CC BY
61И. В. Новикова1
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ИНДУСТРИИ 4.0
Приводится обоснование необходимости стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия в Индустрии 4.0. Рассматриваются основы методологии стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия и особенности стратегирования в условиях бурных трансформаций, связанных с распространением информационно-коммуникационных технологий.
Ключевые слова: стратегическое управление, трудовые ресурсы, Индустрия 4.0, методология стратегирования В. Л. Квинта, информационно-коммуникационные технологии.
УДК 330.352
Бурная трансформация экономики, бизнес-моделей, социально-экономических отношений, обусловленная распространением информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и переходом к Индустрии 4.0, приводит к активному изменению трудовых отношений. Основными направлениями данных изменений являются:
• появление «информационного человека», для которого характерны четкое определение баланса «работа - свободное время», клиповое мышление, неотделимость от ИКТ, инновационные формы мотивации [4];
• трансформация категории «труд», отношений к труду, формы осуществления трудовой деятельности [2, с. 11];
• трансформация категории «занятость», появление многочисленных форм занятости населения [8];
• формирование глобального рынка труда со стертыми временными и территориальными границами - работник может осуществлять свою деятельность «где угодно и когда угодно» или «всегда и везде» [10];
• размывание границ между работником и работодателем - в некоторых случаях невозможно четко указать, является данный субъект работником или работодателем [12].
Отсутствие четкого видения предприятиями своего будущего, работа только в текущем периоде и использование краткосрочного планирования приводят к снижению эффективности их деятельности и конкурентоспособности.
1 Ирина Викторовна Новикова, ведущий научный сотрудник Центра стратегических исследований Института математических исследований сложных систем МГУ им. М. В. Ломоносова, доцент кафедры финансовой стратегии Московской школы экономики МГУ им. М. В. Ломоносова, д-р экон. наук, доцент.
Активное внедрение информационных технологий требует подготовленных трудовых ресурсов, обладающих определенными навыками, в том числе информационными. Но отсутствие стратегий предприятий не позволяет своевременно сформировать заказ на подготовку и переподготовку профессиональных кадров, что снижает эффективность системы образования и уменьшает отдачу от нее. В свою очередь, отсутствие необходимого персонала тормозит развитие производства.
Стратегическое управление трудовыми ресурсами предприятия основывается на методологии стратегического управления академика РАН В. Л. Квинта [3], которая оправдала себя во многих странах при использовании ее для построения национальных, региональных и корпоративных стратегий.
Стратегическое управление трудовыми ресурсами строится с учетом интересов работника, работодателя, потребителя, государства и т. д. Согласованность интересов является существенным требованием, ее отсутствие приводит в лучшем случае к низкой эффективности функционирования предприятия; в худшем - к отрицательным показателям деятельности производства и высокой вероятности банкротства. Стратегическое управление способствует осуществлению оптимального выбора и сочетания различных форм занятости персонала, его мотивации и контроля, что позволяет предприятию сохранять определенную устойчивость в экономике и развивать долгосрочные отношения.
Стратегическое управление реализуется посредством стратегического лидерства, позволяющего определить глобальные, национальные и региональные тренды; обозначить конкурентные преимущества и поставить стратегические цели. На лидера возлагаются важнейшие полномочия - довести содержание концепции стратегии до каждого заинтересованного субъекта и вдохновить на ее последовательную реализацию. Стратегический лидер должен обладать эмоциональным интеллектом [7], стратегическим видением и мышлением [11].
При стратегическом управлении трудовыми ресурсами в условиях глобального рынка труда необходимо учитывать международное (Конвенции МОТ), национальное трудовое законодательство (Трудовой кодекс, Закон о занятости и т. д.) и национальное законодательство стран, из которых планируется привлекать трудовые ресурсы. Возможность дистанционного найма работников из других регионов и стран имеет как преимущества, так и угрозы (в том числе на правовом уровне), а знание трудового законодательства снижает потенциальные риски.
Информационные технологии позволяют развивать различные формы занятости. Еврофонд выделяет и анализирует формы занятости, которые стремительно распространяются в мире [9]:
1. Совместное использование сотрудников (employee sharing).
1.1. Стратегический обмен сотрудниками (stratégie employee sharing).
1.2. Совместное использование временно свободных сотрудников (Ad-hoc employee sharing).
2. Совместное трудоустройство (job sharing).
3. Временное управление (interim management).
4. Работа «от случая к случаю» (casual work).
4.1. Периодическая работа (intermittent work).
4.2. Работа по вызову (On-call work (zero-hours contracts)).
5. Мобильная работа, основанная на ИКТ (ICT-based mobile work).
5.1. Полная мобильность (full mobility).
5.2. Частичная мобильность (site mobility).
5.3. Многопозиционные рабочие места (multi-location workplaces).
5.4. Сетевые рабочие места (networked workplaces).
6. Ваучерная работа (voucher-based work).
7. Работники по портфолио (portfolio workers).
8. Массовая занятость (crowd employment).
9. Сотрудничество среди самозанятых (collaborative employment).
10. Зонтичные организации (Umbrella organisations).
Использование только традиционных форм занятости является причиной снижения конкурентоспособности предприятий. Трудовые ресурсы - очень дорогостоящий фактор производства, непосредственно влияющий на конкурентоспособность предприятия, поэтому затраты на них должны быть оптимальными [6]. Стратегический лидер должен сопоставлять эффективность использования разных форм занятости для каждого рабочего места.
Также необходимо оптимальное соотношение информационных компетенций работника и информационных компонент рабочего места [1]. Информационная компетентность работника позволяет ему функционировать в экономике, использовать ИКТ в своей деятельности. Информационные компоненты рабочих мест - социально-экономическая характеристика составляющих элементов и требований к организации и функционированию рабочего места посредством реализации информационной компетентности работника [5]. Несоответствие данных категорий снижает эффективность производства, не позволяя оптимально реализовать человеческий потенциал и потенциал материальных активов, что снижает производительность труда.
Важным элементом стратегического управления трудовыми ресурсами является мотивация. В условиях Индустрии 4.0 модели поведения человека и его интересы кардинально меняются. Работник может дистанционно искать место работы, проходить собеседования, развивать свои навыки и осуществлять трудовую деятельность. Преимущества такой свободы содержат потенциальные угрозы. Слабо мотивированный работник может не выполнять или плохо выполнять должностные обязанности, так как трудится дистанционно, без визуального контроля работодателя. Стационарный работник на своем рабочем месте, предоставленном предприятием, может в рабочее время выполнять задания другого работодателя. В связи с этим модели мотивации должны соответствовать формам занятости и видам деятельности предприятия. Стратегический лидер должен разработать комплексную систему мотивации, которая побуждает работников к реализации стратегических целей компании, развитию стратегического мышления и инициативности.
Те же проблемы стоят перед системой мониторинга и контроля. Традиционные показатели и методы в Индустрии 4.0 неэффективны. Стратегический лидер должен организовать систему стратегического мониторинга и контроля, соответствующую современным трансформациям, - гибкую и инновационную.
Индустрия 4.0 стала серьезным вызовом для подавляющего числа предприятий. Будущее, основанное на распространении информационно-коммуникационных технологий, в частности искусственного интеллекта, весьма туманно. В связи с этим стратегическое управление трудовыми ресурсами на всех уровнях (от глобального, национального до корпоративного) приведет к снижению неопределенности, позволит выстроить карьерные траектории работников, адаптировать систему образования и подготовки кадров, сформировать эффективное долгосрочное производство, гибко реагирующее на текущие и будущие изменения.
Список литературы
1. Бриньолфсон, Э. Вторая эра машин / Э. Бриньолфсон, Э. Макафи. - М.: Изд-во АСТ,
2017.
2. Доклад I генерального директора МОТ «Инициатива столетия, касающаяся будущего сферы труда». - 104 сессия. - 2015.
3. Квинт, В. Л. Концепция стратегирования. - Т.1 / В. Л. Квинт. - СПб.: СЗИУ РАН-ХиГС, 2019.
4. Новикова, И. В. «Информационный человек» - основа будущих трудовых ресурсов / И. В. Новикова // Международная научная конференция «Ломоносовские чтения-2016». «Эко -номическая наука и развитие университетских научных школ» (к 75-летию экономического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова): сб. тез. выступлений. - М.: Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2016. - С. 58-59.
5. Новикова, И. В. Регулирование занятости населения на Дальнем Востоке Российской Федерации / И. В. Новикова. - М.: РУСАЙНС, 2017.
6. Новикова, И. В. Стратегическое управление трудовыми ресурсами предприятия / И. В. Новикова // Экономика в промышленности. - 2018. - 11(4). - С. 318-326.
7. Эмоциональный интеллект. - М.: Альпина Паблишер, 2017.
8. Eurofound. New forms of employment / Publications Office of the European Union, Irene Mandl; with Maurizio Curtarelli, Sara Riso, Oscar Vargas and Elias Gerogiannis. - Luxembourg, 2015.
9. Eurofound. New forms of employment: Developing the potential of strategic employee sharing / Publications Office of the European Union. - Luxembourg, 2016. - 40 р.
10. Eurofound and the International Labour Office. Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office. - Geneva, 2017.
11. Kvint, V. Strategy for the Global Market: Theory and Practical Applications / V. Kvint. -New York, London: Routledge-Taylor & Francis, 2015.
12. The Future of Jobs Report / World Economic Forum. - 2018.
I. V. Novikova. Strategic enterprise resource management in Industry 4.0. The paper provides the rationale for the need for strategic management of labor resources of the enterprise in Industry 4.0. The author examines the fundamentals of the methodology of strategic management of human resources of the enterprise and features of strategizing in the conditions of rapid transformations associated with the spread of information and communication technologies.
Keywords: strategic management, labor resources, Industry 4.0, Kvint's strategizing methodology.
