CC BY
22
УДК 331.1
Кондратьева К.А. студент магистратуры Бугаева М. В., к э. н.
доцент
ИСОиП (филиал) ДГТУ Россия, г. Шахты
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖДУНАРОДНЫХ
КОМПАНИЯХ
В статье рассматриваются виды стратегий управления персоналом в международном бизнесе. При построении системы управления персоналом необходимо учитывать различные факторы кросс-культурных различий: экономические, политические, социальные, национальные, этнические и юридические. Адаптация международной организации предполагает проведение ряда мероприятий, отраженных в статье.
Ключевые слова: управление персоналом, международные компании, стратегии, адаптация, факторы.
Kondratieva K.A. master's student ISOP (branch) DSTU Russia, Shakhty Bugaeva M. V., Ph. D. associate Professor Isop (branch) DSTU Russia, Shakhty THE STRATEGY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN INTERNATIONAL COMPANIES
The article deals with the types of personnel management strategies in international business. When building a personnel management system, it is necessary to take into account various factors of cross-cultural differences: economic, political, social, national, ethnic and legal. Adaptation of an international organization involves a number of activities reflected in the article.
Key words: personnel management, international companies, strategies, adaptation, factors.
Одним из субъектов рынка являются международные компании. Международной компанией является организация, которая занимается заключением коммерческих сделок с отдельными лицами, частными фирмами и государственными организациями зарубежных стран.
Управление персоналом международной конгломератной компании — это функциональная сфера деятельности, в задачи которой входит обеспечение компании и ее дочерних подразделений в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная
расстановка и стимулирование [1].
В зависимости от выбранной модели управления персоналом, выделяют три стратегии управления персоналом международной компании:
1) Патерналистская (материнская), основанная на правилах управления персоналом в материнской компании. Топ-менеджмент состоит из сотрудников материнской компании, которые принимают ключевые решения в области управления компанией, адаптируют бизнес -процессы в соответствии с местными особенностями.
2) Независимая, которая предполагает самостоятельность в управлении компанией, на руководящие посты назначаются местные сотрудники, корпоративные стандарты рассматриваются как рекомендации. Недостатком функционирования может быть отсутствие квалифицированных специалистов на ключевые должности.
3) Глобальная (геоцентричная), сочетающая патерналистскую и независимую стратегии, когда в руководство компании входят как местные представители, так и сотрудники зарубежной (материнской компании). Бизнес-стратегия, на которой основана деятельность компании -интегрированная, включающая элементы материнской и местной стратегий. Данная стратегия является наиболее приемлемой в эпоху глобализации, она не ущемляет права местного персонала, при этом сохраняя общую направленность деятельности и стандарты компании.
Согласно автору Щелоковой С.В. [2] такие стратегии носят название: этноцентиризм, полицентризм, геоцентризм.
Глобальная стратегия предполагает необходимость учета различий в организации деятельности, связанные с различием культур. Так, кросс-культура представляет собой пересечение культур при взаимодействии работников из разных стран. Очевидно, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним.
Факторы, влияющие на кросс-культуру международной компании представлены на рисунке 1.
Факторы кросс-культурных различий
Социальные факторы
Этнические факторы
Юридические факторы
Национальные факторы
Политические факторы
Экономические факторы
Рисунок 1 - Факторы кросс-культурных различий
Социальные факторы означают различия в уровне жизни населения разных стран. К ним относят уровень образования, демографические характеристики, обеспеченность ресурсами, уровень доходов и другие.
Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам. Данные характеристики определяют нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.
Юридические факторы отражают особенности законодательства стран, в том числе в области ведения бизнеса, правовых систем.
К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.
Экономические факторы - это темпы экономического развития страны, темпы инфляции, покупательная способность рубля, цена труда, что отражается на оплате труда работников.
Национальные факторы во многом определяют поведение работников, отражают национальную культуру страны (язык, религия, обычаи). Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру.
Для анализа кросс-культурных различий, с целью их дальнейшего учета в планировании деятельности международной компании, используют различные модели:
1) модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека;
2) модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде;
3) группирование стран по сходству культурных ценностей.
В модели А. Клукхона и Ф. Стродтбека межкультурные различия определяются параметрами: отношение людей к природе; отношение ко времени; индивидуализм или коллективизм; природа человека; отношение к жизни и деятельности.
Модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде основывается на сравнении четырех параметров: дистанция власти, мужественность -женственность, индивидуализм-коллективизм, неприятие неопределенности.
Группирование стран по признаку сходства культурных ценностей базируется на предположении о том, что основные культурные ценности стран, входящих в одну группу, похожи между собой и поведение людей имеет много общего. Для менеджеров, осуществляющих международную деятельность, это означает возможность использования имеющегося у них опыта работы в странах, входящих в одну группу, лучшее понимание зарубежных партнеров, более быструю адаптацию, сведение к минимуму культурного шока и других последствий переезда в другую страну.
Таким образом, международные компании, распространяя за рубежом свои собственные принципы и нормы поведения в компаниях, вынуждены воспринимать местные условия и приспосабливать организационную
культуру к национальным особенностям других стран. И чем сильнее межкультурные различия, тем острее стоит для компании проблема адаптации.
Международная деятельность предполагает коммуникации представителей различных культур, что приводит к необходимости получения навыков кросс-культурного общения.
Адаптация персонала к различиям в культурах разных стран предполагает следующие виды работ [3, 4]:
1) Тщательный отбор персонала. Предпочтение отдается работникам с высоким уровнем квалификации, адаптивным к изменениям, стрессоустойчивым, толерантным к другим национальностям, имеющим желание работать в другой стране и поддерживаемых родными.
2) Учет совместимости наций при назначении на должность. Желательно назначать работника в страну, культура которой похожа на его собственную, имеет общие национальные, религиозные, исторические корни.
3) Предварительное обучение работника перед отъездом: изучение языка, ознакомление с историей, религией, культурой, обычаями, политической обстановкой, экономическими условиями, климатом. Это помогает нивелировать неблагоприятные последствия культурного шока для сотрудника и его семьи.
4) Поддержка сотрудника после переезда, помощь при переезде и обустройству. Возможно назначение наставника, то есть местного сотрудника компании или местные группы поддержки. Работника знакомят с культурой, обычаями, нормами поведения, обучают языку.
Таким образом, при управлении персоналом в международных компаниях возможно применение одной из трех выбранных стратегий: патерналистской, независимой и глобальной. На наш взгляд, наиболее приемлемой для реализации является глобальная. При этом для более эффективного использования персонала за границей необходимо проводить соответствующие адаптационные меры.
Использованные источники:
1. Рычихина Н.С., Элкхидер М.О. Управление персоналом международной конгломератной компании // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2018. №2 (54). С. 63-71.
2. Щелокова С.В. Особенности реализации стратегического управления персоналом в международных компаниях // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2015. №2 (24). С. 132-137.
3. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях глобализации=Strategic Human Resource Management : Teaching Materials. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Факультет глобальных процессов. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2017. -156 с.
4. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд. - Москва : Издательско-торговая корпорациях «Дашков и К°», 2016. - 280 с.
УДК 351/354
Кононцева Е.Е. студент магистратуры ФГБОУВО «ХГУ им. Н.Ф. Катанова»
Россия, г. Абакан ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ
ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ НАЛОГОВЫМ ПРЕСТУПЛЕНИЯМ
Аннотация. В данной работе изложены понятия налога, налоговой преступности, государственной политики противодействия налоговым преступлениям, её цель, задачи. Рассмотрены проблемы реализации данной налоговой политики и их причины. Также отображено влияние глобализации и внешнеэкономических и политических процессов на налоговой механизм страны.
Ключевые слова: государственная политика противодействия налоговым преступлениям, налог, налоговое преступление
Konontzeva E.E.
graduate student FSBEIHE 'KhSU of Katanov" Russia, Abakan
PROBLEMS OF STATE POLICY OF COUNTERACTION TO TAX
CRIMES
Annotation. This paper sets out the concepts of tax, tax crime, state policy to counter tax crimes, its purpose, objectives. The problems of the implementation of this tax policy and their causes are considered. The influence of globalization and foreign economic and political processes on the tax mechanism of the country is also displayed.
Keywords: state policy of combating tax crimes, tax, tax crime
Налог - форма изъятия частных денежных средств в пользу государства. Государству необходимы средства для реализации своих обязательств перед обществом: роста доходных поступлений в бюджеты разных уровней, увеличение уровня собираемости налогов, а также контроля и надзора за деятельностью экономических субъектов.
Государственная политика противодействия налоговым преступлениям - совокупность выполняемых налоговыми и правоохранительными органами мероприятий и применяемых уголовно -правовых норм, обусловленных разрозненными нормативно-правовыми актами, целью которых является противодействие налоговой преступности как социально-опасному явлению.
