CC BY-NC-ND
31
И.Ж. Тощенко
СТРУКТУРА И ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЫ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
В статье дается описание сравнительно новой в социальной структуре общества социально-профессиональной группы топ-менеджеров. На основе социологических данных раскрываются основные черты и особенности топ-менеждеров, показываются тенденции их развития и проблемы их профессиональной деятельности.
Ключевые слова: менеджер, топ-менеджер, организация, управление, социально-профессиональная группа.
В современной литературе имеются различные определения, кого следует относить к данной социально-профессиональной группе. Наиболее распространенным является утверждение, что к ней следует относить руководителей высшего звена управления, принимающих стратегические решения в отношении всех аспектов развития организации, ее функционирования и от решений и действий которых напрямую зависит перспективная и оперативная деятельность организации1.
Основная цель топ-менеджера - выяснение перспектив развития организации и планирование ее достижений. При этом деятельность топ-менеджера является достаточно всесторонней и комплексной, ибо она касается стратегических вопросов управления персоналом, финансами, безопасностью, работы с партнерами и конкурентами. Топ-менеджер всегда стоит в ситуации выбора, нередко принимает решения в неоднозначных ситуациях.
Вместе с тем при более детальном подходе задачи менеджеров определяются по-разному. Так, по мнению Р.Н. Абрамова, топ-
© Тощенко И.Ж., 2012
менеджер в соответствии с требованиями современной экономической ситуации: 1) координирует деятельность организации;
2) осуществляет стратегическое планирование ее развития; 3) устанавливает конструктивное взаимодействие с федеральными и региональными органами власти, партнерами, инвесторами, в том числе и с зарубежными2. Несколько по иному трактуют задачи топ-менеджера О.С. Виханский и А.Н. Наумов. Согласно их утверждению, он решает в основном задачи, касающиеся внутреннего развития организации: 1) принимает решения и берет на себя ответственность за принимаемые решения; 2) осуществляет информационный поиск - собирает информацию о внешней и внутренней среде и доводит ее до сведения всех членов организации, в первую очередь тех, кто реализует основные задачи организации;
3) формирует отношения внутри организации, координирует деятельность сотрудников и представляет интересы организации в целом3. При такой трактовке вопросы стратегии и перспектив развития относятся к компетенции владельцев, собственников и лишь частично - к деятельности топ-менеджера.
Следует подчеркнуть, что, являясь первым лицом организации, менеджер в силу своих личностных особенностей накладывает отпечаток своеобразия на деятельность и облик всей организации.
Для уточнения понятия «топ-менеджер» дополним анализ литературы рассмотрением реальной ситуации с топ-менеджерами в России на базе статистических и социологических данных.
Прежде всего отметим, что социально-профессиональная группа топ-менеждеров - достаточно закрытая, высококвалифицированная группа специалистов, насчитывающая, по экспертным оценкам, около 3 млн человек.
По мнению О.И. Шкаратана, такую категорию трудно вычленить из общего состава управленцев и собственников, ибо, по его данным, в российской практике менеджмента сложилась ситуация, когда многие менеджеры совмещают позиции управления с владением управляемым предприятием. Так, по данным Ассоциации менеджеров, в 2003 г. 34% российских руководителей владели долей в уставном капитале предприятий. При этом долей капитала, составляющей более 75%, владели 17%, а долей менее 4 - 41% опрошенных им менеджеров4.
Обобщая определения, высказанные в научной литературе и используемые в деловой практике, а также официальные данные, мы отнесем к топ-менеджерам руководителей всех организаций, имеющих федеральное или региональное значение, или бизнес-организаций, занимающих высшие должности в иерархии управления и которые рассматриваются как лица, вырабатывающие стратеги-
ческие, кардинальные решения по социально-экономическому развитию производства или административному управлению.
Кроме того, топ-менеджеров различают по отношению к тем формам собственности, в которых они функционируют: государственные, частные, государственно-частные (смешанные), иностранные, общественные, кооперативные.
Особое значение имеет и различие в связи с тем, является топ-менеджер собственником или он только наемный работник.
В официальных документах при анализе состояния управления рассматривается иерархия по уровням их ответственности: первые лица, главные специалисты, руководители главных управлений, отделов, департаментов и т. д.
И наконец, топ-менеджеров можно классифицировать по сферам их деятельности - в экономике, в социальной, политической, медийной и других сферах жизни общества. Но мы рассматриваем деятельность топ-менеджеров только в сфере бизнеса, и поэтому сосредоточимся именно на представителях этой социально-профессиональной группы, не вмешиваясь в дискуссию, насколько оправданно относить к топ-менеджерам высших руководителей в сфере государственной жизни, в политических партиях и объединениях, в сфере образования, науки, религии, в средствах массовой коммуникации.
Рассматривая современное состояние топ-менеджмента, можно констатировать, что происходит сложный процесс становления топ-менеджеров как профессиональной группы.
К позитивным сторонам этого процесса стоит отнести: а) естественный отбор в результате конкуренции и демонстрации эффективности работы; б) постепенное приобретение и обогащение опыта работы в условиях рыночных реформ; в) организация учебы и повышение их квалификации сначала на базе зарубежных учебных заведений с постепенным переходом на отечественное бизнес-образование; г) возможность реализовать свои возможности и способности в различных сферах деятельности.
К негативным чертам формирования высококвалифицированной профессиональной группы топ-менеджеров можно отнести то, что существенное, а часто решающее, значение приобретает влияние родственных, клановых, корпоративных, семейных, земляческих и иных подобных связей, посредством которых в топ-менеджеры попадают люди, не имеющие оснований для занятия таких должностей по деловым, профессиональным, а нередко и по нравственным качествам. В результате в целом снизилось качество работы топ-менеджеров в ряде фирм, возросло число неэффективных и просто ошибочных решений, стали все чаще исполь-
зовать практику необоснованных банкротств, увеличилось число рейдерских атак на собственность успешных фирм и предприятий. Порочным оказался и принцип функционирования топ-менеджеров, когда в центр внимания ставилась прибыль, доход, а не качество технических и технологических решений. В этом случае показательна катастрофа на Саяно-Шушенской ГЭС, к которой привел в немалой степени тот факт, что в составе ее директоров было много экономистов, юристов, маркетологов и ни одного инженера-энергетика.
Избранную нами группу топ-менеджеров в сфере бизнеса и их деятельность (поведение) можно исследовать при помощи двух основных моделей - трехмерной и одномерной. Придерживающиеся первой модели считают, что структура деятельности топ-менеджеров состоит из трех уровней: когнитивного, или познавательного (убеждения относительно объекта: «это должно быть так...»), эмоционального, или аффективного (чувства в отношении объекта: симпатия или антипатия), и поведенческого (деятельностные намерения или тенденции поступков). Эти три компонента существуют автономно друг от друга, однако в то же время и тесно связаны. В рамках этого подхода поведение топ-менеджеров во всех общих и частных моментах определяется как «тенденция оценивать некоторую сущность в какой-то мере положительно либо отрицательно, выражаемая обычно в познавательных, эмоциональных и поведенческих реакциях»5. Такая ориентация на трехмерность измерения деятельности топ-менеджеров используется нами, но с выделением особенно поведенческого (деятельностного) подхода как основного, решающего в деятельности таких специалистов.
Что касается одномерной модели измерения поведения, то в ее основе лежит утверждение, что вышеописанные компоненты практически не коррелируют друг с другом. Ученые этого направления сводят оценку деятельности в основном к установкам и поэтому считают, что только аффективная (эмоциональная) составляющая может считаться надежным показателем направленности на объект. Они используют термины «эмоции» и «оценки» как взаимозаменяемые, с чем трудно согласиться, ибо оценки всегда отражают процесс достижения цели, в то время как эмоции явлются одним из важных, но не определяющих сущность управленческих функций топ-менеджера. Исследователи Петти и Качиоппо (1981) определили установку как «общее, устойчивое положительное или отрицательное чувство, испытываемое в связи с каким-либо человеком, предметом или вопросом». Мак Гвайр (1985) применил рассматриваемое понятие для обозначения «реакции, посредством которой "предметы мысли" локализуются в "координатах мышления"». А Зэнна и Рем-пел (1988) определили термин «установка» как «категоризацию
предмета установки по оценочному показателю»6. Таких утверждений придерживаются и ряд отечественных исследователей7. Однако в ходе эмпирических исследований не было найдено окончательного подтверждения этой модели поведения, а установленные факты свидетельствуют, что характеризовать с этих позиций деятельность топ-менеджеров затруднительно и сложно.
Так как автор исходит из приоритета деятельностной компоненты, то он обращает внимание на изменение и стабильность, что является принципиальным вопросом, возникающим в ходе исследования установок топ-менеджеров. Несмотря на возможность изменения поведения из-за убеждения - если источник информации располагает к доверию и авторитетен - и из-за потребности в поддержании своего знания (квалификации, информации), деятельность топ-менеджера достаточно стабильна, без чего невозможен был бы полноценный процесс самоидентификации топ-менеджера как высококвалифицированного специалиста. Стабильность всех компонентов поведения, в том числе и установок, у них встречается чаще, нежели их изменение: в основном топ-менеджеры не выходят за пределы своего социального и экономического окружения. И хотя данный принцип частично присущ всем процессам управления, в том числе и для малого и среднего бизнеса, у топ-менеджеров он приобретает особую устойчивость и стабильность из-за четко обозначенных им целей.
При определении основных черт профессиональной группы топ-менеджеров, их действенности и эффективности на первое место выходит их деловая репутация. Если организация выходит на массовый рынок, то деловая репутация укрепляется в зависимости от качества и цены услуги. При этом, возрастает значение бренда, который ассоциируется с признанием и влиянием фирмы (компании) среди потребителей, партнеров и конкурентов. Однако не следует преувеличивать роль пиар-службы, которая всегда играет вспомогательную роль: она сама по себе не сформирует социально ответственную роль топ-менеджера, если во взаимосвязях с внешним миром и решением внутренних вопросов его организация не будет отличаться качеством продукции или услуг8.
Так, анализ жизненного пути и деловой карьеры 50 топ-менеджеров риелторских фирм показал, что среди различных характеристик этой социально-профессиональной группы самый большой разброс оценок наблюдался по личной известности - от 4 до 8 баллов по 10-балльной шкале, в то время как деловая репутация оценивалась значительно выше, начиная с 6,4 баллов. Более определенно оценивались уровень взаимодействия с клиентами (от 5,5 баллов
и выше) и экономическая эффективность (от 5 баллов и выше). В этом анализе следует отметить еще два момента, которые можно адресовать современным топ-менеджерам не только риетлорских фирм: во-первых, достаточно критическое отношение к их профессионализму (преобладающая оценка от 4 до 7 баллов); во-вторых, очень большое влияние «внешнего фактора» - известность и деловая репутация фирмы.
Насколько важны те или иные черты в деятельности топ-менеджеров, можно судить по их ответам на вопросы, что они считают важным в своей профессиональной жизни и что они хотели бы улучшить (усилить, приобрести) в своей деятельности (см. табл. 1).
Таблица 1
Ожидания от обращения к бизнес-образованию (МВА) разных групп топ-руководителей (в 5 по строке)9
Качества, навыки, ресурсы Группы топ-руководителей Новое поколе-ние-2 Первое поколе-ние-1 Старшее поколение Всего
Умение тщательно рассчитывать и Топ-руководители/ собственники 48 52 46 46
оценивать риски
Наемные 34 39 49 41
топ-руководители
Искусство выходить из юридических Топ-руководители/ собственники 32 27 18 23
ловушек
Наемные 8 16 18 13
топ-руководители
Инновационное стратегическое Топ-руководители/ собственники 65 65 66 67
мышление
Наемные 45 64 59 58
топ-руководители
Овладение методами анализа и прогнози- Топ-руководители/ собственники 61 52 51 53
рования хозяйствен-
ных ситуаций
Наемные 50 64 52 55
топ-руководители
Окончание табл. 1
Качества, навыки, ресурсы Группы топ-руководителей Новое поколе-ние-2 Первое поколе-ние-1 Старшее поколение Всего
Усвоение этических Топ-руководители/ 22 19 12 16
норм цивилизован- собственники
ного бизнеса
Наемные 14 7 9 11
топ-руководители
Развитие лидерских Топ-руководители/ 38 31 32 32
качеств, умение собственники
организовывать эф-
фективные команды
Наемные 41 46 46 42
топ-руководители
Искусство вести Топ-руководители/ 45 56 38 42
деловые переговоры собственники
Наемные 34 31 35 33
топ-руководители
Примечание: Новое поколение-2 - это пришедшие в бизнес после дефолта 1998 г., первое поколение-1 - пришедшие в бизнес в середине и во второй половине 1990-х годов, старшее поколение - пришедшие в бизнес в конце 1980 -начале 1990-х годов.
Анализ этих данных, по самооценке, показывает, что топ-менеджерами реально и с полным пониманием специфики отдается предпочтение такой главной и ведущей характеристике, как инновационное стратегическое мышление - практически две трети опрошенных, независимо от форм собственности и времени прихода в бизнес, отдают предпочтение именно умению видеть перспективу, стратегию развития. Причем следует отметить, что уделяется пристальное внимание не просто стратегии, а именно ее инновационным особенностям, ибо топ-менеджеры понимают, что без усвоения и внедрения этого требования невозможно успешное развитие организации, не говоря о возможных планах по коренному развитию, по достижению прорыва. Такое устремление, включая и амбициозные планы, на самом деле служит основой для того, чтобы вверенная им бизнес-структура успешно развивалась. Вместе с тем хотелось бы обратить внимание на то, что треть топ-менеджеров не назвала эти ожидания важной для себя характеристикой, что позволяет сделать вывод о качестве этой группы, то есть высказать гипотезу, что комплектование (формирование) этой группы происходит не всегда за
счет лучших представителей бизнес-сообщества. Можно предположить, что именно эта часть топ-менеджеров в лучшем случае может поддержать status quo, но вряд ли сможет осуществить коренное улучшение состояния дел в организации.
Второй по значимости характеристикой оказалось владение методами анализа и прогнозирования хозяйственных ситуаций, что неразрывно связано с первой но является уже ее детализацией и достигается практическими повседневными навыками по реализации поставленных целей. Примечательно, что в этом испытывает особую нужду именно молодое поколение - поколение 2000-х годов, что позволяет предположить, что для них эти навыки - еще не в полной мере усвоенный механизм реализации целей, в то время как старшее и первое поколение топ-менеджеров уже прошло этот путь, выработало навыки и успешно их применяет. Несколько больший процент - 64% - среди наемных топ-менеджеров, на наш взгляд, объясняется тем, что это достаточно часто обновляемая команда, постоянно пополняемая новичками, которые попадают в ситуацию овладения принципиально новыми обязанностями и поэтому испытывают необходимость знать и применять методы хозяйствования.
К ведущим характеристикам, согласно самооценке, относится и умение тщательно рассчитывать и оценивать риски, об этом сказал почти каждый второй - 48%. Это тоже важная черта в деятельности руководителя с той только особенностью, что подготовка и реализация рисков требует специфических личностных качеств, т. е стремления ставить себя и доверенную им организацию в состояние поиска оптимальных, а нередко и небесспорных решений. Далеко не все топ-менеджеры хотят поставить себя в ситуацию риска, полагая, что последовательное осуществление намеченной политики в большей степени гарантирует им сохранение стабильности, чем сомнительный и беспокойный поиск новых резервов. Примечательно, что значение этой характеристики было оценено всеми группами топ-менеджеров практически одинаково, за небольшим исключением, касающимся только молодого поколения (52%). Это по отношению к ним вполне оправданно - ведь именно молодым свойственно в большей мере стремление к риску, чем старшему поколению.
К этой характеристике примыкают такая черта, как искусство вести переговоры. Это тоже характеризует важность коммуникации, но уже внешней по отношению к топ-менеджеру и его организации. Примечательно, что 42-45% топ-менеджеров придают этой характеристике большое значение. И это в самом деле важно, ибо в процессе переговоров с коллегами, конкурентами, с политической властью требуются усилия, чтобы отстоять свои позиции, убедить другую сторону в качественности своих предложений или достиг-
нуть компромисса при согласовании баланса интересов. На первый взгляд кажется несколько странным, что наемные топ-менеджеры не так высоко ценят искусство вести переговоры: об этом сказал только каждый третий. Более подробный анализ такого несоответствия показывает, что наемные менеджеры считают своей первейшей обязанностью наладить работу своей организации, считая, что переговоры с властью или конкурентами должны вести собственники, так как в этом случае решаются принципиальные вопросы собственности, правовые аспекты положения организации. В этом случае топ-менеджер считает своей обязанностью вести внутренние дела организации, занимаясь совокупностью проблем, стоящих перед ним с организационной и технологической сторон дела.
Особое место в характеристике топ-менеджеров занимают методы, которые они применяют в процессе управления по развитию своих лидерских качеств, по умению организовывать эффективные команды. Анализ социологических данных позволяет утверждать, что среди применяемых ими методов управления значительное место занимает такой феномен, как убеждающая коммуникация, которая в деятельности топ-менеджеров выражается в формировании у окружения, подчиненных им людей сознания необходимости совершить определенные действия: об этом сказал каждый третий (32-38%). Причем понимание значения этого метода наиболее выпукло выражено у молодого поколения топ-менеджеров (38%), ибо они усвоили необходимость сплоченной и успешно функционирующей команды.
В связи с этим хотелось бы отметить, что среди факторов успеха 89% предпринимателей назвали профессиональные качества наемных работников10. Среди обширного спектра факторов, определяющих успех, не последнее место занимают содержание, а также характеристики личности руководителя, от которого исходит информация. Целевые установки как подчиненных, так и топ-менеджеров могут изменять поведение, если между интересами работников существует определенное разногласие. Для его преодоления топ-менеджеры меняют единственно пригодную для этого в такой ситуации величину - согласование интересов, ведь постфактум поведение изменить невозможно. В других исследованиях11 отмечается, что наряду с этим огромное значение имеет вклад топ-менеджеров в культуру организации: они являются и законодателями, и исполнителями установленных и рожденных ими правил функционирования организации. Если речь идет об аморальных с точки зрения профессиональной организации вещах, то действие всегда равно противодействию. Если требовать от сотрудников совершать противоправные поступки по отношению к третьим лицам
(организациям), если обман закладывается в проект уже на стадии разработки, можно не сомневаться в том, что подчиненный в свою очередь будет лгать, интриговать, решать собственные проблемы, забывая или игнорируя интересы компании12.
Для характеристики социально-профессиональной группы топ-менеджеров огромную роль играет ее «вписанность» в рыночные реалии. Несмотря на сложную и нестабильную ситуацию в российском бизнесе, топ-менеджеры демонстрируют весьма высокий уровень адаптации к ней: 52% из них можно отнести к группе высокоадаптированных (так называют тех, кто свободно ориентируется в действующих «правилах игры» и обычно находит выход из достаточно сложных ситуаций) и 44% группе среднеадаптированных (они также в основном освоили эти «правила», но не всегда находят выход из ряда сложных ситуаций)13. Эти же тенденции в той или иной мере отмечали и другие исследователи14.
Говоря о положении социально-профессиональной группы топ-менеджеров, необходимо отдельно сказать об экономической и правовой ситуации в российском бизнесе, которая остается напряженной. Она усложнилась после кризиса, начавшегося в 2008 г. Особенно значителен негативный вклад политической власти в изменение правил игры с бизнесом. Опрос топ-менеджеров свидетельствует, что неправовое (административное, волевое) давление растет ( см. табл. 2)
Таблица 2
Оценка характера изменений «правил игры» бизнеса и власти с 2003 по 2006 г. (в % по строке к числу опрошенных, 1067 чел.)15
Правила игры Улучшились Не изменились Ухудшились Разность улучшились/ ухудшились
Доминирование позитивных изменений
Условия выхода бизнеса «из тени» 24 50 9 +15
Отсутствие четко выраженных изменений
Система налогов на бизнес 20 44 19 +1
Прозрачность, четкость и ясность правил игры 15 54 16 -1
Преодоление экономической преступности 12 51 11 +1
Окончание табл. 2
Правила игры Улучшились Не изменились Ухудшились Разность улучшились/ ухудшились
Доминирование отрицательных изменений
Стабильность «правил игры» 10 51 21 -11
Защита бизнеса правоохранительными органами 5 58 18 -13
Защищенность частной собственности от огосударствления, национализации 9 45 22 -13
Возможность избежать произвола чиновников 6 53 23 -17
Справедливость отношений власти с бизнесом 6 55 24 -18
Преодоление коррумпированности гос. аппарата 4 50 26 -22
Примечание: Сумма по строке меньше 100% на величину затруднившихся с ответом.
Анализ этих данных позволяет утверждать, что взаимоотношения бизнеса с внешней средой за последние годы только усложнились, а в ряде случаев и ухудшились. Отмечая позитивные сдвиги только в условиях выхода «из тени» в начале 2000-х годов, по большинству позиций бизнес-сообщество в лице своих представителей очень негативно оценивает ситуацию - стабильность «правил игры», ситуацию защиты бизнеса со стороны правоохранительных органов, произвол чиновников. Особенно не удовлетворяют бизнес отношения с политической властью, а также все увеличивающееся воздействие коррупции. Что касается ситуации после кризиса 2008 г., то она еще больше осложнилась. Как показывают интервью, возможности функционирования этой группы ограничиваются налоговой политикой, частой переменой «правил игры», многочисленностью вмешательства различных контролирующих органов. Особенно страдают от такого вмешательства менеджеры среднего бизнеса: например, введение социального налога в 34,1% поставило на грань выживания многие их задумки и реальные дела.
Социологические исследования в конце 2000-х годов позволили выявить, что на современном этапе развития рыночных
отношений ориентированные на деловую карьеру менеджеры все больше убеждаются в том, что каждая более высокая должностная позиция предполагает освоение нового знания и предъявляет требования к профессиональной компетентности. А это приводит (и даже вынуждает) претендентов на более высокую должность и более высокое статусное положение к тому, что появляется установка на получение бизнес-образования, особенно на обучение в МВА.
Более обстоятельный анализ данных показывает, что к обращению к бизнес-образованию подталкивает и обостряющаяся конкуренция на рынке. В то же время там, где нет такой острой конкуренции (например, в обрабатывающей промышленности), число обучающихся в МВА сравнительно невелико. Следует отметить и тот факт, что самое молодое поколение топ-менеджеров придерживается более низкой «культурно-правовой планки»: они больше релятивисты, ориентирующиеся в первую очередь на сдвиги в деловой среде, на социальные связи, а также на возможности достижения более высоких статусных позиций.
Эти данные выявляют имеющиеся проблемы и несоответствие интересов между менеджерами-собственниками и наемными топ-менеджерами. Кроме того, эти данные свидетельствуют, что новое поколение топ-менеджеров по сравнению со старшим отличает отчужденность наемных топ-руководителей от состояния дел в фирме по сравнению с руководителями-собственниками. Особенно это характерно для самого молодого поколения. Они менее других заинтересованы в развитии инновационного стратегического мышления, что на первый взгляд кажется странным. Более обстоятельный анализ показывает, что их волнуют ближайшие, конкретные цели: они хотят реализовывать свои установки на быстрый деловой успех, на быстрое продвижение по служебной лестнице. В таких установках проявляется и их ориентация на индивидуальное решение личных и деловых проблем без должной ориентации на успех фирмы, организации. Они также проявляют меньшую заинтересованность и в овладении методами анализа и прогнозирования хозяйственных перспектив.
Обобщая различные подходы к пониманию социальных характеристик топ-менеджеров, можно вернуться к попытке найти теоретическое объяснение их социально значимого поведения. К такой плодотворной попытке относится концепция Макдугала, выдвинутая еще в ХХ в. Он считал возможным трактовать поведение представителей бизнес-сообщества через такие понятия, как «инстинкт», «привычки» и «чувства». Уточняя его трактовку,
можно сказать, что топ-менеджеры в своем социально значимом поведении руководствуются: а) инстинктивными побуждениями, которые подсказывает их социально-психологическая природа; б) привычками, влиянием ближайшего окружения и социальной организации (где они работают, отдыхают, проводят время и т. д.); в) волевыми ориентациями (волевой установкой), которые сформировал их жизненный опыт и которые они намерены реализовать («я поступлю так, как считаю целесообразным и важным для порученного дела»), исходя как из личных, так и потребностей подчиненной ему организации.
В заключение надо отметить, что социальные цели топ-менеджеров являются специфическим явлением, тесно связанным с такими компонентами сознания, как потребности, мотивы, ценности, и особенно интересы. Социальные цели топ-менеджеров следует рассматривать как детерминированную личным и общественным опытом модель восприятия и отражения материальных и идеальных объектов действительности, рациональное и чувственное представление о возможности осуществления комплекса действий для достижения поставленных целей.
Обобщая имеющиеся документы, данные социологических исследований, контент-анализ выступлений и интервью топ-менеджеров, можно назвать такие их характеристики, которые описывают их как особую социально-профессиональную группу, существенно отличающую их он других социально-профессиональных групп. Все это позволяет сделать вывод, что с точки зрения социологического знания топ-менеджеры обладают следующими чертами: а) четкая устремленность и понимание цели действия; б) умение стратегически мыслить и понимать направленность деятельности; в) обладание информацией, необходимой для выполнения высококвалифицированных обязанностей; г) устойчивость к внешним воздействиям самого широкого плана; д) обладание способностью генерировать идеи не только исходя из личного опыта, но и абсорбируя творческий потенциал окружения; е) сочетание повышенной устойчивости и «закрытости» с умением организовать команду и на этой основе эффективно осуществлять регулирующее начало.
Существенны также социально-демографические характеристики топ-менеджеров, а также такие показатели, как время прихода в бизнес (начало профессиональной карьеры), время перехода в топ-менеджеры, какие цели и задачи намерены они реализовать и какими средствами, какие личные цели они наметили достичь, что явилось причиной прихода их в бизнес, с какими проблемами
они встречаются в процессе своей профессиональной деятельности. Несомненно, что анализ этих социальных черт дополняется личностными характеристиками, так как менеджеры действуют по-разному, исходя из своих социально-психологических особенностей.
Примечания
7
1 Олехнович М. Материальная и нематериальная мотивация топ-менеджеров // Top-manager. Журнал для руководителей. 2007. № 4. С. 74.
2 Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. М.: КомКнига, 2005. С. 379.
3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005. С. 19.
4 Шкаратан О.И., Инясевский СА. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров // Социологические исследования. 2006. № 10. С. 32-44.
5 Психология: комплексный подход / Под ред. М. Айзенка. Минск: Новое знание, 2002. С. 341.
6 Там же.
Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М., 2000.
8 См.: Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье; Принт-Ателье. 1999; Мищук Е. Опрос. Этика и мораль // Top-manager. Журнал для руководителей. № 12 (33); Пеймеева Л.А. Профессионал в мире бизнеса // Современное образование. 2005. № 5; Сухенко А. Руководство топ-менеджерами: управление обещаниями, стратегии стабильного бизнеса. СПб.: Питер, 2005; Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
9 Шабанова М.А. Бизнес-образование в России. Особенности нового поколения деловых людей // Социологические исследования. 2009. № 9. С. 59.
10 Шабанова М.А. Новое поколение бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации // Там же. 2006. № 12. С. 28-40.
11 Иванова А.Ю. Управление процессом формирования ценностей группы российских топ-менеджеров (социологический анализ). Автореф. дис. ... канд. социол. наук. СПб., 2008. С. 55.
12 Там же.
Шабанова М.А. Успешные экономические акторы: адаптационное и протестное поведение в противоправном поле // Социологические исследования. 2007. № 10. С. 47.
Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Указ. соч.; Иванова А.Ю. Указ. соч. Шабанова М.А. Успешные экономические акторы. С. 47.
13
