CC BY
9
приспосабливаться к особенностям других профессий.
Необходимо регулярно проводить ярмарки вакансий, чтобы заинтересованные в работе визуально ознакомились сразу с несколькими работодателями. Также необходимо правильно составить резюме, показать себя с выигрышной стороны.
Итак, путей решения безработицы молодежи много, нужно лишь усерднее взяться за эту проблему, прежде всего, привлекая самих работодателей.
Использованные источники:
1. Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная //Человек и труд. -2013. - №12. с.45-46.
2. Гордон Л.А. Клопов Э.В. Социальная эффективность и структура безработицы в России// Социс. - 2010 - №1 С. 24-34
3. Карпов. А. Л. Молодежь на рынке труда: интересы, отраслевое распределение, конкурентоспособность // Вест. Омского университета. Сер.: Экономика. - 2014. - 271с.
4. Лещинская Г. Молодежный рынок труда// «Экономист», №8, 2015г., с.64
5. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Разработка внутрифирменных социальных программ в системе управления персоналом Современные научные исследования и инновации. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/03/49061
Угримова С.Н., к.э.н.
доцент
кафедра «Экономика и менеджмент»
Бучкова А.А. магистрант, 1 курс, гр. ИМЗМО11 факультет «Инновационный бизнес и менеджмент» Донской государственный технический университет
Россия, г. Ростов-на-Дону СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. Статья посвящена исследованию особенностей формирования мотивации в системе управления персоналом с учетом стратегического развития организации, проведен анализ форм мотивации в управлении персоналом с позиций стратегического мотивационного влияния на удовлетворенность сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, удовлетворение потребностей, стратегическая система мотивации.
Abstract: The article investigates the peculiarities of formation of motivation in the system of human resource management from the standpoint of strategic development of the organization, the analysis of forms of motivation in personnel management from the standpoint of strategic motivational effect on
employee satisfaction.
Key words: motivation, personnel management, the needs , the strategic incentives.
В условиях рыночной экономики вопросы мотивации трудового фактора производства являются актуальными и важными, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями труда, зависит успешное развитие и конкурентоспособность субъекта хозяйствования. Построение стратегии мотивации, целостно воспринимаемой всем трудовым коллективом, означает наличие соответствующей корпоративной политики и процедур мотивации. Мотивация персонала является ключевым элементом в организации труда, поэтому, стратегический подход к этому элементу является особенно важным, так как дает возможность повысить эффективность управления бизнес-процесса предприятия в целом.
Под термином «мотивация» понимается совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком [1]. Итак, мотивация - наличие в человеке особых движущих сил, побуждающих его к деятельности, это процесс, берущий начало с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, потребности формируют побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации, напрямую связанная с таким понятием, как потребность. В этой связи на неудовлетворение своих потребностей работники организации вынуждены реагировать соответствующим образом: несвоевременная выплата оплаты труда или несоблюдение трудового законодательства являются причинами низкого уровня качества произведенных работ или услуг, нарушений трудовой дисциплины, текучести персонала. Недостаточное внимание к реализации удовлетворения потребностей привлекаемого персонала, обусловленное экономией денежных средств на нужды развития человеческих ресурсов, может стать причиной уменьшения масштабов производства или полной ликвидации бизнеса, что подтверждает актуальность рассматриваемых вопросов в данной работе.
Учитывая, что удовлетворение потребностей персонала в краткосрочном периоде является сложной задачей, в менеджменте современного этапа развития экономических отношений все более востребованным становится стратегический подход, подразумевающий долгосрочное управление мотивацией сотрудников. Возникает необходимость в определении стратегических целей и задач по работе с потребностями и нуждами персонала.
Недостаточная мотивация персонала в системе управления, имеющая систематический характер, оказывает негативное влияние на успешное развитие бизнес-процесса. Констатируем, что мотивация работающих на достижение эффективных результатов не может быть изолирована от задачи развивать бизнес-процесс в долгосрочной перспективе. В условиях
кризисных явлений в большинстве организаций могут быть проблемы не только как сократить операционные расходы компании, но и как мотивировать работников к продуктивной деятельности в новых реалиях. Ни одна система управления не может считаться успешной, если не будет разработана эффективная система мотивации, побуждающая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
Отметим, что в организации существует целый ряд функциональных стратегий в таких областях, как производство, финансы, маркетинг, персонал, инновации и информационные технологии, которые отражают жизненно важные направления деятельности организации.
Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе [2]. Разработка стратегии мотивации позволит достичь организации корпоративных целей за счет:
- развития организационной культуры;
- формализации организационных ценностей;
- обеспечения справедливого и понятного состава всех положений системы мотивации и стимулирования труда персонала;
- полной взаимосвязи стратегии, корпоративной политики и процедур мотивации и стимулирования труда;
- развития твердой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации.
Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации [3]. Рассмотрим и обобщим в таблице 1 варианты форм мотивации с учетом особенностей стратегического мотивационного влияния на удовлетворенность работников.
Таблица 1 - Анализ форм мотивации в управлении персоналом Наименование формы Особенности стратегического мотивационного влияния на
удовлетворенность
Базовый оклад Удовлетворение материальных потребностей, повышение (постоянная часть) профессионализма в работе, удовлетворение потребности в
самоутверждении
Удовлетворение материальных и социальных потребностей, включающих признание и уважение; способствуют улучшению индивидуальных и коллективных результатов труда
Премии Удовлетворение потребности в справедливости, повышение
(переменная часть) лояльности к системе управления организацией
Удовлетворение материальных потребностей, выполнение более ответственных поручений и заданий в рамках функциональных обязанностей
Стимулирующие надбавки и доплаты
Компенсационные выплаты
Удовлетворение материальных потребностей, нужд и Социальный пакет потребностей в стабильности, безопасности, в признании и
уважении, повышение доверия к руководству организации. Конечная цель заключается в разработке общей концепции стратегии мотивации персонала организации, с подробным раскрытием содержания ее положений и их возможное оформление в программу или положение. Мониторинг и совершенствование стратегии мотивации в организации должен проводиться систематически. Практика деятельности организаций показывает, что принципиальное изменение стратегических ориентиров необходимо проводить с интервалами не менее 5-6 лет.
Таким образом, разработка и реализация стратегии мотивации для субъекта хозяйствования - это эволюционный процесс, так как любая стратегия может и должна корректироваться в процессе реализации общих целей, с учетом новых требований постоянно изменяющейся внешней среды. Стратегия мотивации в современных условиях должна рассматриваться как функциональная стратегия организации, так как эффективное использование высококачественного потенциала персонала является для предприятия главным фактором успеха в конкурентной борьбе в долгосрочном развитии, с учетом возрастания именно человеческого фактора в стратегической перспективе.
Использованные источники:
1. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: Учебник -Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД России. - М.: Магистр, 2011. - 287 с.
2. Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL:http://www.b-semmar.ru/articl e/show/337. htm
3. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. - Автореф. дис... д-ра экон. наук. - М.: ГОУ ВПО ГУУ, 2008. -40с.
