CC BY
47
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УДК 331.1
Б.Н. Герасимов, К.Б. Герасимов*
СТРУКТУРА ФУНКЦИОНАЛЬНО-УПРАВЛЯЕМОГО БЛОКА «УПРАВЛЕНИЕ ОЦЕНКОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ»
Рассмотрена оценка специалистов организации как один из подпроцессов управления персоналом. Показано взаимодействие всех функциональных задач управления оценкой специалистов, а также представлена технология решения задачи «нормирование оценок специалистов». Такое представление оценки специалистов позволит структурировать управленческую деятельность организации в области управления персоналом.
Ключевые слова: оценка персонала, организация, управление, функция управления.
Для повышения качества и эффективности управленческой деятельности необходимо проектировать различные системные совокупности (элементы) в организации. Если эти элементы в организации отсутствовали до сих пор и они вводятся впервые, вытолняется полный процесс проектирования (инжиниринга) и внедрения этих элементов. Если эти элементы в том или ином виде присутствовали в системе управления организацией, то происходит перепроектирование (реинжиниринг) их в соответствии с новой концепцией и на новой модельной основе.
Вытолним построение типового функционально-управляемого блока (ФУБ), который часто встречается в деятельности организаций.
Для установления обыективныгх значений параметров деятельности специалистов в организации принимается решение о разработке ФУБ «Управление оценкой специалистов». Целью такой работа является повышение качества процесса аттестации специалистов, а также определение текущего состояния данного участка деятельности службы управления персоналом и руководителей различного уровня.
Управление оценкой специалистов — это деятельность, которая осуществляется для установле-
ния соответствия специалиста организации вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и включает совокупность нескольких функциональные задач управления (ФЗУ), определяющих состояние заданных параметров деятельности этого специалиста [1].
В ФУБ «Управление оценкой специалистов» входят следующие элементы: концепция; модель, технология инструментарий; информационное, техническое и кадровое обеспечение. Рассмотрим некоторые из этих элементов.
Место ФУБ «Управление оценкой специалистов» представлено в рамках функциональной подсистемы (ФП) «Управление персоналом организации». Оценка специалистов выполняется с такой периодичностью, чтобы было заметно отличие значений параметров одного периода от другого. Таким периодом может быть 2—3 года.
Результаты оценки специалистов влияют на принятие управленческих решений по сохранению специалистов на занимаемой должности или возможному их продвижению по служебной лестнице в организации сразу или в обозримом будущем, а также могут повлиять на повышение категории в рамках занимаемой должности. Даже последние изменения могут вести к немедленному
* © Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б., 2014
Герасимов Борис Никифорович (boris0945@mail.ru), кафедра менеджмента, Международный институт рынка, 443030, Российская Федерация, г. Самара, ул. Г.С. Аксакова, 21.
Герасимов Кирилл Борисович (270580@bk.ru), кафедра социальных систем и права, Самарский государственный аэрокосмический университет им. акад. С.П. Королева, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34.
росту должностных окладов или размеров премиальных.
Негативные значения оценки важнейших параметров деятельности специалистов по результатам аттестации могут привести к изменениям и в обратную сторону, т. е. они могут сказаться и на должности, и на зарплате. Но они могут быть задержаны в случае изменения результатов в определенные сроки или в случае прохождения каких-либо мероприятий по повышению квалификации специалиста. Например, таких, как курсы, тренинг, стажировка. При этом может быть выполнена индивидуальная аттестация.
Концепция ФУБ «Управление оценкой специалистов» может быть изложена в документе, который называется «Положение об оценке (аттестации) специалистов в организации К» (далее — Положение). Это Положение разрабатывается прежде всего с целью формулирования прозрачных правил аттестации сотрудников и получения периодических и объективных оценок деятельности специалистов. Наконец, это важно для информирования работников с момента их поступления в данную организацию о необходимости пройти соответствующую процедуру.
Положение позволяет определить сферы деятельности службы персонала, менеджеров по персоналу и линейных руководителей, а также распределить всю деятельность в рамках этого процесса на конкретные участки и закрепить зоны ответственности. Содержание Положения должно регламентировать весь процесс оценки специалистов, процесс управления им и однозначно отвечать на следующие вопросы:
— как производится оценка специалистов?
— как часто и когда происходит оценка специалистов?
— кто отвечает за оценку специалистов в организации?
В некоторых организациях перед каждой аттестацией Положение рассматривается заново, и, несмотря на отсутствие изменений, дата утверждения ставится новая дата, максимально прибли-
женная в времени аттестации. Это имеет правовой смысл на случай споров по процедурам и результатам аттестации специалистов в конкретной организации.
В заключение определяется перечень работ, которые необходимо выполнить как по разработке ФУБ «Управление оценкой специалистов», так и по проведению самой аттестации в организации. Это может быть программа проведения, которая составляется известными способами.
При наличии всех системных параметров ФУБ «Управление оценкой специалистов» можно приступить к проектированию отдельных ФЗУ.
Выберем для построения матрицы «ФУБ — Функции управления» все функции управления, описанные в работе [2] (табл. 1), так как, по предварительным данным, все они имеют право существовать в рамках ФУБ «Управление оценкой специалистов». Это девять функций управления — нормирование, прогнозирование, планирование, организация, учет, контроль, анализ, регулирование, координация [2].
Сформулируем по данной матрице ФЗУ и приведем их полное наименование:
— нормирование оценки специалистов;
— прогнозирование оценки специалистов;
— планирование оценки специалистов;
— организация оценки специалистов;
— учет оценки специалистов;
— контроль оценки специалистов;
— регулирование оценки специалистов;
— анализ оценки специалистов;
— координация оценки специалистов и кадровой политики организации.
Выбор такого наименования задачи координации связан с тем, что ФУБ «Управление оценкой специалистов» теснее всего связан с ФУБ «Управление кадровой политикой организации». Этот ФУБ, от которого поступает около 90 % информации, определяет основную концепцию оценки специалистов.
Приведем краткую характеристику всех ФЗУ ФУБ «Управление оценкой специалистов».
Таблица 1
Матрица «ФУБ — Функции управления»
Функции управления
№ п/п (шифр) Наименование ФУБ Нормирование Прогнозирование Планирование Организация Учет Контроль Анализ Регулирование Координация
1. () Управление оценкой специалистов + + + + + + + + +
Нормирование оценки специалистов — это установление образцов и/или стандартов в ФУБ «Управление оценкой специалистов»; определение нормативов по определенным параметрам оценки персонала.
Прогнозирование оценки специалистов — это определение необходимости оценки персонала в близкой или отдаленной перспективе деятельности организации.
Планирование оценки специалистов — установление состава и/или содержания деятельности по оценке персонала, выстраивание этой деятельности процедур в пространстве и времени с указанием сроков, исполнителей, ресурсов и нормативов.
Организация оценки специалистов — это деятельность по реализации планов по оценке персонала по определенным параметрам для получения заданных результатов.
Учет оценки специалистов — регистрация оценок персонала по определенным параметрам на носителях информации.
Контроль оценки специалистов — фиксация масштаба и величины отклонений от заданных норм по оценке заданных параметров оценки персонала для принятия управленческих решений.
Анализ оценки специалистов — это исследование фактических параметров оценки персонала, включающее их сравнение с заданными нормативами.
Регулирование оценки специалистов — поиск и выработка решений по устранению отклонений от заданных норм и стандартов, выявленных в процессе оценки работников организации.
Координация оценки специалистов и кадровой политики организации — установление рационального взаимодействия в деятельности и поведении людей по своевременной реализации управленческих задач, указанных ФУБ.
Все они имеют право на существование, так как каждая из перечисленных выше ФЗУ несет свою смысловую нагрузку. Остается подтвердить это в дальнейшем разработкой технологии для каждой ФЗУ.
Используя типовой системный граф функций управления из работы [3], построим модель ФУБ «Управление оценкой специалистов» (рис. 1).
Рассмотрим разработку технологий с ФЗУ «Нормирование оценок специалистов». При этом не будем делать акцент на какой-то конкретной профессии, однако будем полагать, что и параметры и значение нормативов будут существенно отличаться для различных профессий.
В результате анализа литературы и других источников в качестве выходного документа возьмем «Нормативы параметров специалистов по профессиям». В качестве входных документов выбраны следующие «Положение о кадровой политике организации», «Новые управленческие задачи, возможные ситуации, проблемы, вызовы времени» и «Предложения по изменению существующих нормативов параметров специалистов по профессиям». Эти документы должны обеспечить создание качественных нормативов по оценке специалистов по управленческим профессиям.
Полная технология ФЗУ «Нормирование оценок специалистов» представлена в табл. 2.
Остальные технологии ФЗУ ФУБ «Управление оценкой специалистов» выполняются по аналогичной схеме. Они имеют одинаковую структуру и содержат все необходимые элементы. Таким образом, подтвердилось допущение, что все выделенные по матрице ФЗУ (табл. 1) имеют полное право на существование.
Затем формулируются процедуры последовательного использования входных документов и преобразования их в выходные документы. Во избежание ошибок все заявленные документы должны быть выполнены в натуральную величину со всеми колонками и строчками. Еще лучше будет, если они будут заполнены с отражением перетекания показателей из одного документа в другой и так до конца. Это поможет существенно повысить практическую значимость выполняемой проектной работы и избежать в ней пробелов [4].
Таблица 2
Технология ФЗУ «Нормирование оценок специалистов»
Входные Процедуры решения Выходные
документы документы
Положение о 1. Принятие решения о разработке
кадровой политике (корректировке) нормативов параметров
организации специалистов по профессиям в организации
Новые 2. Исследование материалов использования
управленческие существующих нормативов при оценке персонала
задачи, возможные в предыдущем периоде в организации
ситуации, 3. Исследование поступивших предложений
проблемы, вызовы по изменению существующих нормативов
времени параметров специалистов в организации
Предложения по 4. Исследование новых управленческих задач,
изменению возможных ситуаций, проблем, вызовов времени
существующих в организации
нормативов 5. Выявление связи знаний, умений и навыков
параметров специалистов с появлением новых управленческих
специалистов по задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов
профессиям времени в организации 6. Формулирование требований по появлению новых параметров нормативов и изменению
существующих нормативов по профессиям в Нормативы
организации
7. Разработка предложений по созданию новых параметров специалистов по профессиям
параметров нормативов и по изменению существующих нормативов по профессиям в
организации
8. Обсуждение предложений по изменению
нормативов или созданию новых параметров
нормативов по профессиям в организации
9. Выбор предложений по созданию новых
параметров нормативов и по изменению
существующих нормативов по профессиям в
организации
10. Внесение изменений в нормативы по
профессиям в организации
11. Внесение дополнений в параметры
нормативов по профессиям в организации
12. Утверждение новых нормативов и
параметров нормативов по профессиям в
организации
13. Представление новых нормативов и
параметров нормативов по профессиям в
организации в виде документа
Далее проводится установление взаимосвязи документов в ФЗУ, взаимодействующих между собой, при этом осуществляется нахождение неиспользованных документом или одинаковыгх документов, но названныгх по-разному. Проводится изменение названий документов. Иногда возможно и изменение содержания некоторый: документов [5].
После устранения недостатков в документах производится изменение в соответствующих технологиях ФЗУ, что позволит однозначно понимать элементы ФУБ «Управление оценкой специалистов».
Организуем поиск документов, используемых в ФЗУ ФУБ «Управление оценкой специалистов»,
в ФЗУ других ФУБ и ФП. Приведем пример поиска нескольких документов.
Само наименование и открыпые стрелки в ФЗУ «Координация оценки персонала и кадровой политики» предполагают наличие смежной ФЗУ, а именно ФЗУ «Организация кадровой политики организации».
В ФЗУ «Нормирование оценки специалистов» и «Прогнозирование оценки специалистов» используется документ «Положение о кадровой политике организации», который формируется в ФЗУ «Организация кадровой политики организации» ФУБ «Управление кадровой политикой организации» ФП «Управление стратегией организации».
Документ «Новые управленческие задачи, возможные ситуации, проблемы, вызовы времени» формируется в ФЗУ «Организация инновационной политики организации» ФУБ «Управление инновационной политикой организации» ФП «Управление стратегией организации». Затем определяются информационные связи между ФЗУ.
Дополним модель ФУБ «Управление оценкой специалистов» еще двумя ФЗУ «Организация кадровой политики организации» и «Организация инновационной политики организации» (рис. 2).
Аналогично ведется поиск других смежных ФЗУ, участвующих своими выходными документами в технологиях решения ФЗУ ФУБ «Управление оценкой специалистов». Также затем дополняется модель ФУБ «Управление оценкой специалистов» смежными ФЗУ других ФУБ, существующих в организации, что позволяет констатировать функциональную полноту разрабатываемого ФУБ.
Перейдем к выбору средств обеспечения. Начнем с методов проведения аттестации специалистов.
Выбор методов решения ФЗУ. Чаще всего для оценки специалистов используются следующие методы: тестирование, анкетирование, собеседование. По своему содержанию тесты, применяемые при оценке в организации, можно будет условно разделить на три группы:
— квалификационные, позволяющие определить уровень профессионализма специалиста;
— психологические, дающие возможность зафиксировать уровень личностных качеств специалиста;
— физиологические, выявляющие уровень состояния здоровья в контексте его применения в конкретной профессии специалиста.
Совокупность этих тестов позволяют с некоторой вероятностью определить актуальный уровень развития у специалиста необходимых навыков, способностей, личностных характеристик.
В процедуре «Разработка (выбор) методики аттестации специалистов организации» ФЗУ «Планирование оценки специалистов» вносится состав методов, которые используются при аттестации специалистов.
Выбор методов принятия управленческих решений ФЗУ. Выбирается вид решений: коллективные — для рассмотрения и обсуждения предложений и индивидуальные — для принятия решений об окончательном выборе новых параметров нормативов или об их изменении.
Выбор технологий менеджмента. Для процедуры «Разработка предложений по созданию новых параметров нормативов и по изменению существующих нормативов специалистов по профессиям в организации» ФЗУ «Нормирование оценок специалистов» необходимо предусмотреть технологию менеджмента «Мотивация». Применение этой технологии призвано побудить специалистов, как причастных, так и непричастных к их непосредственной разработке нормативов, к формулированию или конструктивному обсуждению инновационных предложений, которые будут рассматриваться перед тем, как войти в окончательную редакцию нормативов или новых параметров по той или иной профессии.
Для процедуры «Обсуждение предложений по изменению нормативов или созданию новых параметров нормативов по профессиям в организации» ФЗУ «Нормирование оценок специалистов» предусматривается технология коммуникаций «Совещание». Применение этой технологии призвано включить в обсуждение всех заинтересованных специалистов, в т. ч. приглашенных со стороны.
Библиографический список
1. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.
2. Герасимов Б.Н. Основы теории российского менеджмента. Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2009. 172 с.
3. Герасимов Б.Н. О структуре и функциях управления экономическими системами типа «организация» //
Менеджмент и бизнес-администрирование. 2010. № 4. С. 4-13.
4. Герасимов К.Б. Методология управления операциями организации: подпроцессы, развитие // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 24 (278). С. 96-101.
5. Герасимов К.Б. Методология реформирования системы управления организации. Самара: Изд-во «СамНЦ РАН», 2014. 296 с.
B.N. Gerasimov, K.B. Gerasimov*
STRUCTURE OF FUNCTIONAL-CONTROL AREA «MANAGEMENT BY EVALUATION OF SPECIALISTS»
Evaluation of specialists of an organization as one of the sub processes of human resources management is viewed. The interaction of all functional tasks of management by evaluation of specialists is shown, as well as technology of solving problems of «normalization of estimates of specialists» is also presented. Such representation of evaluation of specialists allows to structure management activities of an organization in the field of human resources management.
Key words: personnel assessment, organization, management, control function.
* Gerasimov Boris Nikiforovich (boris0945@mail.ru), the Dept. of Management, International Market Institute, Samara, 443030, Russian Federation.
Gerasimov KirillBorisovich (270580@bk.ru), the Dept. of Social Systems and Law, Samara State Aerospace University, Samara, 443086, Russian Federation.
