CC BY
162
РАЗДЕЛ VII. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
С. А. Маничев, К. Р. Червинская, Л. Н. Горюнова, М. А. Антропова
СТРАТЕГИИ АККУЛЬТУРАЦИИ В ПРОЦЕССЕ РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ
Актуальность предлагаемого исследования определяется тем, что в настоящее время стираются границы между профессиями и исчезает четкое разделение функций в профессиональной деятельности. Такое положение дел обусловлено возрастанием доли малых предприятий в бизнесе, растущей децентрализацией компаний и передачей части бизнес-процессов в оутсорсинг (для выполнения другими фирмами). Это приводит к тому, что работник малого предприятия выполняет различные функции в самых причудливых сочетаниях (например, бухгалтер и одновременно менеджер по персоналу), которые к тому же регулярно перераспределяются в зависимости от качеств исполнителей и ситуации, а не профессиональной принадлежности. Бизнес вступил в очередную стадию своего развития — стадию творческих компаний, конкурентное преимущество которых — уникальность и быстрое обновление продукта или услуги, что требует междисциплинарного подхода.
Наступил «век командной работы» — широко используются многофункциональные проектные команды, автономные рабочие группы, появляются виртуальные офисы и сетевые компании, в которых сотрудник имеет переменный функционал и переменное рабочее место, или вовсе работает дома. Поэтому особую актуальность приобретает исследование случаев, когда профессиональная деятельность выходит за кодифицированные рамки и предполагает разделение знаний между представителями разных профессиональных культур.
Традиционно понятие «аккультурация» определяется как смена культуры, происходящая в процессе постоянного прямого контакта между двумя различными культурными группами [11]. Первоначально это явление понималось в качестве феномена группового уровня, в настоящее время оно широко признается как феномен личностного уровня и обозначается понятием «психологическая аккультурация» [8].
Начиная с 1990-х гг. наиболее предпочитаемой моделью аккультурации становится концептуальная схема аккультурации Дж. Берри, в которой определяются последствия межкультурного контакта для группы. Дж. Берри определяет аккультурацию как результат взаимодействия культурных и психологических процессов [7]. По мнению Дж. Берри, аккультурацию обусловливают два одномерно действующих фактора: поддержание культурной идентичности и участие в межкультурных контактах. В зависимости от комбинации ответов на два важнейших вопроса, связанных с этими факторами, Дж. Берри определил четыре стратегии, которые он назвал стратегиями аккультурации: ассимиляция, сепарация, маргинализация, интеграция. Исходя из теории Дж. Берри, успешная аккультурация представляет собой процесс вхождения в новую культуру, постепенное освоение ее норм,
© С. А. Маничев, К. Р. Червинская, Л. Н. Горюнова, М. А. Антропова, 2009
ценностей, образцов поведения, при этом успешность аккультурации предполагает достижение социальной и психологической интеграции с другой культурой без потери богатств собственной. В литературе отмечается, что теория аккультурации Дж. Берри, имеющая значение для разработки теоретико-методологических основ многих исследований, применима на групповом уровне анализа [2]. В то же время она имеет определенные ограничения для решения проблемы адаптации на личностном уровне анализа.
Решение, на наш взгляд, возможно с позиций современных зарубежных теоретических представлений о культурном (и артефактном) опосредовании деятельности, развивающих традиции отечественной культурно-исторической школы (Л. С. Выготский) и деятельностного подхода (А. Н. Леонтьев).
Анализ современных представлений о культурном опосредствовании деятельности, показывает, что организационная и профессиональная культура имеют многоуровневый характер и включают в себя различные по функциональному значению артефакты. Г. В. Суходольский, рассматривая деятельность в онтологическом плане, выделяет два способа существования деятельности: актуальное или потенциальное. Актуальное существование деятельности может быть объектным (функциональным: метасистема «люди — объекты — среда») или субъектным (работа). Потенциальное существование в объектной форме — это продукты, проекты (материализованное), профессиональная культура (идеализированное), в субъектной форме — личный опыт работника [4]. Поскольку продукты, проекты, профессиональная культура представляют собой совокупности культурных артефактов, можно говорить о том, что деятельность в потенциальной форме существует как некоторая культурная модель деятельности. Результат аккультурации субъекта деятельности — личный опыт, так или иначе ассимилирующий культурную модель деятельности.
Взаимодействие представителей различных профессиональных и организационных субкультур внутри организации проходит в рамках так называемых сообществ «совместной практики», очерчивающих границы взаимодействия представителей различных «профессиональных сообществ» внутри организации.
В качестве базовой модели поведения при взаимодействии представителей различных профессиональных и организационных субкультур нами выбрана модель разделения знаний в организации. В литературе (исключительно в англоязычных источниках) под разделением знаний (Knowledge Sharing) понимается процесс передачи и получения знаний между людьми (трансферт, взаимообмен), способствующий появлению нового понимания относительно решаемых в организации задач. Исследователи подчеркивают важность различения процессов разделения знаний и разделения информации, при котором не обязательно происходит создание нового знания [13, 14].
Знаниями (специалиста, менеджера и пр.) будем считать ментальные представления (репрезентации) человека (контекстные, персональные, динамичные, релевантные), сформированные в результате практического опыта решения задач предметной области. Разделение знаний — это коммуникация, в результате которой у участников взаимодействия происходит конструирование нового представления о решении задачи. В последние годы число зарубежных исследований, касающихся изучения этого феномена в организационной психологии стремительно растет. Отметим, что в отечественной литературе наблюдается своего рода дефицит публикаций, обусловленный отсутствием работ российских авторов в этой области.
Данные, приведенные в литературе, свидетельствуют о том, что для максимального использования разнообразия знаний сотрудников часто создаются проектные команды, решающие сложные вопросы и состоящие из сотрудников разных отделов, имеющих
разнообразный опыт и знания [10]. Авторы показали, что на достижение требуемого результата влияет то, насколько эффективно взаимодействуют между собой и передают друг другу знания сотрудники в этих командах. В этом смысле наличие сообществ совместной практики считается эффективным условием для создания и деления знаний [12].
Георг фон Крог, Мария Кене [5] выделяют фазы процесса разделения знаний: фаза инициирования, фаза движения (потока) и фаза интеграции, — а также указывают на то, что для каждой фазы характерны свои методы разделения знаний, влияющие на процесс факторы.
Фаза инициирования характеризуется наличием намерений, воли и цели у отдельных сотрудников, групп и подразделений организации. Во время инициирования устанавливаются вид, объем и возможности осуществления разделения знаний, внутри организации подготавливаются участки для соответствующих действий. Суть фазы движения (потока) заключается в перемещении имплицитного и эксплицитного знаний между участниками процесса. В период фазы интеграции речь идет о том, чтобы получатель передаваемого знания мог использовать его при решении своих задач, на основе своего опыта, интегрировав в свою базу знаний. Кроме того, в этой фазе осуществляется интеграция нового знания в базу знаний всей организации параллельно с его институционализацией.
Георг фон Крог, Мария Кене указывают, что на процесс разделения знаний влияет множество факторов. Авторы отмечают, что в разных фазах трансферта знаний сила влияния факторов меняется. В фазе инициирования наибольшее значение имеют факторы открытости участников, доверия и поддержки со стороны менеджмента и активных производителей знаний. Фаза движения (потока) знания имеет ключевое значение для успеха проекта трансферта. В этой фазе вид знания и вид трансферта определяют, в каком масштабе и с какими издержками будет передано знание. Важен ресурс времени, от которого зависит продолжительность процесса. В этой фазе особенно сильно проявляется влияние таких факторов, как способность к адекватному поведению в ходе трансферта, отношение к нему и его участникам, личные мотивы при взаимодействии всех участников проекта. От участников требуется активная поддержка процесса, создание благоприятных условий и согласование усилий всего персонала. Важно и воздействие организационных структур. В фазе интеграции наибольшее значение имеют такие факторы как адекватное восприятие нового знания, способности к его переработке и обучению, поддержка менеджмента, система стимулирования, наличие времени. На заключительном этапе трансферта необходимо интегрировать новое знание с уже существующими индивидуальным и организационным знаниями в модели поведения людей и организации в целом.
Под эффективностью разделения знаний (knowledge sharing effectiveness) понимается включенность сотрудников в KS-поведение (в поведение разделения знаний) и удовлетворенность разделением знаний в организации [9]. Такое представление хорошо согласуется с моделью Дж. Берри, который выделил две координаты: степень участия в межкультуральных контактах и степень поддержания (или потери) своей культуры.
Координата KS-включенности соответствует степени участия (включенности) представителей сообществ «совместной практики» во взаимодействие с представителями как своего, так и другого сообществ. Координата удовлетворенности разделением знаний в организации соответствует субъективной оценке степени поддержания (или потери) собственной профессиональной культуры или организационной субкультуры.
На основе модели разделения знаний нами выделены четыре стратегии аккультурации. При высоком уровне взаимодействия представителей различных культур (высокая KS-включенность) возможны две стратегии: 1) интеграции, когда преобладают частые
двусторонние равноправные интеракции представителей культур, тогда появляется возможность синтеза культурных артефактов и взаимообогащения культур и уровень удовлетворенности разделением знаний повышается; 2) ассимиляции, когда интеракции активны, но носят однонаправленный характер (обслуживают интересы и задачи другой культурной группы), в результате сотрудники оказываются в контексте «чужих» задач и «чужого» знания, теряя специфику своего собственного, обсуждения ведутся на «чужом» профессиональном языке, который усваивается в ущерб собственному, уровень удовлетворенности разделением знаний снижается.
При низком уровне взаимодействия представителей различных культур (низкая KS-включенность), когда взаимодействие представителей различных функциональных (предметных) областей вырождается в простой обмен решениями и задачами без всяких попыток «заглянуть» и углубиться в тематическую область и предметные знания партнеров, возможны две стратегии. Стратегия сепарации проявляется в том, что взаимодействие представителей различных культур ограничено обменом решениями и задачами (например, в организации иерархического типа с высоким уровнем специализации), но удовлетворенность разделением знаний может быть высокой, поскольку представители культурной группы имеют каналы влияния на постановку задач своей деятельности и санкционирование своих профессионально-специфических решений, оставаясь автономными в поиске решений. Стратегия маргинализации проявляется в том, что взаимодействие представителей различных культур ограничено обменом решениями и задачами, которые ставятся давлением «сверху» и некорректно с профессиональной точки зрения. Решения оцениваются с точки зрения простого здравого смысла, в этом случае снижается уровень профессиональных решений и профессиональной культуры, и возникает неудовлетворенность разделением знаний с представителями других культур (ограниченные возможности что-то объяснить и доказать). Крайнее выражение дифференциации — маргинализация — выход за границы собственной профессиональной культуры, потеря профессиональной идентичности, без принятия другой культуры.
Таким образом, сочетание включенности в KS-поведение и удовлетворенности разделением знаний сотрудника задает различные стратегии аккультурации.
Основная задача исследования заключалась в разработке процедуры выявления степени включенности сотрудников в KS-поведение (поведение разделения знаний) и опросника выявления степени удовлетворенности сотрудниками процессом разделения знаний. В конечном итоге результат исследования позволил выявить стратегии аккультурации в виде сочетания таких координат разделения знаний как включенность в KS-поведение и удовлетворенность. В качестве объекта исследования выступили сообщества совместной практики. Новизну исследования определил переход от монопрофессионального подхода к изучению субъекта профессиональной деятельности к исследованию профессиогенеза в условиях функциональной дифференциации современного общества и возникновения новых видов деятельности на «стыках» различных профессий.
Апробирование разработанных опросников и процедур разделения знаний было осуществлено на четырех группах IT-специалистов, полностью соответствующих определению распределенной команды, под которой понимается группа людей, имеющих общую цель и работающих в рамках пространственных, временных и организационных границ в первую очередь с помощью электронных средств. В общей сложности были исследованы 29 чел. (в группах по 8, 8, 7 и 6 чел.), из них 8 женщин и 21 мужчина в возрасте от 21 года до 44 лет.
Исследование включало специальную процедуру разработки анкет, интервью с руководителями групп, предварительную беседу с членами команд и проведение обследования
членов команд по блоку психологических методик. Для проведения исследования использовался набор методик, который включал интервью с руководителями команды, социометрическую задачную анкету, методику оценки удовлетворенности разделением знаний в команде, командно-ролевой тест М. Белбина; личностный опросник Большая пятерка.
Интервью с руководителями команды было направлено на общую оценку процесса разделения знаний в команде и формулировку типовых задач, которые решает команда в ходе работы. В интервью были сформулированы рабочие задачи, которые решаются членами команды. В предварительной беседе с членами команды уточнялась формулировка задач, и был составлен их окончательный список для каждой команды. Данный список послужил основой для подготовки анкеты, оценивающей включенность участников в поведение разделения знаний.
Социометрическая задачная анкета использовалась для определения показателей включенности участников группы в поведение разделения знаний и оценки осведомленности участников группы о том, какими знаниями владеют члены команды для выполнения рабочих задач. Анкета была составлена с использованием сформулированных в ходе интервью с руководителем и беседы с участниками группы списка рабочих задач группы. Для разных команд были использованы соответствующие модификации социометрической анкеты.
Методика для оценки удовлетворенности разделением знаний была разработана на основе опросника, предложенного зарубежными исследователями. Оригинальная методика Ма^Ьгаак и МаГЬота направлена на оценку удовлетворенности разделением знаний в организации и представляет собой среднюю оценку утверждений, описывающих различные аспекты удовлетворенности. Для целей настоящего исследования была разработана 25-шкальная методика. Опросник позволяет оценить различные аспекты удовлетворенности разделением знаний в команде: знания, которые участник получает от других членов команды; способы управления знаниями в команде; степень разделения знаний среди членов команды; знания, которые члены команды могут получить от внешних контактов; понимание процессов, использующихся для выполнения командной деятельности; наличие достаточной технической компетентности; знания того, как соотносится организационная политика разделения знаний с командной; общие способности к созданию командой новых знаний.
Личностный опросник «Большая пятерка» широко используется в зарубежных исследованиях и дает возможность оценить такие индивидуальные качества как экстраверсия, самосознание, сотрудничество, эмоциональная стабильность, личностные ресурсы [6].
Шкалой «Экстраверсия» измеряется широта и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности; потребность во внешней стимуляции; способность радоваться жизни. Низкая оценка по этой шкале характеризует человека, получившего ее, как сдержанного, трезвомыслящего, отчужденного, ориентированного на дело, тихого, незаметного в компании. Высокие оценки по шкале предполагают такие оценки как «общительный», «активный», «разговорчивый», «ориентированный на людей», «оптимистичный», «любящий повеселиться», «приятный».
С помощью шкалы «Самосознание» определяют степень организованности, настойчивости и мотивированности индивида в целенаправленном поведении. Низкие оценки предполагают характеристики: «ленивый», «ненадежный», «нерадивый», «слабовольный», «любящий наслаждения». Высокие оценки — «организованный», «надежный», «пунктуальный», «настойчивый», «честолюбивый».
По шкале «Сотрудничество» измеряют качество отношения человека к другим людям. Характеристики по низким показателям могут быть описаны такими словами как «циничный», «грубый», «подозрительный», «некооперативный», «мстительный»,
«безжалостный», «раздражительный». Характеристики по высоким показателям — «мягкосердечный», «доброжелательный», «доверчивый», «услужливый», «великодушный», «легковерный», «прямой».
Использование шкалы «Эмоциональная стабильность» позволяет определить подверженность неприятным переживаниям, склонность к внезапным порывам, неадекватным реакциям на происходящее. Низкие оценки включают определения «спокойный», «расслабленный», «неэмоциональный», «выносливый», «уверенный», «довольный собой». Высокие оценки по данному фактору — «беспокойный», «нервозный», «неадекватный», «ипохондрический».
Шкала «Личностные ресурсы» предназначена для измерения активного поиска нового опыта и признания его самостоятельной ценности, терпимости к чужому, непривычному и исследовательского интереса к нему. Характеристики по низким показателям — «связанный условностями», «приземленный», «с ограниченными интересами». Характеристики по высоким показателям — «творческий», «оригинальный склад ума», «богатое воображение», «широкий круг интересов».
Командно-ролевой тест М. Белбина позволяет получить показатели ролевых характеристик взаимодействия участников в отношении командных ролей: исполнитель, координатор, мотиватор, генератор идей, дипломат, критик, «душа команды», финишер, специалист. Описание ролей составлено на основе перевода Е. Завьяловой и А. Логиновой [3] В перечень ролей добавлена роль, предложенная М. Белбином в последнем издании его книги [1].
Для диагностики включенности участников в разделение знаний использовались 4 показателя: «Общая включенность в разделение знаний», «Индекс входящих обращений», «Индекс исходящих обращений», «Соотношение входящих и исходящих сообщений». Для измерения удовлетворенности использовалась описанная выше оценочная методика, позволяющая получить количественный показатель удовлетворенности участников процессом разделения знаний. Каждый из перечисленных показателей диагностировался в 4 распределенных командах, работающих в различных организациях не связанных между собой. Предварительно устанавливалась однородность участвующих в исследовании команд относительно общего количества обращений членов команды друг к другу в процессе решения рабочих задач. Значения показателей включенности и удовлетворенности, полученные в исследовании, анализировались в отношении взаимосвязанности показателей внутри каждой команды и в сравнении с другими. Для выделения паттернов личностных и ролевых свойств, связанных с особенностями включенности и удовлетворенности в поведение разделения знаний использовалась процедура факторного анализа, которая позволяет уменьшить размерность полученных данных и извлечь факторы для содержательной интерпретации.
В результате исследования была установлена взаимосвязь показателей включенности в разделение знаний и удовлетворенности разделением знаний. Общая включенность показывает суммарную оценку количества обращений участника без учета их направленности, вычисляемую как сумма выборов в социометрической задачной анкете. Индексы входящих и исходящих обращений показывают соответственно оценки количества входящих и исходящих обращений в ходе решения рабочих задач. Поскольку инициатива поведения разделения знаний может исходить от всех членов команды, то при определении показателей учитывали направленность обращений, т. е. являлись ли они исходящими от участника или входящими по отношению к нему. Входящие и исходящие обращения при решении рабочих задач определялись по сумме выборов в социометрической анкете. Т. к. перед нами стояла задача сопоставления показателей в не связанных между собой выборках, то исходные данные были ранжированы. Индекс входящих обращений и индекс исходящих обращений показывают
ранжированное количество входящих и, соответственно, исходящих обращений данного члена команды. Соотношение входящих и исходящих обращений определяется в результате группировки участников по двум признакам — по количеству входящих и количеству исходящих обращений. Каждый из испытуемых имеет два показателя: количество входящих и исходящих обращений.
Оценка степени включенности сотрудников в процесс разделения знаний проводилась с помощью социометрической задачной анкеты, позволяющей выявлять наиболее (и наименее) предпочитаемых сотрудников в плане успешного (или неуспешного) трансферта знаний. Статистический анализ связи между показателями включенности показал: коэффициент корреляции между показателями Общая включенность и Индекс исходящих сообщений составляет г = 0,628 ^ < 0,01); между показателями Общая включенность и Индекс входящих сообщений — г = 0,738 (ф < 0,01); Общая включенность и Соотношение входящих и исходящих обращений — г = 0,716 ^ < 0,01). Статистически значимая связь между индексами исходящих и входящих обращений отсутствует. Таким образом, мы можем сказать, что показатели включенности образуют связанную группу, в которой Общий показатель включенности связан со всеми другими показателями. Статистически значимые взаимосвязи между показателями, которые характеризуют различные аспекты поведения разделения знаний в организации, и проявляются в различных исследуемых организациях, позволяют сделать предположение о неслучайном результате измерений и возможности использовать показатели включенности как индикаторы поведения в контексте разделения знаний. Показатели включенности статистически не связаны с показателями удовлетворенности. Мы можем рассматривать включенность в поведение разделения знаний и удовлетворенность разделением знаний как основные психологические индикаторы процесса разделения знаний.
Исследование достоверности различий средних показателей ролевого теста участников с высокой и низкой включенностью в поведение разделения знаний позволяет сделать вывод, что участники с высоким уровнем включенности в поведение разделения знаний имеют статически значимые высокие средние показатели по роли Дипломат (р = 0,013) и низкие средние показатели по роли Исполнитель (р = 0,012). Роль Дипломата имеет следующие характеристики: экстраверт, склонен к энтузиазму, любознателен, легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко разрешает возникающие трудности, организовывает внешние связи. Роль Исполнителя характеризуется следующим образом: консервативен, с развитым чувством долга и предсказуемым поведением, организатор практических работ, имеет низкий уровень тревоги, работоспособен, дисциплинирован.
Исследование достоверности различий показателей ролевого теста в группах, имеющих различные уровни Индексов входящих и исходящих обращений, показало статистически достоверные различия (р = 0,05) сравнения средних значений ролей Специалист, Исполнитель, Дипломат. Аналогично для показателя Индекс исходящих обращений. В группе, имеющей наибольший Индекс входящих обращений средние показатели роли Специалист выше.
Суммируя результаты анализа достоверности различий личностных и ролевых характеристик участников с высокой и низкой включенностью в процесс разделения знаний, можно сказать, что сотрудник, высоко включенный в поведение разделения знаний, имеет такие свойства как мягкосердечие, доброжелательность, доверчивость. Он великодушный, прямой, творческий, имеет оригинальный склад ума, богатое воображение, широкий круг интересов, активно ищет новый опыт, проявляет высокий исследовательский интерес.
Корреляционный анализ показателей включенности, личностных и ролевых характеристик участников показал наличие корреляций между показателями Общая включенность,
ролями Критик, Дипломат, Исполнитель, Душа команды и личностными показателями по шкале Сотрудничество и Личностные ресурсы ^ < 0,05). Личностный фактор Сотрудничество и роли Исполнитель и Дипломат положительно связаны со всеми показателями включенности (ф < 0,05), фактор Личностные ресурсы положительно связан с Соотношением входящих и исходящих обращений и Индексом входящих сообщений ^ < 0,05), роли Критик и Душа команды положительно связаны с показателем Общая включенность ^ < 0,01). Личностная характеристика Сотрудничество связана, с одной стороны, со всеми показателями включенности (кроме Индекса Исходящих обращений), с другой — с ролями Исполнитель, Душа команды, Генератор идей, Дипломат. Характер данных связей разнопланов, но все они статистически достоверны. Эти связи составляют главное ядро, которое характеризуется наибольшим количеством связей между показателями.
Результаты факторного анализа позволили выделить паттерны, включающие показатели разделения знаний, личностные и ролевые свойства. Были произведены различные вариации факторного анализа и выбрана трехфакторная модель, включающая большую часть переменных исследования. В табл. 1 представлены значения нагрузок для каждого фактора. Каждый фактор интерпретируется как причина совместной изменчивости группы переменных.
Таблица 1
Результаты факторного анализа
Компоненты
1 2 3
Дипломат 0,829 -0,008 0,032
Душа команды -0,758 0,256 0,266
Общая включенность 0,731 0,276 0,287
Исполнитель -0,704 -0,321 0,404
Сотрудничество 0,544 0,380 -0,412
Мотиватор 0,040 0,876 0,077
Специалист 0,283 -0,626 0,409
Личностные ресурсы 0,347 0,583 -0,022
Генератор идей 0,186 0,317 -0,762
Удовлетворенность 0,012 0,161 0,690
Примечания. Метод выделения: Анализ методом главных компонент. Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера.
Полученные факторы можно интерпретировать с позиций фаз процесса разделения знаний: инициирования (фактор 2), движения или потока (фактор 1) и интеграции (фактор 3), — представленных в литературе Г. Крогом, М. Кене.
Фаза инициирования характеризуется наличием намерений, воли и цели у отдельных сотрудников, групп и подразделений организации для обеспечения легитимности разделения знаний. Во время этой фазы осуществляется подготовка соответствующих действий (постановка задачи, обеспечение легитимности разделения знаний, определение участников, хронотопа и пр.), которые требуют от участников определенных ролей и личностных особенностей. Выявленный второй фактор (Ф2), объединяющий роль Мотиватора, отрицательную связь с ролью Специалист, высокие личностные ресурсы, описывает необходимые ролевые
и личностные характеристики для инициирования процесса разделения знаний. Этот фактор указывает на динамичность, хорошую реакцию на требования среды, способность побуждать людей, обеспечивать эффективность деятельности и восполнение недостатка нужных знаний, активный поиск нового опыта, исследовательский интерес, широкий круг интересов. Ключевым процессом в этой фазе, как было указано в обзоре, является целеполагание, которое является ключевой компетенцией роли Мотиватора. Фактически, этот фактор описывает роли и личностные характеристики, необходимые для продвижения новых проектов и задач и важные на стадии, предшествующей процессу разделения знаний. Таким образом, состав переменных фактора соответствует фазе «инициирования» в процессе разделения знаний.
Фаза движения (потока) означает перемещение имплицитного и эксплицитного знания между участниками процесса и характеризуется высокой включенностью сотрудников в KS-поведение. Выявленный первый фактор (Ф1) как раз и соответствует активному включению в процесс разделения знаний (общая включенность имеет наивысшую факторную нагрузку) и объединяет положительный показатель роли Дипломат и отрицательный — роли Исполнитель и Душа команды. Фактически, фактор описывает характеристики, важные собственно для процесса разделения знаний, а точнее, для основной его фазы «движения (потока)».
Фаза интеграции характеризуется интеграцией знания на организационном и индивидуальном уровнях и является важным шагом, без реализации которого не может считаться завершенным процесс разделения знания. Важной особенностью этой фазы является то, что участники процесса получают возможность использовать новое знание при решении своих задач, на основе своего опыта, интегрировав его в свою базу знаний. Выявленный третий фактор (Ф3), в состав которого входят удовлетворенность разделением знаний, отрицательные показатели роли Генератор идей, положительные — роли Специалиста и Исполнителя, а также отрицательные характеристики сотрудничества, как раз и описывает необходимые ролевые и личностные характеристики «постшеринговой» фазы. Отметим, что высокий уровень удовлетворенности разделением знаний указывает на завершение процесса, при котором участники уже выработали совместные решения и могут приступать к их реализации. Очевидно, что роли Исполнителя и Специалиста выходят здесь на первый план, в то время как роли Генератора идей и Сотрудничество теряют свою актуальность. Фактически, третий фактор указывает на то, что процесс разделения знаний успешно завершен, а участники удовлетворены, понимают, что надо делать дальше для решения совместных задач, и могут даже негативно относиться к дальнейшему Сотрудничеству (отрицательная факторная нагрузка).
Таким образом, результаты исследования позволили нам операционализировать стратегии аккультурации с помощью индикаторов разделения знаний (включенности в поведение разделения знаний и удовлетворенности разделением знаний) и выделить фазы разделения знаний.
Литература
1. Белбин М. Р. Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу. 2-е изд . Лондон, 2007. 238 с.
2. Гриценко В. В. Социально-психологическая адаптация переселенцев в России. М., 2002.
3. Завьялова Е., Логинова А. Роли в команде: российский вариант // Персонал-микс. 2003. № 1.
4. Суходольский Г. В. Введение в математико-психологическую теорию деятельности. СПб., 1998.
5. Фон Крог Г., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Управление предприятием. 1999. № 4.
6. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб., 2002.
7. Berry J. W. Immigration, Acculturation and Adaptation. Ontario. 1996.
8. Chataway C., Berry J. W Acculturation experiences, appraisal, coping and adaptation // Canadian Journal of Behavioural Sciences. 1989. № 21. P. 295-309.
9.MajchrzakA., MalhotraA. Virtual Workspace Technology Use and Knowledge-Sharing Effectiveness in Distributed Teams: The Influence of a Team’s Transactive Memory, Information and Operations Management. New York, 2004.
10. Matzeler K, Mooradian T, Renzl B. Who trusts ? Personality, trust and knowledge sharing // Management learning. 2006. P. 37, 523-539.
11. Redfield R., Linton R., Herskovits M. Memorandum on the study of acculturation, in American Antropologist. New York, 1936.
12. Rosen B., Furst S., Blackburn R. Overcoming Barriers to Knowledge Sharing in Virtual Teams // Organizational Dynamics. 2007. Vol. 36, № . 3.
13. Sharratt M., Usoro A. Understanding Knowledge-Sharing in Online Communities of Practice // Electronic Journal on Knowledge Management. 2003. Vol. 1. Issue 2. P. 187-196.
14. YangJen-Te. Knowledge sharing: Investigating appropriate leadership roles and collaborative culture // Tourism Management. 2007. P. 28, 530-543.
