CC BY
15DOI 10.47576/2712-7559_2023_1_117 УДК 338.24
Третьяков Олег Владимирович,
кандидат экономических наук, заведующий кафедрой инновационных технологий добычи нефти и газа, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, г. Пермь, Россия
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ СЕРВИСНОГО СЕКТОРАЭКОНОМИКИВ УСЛОВИЯХДИНАМИЧНЫХИЗМЕНЕНИЙ В ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ
В статье определены стратегические приоритеты в управлении трудом, на их основе синтезирован подход к стратегическому управлению человеческим капиталом и формированию инструментария стратегического анализа и планирования человеческого капитала, направленного на повышение эффективности инвестиционных решений в области конкурентоспособности работников сферы услуг в условиях динамичных изменений институциональной среды. Отмечается, что развитие институциональной среды тесно связано с организацией социально-экономической деятельности на базе современных цифровых технологий.
Ключевые слова: стратегическое управление; стратегия компании; человеческий капитал; институциональная среда; сфера услуг.
UDC 338.24
Tretyakov Oleg Vladimirovich,
PhD in Economics, Head of the Department of Innovative Oil and Gas Production Technologies, Perm National Research Polytechnic University, Perm, Russia
STRATEGIC MANAGEMENT OF HUMAN CAPITAL IN THE SERVICE SECTOR OF THE ECONOMY IN THE CONTEXT OF DYNAMIC CHANGES IN THE INSTITUTIONAL ENVIRONMENT
The article defines strategic priorities in labor management, on their basis an approach to the strategic management of human capital and the formation on its basis of tools for strategic analysis and planning of human capital, aimed at improving the efficiency of investment decisions in the field of increasing the competitiveness of service workers in the context of dynamic changes in the institutional environment. It is noted that the development of the institutional environment is closely related to the organization of socioeconomic activities based on modern digital technologies.
Keywords: strategic management; company strategy; human capital; institutional environment; services sector.
Современные теоретики и практики управления, занимающиеся вопросами существования компаний в условиях нестабильности, складывающейся под влиянием факторов внешней среды, приходят к очевидному выводу - ключевым ресурсом компании явля-
ется человеческий капитал. В связи с этим должен быть существенно пересмотрен подход к созданию и реализации стратегии компании, необходимо расставить новые акценты в рамках стратегического управления, менеджеры всех уровней должны прийти к
новому пониманию стратегического потенциала компании, ориентированного на развитие человеческого капитала.
Выявление признаков, по которым компании действительно ориентируются на преобразование имеющегося у них человеческого капитала, является сложной, малоизученной в отечественной практике проблемой. Важнейшими задачами при исследовании тенденций изменения стратегического капитала компаний, ориентированных на развитие человеческого капитала, являются: 1) определение особенностей и актуальности стратегического планирования в компаниях в связи с проблемами формирования человеческого капитала; 2) рассмотрение понятия стратегического потенциала во множестве авторских трактовок и выявление его элементов; 3) определение человеческого капитала как элемента стратегического потенциала компании, и разработка методики его оценки в составе стратегического потенциала [1, с. 11].
Под человеческим капиталом понимаются врожденные и приобретенные качественные характеристики человека, такие как образование, здоровье, практикуемые ценности, которые могут быть использованы компанией в деловых ситуациях. В современных условиях человеческий капитал приобретает стратегическое значение для компании в связи с необходимостью поддержания конкурентоспособного технологического уровня производства и сохранения накопленного интеллектуального капитала. Наряду с этим для некоторых компаний актуальность приобретает реализация социальных программ. Общие экономические эффекты от инвестирования в человеческий капитал, прослеживаются, как правило, только в долгосрочной перспективе, поэтому изменение его состояния является одним из приоритетных объектов исследования в современной теории стратегического управления.
Необходимость исследования организационных аспектов управления институциональной устойчивостью в сфере сервиса определяется возрастающей значимостью становления качественно новых управленческих систем, технологий и инструментов, адаптированных к условиям отечественной экономики. Чрезвычайно важно это для сферы социальных услуг, сложившаяся управленческая система которой представляется
явно нерациональной. Она не обеспечивает полного учета современных мировых тенденций развития инфраструктурных отраслей, реализацию интересов населения как потребителя услуг, бизнес-структур, оказывающих эти услуги и предлагающих их на рынок, а также государства, призванного разрабатывать стратегию развития сферы социальных услуг, обеспечивать ее осуществление на практике путем принятия эффективных управленческих решений и создание соответствующей институциональной среды, регулировать использование имеющегося потенциала сферы услуг и стимулировать его наращивание. Решение проблем достижения консенсуса позиций трех сторон (потребителей социальных услуг, субъектов сервиса и государства) в рамках социально ориентированной модели организации их взаимодействия в условиях рынка представляется возможным только при разработке методологически выверенной концепции, действенного расчетно-аналитического инструментария, четкого алгоритма исследования.
В условиях становления цифрового общества развитие институциональной среды также становится все более актуальной задачей. Изменения, диктуемые внедрением цифровых технологий, меняют нормы и правила игры, сложившиеся в условиях традиционной экономики индустриального общества. Перенос социально-экономических взаимодействий в Интернет, развитие сетевых форм хозяйственной деятельности, появление таких феноменов цифрового мира, как социальные сети, блокчейн, цифровая платформа, требуют выработки новых принципов взаимодействия.
Методологической основой исследования послужили положения неоклассической экономики труда, отраженные в публикациях зарубежных и отечественных исследователей по проблемам формирования человеческого капитала и вопросам стратегического управления. Теоретические разработки как зарубежных, так и отечественных авторов нашли весьма неоднозначное отражение в практике стратегического менеджмента в России, а подходы к стратегическому управлению человеческим капиталом еще только формируются. Некоторые авторы отмечают, что в связи с национальными российскими условиями
хозяйствования процесс стратегического планирования в отечественных компаниях носит в основном декларативный характер, когда разговоры о стратегиях не имеют под собой реальной основы [2-5].
Продолжающаяся по сей день рыночная трансформация, подобная эксперименту с непредвиденными последствиями в национальном масштабе, отразилась и на особенностях управленческого мышления, в частности на подходах к стратегическому управлению. В некоторых компаниях до сих пор «превалирует идеология сегодняшнего дня», когда управление не выходит на стратегический уровень, а руководство удовлетворено текущим финансовым положением [6]. Также наблюдаются тенденции ориентирования в управлении на краткосрочные показатели деятельности при сужении горизонта стратегических решений, приводящие к диссонансу стратегий и результатов деятельности [7-9]. В таких условиях невозможно формирование и сохранение человеческого капитала, который бы обеспечивал технологическую конкурентоспособность отечественных отраслей с высокой добавленной стоимостью.
В методологии институциональной экономической теории категория «институциональная среда» является одной из ключевых. Проблемой институционализма занимались многие отечественные и зарубежные ученые, среди которых следует выделить Д. Норта, А. А. Аузана, В. Л. Тамбовцева, Дж. Ходжон-са, Р. Нельсона, С. Уинтера, Ю. В. Вертако-ву, Ю. И. Трещевского, О. С. Сухарева и др. Институциональная среда, согласно взглядам представителей институциональной теории, представляет собой совокупность фундаментальных политических, социальных, экономических, административных правил, которая образует своего рода базис для производства, обмена и распределения. Большинство из этих правил закреплено законодательными и нормативными актами, а также конституцией государства - это так называемые формальные нормы.
Кроме формальных норм, важнейшей составляющей институциональной среды являются неформальные институты - совокупность исторически сформировавшихся традиций, обычаев и других шаблонов поведения контрагентов, которые нигде не за-
креплены законодательно, однако устойчиво действуют в данном обществе. В реальной жизни возможна ситуация, когда влияние неформальных институтов в обществе усиливается, вытесняя из практики формальные, в результате чего начинает бурно развиваться неформальный сектор экономики.
В современном понимании сущность стратегического управления сводится к разработке и реализации долгосрочной стратегии развития компании, которая охватывает все подсистемы менеджмента (производство, управление, финансы, маркетинг и сбыт, НИ-ОКР и т. п.) и направлена на комплексное и рациональное использование ресурсов компании, обеспечивая получение максимального эффекта, исходя из имеющегося потенциала компании и возможностей рынка. В организационном плане стратегия представляет собой формулирование руководством долгосрочных намерений (миссии), целей компании, а также выбор наиболее перспективных направлений развития, обеспечивающих укрепление конкурентных позиций и распределение стратегических ресурсов компании в соответствии с ее целями и требованиями рынка.
В условиях современной динамики рынка преимущества стратегического подхода к управлению компанией очевидны. Как показывает опыт отечественных и зарубежных компаний, при усилении конкурентных отношений в изменяющейся рыночной среде наладить эффективное управление бизнесом и обеспечить устойчивое развитие компании на рентабельной основе невозможно без применения инструментов стратегического управления и стратегического мышления. Менеджер должен уметь оценивать стратегическое положение компании, понимать влияние меняющихся условий, отслеживать внешнюю и внутреннюю среду компании, правильно и своевременно обосновать необходимость изменения стратегии.
Хорошо управляемые компании отличаются от прочих двумя главными признаками: они лучше других разрабатывают стратегии и умеют налаживать эффективный процесс их реализации. В определенной степени способность эффективной организации и управления стратегией является важным критерием оценки уровня профессионализма и качества менеджмента.
Стратегическое управление - это такое управление компанией, которое опирается на человеческий потенциал как основу компании, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в компании, отвечающие вызову со стороны окружения и
позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность компании выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [10]. Особенности стратегического управления в современных условиях представлены на рис. 1.
Рисунок 1 - Особенности стратегического подхода к управлению
Теоретическое развитие категории «человеческий капитал» логично следовало за проявлениями конкретной хозяйственной роли человеческого капитала в экономической практике, и оно претерпевало длительную эволюцию от первых концептуальных положений в трудах великих экономистов до систематизированной теории человеческого капитала, позволяющей изучать его структуру и составляющие элементы. Анализ разработанных к настоящему моменту трактовок категории «человеческий капитал» свидетельствует, что исторически основу накопленного человеческого капитала состав-
ляет полученное индивидом образование, которое определяет всю совокупность имеющихся у него знаний, умений, навыков или, иными словами, компетенций, используемых в рамках трудовой деятельности на рынке труда [11]. При этом наиболее важным критерием функционирования накопленного человеческого капитала является именно его реализация в трудовых отношениях, когда имеющиеся компетенции реализуются в повседневной трудовой деятельности в обмен на получение факторных доходов в виде заработной платы или предпринимательского дохода, сочетающего в себе прибыль от
предпринимательской деятельности и заработной платы [12].
Дополняющими элементами базы человеческого капитала в виде компетенций выступают такие важные составляющие, как качество жизни, культура и здоровье, которые рассматриваются исследователями в качестве вспомогательных компонентов при формировании человеческого потенциала и вспомогательных компонентов для максимально эффективной реализации накопленных компетенций. В современных условиях эти дополняющие элементы в целом играют важную роль именно при вовлечении человеческого капитала в хозяйственный оборот, поскольку создают условия для стабильного роста человеческого капитала и извлеченного из него дохода. Их основная функция - институциональное и поддерживающее сопровождение человеческого капитала в течение всего периода его использования.
В конечном итоге многочисленные трактовки человеческого капитала, которые нако-
плены современной экономической наукой, можно свести к двум формулировкам - широкой и узкой. Человеческий капитал в широкой трактовке является специфической формой капитала, воплощенной в самом человеке. Это имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и приносят ему доход в форме заработной платы или ренты. Узкая трактовка понятия «человеческий капитал» звучит следующим образом: общие и специальные знания, приобретенные способности, навыки и опыт, а также умение их применить в нужный момент и в нужном месте [11].
На эффективное накопление и использование человеческого капитала также влияют и внутренние характеристики человеческого капитала как экономического ресурса. К их числу принято относить следующие (рис. 2) [13, с. 13-14]:
Рисунок 2 - Свойства человеческого капитала как существенные неотъемлемые
признаки данной категории
Очевидно, что наибольшую уязвимость человеческому капиталу придает его свойство устаревать. Как и любой другой форме, человеческому капиталу присуща особенность устаревать морально и физически. Поэтому имеющийся человеческий капитал должен постоянно находиться в хозяйственном обороте, поскольку именно там он модифицируется в соответствии с требованиями времени. Эта же особенность требует от индивидов непрерывного саморазвития, поскольку хозяйственная практика неизменно предъявляет новые требования к качеству человеческого капитала, что приводит к необходимости постоянного реинвестирования человеческого капитала, изменяя его состояние в сторону увеличения и усложнения.
С другой стороны, человеческий капитал напрямую связан с его носителем, что при разных обстоятельствах делает его крайне ценным или, наоборот, сильно обесценивает. Так, носитель уникальных компетенций является высококонкурентоспособным на рынке труда на стороне предложения, однако на стороне спроса высокая конкуренция за такого специалиста может привести к не-
оправданному завышению расходов по его найму. Поэтому всегда важно соизмерять ин -вестиции в человеческий капитал с возможными будущими доходами от него. Однако каковы бы ни были свойства человеческого капитала и их проявление в зависимости от факторов внутренней или внешней по отношению к нему среды, следует понимать, что только в рамках постоянного и неразрывного кругооборота человеческий капитал поддерживает свою способность создавать новую стоимость для своего владельца.
Характерной особенностью эффективного воспроизводства интеллектуального капитала является единство факторов его производства и обращения, а также взаимосвязь всех стадий воспроизводственного процесса (рис. 3). В процессе воспроизводства капитала происходит превращение человеческого потенциала в человеческий капитал, который является фундаментом развития капитала в современной экономике.
Устойчивость процесса воспроизводства служит главным критерием жизнеспособности человеческого капитала. Особенной чертой его воспроизводства является устой-
Рисунок 3 - Экономическая модель человеческого капитала НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ -
чивость его носителя к факторам внутренней и внешней среды, чего не происходит в процессе воспроизводства других форм капитала (финансового, производственного, трудового). Если рассматривать человеческий потенциал индивида, то данная категория характеризует потенциальную (возможно, еще не использованную в настоящее время) способность индивида решать сложные мыслительные задачи, причем быстро и точно.
Таким образом, человеческий потенциал обеспечивает возможность индивида высокими темпами обучиться новым знаниям, умениям и интеллектуальным навыкам. Вместе с тем необходимо принять во внимание, что высокий уровень человеческого потенциала не гарантирует высокую производительность труда работника, не имеющего специализированного обучения [14]. Соответственно, человеческий потенциал посредством трудовой деятельности превращается в человеческий капитал. Выделяют три уровня такого преобразования:
- первый уровень - пассивный или простой. Определяется тем, что индивид, даже работая с полной отдачей на своем рабочем месте, ограничен теми рамками, которые на него наложены непосредственными должностными обязанностями или распоряжениями руководства, и не выходит за пределы заранее предписанного протокола действий;
- второй уровень - эвристический, когда индивид в соответствии со своими обязанностями проявляет определенную интеллектуальную активность, которая является непременным атрибутом достижения итогового результата рабочего процесса, постоянно анализирует свои действия в рамках своих обязанностей и осуществляет поиск новых, более эффективных и результативных решений;
- третий уровень - креативный или высший, на котором индивид полностью обеспечивает и постановку, и решение задач за счет собственных возможностей и потенциала, мотивируя не внешними, а внутренними потребностями [13, с. 15].
Все уровни превращения человеческого потенциала в человеческий капитал могут быть пройдены поочередно (как это бывает в большинстве случаев) или встречаться в любых других комбинациях (что бывает реже), однако в рамках системного кругооборота
человеческого капитала все указанные уровни превращения являются необходимым условием для продолжения множественного количества циклов такой трансформации. Аналогично можно достроить уровни преобразований человеческого капитала и для других субъектов, участвующих в формировании и использовании человеческого капитала.
Последовательная смена стадий «формирование - апробация - использование - обновление» предполагает, что в рамках экономической деятельности каждый субъект процесса накопления и использования человеческого капитала, будь то государство, индивид или компания, всегда вовлечены в процесс простого или расширенного воспроизводства человеческого капитала. При этом каждый из субъектов выполняет свою, строго предписанную ему его статусом роль, в рамках которой обеспечивается взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал, его эффективным или нерациональным использованием в хозяйственной практике, получением конечного экономического или социального эффекта и использованием части этого эффекта в качестве новых инвестиций в уже существующий или новый человеческий капитал. Таким образом, можно отметить, что современная система управления зависит от использования человеческого капитала в рамках его системного кругооборота, к которому можно отнести стадии формирования, внедрения, использования и обновления.
Использование концепции человеческого капитала в управлении трудом необходимо для учета особенностей формирования интеллектуального продукта в компании, поскольку человеческий капитал как объект управления, в отличие от человеческих ресурсов, представляет собой актуализированные рынком труда интеллектуальные способности сотрудников, позволяющие поддерживать внутреннюю инновационную активность и способствующие проведению эффективной технологической модернизации. Стратегический уровень управления позволяет обеспечить взаимосвязь между макроэкономическими изменениями в накоплении и использовании человеческого капитала и областью частных управленческих решений в сфере поддержания высо-
кого качества рабочей силы. Синтез основных положений подхода к стратегическому управлению происходит на основе последовательного сопоставления рассмотренных на рис. 1 и 2 свойств и особенностей (обозначены римскими цифрами и латинскими буквами на рис. 4).
Свойства человеческого капитала обеспечивают содержательное наполнение стратегического подхода к управлению, определяя его специфику. Основой предложенного подхода являются нижеследующие положения (указаны на рис. 4):
1. Стратегический анализ в области управ -ления человеческим капиталом ориентирован на выявление текущих и прогнозируемых долгосрочных изменений в качественных параметрах человеческого капитала, определяемых внешней институциональной средой. Подобные изменения на рынке труда, в системе образования, здравоохранения и социального обеспечения, а также технологические изменения в рамках циклов технологического обновления определяют конкурентоспособность человеческого капитала в долгосрочной перспективе.
Рисунок 4 - Синтез основных положений подхода к стратегическому управлению
человеческим капиталом
2. Компания определяет качество человеческого капитала, необходимое для ресурсного обеспечения имеющейся стратегии развития, выбирает ту или иную стратегию инвестирования, гарантирующую подобное качество, и инвестирует в рамках выбранной стратегии по трем направлениям: образовательный капитал, социальный капитал и капитал здоровья.
3. Инвестирование осуществляется в течение всего пребывания сотрудника в компании, при этом существует три потока
человеческого капитала: поток входящего человеческого капитала, накопленный человеческий капитал на внутрифирменном рынке труда и поток выходящего человеческого капитала, рассматриваемый как прямые потери специфического человеческого капитала. Принцип сбалансированности потоков человеческого капитала означает соблюдение при стратегическом планировании превышения совокупного входящего и сформированного за счет инвестиций фирмы человеческого капитала над его прямы-
ми потерями в пределах планируемого периода.
4. Стратегическое управление ориентируется на два принципиальных направления: организационное обучение и вовлечение сотрудников и их трансформированного в ходе обучения человеческого капитала в деятельность компании. Организационное обучение отражает потенциал повышения стоимости человеческого капитала компании, а степень вовлечения сотрудников обусловливает эффективность использования и развития человеческого капитала компании.
5. Стратегическое управление человеческим капиталом рассматривается в контексте системы управления интеллектуальным капиталом компании. В данной системе человеческий капитал является центральным элементом, определяющим конкурентоспособность компании в долгосрочной перспективе, а трансформация человеческого капитала в устойчивую форму, то есть структурный капитал осуществляется посредством управления знаниями.
6. Потенциал стратегического управления человеческим капиталом во многом обусловлен степенью институциональной интеграции стратегии инвестирования в человеческий капитал компании, то есть политикой
взаимодействия с институтами, формирующими человеческий капитал во внешней среде.
7. Сотрудник компании рассматривается как стратегический партнер в долгосрочной перспективе; от эффективности вовлечения его индивидуального человеческого капитала зависит реализация стратегии развития всей компании.
Положения, выработанные в рамках предлагаемого подхода, определяют изменения в отдельных процессах управления человеческим капиталом в компании (рис. 5). Они каса -ются выработки новых принципов измерения эффективности инвестиций в человеческий капитал, разработки программ обучения и социальной ответственности, определения потерь человеческого капитала вследствие увольнения сотрудников и устаревания знаний.
Таким образом, управление человеческим капиталом обращает внимание руководящей команды компании на стратегии, которых она должна придерживаться, чтобы увеличить прибавленную стоимость, получаемую от сотрудников компании. Управление человеческим капиталом идентифицирует те аспекты управления людьми, которые оказывают максимальное воздействие на эффек-
Текногосичесше иакненл! Е усговняк
С.1СТЙУЭ трофехио-вгь--ого оСрззоеа-ия
=ьноктруе
Систеш StíBsoospai-eH^ л soifGjaan оОеспененля
Инстигу циональ-нал среда
Fwctu otee [ртЕэниа чаюпгежого
(■■(■П
ип.лага
Канестэо подгоювы иопэдых вецлашепвн
тотен^ал сотрудн1«е(лва с |Г|1И» IIFH1HH УфеЖДЁЧИЯН!
Уроее-:, спроса и т жьгож н ля на чегоаечесий вплтаг определенного
Н'-ИСПЯ
а юнодатегыая жгу ля!^1я т» цеосое навопгения «яншп впшага
"оеударотэен-ое зегугирова-ие )ввны1 (истеи. де «)графлесоя елтуа^я
Факторы в нее ней среды
Сцшв HHHCnifA в оОрззова-ие ,1 развиие оо-рудшюе сзязан-aic
фор нфоеанле и чегозе<-есняо кэт.-тэтв офедетенного ичестза вьжгение перспе кшвн ьк
Hi^anM оотрудн1иестзас вузаш ■■■щш-и осле дрва теля tu w центра ■
^зюзОоти ves по ■»»ранению
чепоэечесюго витата и полтин нал va Еаг,1ф( ^ованн ьк «■f апкета на рьше труда тогитига ъу. ■■ '-'одг Гстз ."я с грофооккауи
Меры по шененпв ■■ав С01)1шв1 о-ветстэе --остл юипании
Оценка нер peaгнрованнл ч; не иене н нл б от ратег инее кой перс пест иве
ОЦЕНКА ПОРО К А ВЛОДЛЦ ЕГО ЧЕПОБ E-EI«О КАПИТАЛА
ЛАМЛ РОБАМЛ В ПО!МС-(ОЗЬЕИ-МЗЛ4ЛЕ
С С МИ OMTfb-Ы Л ^ПЛТ ДЛ
OO-H&l ZHй ШПЛТйЛ L4
(аплтлп zzpxson
bzt^^rtK ^п-лтлтй Айлгйпэ-югтъ
«агитата
МОТИВАЩЯ Нжетг-icrtfcrt «-t-KKí-ümrt кдплтйл Etiy ттигчэгаи ¿L¿ro*u й ру Htubj отс pmet+ifTO ^тмтечлл 101ч «дгыт.пои
■"L|B4KA УСЛОВИЙ БНУНЗ+Ч ЗЛ СРЩД= И ПЮПА НАКОПЛЕНИЮ ТО 1-ЕЛО ВЭ-ЕСЮО Ю ГЯИСТАПА
КОНТРОЛЬ: БЬМОЕЯ-ЦЛД ПОФОК1-ЕЛОВЭ-ЕСЮО ТО
г.чптлгА
ajt™ uiLjraízí -втчь '-с.-кее-ежго капитала
rtraí гг«-т пэтчь слегка [iia«x IKÏÏV ^д^абота на&чмл-и&чдтлэыхрйьсий^тл TOTCfb
О перат vehw у п ра вле н не человеческие капиталов нмпанм
Рисунок 5 - Структурная схема процесса управления человеческим капиталом на основе стратегического подхода
тивность работы компании. Оно позволяет выяснить, какой результат можно получить в сфере повышения прибыльности, продуктивности и общей эффективности благодаря использованию, развитию и привлечению всех сотрудников, необходимых компании для достижения поставленных целей. Управление человеческим капиталом показывает путь к приобретению преимущества в человеческом капитале, проливая свет на то, где и как инвестиции в людей генерируют самые высокие доходы.
Современные проблемы социально-экономического развития связаны с неэффективностью институциональной среды. Провалы институтов и их неспособность обе -спечить эффективное функционирование социально-экономической системы являются следствием ряда факторов, включающих дефицит информации, ограничивающий возможность государственного регулирования экономических и общественных процессов.
В условиях развития цифровых технологий важным инструментом повышения качества институциональной среды являются цифровые технологии, способствующие развитию институтов на новой технологической основе. В рамках цифровизации социально-экономических систем происходит формирование новых сетевых моделей взаимодействия, создаются новые модели экономической деятельности и способы организации социальных систем.
Список литературы
1. Кельчевская Н. Р., Черненко И. М. Человеческий капитал как элемент стратегического потенциала предприятия // Экономика в промышленности. 2014. № 2. С. 10-23.
2. Тамбовцев В. Возникновение институтов: мето-долого-индивидуалистический подход // Вопросы экономики. 2010. № 11. С. 83-96.
3. Тамбовцев В. Л. Институционализмы в экономической науке: что стоит за их разнообразием? // Journal of Institutional Studies. 2021. T. 13. Вып. 1. С. 86-99.
4. Тамбовцев В. Л. Качество институтов: проблемы определения и оценки // Вопросы экономики. 2021. № 7. С. 49-67.
5. Тамбовцев В. Л. Измерение институтов: что бы это значило? // Журнал экономической теории. 2021. Т. 18. № 2. С. 197-211.
6. Иванова О. В. Развитие методологических подходов к формированию и оценке стратегического потенциала предприятия регионального промышленного комплекса // Вестник Чувашского университета. 2010. № 1. С. 346-349.
7. Гаврилов Г Г Проблемы системной трансформации корпоративной стратегии устойчивого развития // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2012. № 1. С. 16-22.
8. Гребенников А. И. Необходимость долгосрочной стратегии структурных преобразований предприятий промышленности России // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2011. № 5. С. 87-90.
9. Карпусь Н. П., Ивашкевич А. С. Уроки кризиса и пути преодоления его негативных последствий в корпоративных стратегиях развития // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. 2010. № 4. С. 59-67.
10. Аникин В. Н., Бондаренко Р. А. Ресурсное обеспечение стратегического управления в Российской Федерации. М. : Академия управления МВД России, 2022. 96 с.
11. Кокуйцева Т. В., Шиманский А. А. Теоретические основы формирования и развития человеческого капитала в российской и зарубежной литературе // Вопросы инновационной экономики. 2020. Т. 10. № 1. С. 233-248.
12. Андреева И. С., Данилов И. П. Применение модели компетенций в управлении персоналом // Вестник Чувашского университета. 2014. № 1. С. 214-218.
13. Байгуренова М. А., Мусатаева А. А. Человеческий капитал в современной системе управления // Вестник Российского университета кооперации. 2019. № 3 (37). С. 11-16. С. 13-14.
14. Жернова А. А. Интеллектуальный капитал инновационных кадров как важная составляющая человеческого капитала фирмы // Экономические и гуманитарные науки. 2010. № 8 (223). С. 19-23.
References
1. Kelchevskaya N. R., Chernenko I. M. Human capital as an element of the strategic potential of the enterprise. Economics in industry. 2014. No. 2. Pp. 10-23.
2. Tambovtsev V. The emergence of institutions: a methodological and individualistic approach. Questions of Economics. 2010. No. 11. Pp. 83-96.
3. Tambovtsev V. L. Institutionalisms in economics: what is behind their diversity? Journal of Institutional Studies. 2021. T. 13. Issue 1. Pp. 86-99.
4. Tambovtsev V. L. Quality of institutions: problems of definition and evaluation. Economic issues. 2021. No. 7. Pp. 49-67.
5. Tambovtsev V. L. Measuring institutions: what would it mean? Journal of Economic Theory. 2021. Vol. 18. No. 2. Pp. 197-211.
6. Ivanova O. V. Development of methodological approaches to the formation and assessment of the strategic potential of the enterprise of the regional industrial complex. Bulletin of the Chuvash University. 2010. No. 1. Pp. 346-349.
7. Gavrilov G. G. Problems of systemic transformation of the corporate strategy of sustainable development. Modern high-tech technologies. Regional application. 2012. No. 1. Pp. 16-22.
8. Grebennikov A. I. The need for a long-term strategy of structural transformations of industrial enterprises in Russia. Bulletin of the Saratov State Socio-Economic University. 2011. No. 5. Pp. 87-90.
9. Karpus N. P., Ivashkevich A. S. Lessons of the crisis and ways to overcome its negative consequences in corporate development strategies. Bulletin of the Peoples' Friendship University of Russia. Series: Economics. 2010. No. 4. Pp. 59-67.
10. Anikin V. N., Bondarenko R. A. Resource support of strategic management in the Russian Federation. Moscow: Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2022. 96 p.
11. Kokuitseva T. V., Shimansky A. A. Theoretical foundations of the formation and development of human capital in Russian and foreign literature. Issues
of innovative economics. 2020. Vol. 10. No. 1. Pp. 233248.
12. Andreeva I. S., Danilov I. P. Application of the competence model in personnel management. Bulletin of the Chuvash University. 2014. No. 1. Pp. 214-218.
13. Baigurenova M. A., Musataeva A. A. Human capital in the modern management system. Bulletin of the Russian University of Cooperation. 2019. No. 3 (37). Pp. 11-16.
14. Zhernova A. A. Intellectual capital of innovative personnel as an important component of a Arm's human capital. Economic and humanitarian sciences. 2010. No. 8 (223). Pp. 19-23.
