CC BY
59
Экспертиза
Валерий МАРКИН, Валентина КИЖЕВАТОВА
стратегии регулирования социальнотРудового потенциала российского общества
Современная теория и практика регулирования социально-трудового потенциала разворачиваются в социальном пространстве, в социальной среде, когда жизнедеятельность граждан, достижение достойного уровня и качества жизни в удовлетворении их социальных и трудовых потребностей становятся не только тенденцией общественного развития, но и нормой социального государства, рыночных отношений и взаимоотношений классов и социальных групп. В этих условиях необходимо выстроить стратегию в национальных социальных доктринах, законодательных нормах, сосредоточиться на методах реализации их на разных уровнях управления.
Актуализация проблемы регулирования социальнотрудового потенциала современного российского общества обусловлена рядом обстоятельств и связана прежде всего с происходящими трансформационными процессами, кризисными явлениями в демографической и социальноэкономической областях, а также обусловливается достижениями науки и техники, появлением новых знаний и технологий, переходом к информационному обществу. Рыночные социальноэкономические условия хозяйствования привели к появлению новых субъектов труда, раскрыли доступ к различным формам и видам занятости и самозанятости, к изменению содержания, условий труда и требований к работнику, породили новые модели трудового поведения населения и характер трудовых взаимоотношений, а также новую институциональную основу этих изменений. Эти процессы объективно изменили «конфигурацию» социально-трудового потенциала общества, обусловили новые подходы к его регулированию.
Регулирование социально-трудового потенциала современного российского общества осложняется ввиду демографических и социальных проблем (смертность, травматизм, низкий уровень и качество жизни населения и др.), диспропорций спроса и предложений на рынке труда на низко- и высококвалифицированный труд, сдвига от технических профессий к экономическим, гуманитарным, появления потребностей в новых, современных профессиях и специализациях, интегрирующих несовместимые ранее компоненты профессиональной подготовки, нерегулируемой миграцией.
Результаты экспертного опроса, проведенного Центром региональной социологии Института социологии РАН при содействии Научно-экспертного совета при председателе Совета Федерации в марте-апреле 2007 года, где экспертами были руководители законодательных и исполнительных органов субъектов РФ (научный руководитель Маркин В. В.), показали, что среди основных проблемных факторов, осложняющих развитие регионов наряду с демографическим фактором, проблемами отношений с центром, на третье место поставлено нерациональное использование трудового потенциала1.
1 Маркин В. В. Региональная идентификация и социальное моделирование российских регионов: проблема социологической интерпретациии. Региональная социология в России. Сб. матер. соц. исслед. Отв. ред. В. В. Маркин. М., «Экслибрис-Пресс», 2007, стр. 40—46
Ф
МАРКИН Валерий Васильевич — д. соц. н., руководитель Центра региональной социологии ИС РАН
КИЖЕВАТОВА Валентина Александровна — к. соц. н., декан заочного отделения Ульяновского филиала Московской финансовоюридической академии
04’2008__________________ВЛАСТЬ_________________________57
Анализ современного функционирования социальных институтов труда и их подсистем в регулировании социальнотрудового потенциала позволяет выявить ряд тенденций, которые изменяют стратегию управленческих воздействий на эту сферу: усиливается неравенство между странами и внутри отдельных стран, образуя мир-экономику, периферию, полупе-риферию, что обуславливает интенсивность, количество и качество трудовых миграций; полноправными субъектами регулирования становятся транснациональные корпорации, бизнес, структуры гражданского общества, что требует от государства координации управления трудом; значимыми становятся тенденции стремления акторов (социальных субъектов) к свободе в условиях, видах и формах трудовой деятельности, социальной справедливости и защищенности и к «участию в решениях» (трипаратизм, договорные соглашения, общественные слушания и др.); усиливается роль социокультурных норм в трудовом поведении (религия, этос, корпоративная культура и т. п.).
Рыночные институты оказались не в полной мере готовы к организации трудовой сферы и без государственного регулирования работают недостаточно эффективно.
Формирование, использование и развитие социально-трудового потенциала общества делает необходимым институциональное регулирование этих процессов. В этой связи повышаются роль научного сопровождения регулирования социально-трудового потенциала обществ, выработка соответствующих теоретико-методологических основ, практико-управлен-ческих стратегий и методов.
Регулирование социально-трудового потенциала современного российского общества имеет сложную многоуровневой структуру: в которой можно выделить следующие уровни: первичный — основывающийся на трудовых ценностях и нормах личности, группы и общества; управленческий — формирующий, внедряющий и поддерживающий общие образцы трудовой деятельности непосредственно в организациях (корпоративные кодексы и культура, профессиональная этика и др.); институциональный — учреждающий и закрепляющий модели трудового поведения в различных сферах социальной и экономической жизни и воспроизводящий их реальной практикой; социеталь-
ный — образующий и реорганизующий социальные институты, связанные с трудовой деятельностью в национальном масштабе.
Каждый уровень выполняет наблюдательные, контролирующие и регулирующие (адаптирующие) функции по отношению к нижестоящему уровню.
В современных условиях важное значение приобретает также пятый — наднациональный уровень, где транснациональные институты оказывают определенное влияние на регулирование социальнотрудового потенциала общества, внося международные регулятивы в эту сферу (МОТ, ЮНЕСКО, ЕС и т. д.). В 2000 году Российская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии, в которой содержатся стратегические цели политики в сфере труда, осуществляемой с помощью средств как национального, так и международного характера: право зарабатывать себе на жизнь трудом, иметь безопасные условия труда, справедливое вознаграждение (достаточное для поддержания нормального уровня жизни своей и семьи); право на защиту от бедности и социального отторжения; на надлежащие возможности для профессиональной ориентации в целях оказания ему помощи в выборе профессии в соответствии с личными способностями и интересами и для профессиональной подготовки и др. К примеру, по оценкам специалистов, только на борьбу с бедностью России необходимо более 400 млрд. руб., минимальная заработная плата должна быть не ниже прожиточного минимума и т. д. Кроме того, потребуется существенно поднять уровень жилищных, транспортных и экологических стандартов.
Наряду с главным субъектом регулирования — государством, которое задает «правила игры», программирует и поддерживает исполнение их с помощью различных форм социального контроля и принуждения (законов, постановлений, кодексов и др.), реальное влияние оказывают многочисленные и разнопланово действующие субъекты рынка — бизнеса, в том числе нелегального и полулегального (теневого), деятельность которых снижает эффективность регулирования, порождает аномии, коррупцию, протекционизм, неправовые трудовые практики и др. Вместе с тем возникающие институты гражданского общества
ф
58_______________________ВЛАСТЬ___________________04’2008
(НКО, профессиональные объединения, волонтерство и др.) способствуют самоорганизации сообществ, оказывают регулирующее и интегрирующее воздействие на различные слои населения (военнослужащие, молодежь, гендерные и мигранские группы и др.).
Регулирование социально-трудового потенциала общества предполагает определенный «социальный порядок», имеющий естественное (этос) и рациональное (правовое и организационное) проявления. В настоящее время регулирование происходит в режиме правового и социально-культурного лага (запаздывания) или совмещения прошлого с новыми реалиями. Например, на законодательном уровне это проявляется в запаздывании с принятием законов о труде, трудовых миграций, молодежной занятости, образовании и др. На профессиональном — в технологической отсталости, низкой автоматизации труда, недостатке культурных компетенций, невысокой компьютерной и функциональной грамотности населения, низкой трудовой мобильности. На бытовом
— в несоответствии уровня и стиля жизни современному уровню организации жизнедеятельности.
Регулирование социально-трудового потенциала общества — это упорядочение управленческого воздействия на его формирование, использование, упорядочение и координация государством методов и технологий изменения социально-экономических условий и процессов, обеспечивающих его качественное развитие. В этой связи управленческая задача состоит в выработке регулятивных механизмов эффективного использования ресурсов труда и ресурсного подхода к регулированию. Такой подход может быть представлен в системе компонентов ресурсов труда, которая, на наш взгляд, складывается из двух блоков факторов: социально-структурных и социальнофункциональных. Выделяемые в социально-структурном блоке факторов ресурсные группы молодежи, средних слоев населения, гендерных и миграционных групп, пенсионеров и др. имеют значительные нереализованные трудовые возможности и предполагают адекватные регулятивно-управленческие механизмы по вовлечению их в активную социально-экономическую жизнь. Блок
— социально-функциональный фактор, складывается из технологических ресурсов (понижение производственного травматизма, повышение производительности и культуры труда, улучшение охраны и условий труда и др.), интеллектуально-образовательных ресурсов (повышение образовательного уровня населения, соответствующего ультрасовременным техникам и наукоемким технологиям), интеграционных ресурсов (использование опыта национального и международного права), коммуникационных ресурсов (культивирование в рамках трудового законодательства, корпоративной и деловой этики и создания социального механизма сочетания рациональных средств и целей), культурно-идеологических ресурсов (содержатся в незадействованных резервах культуры и этоса (совокупность норм, образцов, ценностных ориентаций), которые фактически регулируют деятельность людей).
Формирование, использование и развитие социально-трудового потенциала общества предусматривают институциональное регулирование этих процессов, эффективность и слаженность функционирования социальных институтов в едином правовом и нормативном поле, вза-имоответственность за доминирование в обществе эффективных форм активности социальных акторов.
Выделим институциональные комплексы, регулирующие социально-трудовой потенциал современного российского общества; властно-регулирующий, социально-экономический и социокультурный (или этос).
Властно-регулирующий комплекс труда (государство, законодательные и исполнительные органы) связан с процессом функционирования политической, законодательной и исполнительной власти в обществе и предопределяет вектор развития и методы социальнополитического управления обществом: планирования и проектирования будущего, конструирования новой реальности, создание новых связей и трудовых отношений, регулирование спонтанных процессов трудовой самоорганизации в рациональных рамках управляемости. К нему относятся нормативно-санк-ционирующие институты (занятости, налоговые органы и т. п.), регулирующие социальное и трудовое поведение на
04’2008__________________ВЛАСТЬ_________________________59
основе правил и предписаний, закрепленных в юридических актах, и др.
Социально-экономический комплекс труда через производство, инфраструктуру, услуги, рынки, собственность, бизнес и т. д., обеспечивая производство и распределение товаров и услуг, соединяя экономическую жизнь с другими сферами общественной жизни, представляет поле или «арену» для реализации и регулирования трудового потенциала общества. Сюда же входят институты социальной сферы, обеспечивающие соответствующий уровень и качество жизни, необходимые для воспроизводства, и др.
Бизнес оказывает большое влияние на процессы в трудовой сфере, который при соответствующем регулировании, компенсирует сокращение производства в ряде отраслей экономики, способствует созданию новых рабочих мест, расширяет поле деловой активности граждан, острее улавливает изменения рыночной конъюнктуры, является активным участником инвестиционного процесса, формирует рабочие места на базе новых технологий.
Социокультурный комплекс труда включает нормы, образцы, ценностные ориентации и т. д., которые фактически регулируют трудовую деятельность людей. В этом комплексе выделяются:
а) нормативно-ориентирующие институты (образование, религия, СМК, семья, организации, нравственность и трудовая этика и др.), воспроизводящие культурные и социальные ценности и типы трудовых практик, социализацию индивидов, систему ценностей труда;
б) церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные инсти -туты различного рода (регламенты, распределение функциональных обязанностей, организация профотбора и т. п.), регулирующие контакты, определяющие порядок и способ повседневных взаимодействий, трудовые практики.
Регулирование социально-трудового потенциала российского общества предполагает различные форматы — общества, региона, отрасли, организаций:
• в формате общества — участие в раз-витиинациональныхпроектовпонаправ-лениям: «Здоровье нации» (повышение средней ожидаемой продолжительность жизни, снижение уровня заболеваемости социальными болезнями и младенческой смертности, производственного трав-
матизма и др.), «Образование — кадры
— технологии» (создание доступной и качественной системы образования, повышение образовательно-интеллектуального уровня населения, инновационная подготовка кадров и др., внедрение в жизнь достижений науки и производства), «Уровень и качество жизни» (принятие норм и стандартов по повышению уровня и качества жизни населения, снижение дифференциации доходов, создание адекватных современным условиям институтов социальной защиты и др.), «Национальный рынок труда» (регулирование рынков труда, удлинение трудовой жизни населения, расширение различных форм и видов, регулирование использования труда мигрантских групп и др.);
• в формате региона — заключение трехсторонних соглашений по гибким видам занятости и уровню оплаты труда; совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров, в том числе управленческих кадров; создание условий и контроля по безопасным условиям труда; создание и совершенствование инфраструктуры жизнеобеспечения; внедрение внутрифирменной корпоративной культуры и социального партнерства;
• в формате отраслей и организаций — внедрение гибких форм и видов занятости и перераспределение продолжительности рабочей недели; разработка технологий по повышению производительности труда и снижению травматизма, установление оплаты труда, адекватной современному уровню жизни, развитие внутрифирменной подготовки кадров, создание условий для безопасного труда и инфраструктуры, внедрение внутрифирменной корпоративной культуры и социального партнерства.
Государственное регулирование проявления социально-трудового потенциала, важно обеспечить научно-аналитическое сопровождение регулятивно-управленческой деятельности всей этой системы по определенным критериям и показателям, как количественным (социальнодемографические и социально-экономические показатели), так и качественным (профессионально-квалификационные, интеллектуально-образовательные и социокультурные и коммуникационные показатели).
ф
60_______________________ВЛАСТЬ___________________04’2008
Количественные и качественные показатели позволяют оценить состояние социально-трудового потенциала с различных сторон, представить более полную картину по принципу дополнительности. Они выступают важным средством анализа и оценки институциональной эффективности регулирования социально-трудового потенциала. Использование многомерной социальной диагностики дает возможность реализовать следующие направления в регулировании социально-трудового потенциала: получить репрезентативную информацию как о социально-трудовом потенциале общества в целом, так и о конкретных проблемах социальных групп в сфере труда; разработать соответствующие управленческие технологии, что особенно целесообразно при выработке управленческих решений по наиболее проблемным вопросам формирования, использования и развития социально-трудового потенциала общества; создать базу данных, позволяющую субъектам государственно-общественно -го регулирования анализировать, давать оценку тенденциям, закономерностям развития социально-трудового потенциала на различных уровнях и вырабатывать соответствующие стратегии.
Различные субъекты РФ в силу своих региональных особенностей (демографического, экономического потенциала, степени урбанизированности и др.), ресурсов и путей развития (приоритеты социальной политики, нормативное-управленческое сопровождение преобразований), менталитета, а также политической ситуации имеет различия в достижении уровня и качества жизни населения, а также управленческие механизмы регулирования социальнотрудового потенциала. Воспроизводство социально-трудового потенциала в обществе представляет собой открытую систему, которая органично вписывается во внешнее окружение и испытывает одновременное воздействие многих факторов, действующих как со стороны системы более высокого порядка (например, экономической, социальнополитической и др.), так и со стороны других систем (например, рынка труда, организаций, наднациональных институтов и т.п.).
Государственное регулирование сферы труда, которое в большей степени определяется социальной моделью общества и рамки которой определяют позицию государства по отношению к обществу, и является результатом эволюции комплекса факторов (экономических, правовых, религиозных и т. п., а также традиций) и осознанного выбора. Стоит отметить, что опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что государство всегда оставляет за собой выполнение регулирующих функций в социальной и трудовой сферах. Важнейшим принципом осуществления государственной политики в области содействия занятости и регулирования социально-трудового потенциала является сочетание самостоятельности органов субъектов Федерации, органов местного самоуправления, бизнеса и структур гражданского обществам и др., согласованности их действий в этих процессах. В этой связи большое значение имеет: во-первых, комплексное регулирование демографических процессов, решение социальных проблем и реформирование системы социальных стандартов, норм и механизмов на всех уровнях; во-вторых, координация регулирования социально-трудового потенциала и создание законодательной базы (в рамках международного права) для бизнеса, государственных, гражданских и профессиональных структур в сфере развития социальной ответственности, содействия социальной интеграции различных групп населения (военнослужащих, молодежных, мигрантских и гендерных групп и др.) и основы для формирования корпоративной культуры и правовых трудовых практик; в-третьих, учет субъектами управления принципов современных социальных изменений и менталитета социальных различных групп; наконец в четвертых, регулирование национального рынка труда: развитие новых видов труда (телеработа, вторичная занятость, самозанятость и др.) и гибких форм труда и занятости (неполный рабочий день, неделя, почасовой труд, дистанционный труд и др.).
Выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научно-исследовательского проекта РФФИ № 08-06-00262-0 за 2008 г.
