№ 7 (15) СЕНТЯБРЬ 2011
дискуссия ^
журнал научных публикаций V
О. А. Кожевникова, ассистент, кафедра психологии, Ульяновский государственный педагогический университет, г. Ульяновск, Россия, [email protected]
СТРАТЕГИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
В экономической психологии сложилась традиция изучения влияния экономического сознания человека на его экономическое поведение (Дж. Катона, Э. Фернам, А. Л. Журавлев, В. П. Позняков, и др.), но вместе с тем мало изучены психологические аспекты относительно важного в бизнесе экономического распределения денег наемным работникам вследствие их найма. Исследователями описываются, как правило, экономические и правовые аспекты отношений между работодателем и наемным работником, в то время как психологические их аспекты остаются за порогом изучения. Поведение работодателя в сфере оплаты труда, которое отмечается исследователями1, 2, минимально регламентировано нормативными государственными актами, и работодатель, получив высокую степень свободы в этой сфере, распределяет оплату труда в организации, опираясь на субъективные критерии ее оценки. Субъективные факторы традиционно изучаются в рамках психологии. В рамках данной статьи автор представит данные эмпирического исследования, позволяющие нам утверждать, что в оплате труда работникам существенную роль играет психологический компонент.
Для описания поведения работодателя при распределении оплаты труда работникам нами было введено понятие «стратегия оплаты труда».
Опираясь на понимание стратегии в экономических и психологических науках, автор данной статьи под стратегией опла-
ты труда понимает план, программу экономического поведения предпринимателя, направленного на распределение материальных средств наемным работникам в соответствии с субъективно значимыми для предпринимателя целями.
В качестве основы теоретической модели стратегий оплаты труда автор берет модель Дж. Т. Милковича и Дж. М. Ньюма-на3. Согласно авторской модели, стратегию оплаты труда составляет сочетание трех ее компонентов, или установок предпринимателя:
1. Субъективные критерии оценки оплаты труда. Данный компонент стратегии оплаты труда касается вопроса различий между группами работников одной организации, которые проявляются в различиях целей и критериев оценки оплаты, субъективно воспринимаемых предпринимателями. По мнению автора, именно этот психологический компонент стратегии определяет экономическое его наполнение (размер вознаграждения, его дифференциацию для разных групп работников и др.).
2. Конкурентоспособность оплаты труда на внешнем рынке. Данный компонент стратегии оплаты труда показывает направленность стратегии на опережение, отставание или равнение на конкурентов.
3. Структура внутреннего рынка оплаты труда. Третий компонент стратегии оплаты труда определяет особенности внутреннего (организационного) рынка оплаты труда по параметрам: степень дифференциации опла-
дискуссия
журнал научных публикаций
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Поведение работодателя в сфере оплаты труда минимально регламентировано нормативными государственными актами, и работодатель, получив высокую степень свободы в этой сфере, распределяет оплату труда в организации, опираясь на субъективные критерии ее оценки.
ты труда, материальное стимулирование работников и открытость вопросов оплаты труда для работников.
Эмпирическое исследование стратегий оплаты труда малого бизнеса проводилось автором статьи в г. Ульяновске. Было опрошено 149 предпринимателей малого бизнеса в возрасте от 22 до 66 лет (60 % мужчин и 40 % женщин).
В качестве методики исследования выступила специальная программа стандартизованного опроса, направленная на изучение стратегий оплаты труда в малом бизнесе.
С целью выявления групп реально используемых предпринимателями субъективных критериев оценки оплаты труда была проведена процедура факторизации, с последующей кластеризацией полученных данных, что послужило основой для выделения стратегий оплаты труда: «Профессионализм работника», «Комплексность оценки», «Поддержка социального статуса работника», «Рынок труда», «Сверхнормативная отдача от работника». Каждая из этих стратегий отличается своеобразным подходом к установлению экономических параметров оплаты труда, что, по мнению автора, обусловлено логикой ее психологической составляющей.
1. Профессионализм работника:
♦ ориентация на профессиональные характеристики работника;
♦ ориентация на высокую конкурентоспособность вознаграждения для руководителей на внешнем рынке оплаты труда;
♦ ориентация на иерархический подход к оплате труда;
♦ ориентация на конфиденциальность оплаты.
Данную стратегию по результатам проведенного исследования выбирают 30,2 % предпринимателей. Цель данной стратегии,
Внешний рынок оплаты труда становится основной точкой отсчета, определяющей уровень вознаграждения работников.
по мнению автора, — привлечение и удержание высококвалифицированных управленческих работников. Предприниматели считают очень важной работу управленческого звена в организации и поэтому более тщательно походят к оценке данной группы работников при оплате их труда. Стремление предпринимателя табуировать тему оплаты в организации, вероятно, связано с тем, что рядовым работникам при таком типе ориентации довольно сложно изменить себя под те критерии, по которым происходит оценка.
2. Комплексность оценки оплаты труда:
♦ ориентация на доходность организации и особенности работы, трудовой вклад и индивидуальные характеристики работника;
♦ ориентация на высокую конкурентоспособность оплаты труда;
♦ ориентация на прозрачность оплаты труда.
Данную стратегию оплаты труда предпочитают 18,79 % предпринимателей. Очевидно, что при выборе этой стратегии оплаты труда в данном случае предприниматели стремятся учесть все многообразие факторов, влияющих на оплату труда. Высокий уровень оплаты, который готовы платить работникам предприниматели, а также низкий уровень конфиденциальности свидетельствуют в пользу предположения о том, что существующая система оплаты труда должна мотивировать работников на улучшение трудовых показателей, экономического состояния организации, а также на изменение их личностных качеств, которые могут оказывать влияние на отношения с коллегами и с руководством.
№ 7 (15) СЕНТЯБРЬ 2011
ДИСКУССИЯ
журнал научных публикаций V
3. Поддержка социального статуса ра ботника:
♦ ориентация на социальный статус работника;
♦ ориентация на высокую конкуренте-способность оплаты;
♦ ориентация на уравни тельный подход. Предприниматели, ис
пользующие данную стра тегию (10,74 % от общей выборки), по всей видимости, максимально подкрепляют социальный статус работника, возможно, считая его важной составляющей имиджа организации. Ориентация на уравнительный подход к оплате труда работников разных управленческих уровней подчеркивает низкое значение должностного статуса работника в организации.
4. Рынок труда:
♦ ориентация на рынок труда;
♦ ориентация на среднюю конкурентоспособность оплаты;
♦ иерархическая ориентация;
♦ отсутствие приоритетов в доступности вопросов оплаты труда.
Эту стратегию предпочитают 20,1 % от выборки испытуемых. При построении оплаты труда предприниматели, использующие данные ориентации, не склонны учитывать организационные параметры, трудовой вклад работника, а также другие его особенности. Это самая простая в плане реализации стратегия. Внешний рынок оплаты труда становится основной точкой отсчета,
определяющей уровень вознаграждения работников.
5. Сверхнормативная отдача от работника:
♦ ориентация на сверхнормативную отдачу от работника;
♦ ориентация на низкую конкурентоспособность оплаты;
♦ ориентация на уравнительный подход;
♦ отсутствие приоритетов в доступности вопросов оплаты труда.
Данная стратегия используется предпринимателями (20,1 %) с целью получения максимальной финансовой отдачи от него, то есть соответствует модели экономического человека.
По мнению автора, предприниматель, скорее всего, открыто заявляет о критериях оплаты, для того чтобы побудить работников приносить большую экономическую отдачу.
Целью тех, кто скрывает вопросы оплаты труда, может быть предупрежжде-ние возмущения работников по поводу общей низкой оплаты труда.
Анализ полученных данных позволяет сделать вывод о том, что руководители организации одного региона, одной сферы деятельности, одного масштаба, находящиеся в примерно равных конкурентных условиях, имеют разные представления о том, как строить стратегию оплаты труда работникам. Разнообразие стратегий оплаты труда позволяет автору предположить, что они обусловлены не только экономическими и социальными параметрами, но и психологическими переменными. V
1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика. М. : Альпина Букс, 2007.
2. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения). М. : Издательство «Экзамен», 2004. 224 с.
3. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / пер. с англ. И. Л. Белоус и др. М., 2005.
Предприниматели считают очень важной работу управленческого звена в организации