что в ряде случаев наставник не обладает педагогическими способностями для передачи опыта и знаний. Данная проблема при переподготовке кадров без отрыва от производства является наиболее сложной задачей в образовательном процессе сотрудников АО "Узбекистон темир йуллари" т.к. с одной стороны педагогическая компонента не влияет на выполнение трудовой функции, с другой стороны становиться крайне необходимой в процессе стажировок и
2023
293
Modern Trends of Social Sphere Development
Volume 4 | NUU Collection | 2023 Actual Problems of Sociology and Social Work
in the 21st Century XXI asrda sotsiologiya va ijtimoiy ishning dolzarb muammolari
DOI: 10.24412/2181-1385-2023-7-291-297
передаче опыта работы. До 2003г в структуре АО "Узбекистон темир йуллари" недостатки существующих методик адаптации и обучения сотрудника компенсировался длительным сроком стажировки (вхождения в должность), а при значительном сокращении срока обучения, вызванное, в основном,
профессиональных и корпоративных компетенций приобрело значительную актуальность. Особенно ярко отсутствие профессиональных компетенций у сотрудников проявляется в нестандартных ситуациях, когда выполнению должностных обязанностей препятствует состояние стресса. Широко в практике работы используется еще один инструмент - проведения индивидуального собеседования руководителем. Существует нормативный документ АО "Узбекистон темир йуллари" с перечислением всех пунктов, по которым требуется провести собеседование. Недостатком этого инструмента является отсутствие специально выделяемого для этого мероприятия времени у руководителя в рабочем графике, строго регламентированном проведением рабочих совещаний, поэтому проведение данного мероприятия не позволяет участникам собеседования полностью погрузиться в процесс. Наиболее распространенным совмещением является проведение собеседования в период селекторных совещаний. Внимание руководителя при этом рассеивается на получение информации одновременно из двух и более источников. Вторым недостатком является проведение собеседования в устной форме и, как следствие, у работника не происходит активация моторной памяти документов и правильных действий. Следующий инструмент - проведение технических занятий. Они проводятся один раз в месяц. По результатам опроса и анализа ответов ревизорскому аппарату эффективность данного инструмента зависит от способности проводящего технические занятия работника преподнести материал, наличия материальной базы под занятие и мотивации работников получать информацию. Сокращение компенсаций в виде оплачиваемого времени за присутствие на технических занятиях резко снизило мотивацию персонала. Рассмотренные выше уровни обучения выявили следующие основные недостатки существующих методик: - значительная зависимость качества обучения от профессиональных компетенций наставника, его педагогического мастерства; - отсутствие у руководителей
экономическими показателями, отсутствие методик развития
структурных подразделений железнодорожного транспорта и инженеров по обучению педагогического образования; -
2023
Modern Trends of Social Sphere Development
Volume 4 | NUU Collection | 2023 Actual Problems of Sociology and Social Work
in the 21st Century XXI asrda sotsiologiya va ijtimoiy ishning dolzarb muammolari
DOI: 10.24412/2181-1385-2023-7-291-297
отсутствие апробированных методик проведения всех ступеней обучения на рабочих местах. Тяжесть последствия недостатков существующей системы обучения на рабочих местах в АО "Узбекистон темир йуллари" можно оценить по статистике транспортных происшествий, где по вине молодых специалистов или специалистов, недавно приступивших к самостоятельной работе, все чаще и чаще возникали угрозы жизни и здоровью как пассажиров, так и всех участников перевозочного процесса. Особенно их много при работе в нестандартных ситуациях - в период природных катаклизмов, в период производства летних путевых работ (закрытие перегонов и части станции на профилактические работы) и т.д. При организации обучения одна из важнейших задач, которую должен ставить себе руководитель - это научить как вводимых в профессию, так и уже работающих специалистов правильно действовать в нестандартных ситуациях. Опыт руководителей структурных подразделений при искусственном введении обучаемого в нестандартную ситуацию (к примеру, крушение поезда) показал, что 95 из 100% не действуют согласно установленным инструкциям по причинам: паника, отсутствие опыта в возникшей ситуации, недостаточные знания, отсутствие реакции на происходящую ситуацию, то есть не умение грамотно ее оценить, сопоставить с существующими алгоритмами действия и действовать согласно должностной инструкции. Приобретение данного опыта необходимо, но подобные ситуации случаются достаточно редко, имеют каждый раз свои специфические особенности, поэтому и возникает необходимость имитировать нестандартные ситуации работникам. Данный метод позволяет формировать ответственность работников перед пассажирами и другими сотрудниками железной дороги, которые могут пострадать в результате транспортного происшествия [6, с. 22]. Для разбивки методов обучения в зависимости от целевой аудитории необходимо отметить, что целевая аудитория обучающихся на железнодорожном транспорте неравномерна. Согласно данных отдела управления персоналом АО "Узбекистон темир йуллари" возраст обучаемых работников и вводимых в профессию новых специалистов распределяется по трем интервалам (таблица 2).
Распределение обучаемых работников по возрасту
2023
DOI: 10.24412/2181-1385-2023-7-291-297
Volume 4 | NUU Collection | 2023 Actual Problems of Sociology and Social Work
in the 21st Century XXI asrda sotsiologiya va ijtimoiy ishning dolzarb muammolari
Возраст обучаемых сотрудников Количество человек от общего штата, %
от 18 до 27 лег 25
от 27 до 39 лег 65
от 39 до 50 лег 25
Согласно представленной на рисунке диаграмме возрастная работников группа в пределах 27-39 лет на текущий момент составляет 65% от общего числа сотрудников "Узбекистон темир йуллари". Это самая многочисленная группа обучающихся и самая сложная - уже накоплен некий опыт, который снижает сенситивные способности, с другой стороны еще есть желание совершать более рискованные мероприятия. Обучение на железнодорожном транспорте происходит непрерывно, так как происходит постоянные горизонтальные перемещения по территориальным филиалам, изменения классности станций, изменения пассажире и грузопотока. Вертикальный рост сотрудников, замещение на время отпуска, изменения нормативной и законодательной базы. Таким образом, основные требования к разрабатываемым методикам будут следующие:
1. Подготовка опытных сотрудников к наставничеству по отдельно разработанной программе обучения.
2. Обеспечение подготовленного наставника необходимыми лекционными материалами и техническими средствами.
3. Возможность на ранней стадии определить пригодность человека к выполняемой работе.
4. Обеспечение вхождения в должность обучающегося в установленные сроки.
5. Обеспечение устойчивой работы сотрудника в нестандартной ситуации.
6. Возможность сквозного контроля за ходом обучения вышестоящим руководителем.
ВЫВОДЫ.
Выявленные проблемы наставничества в системе обучения кадров "Узбекистон темир йуллари" позволят кардинально изменить всю систему подготовки сотрудников и удовлетворить основные потребности одной из крупнейших компаний России. Данные требования должны быть основной базой при создании новых методик обучения сотрудников "Узбекистон темир йуллари" с помощью
2023
296
DOI: 10.24412/2181-1385-2023-7-291-297
Volume 4 | NUU Collection | 2023
Actual Problems of Sociology and Social Work
in the 21st Century XXI asrda sotsiologiya va ijtimoiy ishning dolzarb muammolari
наставничества для получения положительного результата в обучении и переподготовке кадров железнодорожной компании.
References
1.Узбекистон Республикаси Президентининг "Транспорт сохдсида кадрлар тайёрлаш тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тугрисида"ги Карори https://lex.uz/docs/4805174
2.Узбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг 2020 йил 24 январдаги "Олий Мажлисга Мурожаатномаси"-http://uza.uz/oz/politics/zbekiston-respublikasi-prezidenti-shavkat- мирзиеевнинг-олий-25-01-2020
3.Холбеков А.Ж. Бошкдрув социологияси. Тошкент, Академия, 2006. - B.23.
4. Климов Е. А. Общая психология. - М., 2001. - С. 434.
5.Айзенк Г. Ю. Структура личности. - Пер. с англ. - СПб.: Ювента. М.: КСП+, 1999. - С. 18.
6.Кекчеев К. Х. Психотехника и выбор профессии. - М., 1922. - С. 5.
7.Крымов В.В., Даниленко Л. А. Профориентация - метод рационального подбора и расстановки кадров. - М., 1978. - С. 10.
8.Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 173-198.
9.Социология: Энциклопедия / Сост. А.А.Грицанов, В.Л.Абушенко, F.М.Евелькин, Г.Н.Соколова, О.В.Тереоенко. - МН.: Книжний дом, 2003. -С. 1076.
10.Жирун М.В. Совершенствование социально-профессиональной структуры персонала железнодорожной отрасли. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Саратов, 2003.
