Стратегии и тактики менеджерской деятельности Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ МЕНЕДЖЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

© Беляева Ж.А.*

Энгельсский технологический институт (филиал) Саратовского государственного технического университета, г. Энгельс

Роль личности менеджера в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке.

Основная задача руководителя состоит не в том, чтобы делать ту или иную работу самому, а в том, чтобы, изучив ситуацию и наметив план действий, организовать ее выполнение силами подчиненных, проконтролировать и оценить их действия, вознаградить отличившихся.

Отношения в системе «руководитель-подчиненные» должно быть идеальным, создающими условия для плодотворной работы дающей большие результаты в работе и отношений в коллективе.

Целью проводимого исследования компании явилось изучение, одинаково ли ориентированы те менеджеры, которые быстро продвигаются в своей карьере, и те, которые просто хорошо справляются со своей работой. Можно было бы предположить, что те менеджеры, которые хорошо справляются со своей работой, быстрее продвигаются в организации по служебной лестнице, но исследование обнаружило совсем иную картину [1]. Изучение деятельности двадцати менеджеров среднего звена: администраторов, заведующих залом ресторана, заведующих секциями магазина, начальников смены автомойки одного из холдингов г. Саратова - позволило определить, что они все условно вовлечены в четыре вида активности:

1. традиционное управление, включающее принятие решений, планирование и контроль;

2. коммуникативное управление, включающее обмен рутинной информацией и процессуальной бумажной работой;

3. управление человеческими ресурсами, где на первый план выходят вопросы мотивации, дисциплинарные меры, разрешение конфликтов, обеспечение кадрами, обучение персонала;

4. организация сети взаимодействий с людьми, находящимися за пределами организации, для осуществления «политической» стратегии фирмы.

Оказалось, что «успешные», определяемые по скорости продвижения карьерного роста в пределах организации, и «эффективные», определяе-

* Доцент кафедры «Экономика и менеджмент», кандидат социологических наук.

мые по количеству и качеству выполняемой ими работы, а также по степени удовлетворенности и обязательности их подчиненных, по-разному распределяют свое рабочее время.

Сравнительный анализ показывает, что успешные менеджеры тратят больше всего времени на четвёртый вид активности - установление сети взаимосвязей с людьми, находящимися за пределами организации (48 %), а эффективные менеджеры тратят на неё меньше всего времени (11 %). Эффективные менеджеры больше сосредоточены на втором виде активности - на коммуникации (44 %). Успешные менеджеры меньше всего времени уделяют третьему виду активности - управлению человеческими ресурсами (11 %), в то время как у эффективных менеджеров этот вид активности стоит на втором после коммуникации месте (26 %).

В целом можно сказать, что успешные менеджеры 39 % своего времени и соответственно энергии тратят на коммуникацию и управление человеческими ресурсами, в то время как эффективные менеджеры тратят на них 70 % своего времени, то есть почти в два раза больше.

Таким образом, в основе определения приоритетов того или иного вида активности в организации лежат собственные ценности и мотивы менеджеров. Успешные менеджеры в большей степени ориентированы на собственные интересы, а эффективные, в свою очередь, на цели компании. Наше исследование опровергло мнение о том, что в организации продвигаются наиболее способные и эффективные менеджеры. Для продвижения важны социальные и политические способности.

Проведенный анализ позволяет подойти к пониманию такого управленческого умения, как социально-политическая компетентность, которое, помимо эффективности деятельности фирмы, обеспечивало бы и менеджера перспективами в продвижении по карьерной лестнице. Под социально-политической компетентностью, с психологической точки зрения, мы подразумеваем самые общие установки и стратегические ориентиры на результат любого взаимодействия, будь то взаимодействие с подчинёнными или с внешними клиентами. Очевидно, формально-логическое содержание таких ориентиров сводится к четырем вариантам: односторонний выигрыш; односторонний проигрыш; взаимный проигрыш; взаимный выигрыш. Данные варианты нашли своё отражение в работах зарубежных и отечественных авторов: Р. Фишера, У Юри, У Мастенбрука и др. [2].

Установки и ориентиры на результат в той или иной стратегии формируются у менеджеров на основе анализа соотношения интересов, а также возможностей, сил и средств по удовлетворению этих интересов. При этом важно учитывать факторы, влияющие на этот анализ. К ним относятся: личностные качества, информация, которой располагает менеджер о своём визави, другие субъекты социального взаимодействия, которые занимают определённую позицию по отношению к взаимодействующим сторонам, содержание

предмета взаимодействия, мотивация субъектов. Любая стратегическая цель достигается применением конкретных тактических приемов, т.е. тех средств и форм взаимодействия, которые чаще всего использует менеджер.

В исследовании были проанализировали тактики, а исходя из них и стратегии, чаще всего используемые во взаимодействиях менеджерами трех групп: эффективными и успешными, эффективными, но не успешными и неуспешными и неэффективными [1].

Оказалось, что первая группа менеджеров - эффективные и успешные, в большей степени ориентирована во взаимодействиях на такие стратегии: «выигрыш-выигрыш», которую реализуют через достижение взаимовыгодных соглашений в тактических действиях с оппонентами, а также на «выигрыш-проигрыш», реализуемую через действия, направленные на собственные выгоды за счет проигрыша оппонента.

Вторая группа - эффективные, но неуспешные, в большей степени ориентирована на две стратегии: «выигрыш-выигрыш», а также на «проигрыш-выигрыш, в которой уходят от собственных выгод, уступая оппонентам. Большинство менеджеров данной группы, чаще ориентирующихся на второй тип стратегических отношений, нежели на первый, являлись людьми конформистского типа, либо имели заниженный образ конфликтной ситуации, надеясь на то, что, уступив в малом сегодня, они добьются большего в последствии.

Группа неэффективных и тем более неуспешных ориентируется на стратегии: «выигрыш-проигрыш», а также на «проигрыш-проигрыш», последняя выражается в таких целях, как «сам утону и соперника возьму с собой». Наиболее широко применяемые тактики в группе неуспешных и неэффективных являлись откровенно грубо манипулятивными:

- «видимое сотрудничество», где менеджер, заявляя о своей готовности сотрудничать, создает видимость конструктивного поведения, но постоянно находит повод уйти от принятия решения, всячески оттягивая его сроки;

- «дезориентация партнера», где осуществляется заранее планируемая критика конструктивных предложений партнера как несущественных, побочных вопросов, используя неожиданную информацию, обман, угрозы, блеф и др.;

- «провокация чувства жалости у партнера» достигается применением таких приемов, как изливание души, жалобы на страдания, незаслуженные оскорбления;

- «ультимативная тактика», ориентированная, как на узурпацию ценностных идеалов оппонента, так и на угрозы, демонстрацию силы, шантаж. Данная тактика реализовывалась через два специальных приёма: «прием альтернатив» и «прием затвора».

Суть приема альтернатив состоит в том, что противнику предлагается выбор из двух или более непривлекательных для него вариантов решения

проблемы, которые удовлетворяют интересам только менеджера. Такой прием психологически рассчитан на представляющиеся сопернику возможности «спасти лицо», хотя эти возможности и мнимы. Прием затвора завязывается на тяжелых последствия при невыполнении требований другой стороной. Такая «ультимативная тактика» подготавливается использованием приемов выжидания: задержкой, оттягиванием переговоров, уход от контактов.

«Приписывание скрытого смысла», когда словам оппонента приписывается скрытый смысл, который разоблачает «подлинные мотивы», скрываемые за сказанными словами. Таким образом, оппоненту можно приписать все что угодно и заставить его оправдываться в том, чего он не совершал. Как правило, опровергнуть выдвигаемое обвинение бывает очень сложно, либо вообще невозможно, так как ставка делается на принцип «чужая душа - потемки».

«Унижающие приемы» основаны на указании на возможную критику действий оппонента со стороны его коллег, клиентов, общественности, что пробуждает у него чувство опасности и неуверенности.

«Демонстрация упрямства и самоуверенности», что заставляет оппонента быть постоянным просителем, показав ему, что его методы и деятельность неуспешны.

«Проявление себя как милого и подлого одновременно», т.е. демонстрация дружественности и вместе с тем постоянное возмущение нерадивостью оппонента.

Рассмотренные тактики не исчерпывают весь арсенал используемых неуспешными и неэффективными менеджерами приемов, в нашем исследовании такой задачи, описать и проанализировать всю их деятельность, не ставилось. Приведенные тактические приемы призваны указать на преимущественную ориентацию этой группы менеджеров на откровенные манипулятивные технологии, входящими в модели таких стратегических ориентиров, как «выигрыш-проигрыш» и «проигрыш-проигрыш», недопустимые в таком количестве и при таком сочетании ориентаций для осуществления эффективного и успешного руководства.

Установки и ориентиры на результат в той или иной стратегии формируются у менеджеров на основе анализа соотношения интересов, а также возможностей, сил и средств по удовлетворению этих интересов. При этом важно учитывать факторы, влияющие на этот анализ. К ним относятся: личностные качества, информация, которой располагает менеджер о своём визави, другие субъекты социального взаимодействия, которые занимают определённую позицию по отношению к взаимодействующим сторонам, содержание предмета взаимодействия, мотивация субъектов.

Список литературы:

1. Купцов А.Н. Стратегия и тактика / А.Н. Купцов // Искусство управления. - 2009. - № 11. - С. 42-64.

2. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О. Ижбулатова // Управление персоналом. - 2007. - № 1. -С. 155-157.

ВОСПРОИЗВОДСТВО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КАК ВАЖНЕЙШИЙ КОМПОНЕНТ ОБЩЕСТВЕННОГО ВОСПРОИЗВОДСТВА

© Кирпичев В.В.*

Смоленский филиал Орловской региональной академии государственной службы, г. Смоленск

В статье рассматриваются теоретические основы воспроизводства трудовых ресурсов как компонента общественного воспроизводства. Показывается, что в воспроизводственном цикле наряду с возобновлением производства материальных благ происходит также возобновление численности и качественного состава ресурсов труда. Отмечаются особенности различных видов труда, их влияние на социально-трудовые отношения в обществе. Приводятся конкретные примеры развития воспроизводственных процессов в сегодняшней России.

Анализ состояния экономики нынешней России показывает, что она становится все более подчиненной действию рыночных регуляторов. Особенно отчетливо прослеживается неравномерность (цикличность) развития социально-экономической системы страны в последние годы, что еще более усиливается в связи с развитием мирового финансово-экономического кризиса, оказывающего негативное влияние на процессы общественного воспроизводства.

В настоящее время социально-трудовые отношения в нашей стране в значительной степени трансформируются. И это накладывает свой отпечаток на формирование трудовых ресурсов. А для того чтобы понимать характер возможных изменений в течение указанных процессов, раскрыть всё многообразие связей ме^ду различными социально-экономическими явлениями, необходимо четко представлять теоретические основы общественного воспроизводства, а также воспроизводства трудовых ресурсов. Рассмотрение указанной проблемы и выбрано в качестве предмета настоящего исследования.

Как известно, общественное воспроизводство представляет собой процесс постоянного возобновления совокупного богатства страны (региона), который выражается его количественными и качественными параметрами,

* Доцент кафедры Экономики и финансов, кандидат экономических наук.